Способы урегулирования проблем фактического допущения работника к работе

Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 г. по делу №2-662/12//Информационная справочная система gcourts.ru от 15.10.2012

Суда недостаточно. Прежде всего, необходимо, чтобы в Трудовом Кодексе РФ были указаны основания, по которым работодатель может уполномочить работника допускать работника к работе.

Возникли также следующие правоприменительные вопросы: в какой форме должно быть выражено согласие или поручение работодателя или его представителя о начале работы? Что можно считать фактическим допущением к работе?

Законодатель не даёт ответа на поставленные вопросы. Можно предположить, что фактическое допущение производится в устной форме. Когда работодатель или же его представитель (уполномоченный) устно договаривается с работником об осуществлении последним трудовой функции по определенной должности за оговоренную заработную плату.

Каким образом в этих случаях "возникают" трудовые отношения между работником и работодателем?

На наш взгляд, на этот вопрос отвечает Рекомендация МОТ №198 «О трудовом правоотношении» от 15 июня 2006 г33. В п. 11 Рекомендации установлено, что государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков. Основываясь на данном положении Ершова Е.А. предлагает новую редакцию ч. 3 ст. 16 ТК РФ: «В случае допущения фактическим работодателем или его представителем физического лица к работе без заключения трудового договора и установления в судебном заседании отдельных признаков скрытых фактических трудовых правоотношений (например, подчиненности, зависимости, выполнения фактическим работником работы лично по указанию и под контролем фактического работодателя, в его интересах, в соответствующее время, на рабочем месте, с предоставлением фактическим работодателем фактическому работнику инструментов, материалов и т.д.; периодической выплатой фактическому работнику вознаграждения, являющегося основным или единственным его источником доходов, предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, оплаты командировочных расходов и т.д.) по соглашению сторон или по решению суда заключается трудовой договор со дня допущения фактического работника к работе, устанавливаются обязательные и дополнительные условия трудового договора»34. Свою редакцию статьи Елена Александровна наполняет признаками трудового правоотношения. Мы не считаем, что делать это целесообразно, так как может приводит к излишней громоздкости нормы. К тому же признаки трудового правоотношения в Трудовом Кодексе РФ установлены в ст.

15. Да, они являются неполными, но почему тогда не отредактировать данную норму, нежели дублировать часть её в ст. 16 ТК РФ. В связи с этим мы предлагаем новую редакцию ст. 15 ТК РФ: «Трудовые правоотношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником инструментом, материалами и механизмами работодателя за периодически выплачиваемую заработную плату при предоставлении работодателем еженедельных выходных дней и (или) ежегодного отпуска трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в соответствии с определенным графиком или на установленном рабочем месте, интеграции работника в организационную структуру предприятия, его подчинении указаниям работодателя, правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, нормативными правовыми актами работодателя, трудовым договором.

Признание правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в случае, когда судом определено наличие нескольких соответствующих признаков».

Следующий важный правоприменительный вопрос: будет ли правомерным привлечение фактически допущенного работника к работе к дисциплинарной и материальной ответственности за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей?

Привлечение к дисциплинарной ответственности фактически допущенного работника к работе за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей будет незаконным. В силу того, что 1) ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой лежит на работодателе (ч. 1 и 2 ст. 67); 2) согласно ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Наиболее важны в данной ситуации Правила внутреннего трудового распорядка и должностная инструкция, которые являются локальными нормативными актами работодателя и, согласно Письму Роструда от 31.10.2007 г. №4412-635, в них определены: трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Работодатель обязан ознакомить работника с данными документами под роспись. В противном случае работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно будет установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей. Данный вывод коррелирует с нормами Гражданско-процессуального права, которые гласят, что обстоятельства дела, которые должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ). Так как работодателю предписано законом ознакомить работника с данными документами под роспись, то и допустимыми доказательствами, подтверждаемыми этот факт, будет письменный документ, в котором есть подпись работника, свидетельствующая о его проинформированности. Так, в судебной практике встречаются случаи, когда не признается допустимым доказательством копия электронного письма, на которую ссылался работодатель в качестве подтверждения довода об ознакомлении работника с обязанностями, нарушение которых повлекло применение к нему дисциплинарного взыскания.

