Размещено на http://www.allbest.ru/

2018

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВА И ПРАВА

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ - ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Курсовая работа

По дисциплине: «Трудовое право»

Функции трудового права

Содержание

• Список сокращений
• Введение
• Глава 1. Функции трудового права как правовая категория
• 1.1 Понятие функций трудового права
• 1.2 Классификация функций трудового права
• Глава 2. Функции правового обеспечения интересов работников и работодателя в трудовом праве
• 2.1 Функции правового обеспечения интересов работников
• 2.2 Функции правового обеспечения интересов работодателя
• Заключение
• Список литературы

Список сокращений

РФ - Российская Федерация

ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации

ИП - Индивидуальный предприниматель

ОАО - Открытое акционерное общество

Введение

Актуальность темы исследования. Трудовой кодекс любой страны, в том числе и России, создан с целью, защитить права участников трудового договора (как работодателей, так и наемных работников). Сущность, характеристики и назначение трудового права отображаются в его функциях. Функции трудового права устанавливают меры правовой защиты интересов всех сторон трудового договора.

Как известно, интересы работодателя и нанимаемых им работников не всегда совпадают, представляя собой своеобразный «союз коня и всадника». Это неизбежно влечет за собой столкновение их интересов на любой стадии трудового правоотношения, становясь причиной трудовых споров.

Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, слабое знание норм трудового права, - это, лишь небольшой перечень причин трудовых конфликтов.

Обзор использованной литературы. Категория трудовых споров всегда была объектом пристального внимания науки трудового права, начиная с первых лет двадцатого века. Не случайно она стала предметом исследования таких современных авторов, как И.Я. Киселев, А.М. Куренной, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов и целого ряда других авторов. Их труды и работы иных авторов стали теоретической основой нашего исследования.

Объект исследования составили функции трудового права.

Предмет исследования - нормы трудового законодательства России о порядке и функции разрешения коллективных трудовых споров.

Целью работы является анализ и сравнительная характеристика функций трудового права.

Задачи исследования:

1. Дать понятие и определение функции трудового права;

2. Рассмотреть классификацию функций трудового права;

3. Выделить особенности процедуры рассмотрения трудовых споров по российскому законодательству.

4. Охарактеризовать проблемы правового регулирования трудовых споров.

Новизна и практическая значимость исследования обуславливается анализом нового массива нормативных правовых актов, регулирующих порядок разрешения трудовых споров.

Методологическую основу исследования составили сравнительно-правовой, формально-юридический методы, анализ нормативного материала и материалов судебной практики.

Нормативную базу исследования составили положения международных актов, правовых актов ряда зарубежных стран и нормы российского законодательства о трудовых спорах.

Глава 1. Функции трудового права как правовая категория

1.1 Понятие функций трудового права

трудовой право спор

Чтобы определить, что сегодня существуют функции российского трудового законодательства, необходимо проанализировать концепцию функций в историческом (диахроническом) развитии. Например, Н.Г. Александров отметил, что советское трудовое право «способствует выполнению государством своих функций в управлении народным хозяйством, осуществлению контроля в интересах трудящихся по мере труда и мерам потребления, а также образованию коммунистического отношения к работе».

А.С. Пашков под функциями права понимал основные направления своего влияния на социальные отношения, отражающие служебную цель закона в жизни общества и выступая в качестве проявления его сущности Кислова О. А. Охрана труда как важнейший институт трудового права в Российской Федерации // Молодой ученый. -- 2015. -- №23. -- С. 759-761. Их функции нормативного выражения получены в важнейших законодательных актах в виде постановки целей и задач правового регулирования. Это полностью раскрывает социальную цель и активную творческую роль закона в решении задач коммунистического строительства.

Под задачами трудового права следует подразумевать цели, которые достигаются путем контроля над соблюдением правовых норм трудового законодательства. Главные задачи трудового права:

- формирование благоприятных условий труда;

- повышение производительности труда;

- способствование получению оптимального результата и качества работы;

- помощь в поддерживании общественного производства на необходимом уровне улучшение материального уровня жизни работников, а также привитие культурных ценностей;

- поддерживание трудовой дисциплины в коллективе.

Советское трудовое право, как и социалистический закон в целом, было одной из форм политики, служило выражением национальной воли рабочего класса и всех трудящихся. Поэтому связь между его функциями и функциями государства была очевидной. Однако даже сейчас тезис о связи между функциями государства и функциями отдельных отраслей права, в частности функций трудового права, не вызывает возражений.

Наиболее распространенное определение понятия функций трудового права заключается в следующем: это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач этой отрасли права.

Член-корреспондент М.В. Лушников под функциями трудового права понимает «основные направления правового регулирования социальных отношений в отношении найма наемного труда в соответствии с социальной целью отрасли», указывая, что в теории выделяются два понятия функций права: это функции правового влияния и функции правового регулирования. По мнению автора, определение функций трудового права посредством функций правового регулирования позволяет более четко определить конкретные функции трудового законодательства, отражающие суть этой отрасли.

