Понятие и система правоотношений в сфере трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Пензенский государственный университет

Курсовая работа

Понятие и система правоотношений в сфере трудового права

по дисциплине «Трудовое право»

Яфясова А.Н.

Пенза 2018



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Понятие, особенности и виды трудовых правоотношений

1.2 Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

2.1 Понятие содержания трудовых правоотношений

2.2 Стороны трудовых правоотношений, их права и обязанности

3. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы определяется значимостью правоотношений в сфере трудового права, исследование которых представляет интерес, как в теоретическом, так и практическом плане. Она обусловлена выбором дальнейшего развития российского трудового законодательства на современном этапе - это представляет интерес для проведения научного исследования.

Российское право представляет собой единую систему правовых норм, регулирующих разнообразные общественные отношения. Однако единство права не исключает его деления на структурные подразделения, которые называются отраслями права. В основе деления права на отрасли лежит предмет правового регулирования. Это значит, что каждая отрасль права регулирует определенный комплекс однородных общественных отношений, которые и составляют ее предмет и уже не могут регулироваться другой отраслью права. Трудовое право регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе труда, и некоторые другие, непосредственно связанные с ними отношения, указанные в ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе права России. Оно определяется, прежде всего, самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.

Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и социальных задач, стоящих перед Россией, требует четкого законодательного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.

Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования нормами трудового права и в реальной жизни выступают в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми или производные от них. Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права. Трудовые и иные правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Предметом исследования являются основания трудовых правоотношений, их виды.

Объектом исследования выступают трудовые правоотношения.

Целью настоящей курсовой работы является исследование новелл трудового законодательства в вопросе предмета трудового законодательства - сферы трудовых правоотношений, времени и основании их возникновения, их изменения и прекращения.

Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие, особенности и классификацию правоотношений в сфере труда;

- раскрыть юридические факты как основания возникновения трудовых правоотношений;

- исследовать субъект, объект, содержание трудовых правоотношений

- проанализировать трудовые правоотношения в судебной практике

В качестве теоретической основы работы использованы действующие нормативно-правовые акты РФ, научные материалы, в том числе труды таких специалистов в области трудового права как: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В, Васильев В.А., Вишнякова М.А. и другие.



1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Понятие, особенности и виды трудовых правоотношений

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..

В науке трудового права наблюдается многообразие точек зрения и аспектов, различных подходов к понятию «трудового правоотношения». В.Л. Гейхман утверждал, что «трудовое правоотношение предстает перед нами одновременно как единое и сложное правоотношение, включающее в себя ряд составных частей или элементов. Единство трудового правоотношения достигается неразрывной связью взаимных прав и корреспондирующих этим правам юридических обязанностей» Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата; под ред. Гейхмана В.Л. М: Юрайт, 2015. - 69 с..

В свое время А.В. Мелехин сформулировал такое определение: «Трудовое правоотношение, как и любое другое понятие является определенной абстракцией. Однако, наряду с этим, оно представляет собой и конкретное, реальное отношение, определенную социальную связь между работником и работодателем, которые наделены правами и обязанностями. Модель этой связи устанавливается нормой трудового права» Мелехин А.В. Теория государства и права: учебник. - М.: Маркет ДС корп., 2014. - 234 с.. В некоторых учебниках сформулированы нестандартные определения трудового правоотношения. Так, по мнению С.П. Маврина «Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, (квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором» Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2015. - 112 с..

Для трудовых отношений характерны следующие признаки: их сложный характер, личный характер, возмездные начала и длящийся характер. Также, многие авторы к существенным признакам относят: двусторонний характер, индивидуальность, т.е. единичной правовой связи, наличие нормативной и правоприменительной власти работодателя.

Оснований для классификации трудовых отношений достаточно большое. Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Во 2 главе Трудового кодекса закреплены следующие виды трудовых отношений:

1) Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность;

2) Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу;

3) Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности;

4) Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями;

Н.В. Заколюжная классифицирует правоотношения в сфере труда по следующим основаниям:

«1. По предмету правового регулирования, т.е. с точки зрения отраслевой принадлежности указанные правоотношения делятся на трудо-правовые (относящиеся к сфере трудового права) и правоотношения иной отраслевой принадлежности.