Однако зачастую суды в рассматриваемых делах не устанавливают факты отсутствия ознакомления с вышеназванными документами при фактическом допущении работников к работе, а идут по пути установления факта трудовых правоотношений и незаконности дисциплинарного взыскания.

В случае, когда имело место фактическое допущение работника к работе без заключения трудового договора, но с ознакомлением под роспись с Правилами трудового распорядка и должностной инструкцией, то при наличии судебного решения, подтверждающего наличие трудовых правоотношений, привлечение к дисциплинарной ответственности считаем правомерным.

Материальная ответственность возникает в силу существования трудовых правоотношений между работником и работодателем, но при этом ст. 232 ТК РФ гласит: «Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами» - (выделено мной). Значит ли это, что сторонами обязательно должен быть подписан трудовой договор? Ввиду того, что материальная ответственность может быть ограниченной (в пределах среднего месячного заработка), а гражданско-правовая ответственность только полной, то необходимо положения ст. 232 ТК РФ рассматривать расширительно. Если судом будет установлен факт наличия трудовых правоотношений, то работник будет выплачивать ущерб, причиненный работодателю согласно нормам Трудового кодекса РФ. В связи с не проработанностью статьи 232 ТК РФ, не соответствие её с положениями ст. 16 ТК РФ, предлагаем изложить её в новой редакции: «Сторона трудового правоотношения (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Если же возникнет ситуация, когда трудового договора не было, но был заключен договор о полной материальной ответственности с работником, то такой договор будет являться действительным. Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. В данной норме не указано, что обязательно должен быть заключен письменный трудовой договор между работником и работодателем. И поскольку в рассматриваемой ситуации договор о полной материальной ответственности заключен с работником, то есть лицом, вступившим в трудовые отношения с работодателем, он является действительным. И поэтому предлагаю законодательное закрепление положения о том, что договор о полной материальной ответственности недействителен в случае отсутствия надлежаще оформленного трудового договора, т.е. необходимо ввести санкции за нарушение формы трудоустройства.

2.2 Особенности рассмотрения трудовых споров в суде при фактическом допущении работника к работе

Трудовые споры могут классифицироваться:

1. по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить «неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» (в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

Коллективными считаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

2. по характеру спора трудовые споры делятся:

1. на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника;

2. на споры об установлении новых или изменении существующих социально- экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру, нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

3. по виду спорного правоотношения, трудовые споры можно разделять на:

4. споры из трудовых правоотношений;

5 .споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру, спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор;

6 .споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру, оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

7. споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного работодателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

8. споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику, в связи с повреждением его здоровья на работе;

9. споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

10. споры из правоотношений трудового коллектива с работодателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

11. споры из социально-партнерских правоотношений.

При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

Индивидуальные трудовые споры - это неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде.

В индивидуальных трудовых спорах (ст. 381 Трудового кодекса РФ) участвуют, с одной стороны, работник, с другой - работодатель.

Не все споры, возникающие между работником и работодателем, являются трудовыми. Например, если работник, проживающий в заводской квартире, самовольно занял освободившуюся в ней комнату, а предприятие предъявило к нему иск о выселении, то такой спор не является трудовым. Отношения, в связи с которыми он возник, регулируются нормами не трудового, а жилищного права.

Как правило, трудовой спор возникает тогда, когда субъект трудового правоотношения считает, что его право нарушено в результате неправильного применения в данном конкретном случае тех или иных норм трудового законодательства. Наряду с этим между субъектами трудового правоотношения могут возникнуть споры в связи с установлением новых или изменением действующих условий труда.