Очень интересным является определение понятия функций трудового права, данное Н.И. Дейч, который включает категорию «интерес». «Функции трудового права - это обеспечение законными средствами интересов субъектов трудового права посредством их дифференциации, поощрения, защиты» Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В., Миронова А.Н., Ульянова А.В. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / под ред. проф. В.Л. Гейхмана. М., Юрист. 2015. 489.

Однако, согласно А.М. Лушникову и М.В. Лушниковой, это определение слишком общее, не отражает отраслевой специфики и приемлемо для большинства отраслей российского права. Мы считаем, что при определении понятия функций трудового права необходимо исходить из следующих предпосылок:

- будучи явлением надстройки, право определяется материальными условиями жизни общества, с изменением этих условий его функции трансформируются. Следовательно, функции закона вытекают из системы социальных отношений, которые вводятся в юридическую форму, хотя они зависят от конкретных свойств и содержания самого закона;

- право - продукт сознательной деятельности людей по управлению социальными и экономическими процессами в обществе. В этом смысле правовое регулирование общественных отношений подчиняется достижению определенных задач, стоящих перед государством на данном этапе исторического развития.

Трудовое право относится к тем отраслям, которые непосредственно влияют на социально-экономические процессы, происходящие в обществе. Через правовое регулирование трудовых отношений государство осознает свою заинтересованность в этой сфере. Рассматривая понятие функций, мы снова возвращаемся к категории «интерес». Похоже, правильнее говорить не об интересах, а о потребностях.

Семантически интерес - это потребности, потребности. Из этого определения следует, что потребности в отношении интереса являются начальными началами, поскольку потребность в необходимости требует чего-то, что требует удовлетворения.

Мы считаем, что такие категории, как «интерес», «потребности», являются основными по отношению к нормам права. Например, государство заинтересовано в обеспечении социального мира, поскольку это является одним из условий экономической привлекательности государства на внешнеэкономическом рынке.

Следовательно, государство, нуждающееся в социальном мире и стабильности, готовится с помощью верховенства закона для удовлетворения этой потребности, разработки (в том числе) института социального партнерства, установления различных социальных льгот и гарантий для сотрудников и т. д.

В качестве научной дискуссии я предлагаю рассмотреть возможность раскрытия понятия функций трудового права через категорию «необходимость» следующим образом: функции трудового права - это удовлетворение посредством правового регулирования основных потребностей субъектов труда права и общества в сфере найма наемного труда.

Функции трудового права - обусловленные сущностью и социальным назначением права основные направления, влияющие на образ жизни общества в трудовой сфере.

Трудовое право в основном ориентировано на урегулирование спорных вопросов между работодателем и наемным работником. Это баланс между личными запросами работника и поставленными задачами работодателя, при котором должны быть исключены какие-либо ущемления прав всех сторон трудового договора.

1.2 Классификация функций трудового права

Основная задача трудового права - регулирование отношений в сфере труда. Контроль за соблюдением интересов сторон правоотношений осуществляется с помощью Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Закона о занятости населения и других нормативных актов.

Трудовое право нацелено на регулирование взаимоотношений и возникающих споров между нанятым сотрудником и его руководителем (организацией либо физическим лицом). При этом данная отрасль направлена на осуществление контроля за другими общественными отношениями, имеющими связь со сферой труда.

Под функцией трудового права понимается внешнее проявление правовых норм в определённой системе взаимоотношений для достижения поставленных задач.

Среди основных целей данной отрасли выделяют достижение баланса между требованиями руководителя и личными запросами сотрудника, формирование достойных условий труда, улучшение жизни населения, привитие высоких культурных ценностей, повышение производительности труда.

Формально юристы выделяют следующие виды трудового права Ларионова Е.И. Проблемы правового регулирования заработной платы в Российской Федерации: некоторые аспекты // Векторы развития российского законодательства: история и современность: материалы Международной научно-практической конференции, Магнитогорск, 3 декабря 2012. - Магнитогорск: Изд-во Магнитогор. гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2015. - С. 211-215.:

1. специальные юридические (к ним относятся охранительные и регулятивные функции);

2. общесоциальные (речь идёт о производственной, информативной, социальной, воспитательной, экономической и прочих функциях).

1. Охранительная функция.

Предотвращение нарушений положений российского законодательства, отстаивание интересов нанятых сотрудников и руководства - основные задачи охранительной функции.

С её помощью разрешаются любые споры, возникшие между сотрудником и его начальником, а также в других производственных сферах.

2. Регулятивная функция.

С её помощью устанавливаются правила трудовой деятельности, порядок соблюдения обязанностей, имеющихся у каждой из сторон взаимоотношений, процесс взаимодействия субъектов данной отрасли.

Регулирование данной сферы невозможно без нормативно-правовой базы (например, федеральных законов, Трудового и Гражданского кодексов РФ).

3. Производственная функция.

С её помощью устанавливаются юридические обязанности нанятого персонала, порядок защиты интересов руководства, материальная ответственность каждой из сторон взаимоотношений, процесс осуществления контроля за трудовой дисциплиной.