2. По природе субъективных прав и обязанностей правоотношения в сфере труда подразделяются на публичные и частные. К первым из них относятся, прежде всего, те, субъектом которых выступает государство: это отношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора за соблюдением законодательства о труде. К частным правоотношениям может быть в целом отнесено трудовое правоотношение.

3. С точки зрения содержания правоотношения в сфере трудового права можно подразделить на материальные и процессуальные. В отличие от материальных процессуальные отношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спора.

4. С точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а следовательно, субъектного состава указанных правоотношений, их подразделяют на три вида: индивидуальные; коллективные; контрольно-надзорные и юрисдикционные» Заколюжная Н.В. Нетипичные трудовые отношения: видоизменение классических признаков // Серия Философия. Социология. Право. 2014. №16 (187). Выпуск 29. С. 57..

1.2 Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Трудовые правоотношения по своей структуре являются сложными. Как и другие правовые связи, они динамичны по своему характеру, поэтому возникают, изменяются и прекращаются благодаря целому комплексу отличных по содержанию, но взаимосвязанных между собой юридических явлений.

Основаниями возникновения трудового правоотношения Трудовой кодекс РФ называет юридические факты трудового отношения.

«Под юридическими фактами в науке понимаются (события, действия), вызывающие в соответствии с нормами права наступление определенных правовых последствий - возникновение, изменение или прекращение правовых отношений» Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2015. - 112 с..

Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты (сложный юридический состав). Также, Трудовой кодекс РФ указывает и на такие юридические факты допущения к работе, которые основываются на выполнении с ведома работодателя трудовой функции работника без заключения трудового договора надлежащим образом: избрания (выборов) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность либо утверждение в должности; направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..

«Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место» Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2014. - 346 с..

В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор, как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений, и существования их во времени.

В трудовом законодательстве РФ содержится определение трудового договора. Так, трудовой договор -- соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из существенных (обязательных) условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу, требует согласия работника. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя также требует согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: он возможен лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем.

По мнению В.А. Васильева «существуют способы изменения трудового договора: 1) изменение определенных сторонами условий трудового договора по общим правилам; 2) замена условий, определенных сторонами трудового договора, на нормативные условия, определенные в содержании индивидуального трудового правового отношения; 3) переводы на другую работу, допускаемые работодателем с письменного согласия переводимого лица; 4) изменения определенных сторонами условий договора по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда; 5) замены субъекта на стороне работодателя в трудовых договорах, заключенных от имени работодателя формально другим юридическим субъектам» Васильев В.А. Трудовые права работников: процессуальный механизм реализации. // Трудовое право. 2012. № 10. С. 82..

Прекращение трудового договора также связано с конкретными жизненными обстоятельствами, имеющими юридическое значение, которые могут быть представлены в качестве событий или действий. В общем смысле слова трудовой договор прекращает свое существование в результате конкретных событий или действий, которые выступают в качестве юридических фактов и влияют на судьбу трудового договора и трудовых правоотношений, складывающихся на его основе.

Основания прекращения трудового договора можно квалифицировать по различным признакам. В Трудовом кодексе общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ и находят выражение в одиннадцати пунктах, предусматривающих конкретные основания увольнения.

Все перечисленные в ст. 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора применимы ко всем работникам, носят общий характер. «В зависимости от того, какой из субъектов правоотношения по нормированию труда проявил инициативу, основаниями изменения этого правоотношения могут служить:

- соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон);

- волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя;

- волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения» Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного 2-е изд. испр. и доп. - М.:Издательский дом «Правоведение», 2014. - 217 с..

Таким образом, основаниями возникновения и прекращения правоотношений по нормированию труда являются сложные юридические составы, которые замыкают трудовой или коллективный договор.

трудовое законодательство правоотношение судебный



2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

2.1 Понятие содержания трудовых правоотношений

Содержание трудовых правоотношений представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают.

«Система норм трудового права, устанавливая права и возлагая обязанности на участников трудовых отношений, направляет поведение в нужное русло. Именно таким образом право регулирует трудовые отношения» Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата; под ред. Гейхмана В.Л. М: Юрайт, 2015. - 69 с..

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения проявляется в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия, а праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка - обязанность работника по их выполнению (подчинение внутреннему трудовому распорядку).

Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера свободы) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Е.В. Виговский считает, что «по субъектному составу права работников можно разделить на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным трудовым договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; право на отдых; право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; право на обязательное социальное страхование. К коллективным правам относятся: право на объединения, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; право на участие в управлении организацией; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений» Виговский Е.В. Спать спокойно с Трудовым кодексом. Ответственность за нарушения трудового законодательства. //Трудовое право.2013.№5. С.78..

Кроме того, он разделяет права на «права, реализуемые в рамках трудового правоотношения, и права, реализуемые в рамках правоотношения, непосредственно связанного с трудовым правоотношением. Можно также выделить охранительные права (право на защиту своих прав, свобод и законных интересов; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда) и регулятивные (все остальные права)» Виговский Е.В. Спать спокойно с Трудовым кодексом. Ответственность за нарушения трудового законодательства. //Трудовое право.2013.№5. С.78..

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора. Поскольку трудовое правоотношение является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер, то работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..

По мнению Н.В. Заколюжной, «субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта - трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, их возникновении и др. Как и всякий иной договор, он имеет свое собственное содержание - это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта), данным договором предопределяется и его содержание» Заколюжная Н.В. Нетипичные трудовые отношения: видоизменение классических признаков // Серия Философия. Социология. Право. 2014. №16 (187). Выпуск 29. С. 57..

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор не равнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, который стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальной защиты.

2.2 Стороны трудовых правоотношений, их права и обязанности

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..

По мнению А.Ф. Нуртдиновой «сторонами трудовых правоотношений могут быть физические и юридические лица. При этом на стороне работника может выступать только физическое лицо -- гражданин, на стороне работодателя юридическое лицо, гражданин - предприниматель, гражданин, не занимающийся предпринимательской деятельностью. Для вступления в трудовые правоотношения стороны должны обладать определенными качествами. Для физических лиц это достижение определенного возраста и наличие свободной воли; для юридических лиц -- это определенная организация и имущественная самостоятельность. При этом ТК РФ обращает особое внимание на правовой статус работников, работающих у физических лиц. Работодатели физические лица обязаны предоставить своим работникам те же права и исполнять те же обязанности что и работодатели -- юридические лица» Трудовое право России. Учебник / Отв. ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф.. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 608 с..

Понятие «субъект права» охватывает, как потенциальную возможность участвовать в правоотношениях, так и реальное участие в них. Именно наличие субъективных прав и юридических обязанностей превращает абстрактного «субъекта права», только способного их иметь, в конкретного «субъекта правоотношения».

Любой субъект права характеризуется через правоспособность и дееспособность. В Трудовом кодексе понятие трудовой правоспособности и трудовой дееспособности не дается. Правоспособность понимается, как способность иметь права, дееспособность - как способность осуществлять их своими действиями, в том числе, обязанность нести юридическую ответственность. В трудовом праве право- и дееспособность существуют неразрывно как единое свойство (правосубъектность). Такое слияние право- и дееспособности как характеристика субъекта характерно для тех отраслей права, где субъект реализует свои права и обязанности лично.

Способность быть субъектом права определяется рядом условий, которые можно разделить на две группы:

1. Материальные условия, обеспечивающие фактическую способность данного лица быть субъектом права. Для работников, по смыслу, это физическое и психическое здоровье.

2. Формальные условия сводятся к акту признания за данным лицом свойств субъекта права. Авторитетом, признающим эти свойства, является государство (в некоторых случаях - иной орган публичной власти и даже частные лица).

«Трудовая правосубъектность физических лиц характеризуется одновременно равенством и дифференциацией. Все физические лица наделены законом равной возможностью применять свои способности к труду. В то же время в зависимости от различных факторов (возрастных, половых, квалификационных и иных) необходима дифференциация трудовой правосубъектности лица. К числу таких факторов относят объективные факторы, обусловленные характером и условиями труда, и субъективные, связанные со свойствами личного характера (гражданство, возраст, пол, состояние здоровья, наличие специального образования и др.)» Заколюжная Н.В. Нетипичные трудовые отношения: видоизменение классических признаков // Серия Философия. Социология. Право. 2014. №16 (187). Выпуск 29. С. 57..

Основные (статутные) права работника, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, можно классифицировать, по крайней мере, по трем критериям: 1) по порядку (форме) реализации - на индивидуальные и коллективные; 2) по правовой природе - на регулятивные и охранительные трудовые права; 3) по характеру обеспечиваемого интереса можно выделить трудовые права, реализация которых обеспечивает материальный интерес, и права, связанные с обеспечением нематериального интереса (личные неимущественные трудовые права).