Трудовые споры можно классифицировать в зависимости от характера спорного правоотношения на:

1. Трудовые споры, имеющие материальный характер.

2. Трудовые споры, имеющие нематериальный характер (организационные, процедурные, процессуальные).

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы:

а) субъективные причины (незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.);

б) объективные причины (плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.).

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

Законодательство о труде предусматривает разрешение трех видов трудовых споров:

1) между работником и работодателем по поводу применения действующих условий труда (например, споры, связанные с увольнением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска и др.);

2) между работником и работодателем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (например, споры о присвоении новых тарифных разрядов, окладов, об установлении новых норм выработки и др.);

3) между профсоюзным комитетом и работодателем по поводу установления новых или изменения действующих условий труда (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, то есть при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или от его имени профсоюзным органом (профкомом).

Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление подается администрацией организации.

Анализ судебной практики показал, что наиболее часто используются такие способы защиты как:

- об установлении (признании) факта трудовых отношений;

- о заключении письменного трудового договора или об обязании заключить трудовой договор;

- о внесении записи в трудовую книжку;

- о признании отношений трудовыми

- о взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск;

- о компенсации морального вреда.

Часто в исковых заявлениях указаны только материальные требования, которые, в свою очередь, можно удовлетворить, только если судом будет установлен факт наличия трудовых правоотношений между истцом и ответчиком.

Как считает В.В. Ершов: «В случае удовлетворения таких требований и последующего исполнения конкретных судебных решений не снимается проблема надлежащего оформления трудовых правоотношений в целом, заключения трудового договора, оформления приказа о приеме на работу и записи в трудовую книжку».

Исковые требования о компенсации морального вреда обычно идут в связке с основными и материальными требованиями.

Еще одной особенностью способов защиты по фактическому допущению работников к работе является то, работники обращаются в суд за защитой своих прав в основном при увольнении или незаконном отстранении их от работы. В связи с этим возникает и такой способ защиты как - восстановление на работе.

Зачастую суды обращают внимание лишь на наличие или отсутствие документов, свидетельствующих о приеме на работу (трудовой договор в письменной форме с истцом не заключался, приказ о его приеме на работу не издавался), а также наличие правомочий у лица, допускающего работника к работе48. В то же время, судам необходимо, на наш взгляд, устанавливать наличие факта трудовых правоотношений между истцом и ответчиком и признаков трудового правоотношения.

Я считаю, что в делах о скрытых трудовых правоотношениях наиболее эффективными будут следующие способы защиты, применяемые во взаимосвязи:

- об установлении факта допущения работника к работе;

- об установлении факта трудовых отношений и признаков трудового правоотношения;

- о заключении трудового договора на основании судебного решения.

В связи с этим предлагаем добавить в Трудовой кодекс РФ ст. 3521 в редакции: «Способы защиты трудовых прав и правовых интересов

Защита трудовых и правовых интересов при фактическом допущении работника к работе осуществляется путем:

установления факта допущения работника к работе;

установления факта трудовых правоотношений и признаков трудового правоотношения;

заключения трудового договора на основании судебного решения.»

Необходимо отметить, что при рассмотрении данной категории дел существует одна особенность - основным требованием будет требование о понуждении к заключению трудового договора, а требования о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, обязании произвести отчисления в ФСС и ПФР и др будут требованиями производными, подлежащими удовлетворению лишь в случае удовлетворения основного требования.

Как же доказать работнику что имел место допуск к работе, когда работодатель отказывается признавать наличие трудовых правоотношений между ним и работником?