Формально данная функция больше направлена на охрану интересов руководства организации, в которой трудоустроен гражданин, или ИП.

4. Социальная функция.

Каждый человек имеет полное право трудиться и самостоятельно выбирать место работы, желаемую должность и условия труда. Данное право закреплено положениями Конституции РФ.

Например, граждане, желающие устроиться на работу в государственные учреждения, должны получить такую возможность, если они соответствуют выдвигаемым требованиям.

5. Защитная функция.

С её помощью осуществляется отстаивание прав и свобод трудящегося гражданина. Лица, трудоустроенные официально, могут на законных основаниях устраивать забастовки, требовать улучшения условий труда и/или восстановления нарушенных интересов, разрешать конфликты, возникшие с руководством, любым доступным способом, не запрещённым законодательством РФ.

6. Воспитательная функция.

Качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей должно поощряться. Это позволит увеличить производительность труда и улучшить атмосферу в коллективе.

Система поощрений разрабатывается руководителем в индивидуальном порядке. Ненадлежащее исполнение работы - основание для применения определённого взыскания (речь идёт о выговоре, назначении штрафа, отстранении от работы на несколько часов или дней и т. д.).

Данная функция нацелена на рост производительности труда и улучшение условий работы.

7. Экономическая функция.

Государство нашей страны должно быть заинтересовано в изготовлении качественной продукции, предоставлении услуг соответствующего уровня и развитии бизнеса (от малого до крупного). Рост доходов работодателей приводит к увеличению налоговых сборов в государственную казну.

Достижение данных задач осуществляется с помощью принятия новых нормативно-правовых актов, нацеленных на улучшение взаимоотношений сторон трудового права, и обеспечения надлежащего контроля за соблюдением действующего законодательства.

8. Обеспечение интересов нанятого персонала и руководителей.

Контроль за процессом труда и создание необходимых условий для развития бизнеса невозможны без правового закрепления статуса работодателя и формы собственности организации, предоставляющей услуги или изготавливающей определённые товары. Права и интересы трудоустроенного персонала также закреплены на законодательном уровне.

Выделяют следующие способы защиты сотрудников или их руководителей: Вальковой А.Ф. Защита трудовых прав: существующие механизмы и перспективы повышения их эффективности // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 1. С. 16 - 18.

- государственный надзор;

- самозащита стороны взаимоотношений;

- судебная защита;

- помощь профсоюзов.

Трудоустроенный персонал и его руководство имеют законное право обращаться в специальные профсоюзы, представляющие интересы определённой стороны и отстаивающие её позицию при наличии индивидуальных либо коллективных конфликтов.

Под принципами любой отрасли права понимаются её основополагающие начала, имеющие немаловажное значение не только на практике, но и в теории, направленные на регулирование сферы труда и её дальнейшее развитие в нужном направлении.

Ниже перечислены основные принципы данной отрасли, установленные международными и внутригосударственными нормативно-правовыми актами, а также Конституцией РФ:

- право человека на выбор трудовой сферы и места работы, получение заслуженного отдыха;

- запрет на любые формы ущемления прав сторон трудовых взаимоотношений;

- обеспечение достойной оплаты работы каждого человека;

- возможность отстаивать свои интересы любым законным путём (например, с помощью забастовок, инициирования индивидуального либо коллективного спора);

- запрет на принуждение к работе;

- право на проведение коллективных переговоров;

- запрет на детский труд;

- обеспечение соответствующих условий на трудовом месте (безопасности для здоровья и жизни персонала);

- защита государством интересов обеих сторон трудовых взаимоотношений.

По сфере действия перечисленные принципы можно разделить на три разновидности - отраслевые, общеправовые и межотраслевые. Они направлены на обеспечение достойных условий труда, отсутствие ущемления прав трудящегося населения и регулирование трудовой сферы.

Глава 2. Функции правового обеспечения интересов работников и работодателя в трудовом праве

2.1 Функции правового обеспечения интересов работников

Механизм разрешения трудовых споров определен в гл. 61 ТК РФ.

До начала процедуры рассмотрения и разрешения спора предусмотрена стадия, когда стороны сами пытаются урегулировать разногласия. Эту стадию определяют нормы ст. 399-400, в которой установлены правила урегулирования разногласий с целью предотвратить коллективный трудовой спор.Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. М., 2015. С. 27.Коллективный трудовой спор может начаться только по инициативе работников или их представителей (ст. 29-31 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам является первой ступенью в процессе решения спора между сотрудником и директором. Главная задача такой комиссии - создание необходимых условий для принятия обоюдного решения. Комиссия по рабочим разногласиям формируется из сотрудников и руководителей данного предприятия.

Повод для того, чтобы начался коллективный трудовой спор- это выдвижение работниками требований работодателю. После получения таких требований у работодателя появляется обязанность их рассмотреть, сообщив в дальнейшем о результатах представительному органу работников.