Для возникновения трудового правоотношения по большому счету безразлично, какова организационно-правовая форма юридического лица, является оно коммерческим или некоммерческим, поскольку трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор (ст. 11 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256.. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, т.е. включения в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК РФ) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017 №199-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 1994, №32, ст. 3301; 2017, №31 (Часть I), ст. 4748..

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться органом юридического лица: единоличным или коллегиальным, то есть: во-первых, физическим лицом - руководителем организации; во-вторых, руководство организацией может осуществляться коллегиально: уполномоченными работодателем лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Руководитель, согласно ст. 273 ТК РФ - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..

Согласно Трудовому кодексу в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя могут выступать не только юридические и физические лица, но и «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Нечеткая легальная характеристика таких работодателей дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения тоже могут быть работодателями. Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" высказался по поводу того, что следует понимать под структурными подразделениями, но не внес окончательной ясности ни в этот вопрос, ни в вопрос о том, могут ли они быть признаны работодателями. Под структурными подразделениями, как сказано в ч.3 п.16 постановления, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

«Трудовая правосубъектность предприятия, организации должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспособность. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. Возникновение работодательской правосубъектности организаций по общему правилу совпадает с ее регистрацией в качестве юридического лица. Правовой статус работодателя связан уже с вступлением в трудовое правоотношение с работником. Филиалы, представительства юридического лица, наделенные по положению о названном филиале, представительстве правом приема и увольнения работников, обладают производной (представительской) работодательской правосубъектностью» Вишнякова М.А. Статика и динамика трудовых правоотношений // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2014. №3 (40). С.135-138..

В результате рассмотрения содержания и сторон трудовых правоотношений, их прав и обязанностей можно прийти к следующему выводу. ТК РФ предоставляет сторонам трудового правоотношения широкий комплекс прав и обязанностей. Учитывая более уязвимое положение работника, ТК РФ предоставляет ему больший объем прав и закрепляет обязанность работодателя обеспечить соблюдение этих прав, обеспечение прав работника на надлежащие условия труда, место работы, равноценную оплату и др. позволит достичь высокой производительности труда, и соответственно это отвечает интересам работодателя. Добросовестное выполнение работником своих обязанностей: соблюдение трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. отвечает и его интересам, так как приводит к повышению оплаты труда, различным поощрениям со стороны работодателя. Иными словами взаимное надлежащее исполнение сторонами трудового правоотношения своих прав и обязанностей необходимо для эффективного осуществления трудовой деятельности и отвечает интересам сторон.



3. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

«С признанием трудовых отношений у работника возникает целый ряд прав, которых он не имел, будучи стороной гражданско-правового договора. Поэтому исковое заявление вместе с требованием признать отношения трудовыми обычно содержит многочисленные требования, основанные на трудовых правах работника» Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882 - «Об установлении факта трудовых отношений» // URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/36628874/.

Чтобы урегулировать любые вопросы, связанные с трудовыми отношениями, создана целая система общих и внутренних положений и правил.

Такая система распространяет свое действие на следующие направления:

- обеспеченность людей рабочими местами;

- условия работы и внутренняя безопасность;

- перемена людьми места проживания и изменение количества населения.

Перечень таких правил достаточно разнообразен.

Прежде всего, это основной закон РФ, то есть Конституция. В ней содержатся все основные возможности человека свободно осуществлять свою профессиональную деятельность и выбирать место труда.

Ещё в указанную систему входят международные договоренности, в которые вступила РФ. Они в большей степени регулируют труд граждан за пределами страны, а также работу иностранцев на её территории.

Основным законодательным актом, который оговаривает все вопросы, связанные с трудовыми отношениями, является Трудовой кодекс. Указанный нормативный акт охватывает все направления профессиональной деятельности любого труженика, независимо от формы собственности и подчиненности компании, в которой он работает, а также занимаемой должности и специфики профессиональной деятельности.

Следует отметить, что ТК РФ детально раскрывает не все моменты рабочего взаимодействия. В этих целях, на уровне структур принимаются правила и положения, которые более детально описывают те или иные трудовые процедуры.

Это касается и внутренних правил организации. Например, коллективный договор и правила внутреннего распорядка составляются с учетом специфики деятельности организации.