Для ответа на данный вопрос обратимся к судебной практике, которая является противоречивой. Одни суды не признают состоявшимся фактическое допущение к работе, когда лицо имело доступ на территорию работодателя после истечения срока трудового договора49. В других судебных решениях: выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является доказательством его допущения к работе и основанием для обязывания работодателя заключить трудовой договор50. Рассматривая иные виды работ, где не требуется пропуск для входа на территорию работодателя, факт допущения работника к работе определяется наличием письменных доказательств. Так, Талдомский районный суд г. Москвы посчитал недоказанным факт допущения к работе с ведома или по поручению работодателя в связи с тем, что работодатель представил в суд письменную справку о том, что истец не работал в его организации51.

Необходимо также понимать особенность рассмотрения иска о понуждении к заключению трудового договора. Истцу необходимо доказывать, что он не просто состоял в трудовых правоотношениях с данным работодателем, а состоял в определенной должности и выполнял определенную функцию. Таким образом, показаний свидетелей, которые, скажем, видели, что истец (работник) находится на территории организации работодателя, явно не достаточно. Свидетель должен пояснить, что ему известно, какую именно трудовую функцию выполнял работник.

Кроме того, судам необходимо учитывать наличие определенной квалификации в ряде должностей. Так, в Зеленоградский районный суд г. Москвы обратилась Бутер Н.Г. с иском к ООО "МедОК" о понуждении к заключению трудового договора, внесению записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплат, оплаты периода нетрудоспособности, взыскании денежной компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда. В ходе рассмотрения дела представители ответчика пояснили, что истец действительно рассматривалась как кандидат на должность "Медицинской сестры", однако, не представила документ, подтверждающий необходимую квалификацию - сертификат медицинской сестры52.

Из вышесказанного следует, что суды рассматривают индивидуально в каждом конкретном случае, наличествовал допуск работника к работе или нет.

Однако, автор считает, что необходимо выделить признаки, свидетельствующие о фактическом допуске работника к работе, и закрепить их в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Такими основаниями могут быть: постоянный пропуск для входа в здание, свидетельские показания, протокол об административном правонарушении, путевой лист с печатью работодателя, товарно-транспортная накладная, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке, наличие рабочего места, необходимого для выполнения работы инвентаря работодателя и т.д. и т.п.

Итак, в данной главе:

-отмечены особенности рассмотрения в суде индивидуальных трудовых споров;

-проанализированы виды основных и производных исковых требований;

-приведены виды доказательств, которыми необходимо руководствоваться суду при рассмотрении исковых заявлений о понуждении к заключению трудового договора и производных требований;

-отмечена необходимость разъяснения и установления ряда указанных доказательств Верховным Судом РФ.



Заключение

Подводя итог исследования, проведенного в данной работе, остановимся на выводах и предложениях.

1. Фактическое допущение работника к работе является самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений.

2. Основными видами скрытых трудовых правоотношений являются: фактические трудовые правоотношения, прикрываемые договором гражданско-правового характера; фактическое допущение работника к работе; заёмный труд; фактические трудовые отношения, возникающие в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

3. К особенностям скрытых трудовых правоотношений относится: прикрытие наличия фактических трудовых правоотношений с целью ликвидации или ослабления защиты, предоставляемой законом, или уклонение от уплаты налогов или от выполнения обязательств в области социального обеспечения.

4. Под скрытыми трудовыми правоотношениями следует понимать вид трудовых правоотношений, возникающий из таких юридических фактов как фактический допуск работника к работе или гражданско-правовой договор, с помощью которых осуществляется попытка скрыть или исказить наличие фактических трудовых правоотношений.

5. К основным правотворческим и правоприменительным проблемам фактического допущения работника к работе относятся: отсутствие в Трудовом кодексе понятия представителя работодателя; отсутствие определенной формы допуска работника к работе; вопрос о возникновении трудовых правоотношений при фактическом допущении работника к работе; способы защиты по фактическому допущению работников к работе не закреплены в Трудовом кодексе РФ; отсутствие определенности в законе о привлечении при фактическом допуске работника к работе к дисциплинарной и материальной ответственности.