В ТК довольно детально регулируется процедура, в соответствии с которой коллектив работников определяет содержание требований. Установленные и сформулированные требования согласно ч.2 ст. 399 ТК РФ должны быть утверждены коллективом, для чего ТК предлагает одну из двух форм Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. М., 2015. С. 27.:

1) формулировка и утверждение требований на собрании (конференции) работников, где их формулируют письменно, и представительный орган работников, у которого есть право выступать от их лица, направляет утвержденные требования работодателю. При этом нужно соблюсти условие: на собрании должно присутствовать более половины работающих. Если же это конференция, то на ней должно присутствовать не менее 2/3 избранных делегатов. В законодательстве нет четкого понятия конференции и собрания работников. Но практика позволяет говорить о том, что организация собрания производится, если есть возможность собрать работников данной организации в одном месте, чтобы они лично поучаствовали в собрании. Конференция целесообразна в большой организации либо если спор происходит на уровне социально-партнерских соглашений. Тогда представляемые работники принимают участие в выборах делегатов конференции.

ТК РФ умалчивает об условиях принятия решений на собрании или конференции работников, следовательно, нужно руководствоваться общепринятой практикой и считать решение принятым, если за него отдано простое большинство голосов от присутствующих на собрании (конференции). Одновременно работники могут избирать своих полномочных представителей, которые будут участвовать в рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора. Работодателю запрещено чинить препятствия для проведения такого собрания (конференции). Более того, работодателю нужно предоставить работникам или их представителям помещение для проведения собрания (конференции).

2) Если провести собрание или конференцию нет возможности, то представительный орган работников может утвердить сформулированные им требования путем сбора подписей более половины работников, предлагая им поддержать выдвинутые требования.

Обратим внимание на то, что у работодателей нет права выдвигать требования. Это правило установлено законодателем в связи с тем, что все обязанности работников определяет трудовое законодательство и трудовые договоры, поэтому невозможно потребовать от работников исполнять какие-либо дополнительные обязательства. А на работодателя возлагается дополнительное бремя предоставлять работникам определенные льготы и преимущества за счет собственных средств.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А.В. Касьянова, Е.В. Шестаковой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2015. С. 216. Выполнение условий коллективного договора или социально-партнерского соглашения также возложено на работодателя, поэтому можно требовать от него своевременного их выполнения.

В законодательстве характер или содержание требований работников не конкретизируются. Как мы уже отмечали, они должны быть связаны с установлением или изменением, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений.

Требования работников облекаются в письменную форму. Их копию можно направить в государственный орган, который занимается урегулированием коллективных трудовых споров. Последний обязан проверить, получены ли требования другой стороной коллективного трудового спора.

Наиболее удобно оформлять письменные требования работников путем составления протокола общего собрания (конференции) работников, указав в нем количество присутствовавших и заверив подписями участников. Большую роль играет дата вручения требований работников работодателю, её можно зафиксировать в журнале или иных формах регистрации входящей корреспонденции, либо, проставив подпись работодателя или его уполномоченного представителя на втором документе с требованиями, который остается у представителя работников.

От работодателя требуется после получения требований сообщить о принятом решении представительному органу работников письменно в течение двух рабочих дней после получения данных требований. При рассмотрении спора на уровне, который выше чем локальный, работодателям дается пять дней для ответа.

Чтобы составить четкое представление о коллективном трудовом споре, законодателем введено понятие «момент начала коллективного трудового спора». При определении этого момента важно понимать, что спор становится очевидным, когда ясно, что разногласия невозможно урегулировать без применения специальных процедур. Начало коллективного трудового спора - это день, когда работодатель сообщил о своем решении отклонить все или часть требований работников. Этим моментом также может быть день, когда истекает три рабочих дня с момента получения требований работников при условии, что работодатель не сообщает о своём решении.

Дату составления протокола разногласий не следует считать началом коллективного трудового спора, поскольку сами по себе разногласия не влекут автоматически возникновение спора.

Далее начинаются процедуры рассмотрения и разрешения трудового спора. При этом имею место правоотношения, тесно связанные с трудовыми. Они носят процедурно-процессуальный характер в ходе рассмотрения спора органами, создаваемыми для разрешения данного спора.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В., Миронова А.Н., Ульянова А.В. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / под ред. проф. В.Л. Гейхмана. М., 2015. С. 283. Теория трудового права считает возникшими правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров с того момента, когда работодатель сообщил свое решение о том, что отклоняет все или часть требований работников, либо он в срок свое решение не сообщает (ст. 400 ТК РФ), либо момент составления протокола разногласий в процессе коллективных переговоров. В этом случае имеет место юридический факт - правомерное одностороннее действие, односторонняя сделка.