К регулирующей документации можно отнести и приказы руководителя компании по основной деятельности и кадрам.

В регулировании трудовых отношений обычно выделяют особую роль, которую выполняет судебная практика. Она находит свое выражение в следующих актах судебных органов: постановлениях Конституционного Суда; постановлениях Пленума Верховного Суда РФ; решениях Верховного Суда РФ по отдельным делам, носящих принципиальный характер и опубликованных в официальных изданиях; решениях нижестоящих судов, одобренных Верховным Судом РФ (при кассационном рассмотрении или составлении обзоров судебной практики) и опубликованных в официальных изданиях; решениях районных и городских судов по конкретным трудовым делам, а ныне и решениях мировых судей по конкретным трудовым делам.

«Вопрос о природе актов судебных органов, как известно, был и остается дискуссионным. В юридической литературе, включая работы по трудовому праву в недавнем прошлом, доминирующее положение выражала точка зрения, прямо вытекающая из теории юридического позитивизма, ибо источниками права в первую очередь признавались нормативные акты, исходящие от органов государственной власти и управления. Акты же судебных органов, даже если они включали в себя положения толкующего, конкретизирующего либо дополняющего закон характера, относились лишь к числу правоприменительных актов» Иванов С.А. Судебные постановления как источник права. // В кн.: Судебная практика как источник права. - М., 2012. - 159 с..

Особое значение имеют обобщения судебной практики, решения Верховного Суда РФ по конкретным делам и решения нижестоящих судебных инстанций по конкретным делам, которые опубликованы в качестве своеобразного "образца для подражания" в официальном издании Верховного Суда РФ - Бюллетене Верховного Суда РФ. Практикующим юристам, специализирующимся на решении вопросов применения трудового права, хорошо известна повсеместная и всеобщая практика ссылок на указанные акты, которые содержались во всех комментариях к Кодексу законов о труде Российской Федерации. Все это свидетельствует о том, что обобщения судебной практики, периодически проводимые Гражданской коллегией Верховного Суда РФ по определенной категории трудовых дел, равно как и опубликованные в Бюллетене Верховного Суда РФ образцы решений по конкретным делам, приобретают значение источника трудового права.

После того как практика судов общей юрисдикции стала более доступна, стало очевидным, что споров, связанных с установлением факта трудовых отношений, весьма много. Их распространенность приводит, в том числе, к тому, что они становятся предметом разъяснений со стороны вышестоящих судебных органов (прежде всего, кассационных и надзорных инстанций уровня субъектов Федерации). Верховный Суд РФ при этом до сих пор лишь повторил содержание ч. 4 ст. 11 ТК РФ в п. 8 постановления своего Пленума от 17.03.2004 № 2, а также обнародовал несколько важных позиций в определении от 21.03.2008 № 25-В07-27.

«Судебную практику рассматривают как вид правоприменительной деятельности. В процессе такой деятельности суды общей юрисдикции, во-первых, осуществляют защиту трудовых прав и законных интересов сторон. Во-вторых, определяют в допустимых пределах меру ответственности сторон. В-третьих, проверяют нормативные и индивидуальные акты на соответствие законодательству. В-четвертых, определяют правомерность забастовок, определяют минимум необходимых работ в период забастовки, выносят решение о приостановлении и прекращении забастовки» Иванов С.А. Судебные постановления как источник права. // В кн.: Судебная практика как источник права. - М., 2012. - 159 с..

В современное время особое место принадлежит проблеме установления факта трудовых отношений.

«Возникновение трудовых отношений происходит на основании составления обязательных документов - договора и приказа о назначении на должность. Однако иногда на практике встречаются случаи, когда человек осуществляет свою профессиональную деятельность без оформления указанных документов. Отсутствие официального назначения человека на должность позволяет не осуществлять выплаты налогового характера, перечисления в пенсионный фонд, а в случае уменьшения численности тружеников или изменения штатной структуры организации не будет необходимости оказывать финансовую помощь увольняемому. Тем не менее, такой подход влечет за собой определенные проблемы. Если компетентными органами будет выявлен подобный факт, то к руководителю будут применены меры воздействия административного характера. Такие меры чаще всего выражаются в наложении денежного штрафа» Васильев В.А. Трудовые права работников: процессуальный механизм реализации. // Трудовое право. 2012. № 10. С. 82.. Инициатива о выполнении работы без оформления необходимой документации может исходить и от человека. Все дело в том, что иногда у претендента на должность может не быть какого-либо документа. В таких случаях, чтобы не терять лишнего времени, заинтересованный сам предлагает руководителю неофициальный способ выполнения работы. В такой ситуации согласие несет за собой риск для обеих сторон. Для труженика таковым является получение меньшей суммы заработка, чем было оговорено изначально, а также невозможностью компенсировать причиненный ущерб своему здоровью, если таковой будет иметь место. В свою очередь, начальнику будет крайне затруднительно требовать от работающего надлежащего качества работы.

