Здійснення нагляду та контролю у всіх сферах суспільної діяльності в державі безумовно передбачає наявність конкретних органів та посадових осіб, тобто суб'єктів такої діяльності. При цьому, саме суб'єктам належить визначальна роль у розвитку нагляду і контролю та підвищенні їх ефективності, адже від реалізації ними своїх повноважень, здійснення ними чіткої взаємодії між собою, неупередженості та своєчасності контрольно-наглядових дій залежить досягнення кінцевої мети - забезпечення належної реалізації прав та інтересів людини і громадянина, попередження, виявлення, усунення порушень прав осіб, правових норм та відповідне поновленім порушених прав, зокрема у сфері трудових правовідносин.

На різних етапах державотворення питанням оптимізації системи суб'єктів нагляду та контролю взагалі в окремих сферах суспільної діяльності присвячені наукові праці багатьох відомих фахівців із різних галузей права, серед яких варто відзначити О.Ф. Андрійка, О.М. Бандурку, В.М. Гаращука, В.В. Жернакова, А.О. Замченко, А.С. Мельника, О.С. Пашкова, Є.М. Поповича, О.Н. Ярмиша та ін. Проте, дослідження проблем оптимізації контрольно-наглядової діяльності, зокрема, удосконалення системи суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, в правовій науці завжди залишається актуальним, що і зумовлює мету даної статті - визначення напрямів оптимізації системи суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

Нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства не повинен обмежуватись лише діяльністю державних і громадських органів нагляду та контролю. З якою б відповідальністю державні та громадські органи нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства не ставились до виконання своїх службових обов'язків, вони не в змозі виявити та попередити всі можливі правопорушення в межах одного окремого підприємства чи організації. Однак це не означає, що не має можливості встановити такі умови, за яких норми трудового законодавства не будуть порушуватись. Таке завдання цілком під силу власнику підприємства, організації чи установи або уповноваженому ним органу тобто роботодавцю. І саме останній, на нашу думку, має виступити першою та найважливішою інстанцією з нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства в межах підприємства, де він є керівником.

В Проекті Трудового кодексу України надано легальне визначення роботодавця як юридична (підприємство, установа чи організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Роботодавцем може бути фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність.

Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак. Повноваження юридичної особи як роботодавця реалізуються її органами та посадовими особами відповідно до законодавства, її установчих документів і нормативних актів.

У разі здійснення окремих повноважень роботодавця стосовно певних працівників загальними зборами, установчими документами чи нормативними актами роботодавця, що приймаються загальними зборами, визначається постійно діючий орган чи посадова особа, які вирішують невідкладні питання, пов'язані з реалізацією працівником своїх прав та виконанням ним обов'язків. Невизначення такого органу чи посадової особи або тимчасова відсутність посадової особи не може бути перешкодою для реалізації трудових прав працівника (ст.24) [1].

Отже, проаналізуємо контрольно-наглядову діяльність роботодавців за окресленими напрямами, яку слід розпочати з правозасто - совної діяльності. Застосування норм трудового права роботодавцем має декілька етапів:

1) установленім фактичної основи справи. Мета цієї стадії - досягнення фактичної об'єктивної істини;

трудове законодавство контроль нагляд

2) вибір норми трудового права, що підлягає застосуванню до даних фактичних обставин, тобто кваліфікація фактів, обставин справи. Саме на цій стадії суб'єкт правозастосовної діяльності стикається з необхідністю вирішити конкретну ситуацію в умовах існування прогалин у трудовому праві;

3) після появи переконаності правозастосувача у правильності обраної норми трудового права й можливості її поширення саме на даний випадок, виноситься рішення, тобто видається правозастосовний акт - офіційний правовий документ, що містить індивідуальний владний припис, винесений відповідним компетентним органом у результаті вирішення конкретної юридичної справи [2, с. ЗЗО]. Тобто, на всіх етапах правозастосовної діяльності роботодавець має контролювати відповідність такої діяльності встановленим правилам, нормам і нормативам.

Нормотворча діяльність на підприємстві в організації чи установі також відбувається під наглядом і контролем роботодавця, навіть тоді коли роботодавець приймає односторонні нормативно-правові акти. Відповідно до ст.13 проекту Трудового кодексу України роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору, а також установчим документам роботодавця - юридичної особи. Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) [1].

Принципове значення, для обґрунтування того, що роботодавець є суб'єктом нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, має аналіз зазначеної діяльності під час укладення трудових договорів.