Основной способ разрешения коллективного трудового спора состоит в проведении так называемых примирительных процедур, состав которых максимально включает три этапа:

1) процедуры с участием примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ);

2) с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);

3) процедуры в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Рис. 1 Пути разрешения коллективных трудовых споров Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В., Миронова А.Н., Ульянова А.В. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / под ред. проф. В.Л. Гейхмана. М., Юрист. 2015. 489

В каждом конкретном случае последовательность указанных этапов рассмотрения может быть различной. Но при этом этап работы примирительной комиссии всегда обязателен. Этап рассмотрения спора при участии посредника в некоторых случаях может быть пропущен, тогда спор рассматривается в трудовом арбитраже.

Если гражданин обратился в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении за прогул, а суд не принял такой иск к рассмотрению в связи с неподсудностью, течение срока для повторного обращения в суд прерывается на время нахождения иска в суде до его возврата заявителю. Так решил Ханты - Мансийский суд.

Гражданин обратился в суд с иском к ОАО "Российские железные дороги" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал на то, что работал в ОАО "Российские железные дороги" и был уволен по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

Сам гражданин считает увольнение незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине - по состоянию здоровья, о чем ему была выдана медицинская справка и был уведомлен его непосредственный руководитель. По мнению работника, прогула он не совершал. При этом, он обратился в суд повторно, поскольку в первое обращение им было допущено нарушение правил подсудности.

Суды двух инстанций отказали гражданину в удовлетворении заявленных требований, кроме всего прочего указав, что он нарушил срок, определенный в статье 392 ТК РФ для обращений в суд по трудовым спорам. Однако, Ханты - Мансийский суд в определении от 9 февраля 2015 г. N 5-КГ14-153 с такими выводами не согласился.

Судьи указали, что в силу статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Однако, в спорной ситуации истец обратился в суд в установленный законом месячный срок. Определением судьи исковое заявление было возвращено истцу в связи с неподсудностью дела данному районному суду. Это определение было получено истцом, и в этот же день он обратился с аналогичными требованиями по подсудности. Ввиду этого Судебная коллегия сочла вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении не основанным на нормах закона и отправила дело на новое рассмотрение. Определение Ханты - Мансийского суда от 9 февраля 2015 г. N 5-КГ14-153

Работодатель обязан выплатить заработную плату нетрудоустроенному работнику, если подтвердился факт трудовых отношений

При установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем, последний не только обязан восстановить незаконно уволенного работника на работе, но и в полном размере выплатить ему заработную плату. Так решил Ханты - Мансийский суд.

Гражданка обратилась в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. У индивидуального предпринимателя она работала сторожем, с сентября 2014 года.

График работы у сотрудницы был установлен на сутки через двое с оплатой за каждую смену. При этом, письменный трудовой договор между предпринимателем и работником заключен не был, поскольку у работодателя не имелось печати и все работники принимались без оформления. Спустя время гражданка была уволена, однако при увольнении с ней не был произведен расчет. За работодателем осталась задолженность за восемь отработанных смен. Поэтому гражданка просит суд установить факт трудовых отношений между ней и предпринимателем.

Решением суда первой инстанции исковые требования гражданки были удовлетворены частично. Суд установил факт трудовых отношений между истицей, как работником, работавшим в качестве сторожа автостоянки у индивидуального предпринимателя. Однако во взыскании заработной платы суд отказал.

Ханты - Мансийский суд в апелляционном определении от 10.08.2016 по делу N 33-12192/2015 согласился с выводами своих коллег. Судьи сослались на то, что в силу статьи 67 Трудового кодекса РФ, действующей во взаимосвязи с пунктом 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя Апелляционное определение Ханты - Мансийского суда от 10.08.2016 по делу N 33-12192/2015.

Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть, а трудовой договор считается заключенным в случае, если установлен факт фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей. Как это установлено судом в спорной ситуации.

Для предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением в статье 11 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами. В том числе, если они формально связаны договором гражданско-правового характера. К таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Что же касается взыскания с работодателя заработной платы, то факт ее неполучения в необходимом размере должен быть доказан.

Незамедлительно может решаться трудовой спор. Например, восстановление на работе сотрудника, уволенного с нарушением закона или незаконно переведенного на иную работу (ст. 396 ТК РФ), выплата работнику задолженности по зарплате за 3 месяца (ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ). См. решение Ленинского райсуда г. Курска от 12.04.2017 по делу № 2-1714/29-2017, в котором суд в полной мере удовлетворил денежные требования истца в части взыскания задолженности по зарплате, однако постановил незамедлительно выплатить сумму, причитающуюся за 3 месяца Решение Ленинского райсуда г. Курска от 12.04.2017 по делу № 2-1714/29-2017// СПС «Консультант Плюс»..

Помимо перечисления/выдачи задержанной зарплаты или иных полагающихся сотруднику выплат, работодатель обязан также уплатить работнику, чьи права были нарушены указанным образом, денежную компенсацию по правилам ст. 236 ТК РФ одновременно с основной суммой (см. решение Мирнинского горсуда Архангельской обл. от 11.04.2017 по делу № 2-205/17) Решение Мирнинского горсуда Архангельской обл. от 11.04.2017 по делу № 2-205/17// СПС «Консультант Плюс»..