6. К основным способам защиты трудовых прав и правовых интересов при фактическом допущении работника к работе судебная практика относит: установление (признание) факта трудовых отношений; заключение письменного трудового договора или обязание заключить трудовой договор; внесение записи в трудовую книжку; признание отношений трудовыми; взыскание задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск; компенсация морального вреда.

По результатам настоящей работы выработаны следующие предложения:

Фактическое допущение работника к работе является самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений, так как это закрепила редакция Трудового кодекса РФ №90-ФЗ.

Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по заключению трудовых договоров или фактическому допущению работника к работе.

В Трудовом кодексе РФ не выработаны признаки такого юридического факта как фактическое допущение работника к работе. Такими признаками могут быть: постоянный пропуск для входа в здание, свидетельские показания, протокол об административном правонарушении, путевой лист с печатью работодателя, товарно-транспортная накладная, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке, наличие рабочего места, необходимого для выполнения работы инвентаря работодателя, приказ о допущении работника к работе и т.п. Предлагаем дать разъяснения судам по данному вопросу в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ.

Для того, чтобы трудовые правоотношения возникли между работником и работодателем при его фактическом допущении к работе, необходимо установить правовую презумпцию существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков. В связи с этим предлагаем изложить ст. 15 ТК РФ в новой редакции: «Трудовые правоотношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником инструментом, материалами и механизмами работодателя за периодически выплачиваемую заработную плату при предоставлении работодателем еженедельных выходных дней и (или) ежегодного отпуска трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в соответствии с определенным графиком или на установленном рабочем месте, интеграции работника в организационную структуру предприятия, его подчинении указаниям работодателя, правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, нормативными правовыми актами работодателя, трудовым договором.

Признание правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в случае, когда судом определено наличие нескольких соответствующих признаков».

Дисциплинарная ответственность работника, трудовые правоотношения с которым возникли на основании фактического допущения работника к работе, установленная работодателем, не может быть признана правомерной. Так как работника в такой ситуации не знакомят под роспись с правовыми актами работодателя, в которых указаны трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, за нарушение которых и устанавливается дисциплинарная ответственность. Если работник не знает, что конкретно он может нарушить, то как можно его за это наказывать? Обратная же ситуация возникает, если работник был ознакомлен под роспись с данными правовыми актами работодателя. В таком случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника будет правомерным.

Материальная ответственность работника, по нынешнему законодательству, возможна в том случае, если суд установит факт наличия трудовых правоотношений между работником и работодателем. Для того, чтобы устранить противоречие в Трудовом кодексе РФ, предлагаем изложить ст. 232 ТК РФ в новой редакции: «Сторона трудового правоотношения (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Если же возникнет ситуация, когда трудового договора не было, но был заключен договор о полной материальной ответственности с работником, то такой договор будет являться действительным на основании ст. 244 ТК РФ.

Предлагаем изложить ч. 3 ст. 16 ТК РФ в новой редакции: «Трудовые правоотношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен или судебного решения о заключении трудового договора, когда договор гражданско-правового характера прикрывает трудовые правоотношения между работником и работодателем».

Способами защиты прав и правовых интересов работника при фактическом допущении его к работе, являются требования о: об установлении факта допущения работника к работе; об установлении факта трудовых отношений и признаков трудового правоотношения; о заключении трудового договора на основании судебного решения. В связи с этим предлагаем внести в Трудовой кодекс РФ статью 352 в редакции: «Способы защиты трудовых прав и правовых интересов.

Защита трудовых и правовых интересов при фактическом допущении работника к работе осуществляется путем:

установления факта допущения работника к работе;

установления факта трудовых правоотношений и признаков трудового правоотношения;

заключения трудового договора на основании судебного решения.».

Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан России всегда были в центре внимания государства и общества, потому что эти вопросы носят социальный характер, правоотношения в этой сфере представляют собой особые социальные связи, которые требуют комплексного регулирования.

Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с утверждением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей, но и защищать их интересы в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразие форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека, как участника трудового процесса, защита его прав, обеспечение социальной гарантии.

В настоящее время трудовое право решает серьезные и ответственные задачи, связанные с реализацией Трудового кодекса Российской Федерации, который вступил в силу с 1 февраля 2002 года. Данный нормативный акт был принят с целью приведения трудового законодательства в соответствие с Конституцией РФ.

Конституция определяет Российскую Федерацию как демократическое государство с рыночной экономикой, в котором признается равенство всех форм собственности. В связи с этим коренным образом изменилась сущность трудовых правоотношений, возникающих между работником и работодателем.



Список правовых актов и используемой литературы

Нормативные правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197- ФЗ.//«Российская газета» №256, 31.12.2001

2. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников"// "Экономика и жизнь", N 50, декабрь, 2007

Международные ненормативные акты:

3. Рекомендация №198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г. Женеве 15.06.2006 г.//Правовая система КонсультантПлюс

Судебные акты:

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) // «Российская газета», №297, 31.12.2006

5. Постановление Президиума ВАС РФ от 25.02.2009 № 12418/08 по делу № А72-8549/07-12/231 // Правовая система КонсультантПлюс

6. Постановление Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08 // Правовая система КонсультантПлюс

7. Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 21.12.2007по делу

№16292/07 //Правовая система КонсультантПлюс от 08.04.2013 г.

8. Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 03.02.2009 по делу

№ ВАС-727/09 // Правовая система КонсультантПлюс

9. Постановление Федерального Арбитражного Суда Северо-Кавказского округа от 12.05.2009 г. по делу №А53-20105/2008-С4-4//Правовая система КонсультантПлюс от 08.04.2013 г.

10. Постановление Федерального Арбитражного Суда Западно- Сибирского округа от 18.02.2009 по делу №Ф04-910/2009 (627-А45-34) // Правовая система КонсультантПлюс

11. Определение от 28 марта 2011 г. Московского городского суда по делу №33-8257//Информационная правовая система КонсультантПлюс от 31.03.2013 г.

12. Определение Московского городского суда от 10 апреля 2012 г. по делу №33-9160 // Правовая система КонстультантПлюс

13. Определение от 22 ноября 2012 г. Московского городского суда по делу №4г/1-10354// Правовая система КонсультантПлюс

14. Решение суда от 07 июня 2011 г. Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры Тюменской области по делу №2011//Информационная справочная система gcourts.ru от 31.03.2013

15. Решение суда от 23 ноября 2011 г. Красноглинского районного суда г. Самары// Информационная справочная система gcourts.ru от 31.03.2013

16. Решение суда от 01 декабря 2009 г. Орджоникидзевского районного суд г. Магнитогорска Челябинской области по делу №2-1638/2010//Информационная справочная система gcourts.ru от 31.03.2013

17.Решение Зеленоградского районного суда г.Москвы от 12 декабря 2014 по гражданскому делу №2-3100/2014// Информационная справочная система gcourts.ru

18. Решение суда от 01 сентября 2011 г. Воткинского районного суда Удмуртской Республики по делу №2-769/2011// Информационная справочная система gcourts.ru от 31.03.2013

19. Решение суда от 10 октября 2011 г. Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры по делу №2-4738/2011// Информационная справочная система gcourts.ru от 31.03.2013

20. Решение от 08.04.2010 г. Златоустовского городского суда Челябинской области//Правовая система КонсультунтПлюс.

21. Решение суда от 18 апреля 2012 г. Ленинского районного суда г. Тюмени по делу № 2-3074/2012// Информационная справочная система gcourts.ru от 16.02.2013

22. Решение суда от 05 августа 2011 г. Ленинского районного суда г. Оренбурга по делу №2011// Информационная справочная система gcourts.ru от 16.02.2013

23. Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 г. по делу №2-662/12//Информационная справочная система gcourts.ru от 15.10.2012

24. Решение Басманного районного суда г. Москвы от 21 апреля 2011 г. по делу №2-136/11// Информационная справочная система gcourts.ru от 15.10.2012

25. Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 28 января 2011 г. по делу №2-763/2011// Информационная справочная система gcourts.ru от 16.02.2013

26. Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 22 мая 2012 г. по делу №2-1779-12// Информационная справочная система gcourts.ru от 05.02.2013

27. Кассационное определение Ростовского областного суда от 22 ноября 2010 г. по делу №33-13818// Правовая система КонсультантПлюс

28. Решение Саровского городского суда Нижегородской области от 12 ноября 2010 г. по делу №не определено//Информационная справочная система gcourts.ru от 15.10.2012

29. Решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 08.04.2010 г. № не определено// Правовая система КонсультантПлюс

30. Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 13 мая 2011 г. по делу №2-857/2011 // Информационная справочная система gcourts.ru

31. Решение Ленинского районного суда Кировской области от октября 2011 г. по делу №2-3881/2011 // Информационная справочная система gcourts.ru

32. Решение Магаданского городского суда Магаданской области от 6 мая 2011 г. по делу №2-1114/11 // Информационная справочная система gcourts.ru

33. Решение Магаданского городского суда Магаданской области от 29 декабря 2011 г. по делу №2-5772/11 // Информационная справочная система gcourts.ru

34. Решение Ковровского городского суда Владимирской области от 10 декабря 2010 г. по делу №2-10-4145-1 // Информационная справочная система gcourts.ru

35. Решение Талдомского районного суда г. Москвы от 21 июля 2010 г. по делу №2-630/10 // Информационная справочная система gcourts.ru

36. Решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 21 июля 2010 г. // Информационная справочная система gcourts.ru

37. Решение Шумерлинского районного суда Чувашской Республики//Информационная справочная система gcourts.ru /case/1634173

Литератур а

38. Анисимов А. «Основания возникновения трудового отношения и его содержание»//«Вопросы трудового права». - 2007. - №9, с- 56.

39. Бондаренко Э. Н. ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ: юридические факты в трудовом правоотношении// «Социальное и пенсионное право». - 2016. - №1, с - 72.

40. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора. Противоречия и проблемы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. № 9, с - 35

41. Бриллиантова Н.А.//Трудовое право: учеб. М: Проспект, 200. - с. 624.

42. Воронов И.Ю. Скрытые трудовые отношения в России // Корпоративный юрист. - 2016. - № 10, с - 86.

43. Воронов И.Ю. Содержание скрытого (фактического) трудового правоотношения//Вестник МПГУ. Серия «Юридические науки». - 2010. - №1, с - 58.

44. Ершов В.В. Способы защиты трудовых прав и правовых интересов в сфере труда: вопросы теории и практики//«Российское правосудие», №5. - 2011, с 93.

45. Ершова Е.А. Скрытые трудовые правоотношения: теоретические и практические проблемы правотворчества и правоприменения//Российское правосудие, №4. - 2007 г, с - 82.

46. Зайцева О. Нетипичные формы занятости в России: вопросы теории и практики // Вопросы трудового права. - 2011. - № 8, с - 45.

47. Лушников А.М., ЛушниковаМ.В.//Курс трудового права. Учебник в 2 т. Т.I. М.: Статут, 2009 - с. 746

48. Матузов Н.И., Малько А.В./Теория государства и права//Учебник, М: Юрист, 2004 - с. 512

49. Морозова Л.А./Теория государства и права//Учебник. Изд. 2-е, перераб.,М: Изд-во Эксмо, 2007. - с. 448

50. Пластинина Н.В, «Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ»//Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011.

51. Сувернева А.И. «Основания возникновения трудовых отношений»//«Отдел кадров коммерческой организации», №2. - 2012, с - 43.

52. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. С. 1-2.

Размещено на Allbest.ru