Згідно зі ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Зазначимо, що істотними умовами договору є умови про предмет договору, умови, що визначені законом як істотні або є необхідними для договорів даного виду, а також усі ті умови, щодо яких за заявою хоча б однієї із сторін має бути досягнуто згоди (ст.638) [3]. Визначення в законі переліку умов, які є істотними або необхідними для договорів даного виду, відображає специфіку конкретного виду договору і сприяє відмежуванню його від інших (споріднених) за юридичною природою договорів [4, С.6].

Проаналізуємо нагляд і контроль роботодавцем за дотриманням трудового законодавства під час організаційно-розпорядчої діяльності. Приміром, роботодавець здійснює нагляд і контроль за технологічним процесом під час виконання працівниками своїх трудових функцій. Технологічний процес має місце в усіх галузях промисловості, в будівництві, в сільському господарстві, а також в науково-педагогічній, лікувальній, учбовій, виховній і будь - який іншій роботі. Відповідно розрізняють промисловий, будівельний, учбовий, виховний, лікувальний та інші технологічні процеси.

Однією із форм організаційно-розпорядчої діяльності є підбір і розстановка кадрів відповідно до освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу. Роботодавець зацікавлений у висококваліфікованих кадрах і тому має постійно контролювання рівень кваліфікації працівників. З позитивного боку, слід відмітити проект Трудового кодексу в якому передбачено, що "роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов'язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників [11]. Проте процитована норма не охоплює всього комплексу контрольно-наглядових функцій працівника.

Таким чином, контроль на окремому підприємстві, організації чи установі, який здійснюється роботодавцем, має певні особливості:

а) з одного боку - роботодавець контролює своїх заступників і безпосередньо підпорядкованих йому начальників структурних підрозділів і всіх працівників,

б) з іншого - є сам підзвітним і підконтрольним державним і громадським органам нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

Виходячи з вищевказаного, можна зробити висновок, що предметом нагляду та контролю з боку роботодавця є внутрішні управлінські правовідносини, що виникають у процесі застосування норм трудового права, а саме - діяльність, яка виявляється в роботі підпорядкованих посадових осіб підприємства, організації чи установи, зайнятих у здійсненні відбору та прийняття на роботу працівників, оформленні та укладенні трудового договору, виданні управлінських рішень, забезпеченні безпечних умов праці, забезпеченні охорони праці, нарахуванні та своєчасної виплати заробітної плати тощо, а також дії цих осіб з планування, організації, координації, обліку, контролю та аналізу стану дотримання трудового законодавства. Тобто внутрішній нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства на підприємстві, в організації чи установі здійснюється безпосередньо роботодавцем - це і є його власна контрольна діяльність.

Таким чином, суб'єктами здійсненім нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства є державні, громадські органи та організації, а також роботодавці. При цьому належність тієї чи іншої структури до суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства визначається відповідними нормативно-правовими актами. Крім того, аналіз думок науковців з приводу визначення суб'єктів нагляду та контролю, дозволяє нам з впевненістю стверджувати, що питання щодо остаточної класифікації таких суб'єктів в державі залишається відкритим. Контрольно-наглядова діяльність в державі охоплює безліч питань і тому не є можливим виокремити чітке коло нагляду та контролю лише за якимось одним критерієм.

Аналізуючи вищевикладене, можна зробити висновок про те, що система суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства досить розгалужена і тому для досягнення позитивного результату та підвищення ефективності контрольно-наглядової діяльності, органи, які входять до цієї системи повинні взаємодіяти між собою, координувати свою роботу.

Отже, враховуючи, що на даному етапі відбуваються глобальні, докорінні зміни трудового законодавства, створюється новий погляд на розуміння трудових правовідносин в цілому, усвідомлюється нова роль низки інститутів трудового права, можна виділити такі напрямки оптимізації системи суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства:

загальні - характерні для системи трудового права та трудового законодавства;

напрямки удосконалення системи суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства характерні виключно до шляхів розвитку нагляду та контролю як інституту права

напрямки оптимізації системи суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства характерні для діяльності як державних, так і громадських органів, спрямованої на перегляд, удосконалення, перероблення чинних законів та інших нормативно - правових актів з метою вироблення єдиних поглядів на інститут нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, створення систематизованого нормативноправового акта, який на державному рівні запроваджуватиме основні засади діяльності органів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, єдиний підхід до здійсненім контрольно-наглядових перевірок.

На підставі зазначеного вище, а також зважаючи на значну кількість суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, неузгодженість їх дій, дублювання повноважень, а також необхідність координації їх діяльності, вбачається за необхідне прийняти закон України "Про основні напрямки оптимізації системи суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства", де було б визначено суб'єктів, об'єкти, принципи, механізми функціонування, правові та організаційні засади взаємодії суб'єктів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, основні напрямки її здійснення, а також права та обов'язки наглядових і контролюючих органів, їх посадових осіб у зазначеній сфері.

Література