Разрешение таких споров производится во внесудебном порядке и предполагает диалог сторон в процессе их участия в примирительных процедурах.

Если разногласия между сторонами трудового договора были погашены на одном из этапов примирительных процедур, предусмотренных ст. 400-404 ТК РФ, то перенос проблемы для дальнейшего рассмотрения на следующем этапе, разумеется, не производится. Однако если прийти к общему знаменателю в ходе названных процедур сторонам так и не удалось, работники могут организовать забастовку.

Если такая забастовка не может быть произведена, к участию в разрешении коллективного трудового спора подключается уполномоченный государственный орган -- Федеральная служба по труду и занятости (ст. 407 ТК РФ, положение..., утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324).

Таким образом, в ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны представляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

2.2 Функции правового обеспечения интересов работодателя

Организация трудового процесса немыслима без расширения прав и возможностей работодателя. Особенность трудового договора (статья 56 ТК РФ) заключается в том, что заранее (и без согласия договаривающейся стороны как работника) устанавливает обязанность работника соблюдать правила действующего внутреннего трудового законодательства в организации, подчиняться «хозяину» власти работодателя.

Так как ст. 21 ТК РФ формулирует только основные обязанности работника, целесообразно дополнить этот список другими необходимыми требованиями, обусловленными спецификой производственной деятельности или характеристиками функции труда, выполняемой сотрудником. Соответственно, уточнение дополнительных требований работодателя может иметь место во Внутренних трудовых нормах (других местных актах, которые носят общий характер) или в официальных (рабочих) инструкциях конкретных сотрудников.

Правила внутреннего трудового законодательства являются сложным нормативным актом, направленным на регулирование процедуры приема и увольнения работников, установление прав, обязанностей и обязанностей сторон трудового договора, рабочего графика, времени отдыха, стимулов и штрафы, другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации (статья 189 ТК РФ).

Работодатель разрабатывает правила внутреннего трудового законодательства, они также утверждаются с учетом мнения представительного органа работников, например, профсоюзного комитета. Этот местный нормативный акт устанавливает набор правил поведения для поддержания порядка, необходимого для эффективного функционирования организации. И в этом качестве Правила внутреннего трудового распорядка могут заполнить пробелы в институте трудовой дисциплины.

Никакой централизованный нормативный акт никогда не сможет исчерпывающе установить необходимые стандарты поведения сотрудников, это то, что предусмотрено правилами внутреннего трудового законодательства. Например, законодатель не удовлетворяет надлежащим образом информационные потребности работодателя, поскольку он не устанавливает обязательства работника предупреждать работодателя об изменении его личных данных, семейного положения, принудительного отсутствия на работе по уважительным причинам (например, из-за продление отпуска по причине временной нетрудоспособности работника). И ведь от этих обстоятельств зависят самые различные управленческие решения работодателя - от предоставления льгот и гарантий до вопроса об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому в местном порядке целесообразно уточнить требования работодателя относительно предоставления информации сотрудником. Другим примером расширения местного нормотворчества является регулирование положений о защите охраняемых законом секретов. Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности за раскрытие государственных, коммерческих, официальных и других охраняемых законом секретов: в качестве меры дисциплинарного взыскания за это правонарушение может быть уволено (подпункт «с» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) материальная ответственность возникает в полном объеме причиненного ущерба (п. 7 ст. 243 ГК РФ).

Однако, чтобы иметь возможность применять такие суровые санкции к работнику, работодатель должен указать, какая информация связана с коммерческой или служебной тайной (в отношении государственной тайны это делается в соответствии с Законом Российской Федерации от 21 июля 2009 года) 1993 «О государственной тайне»), какие обязательства должны соблюдаться сотрудником для защиты этой информации.

С этой целью работодатель должен разработать положение о коммерческой и служебной тайне и установить в нем ряд дополнительных ограничений для сотрудников, в том числе:

- запрет без разрешения уполномоченного лица копировать материальных носителей информации, составляющей коммерческую или служебную тайну (контракты, расчеты, сертификаты, бухгалтерские документы и др.);

- запрет вывезти на территорию организации дискеты, принадлежащие сотруднику, аудио- и видеокассеты, другие носители информации;

- запрет на использование конфиденциальной информации для открытых выступлений или публикации в открытой прессе, для публикации в Интернете, трансляции по радио и телевидению;

- запрет на передачу конфиденциальной информации через незащищенные каналы связи (каналы радиосвязи, электронная почта и т. д.);

- запрет выдавать документы, содержащие информацию, касающуюся служебных или коммерческих секретов, из служебных помещений для работы на дому и т. д.

Установление обязанностей сотрудника может быть персонализировано - если это делается с помощью индивидуального трудового договора и должностных инструкций. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работника включены в трудовой договор в качестве его существенного условия.