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение труженика с просьбой подтвердить работу в компании, погасить задолженность по выплате заработка и компенсировать моральный ущерб.

В ходе рассмотрения обращения было установлено, что инициатор достиг устной договоренности с руководителем компании о том, что человек будет выполнять работу. Начальник взял на себя следующие обязательства:

· оформить всю необходимую документацию, то есть договор, приказ, внести запись в трудовую;

· выплачивать труженику заработанные средства два раз в месяц;

· предоставлять два выходных дня в неделю.

Однако за все время работы документы оформлены не были. Имелись случаи задолженности по выплате заработанных денежных средств.

Инициатор ходатайствовал перед судом от том, чтобы компанию обязали выполнить следующее:

· оформить необходимую документацию - договор, приказ, внести запись в трудовую книжку;

· погасить задолженность по заработку;

· компенсировать моральный ущерб.

Представитель компании для разбирательства не явился и о причине неявки не сообщил, несмотря на то, что организация была проинформирована о времени месте заседания. Инициатор представил документальные данные, которые подтверждали его труд в компании - акты выполненных работ, доверенности на перевозку грузов.

Приглашенный в суд финансовый специалист компании подтвердил, что им действительно производилось оформление доверенностей труженику, а также начисление заработанных денежных средств. То есть позиция инициатора подтвердилась не только устными пояснениями свидетеля, но и документальными данными. В свою очередь, компания какой-либо опровергающей информации не представила.

Изучив представленные материалы и опросив явившихся, суд вынес заключение. Компанию обязали:

· оформить всю необходимую документацию и официально назначить труженика на должность;

· погасить задолженность по зарплате;

· компенсировать причиненный моральный ущерб;

· выплатить госбюджетную пошлину за обсуждение обращения Решение от 20 июля 2017 г. по делу № 2-2319/2017 - «Об установлении факта трудовых отношений» //URL: http://znatoktruda.ru/docs/reshenie-ot-20-ijulja-2017-g-po-delu-2-23192017-2/.

Таким образом, наличие трудовых отношений - факт, и судить об их наличии можно только по фактическим обстоятельствам безотносительно к условиям заключенных договоров (они могут служить доказательством лишь в случае недостатка фактических обстоятельств).

Даже если исходить из того, что волеизъявление сторон - тоже факт, который суду следует учитывать, то он не имеет отношения к действительному характеру отношений сторон. Дело в том, что стороны могут объявить, что вступают в гражданско-правовые отношения, правильно все оформить, и тем не менее по факту их поведение может быть иным, чем должно было бы следовать из их волеизъявления. Опираться при применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ на волеизъявление сторон - значит, фактически лишить эту норму силы, поскольку она становится в такой ситуации неприменимой.

Наличие в Трудовом кодексе этого положения означает, что законодатель рассматривает гражданско-правовые и трудовые отношения как существенно, а не формально различные. Следовательно, выбранная сторонами форма может не соответствовать природе отношений. Такое понимание этого положения ТК РФ отражено в практике Верховного Суда РФ.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать выводы.

Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Содержание трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) закреплены в общем виде в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и как основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

Судебная практика имеет большое значение для рассмотрения трудовых споров. Статья 126 Конституции РФ сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции. Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы права. Тем самым разъяснения восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. -№ 31. - ст. 4398.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017 №199-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 1994, №32, ст. 3301; 2017, №31 (Часть I), ст. 4748.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 28.03.2017 №39-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 1996, №5, ст. 410; 2017, №14, ст. 1998.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256.

5. Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 (в редакции от 07.03.2018) «О занятости населения в Российской Федерации» // Бюллетень нормативных актов РСФСР, 1992, №1, с. 4-18.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

7. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882 - «Об установлении факта трудовых отношений» // URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/36628874/