Целесообразно исправить вместо того, чтобы дублировать общие обязанности работника, предусмотренные Трудовым кодексом и внутренними трудовыми нормами (или в дополнение к ним) в организации, зафиксировать в трудовом договоре конкретные обязанности этого конкретного сотрудника, обусловленной его трудовой деятельностью или другими обстоятельствами. Например, закон позволяет работнику включать в трудовой договор обязанность работника работать после определенного периода времени за счет средств работодателя (часть 3 статьи 57 ТК РФ) и устанавливает соответствующие последствия невыполнения такой пошлины в виде обязательства работника возместить работодателю расходы, понесенные для его обучения 249 ТК РФ).

Должностные инструкции, являющиеся локальными документами, которые определяют организационный и правовой статус отдельных сотрудников в структуре организации, выполняют регуляторную и регламентационную роль, позволяют различать функциональные обязанности сотрудников в общем трудовом процессе, устранять дублирование в исполнении определенные задачи. Кроме того, описания должностей в определенной степени играют профилактическую роль, поскольку они могут предотвратить трудовые конфликты в отношении круга официальных обязанностей работника, его полномочий.

Таким образом, местным нормативным актам необходимо, чтобы работодатель реализовал свой полномочный орган, установил правила поведения в этой конкретной организации. При разработке этих документов, ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации, который имеет два основных требования Вальковой А.Ф. Защита трудовых прав: существующие механизмы и перспективы повышения их эффективности // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 1. С. 16 - 18:

1) местные нормативные акты, содержащие нормы трудового законодательства, должны соответствовать законам и другим нормативным правовым актам, коллективным договорам, соглашениям и не могут ухудшать положение работников по сравнению с ними;

2) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников - при составлении графиков сдвига (статья 103 ТК РФ (Статья 123 ТК РФ), создание системных бонусов, надбавок к стимулам и надбавок (статья 144 ТК РФ), утверждение Правил внутреннего трудового законодательства (статья 190 ТК РФ). Если эти правила не соблюдаются, местные правила могут быть признаны недействительными (часть 4, статья 8 ТК РФ).

Защита интересов работодателя может осуществляться не только с помощью местных правил. Трудовой кодекс непосредственно устанавливает ряд правил (в том числе новых), предназначенных для обеспечения того, чтобы работодатели реализовывали свои права в сфере найма и размещения персонала, организации эффективного трудового процесса и поддержания надлежащей трудовой дисциплины.

Традиционно мы можем выделить четыре группы правовых норм, которые защищают интересы работодателей См. там же:

1) средства защиты от некомпетентности работников;

2) средства защиты от незаконных действий работника;

3) средства защиты от необоснованных требований работника;

4) средства защиты предпринимательских (промышленных) интересов работодателя.

Одной из стратегических задач работодателя является обеспечение производства квалифицированного персонала. В рыночной экономике знаменитый лозунг «Кадры решают все» становится более актуальным, чем когда-либо, уровень компетентности сотрудников определяет прибыльность коммерческой организации и эффективность деятельности любой компании. Поэтому очень важны юридические проекты, которые позволяют работодателю, уже находящемуся на начальной стадии отбора, избавиться от претендентов на должности (задания), которые не соответствуют уровню требований. Трудовой кодекс позволяет проводить конкурс при приеме на работу.

Согласно ст. 18 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате выборов путем конкурса на замену соответствующей должности при условии, что порядок проведения конкурсных выборов на эти должности устанавливается законом, другим нормативным правовым актом или, по крайней мере, уставом (положением) организации.

Традиционно конкурс на заполнение вакансий используется на государственной и муниципальной службе, в высшем образовании, в научно-исследовательских учреждениях, в творческих организациях. Теперь закон позволяет осуществлять этот уникальный метод отбора персонала в других организациях, если их местные действия устанавливают условия проведения конкурса.

Еще одним правовым механизмом защиты от некомпетентности сотрудников является испытание при подаче заявления на работу, чтобы проверить соответствие работника назначенной ему работе (ст. 70 ЛК РФ). Условие на испытательный срок устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре и должно быть зафиксировано в заказе по найму. В течение испытательного срока работодатель может поручить работнику различные виды работ в рамках своей служебной функции с целью определения пригодности работника для этой работы, ее квалификационного уровня.

Если работодатель определяет, что работник не отвечает требованиям, он может расторгнуть трудовой договор с формулировкой «Уволен из-за неудовлетворительного результата теста» со ссылкой на ст. 71 ЛК РФ. В то же время необходимо предупредить работника об увольнении не позднее трех дней с указанием причин, послуживших основанием для признания работника, который не сдал экзамен.

В Трудовом кодексе отражены не все известные и широко используемые на практике способы выбора персонала. Нет никакого регулирования таких форм сбора информации о заявителе, таких как предоставление резюме, заполнение вопросника, психологическое тестирование, использование полиграфа и другие.

Кажется целесообразным восполнить этот пробел с помощью местных правил, например, дополняя правила, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации для допуска к работе во внутренних трудовых правилах. Легализация этой практики позволит работодателям более четко и обоснованно оправдывать отказ от найма. Напомним, что ст.64 Трудового кодекса запрещает необоснованный отказ заключить трудовой договор, не допускает прямого или косвенного ограничения прав или установления льгот в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Отказ заключить трудовой договор может быть обжалован в судебном порядке. Несоответствие между сотрудником занимаемой должности или выполненной работой может также появиться после окончания испытательного срока после нескольких лет трудовой деятельности в результате различных факторов как объективных, так и субъективных свойств.

Усложнение производственных процессов, внедрение новых технологий, создание новых технологий, нежелание сотрудника улучшить свои навыки в течение ряда лет могут привести к его профессиональной деградации, когда использование этого сотрудника на этом рабочем месте может неблагоприятно влияют на работу отдельного структурного подразделения или организации в целом.

Защитные механизмы в этом случае могут служить в качестве сертификации работников как систематический способ проверки профессионализма и компетентности работника и расторжения трудового договора в связи с выявленной несогласованностью сотрудника занимаемой должности или выполненной работы к недостаточной квалификации (подпункт «б», пункт 3 статьи 81 ТК РФ). В отличие от испытательного срока, условие аттестации устанавливается только работодателем, а не соглашением сторон Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В., Миронова А.Н., Ульянова А.В. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / под ред. проф. В.Л. Гейхмана. М., Юрист. 2015. 489.

Работодателю необходимо разработать и утвердить Положение о процедуре аттестации, в которой должен отражаться контингент лиц, подлежащих сертификации, категории работников, освобожденных от сертификации, частота и порядок аттестации, рекомендации комиссии по сертификации по результатам сертификации, сроки решения уполномоченным должностным лицом результатов аттестации.

Признание работника по результатам сертификации, не соответствующее положению (выполненной работе), может привести к негативным последствиям для работника - передача с его согласия на другую работу (менее квалифицированная, менее сложная) или, в случае отказа от такой передачи или при отсутствии соответствующей вакансии, увольнения за подпункт «в» ст. 3 ст. 81 ТК РФ.

Закон устанавливает средства защиты работодателя от ненадлежащих действий работника, несправедливое выполнение его трудовых обязанностей. Этими средствами, прежде всего, являются дисциплинарная и материальная ответственность работника.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть невыполнение или ненадлежащее исполнение работником по вине обязанностей, возложенных на него, работодатель имеет право применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ дисциплинарные санкции - замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в порядке дисциплинарного взыскания (в соответствии с процедурой, предусмотренной ст.193 ТК РФ) в следующих случаях Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3 (с изм. и доп.).:

- повторное невыполнение обязанностей работника без уважительных причин, если у него есть дисциплинарное взыскание;

- абсентеизм (отсутствие на рабочем месте без оправданных причин более четырех последовательных часов в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- раскрытие охраняемых законом секретов, которые стали известны сотруднику в связи с выполнением его трудовых обязанностей;

- совершение по месту работы хищения чужого имущества, хищения, преднамеренного уничтожения или ущерба, установленного действительным приговором суда или решением органа, уполномоченного применять административные санкции;

- нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой серьезные последствия или преднамеренно создало реальную угрозу возникновения таких последствий;

- принятие необоснованного решения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера, что привело к нарушению безопасности имущества, его незаконному использованию или другому ущербу имуществу организации;

- одно грубое нарушение главы организации (филиала, представительства), его заместителей по своим обязанностям.

Незаконные действия работника могут служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя не только в случаях, когда такие проступки квалифицируются как дисциплинарные, но и в других случаях, когда работодатель теряет доверие к работнику:

- комиссия виновные действия работника, непосредственно служащие денежной или товарной стоимости, п. 7 ст. 81 ТК РФ);

- выполнение работником, выполняющим образовательные функции, аморальные проступки, несовместимые с продолжением этой работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ);

- предъявление сотрудникам мошеннических документов или заведомо ложная информация при заключении трудового договора (пункт 11 статьи 81 ТК РФ);

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ).

Для руководителей организации закон устанавливает дополнительные основания для расторжения трудового договора в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочное расторжение трудового договора (статья 278 ТК РФ).

Трудовой кодекс устанавливает определенные меры защиты от необоснованных требований работников. Как известно, индивидуальные трудовые споры возникают в связи с фактическим или предполагаемым нарушением прав трудящихся. Во втором случае сотрудники требуют определенных действий со стороны работодателя, добросовестно ошибочно или намеренно злоупотребляя правами.

Чтобы не допустить таких требований работника на этапе регистрации работы, следует использовать средства договорного и местного регулирования трудовых отношений. В трудовом договоре необходимо четко определить трудовую функцию работника, максимально указать права и обязанности работника и работодателя, установить условия оплаты (размер части заработной платы по заработной плате, надбавки и пособия, поощрительные выплаты), режим работы и отдыха (если он отличается от обычных правил внутреннего трудового законодательства).

Заключение

Проведенный в работе анализ позволяет сформулировать ряд теоретических и практических выводов.

1. Трудовой спор определен в качестве неурегулированного разногласия, где стороной выступают работники (или их представители) и работодатели (или их представители).

2. Сторона трудового спора может быть представлена: