Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации

Глава муниципального образования представляет Совету ежегодные отчеты о результатах своей деятельности, о результатах деятельности местной администрации и иных подведомственных ему органов местного самоуправления, в том числе о решении вопросов, поставленных Советом.

Глава муниципального образования должен соблюдать ограничения и запреты и исполнять обязанности, которые установлены Федеральным законом от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами.

Структура органов местного самоуправления определена Федеральным законом от 06.10.2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом муниципального образования «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края.

2.2 Анализ кадрового обеспечения муниципального управления

Администрация - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, который наделяется в соответствии с настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования федеральными и областными законами.

В структуру администрации Кулаковского сельского поселения входят: глава администрации, заместители главы администрации, отраслевые (функциональные) органы администрации, являющиеся структурными подразделениями администрации.

Структура администрации утверждается советом депутатов по представлению главы администрации (рис. 1).

Рисунок 1 - Структура Администрации Кулаковского повеления

Порядок поступления граждан на муниципальную службу в МО «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края осуществляется в соответствии со статьей 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Прием на муниципальную службу осуществляется в порядке назначения или конкурса при наличии соответствующего образования, опыта работы, квалификации с заключением трудового договора на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Поэтому, отбор кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края чаще всего проводится на конкурсной основе.

Человеку со «стороны» достаточно трудно попасть на работу или занять освободившуюся должность в структуре администрации, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах муниципальных служащих.

Численность муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления составила на 01.01.2017 г. 14 человек, в том числе: муниципальные служащие - 8 чел., работники - 6 чел.

Таблица 1 Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по должностям на 01.01.2017 г.

Должности	Все работники органов МСУ (чел.)	Муниципальные служащие (чел.)
Главные	1	1
Ведущие	2	2
Старшие	9	3
Младшие	2	2

Состав Администрации поселения по возрастным группам представлен в таблице 2.

Таблица 2 Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по возрастным группам

Возрастные группы	Все работники органов МСУ (чел.)	Муниципальные служащие (чел.)
до 30 лет	1	1
30-39 лет	3	2
40-49 лет	8	3
50-59 лет	2	2

Состав Администрации поселения по стажу работы представлен в таблице 3.

Таблица 3 Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по стажу муниципальной службы

Стаж муниципальной службы	Все работники органов МСУ (чел.)	Муниципальные служащие (чел.)
до 1 года (впервые поступившие на государственную гражданскую (муниципальную) службу)	1	-
от 1 года до 5 лет	1	1
от 5 до 10 лет	4	2
от 10 до 15 лет	4	3
от 15 до 25 лет	2	2
25 лет и свыше	2	-

Рассмотрев таблицы 2 и 3 можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, имеющих большой опыт и стаж гражданской службы и слишком мало молодых специалистов. Если положение не изменится, то в долгосрочной перспективе такой возрастной перекос может значительно снизить эффективность работы муниципальных органов.

Состав Администрации по уровню образования представлен в таблице 4.

Таблица 4 Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по уровню образования

Уровень образования	Все работники органов МСУ (чел.)	Муниципальные служащие (чел.)
среднее профессиональное образование	3	-
высшее профессиональное образование	10	8
имели 2 и более высших профессиональных образования	1	-

Таблица 5 Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по направлениям подготовки

Направления подготовки	Все работники органов МСУ (чел.)	Муниципальные служащие (чел.)
гуманитарные науки и социальные науки	1	1
юриспруденция	1	1
экономика и управление	6	2
государственное и муниципальное управление	4	4
образование и педагогика	1	-
сельское и рыбное хозяйство	1	-

Исходя из данных представленных в таблицах 4 и 5, наличие работников с высшим образованием преобладает в органах МСУ, а среди муниципальных служащих составляет 100%. Достаточно велико число работников имеющих профессиональное образование в сфере экономики и управления, но профессионалов, имеющих подготовку по специальности «государственное и муниципальное управление» не так уж много - 25 %.

Численность муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления остаётся практически неизменной на протяжении последних 5 лет. Кадровый состав при этом не претерпел особых изменений. Это свидетельствует о низкой текучести кадров и в частности о том, что работники дорожат своим местом и не хотят его потерять или поменять.

Кроме того нужно учитывать тот факт что Администрация является довольно закрытым учреждением и попасть на работу в её структуру без посторонней помощи или не имея определенных связейвесьма затруднительно.

Поскольку Администрация содержится за счет средств местного бюджета то раздувать штат сотрудников тоже не в её интересах, так как это повлечет за собой снижение доходов работников, в виду ограниченности этих средств. К тому же увеличение числа работников администрации, может вызвать вполне обоснованное недовольство местного населения.

В подавляющем большинстве среди муниципальных служащих преобладают женщины: 6 из 8. Высокий процент женщин в аппаратах государственных органов можно объяснить сравнительно низкой оплатой труда в структурах государственной власти.

Налицо должностной дисбаланс: заметно абсолютное преобладание женщин на должностях, отнесенных к младшим и старшим группам должностей, и такое же преобладание мужчин на главных и высших должностях.

Из анализа следует вывод, что характерными для кадрового состава МСУ и муниципальной службы МО «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края особенностями являются: высокий процент женщин; низкий процент молодежи; 100% процентная укомплектованность штатов; 79 % наличие высшего образования.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Главной целью кадровой политики администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края, с учетом перспектив и потребностей развития города, является: обеспечение высокого уровня профессионализма служащих администрации, повышение эффективности их работы.

С целью организации кадрового обеспечения муниципальной службы в муниципальных органах ведется кадровая работа, которая включает в себя:

1. Подбор оценка и расстановка кадров

2. Аттестация кадров

3. Подготовка, переподготовка повышение квалификации кадров

4. Формирование кадрового резерва и работа с ним

5. Ведение соответствующей документации.

В целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности, проводится аттестация. Аттестация проводится не реже одного раза в три года Ст.18 гл.4 Федеральный Закон от 2 марта 2007г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». . Аттестационная комиссия формируется в порядке, установленном правовым актом администрации.

Аттестация также призвана способствовать формированию здоровой конкуренции среди кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, помогает решать вопросы очерёдности при назначении на вышестоящую должность.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о соответствии (несоответствии) муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Аттестация помогает своевременно определить потребность работника в обучении и развитии, сформировать кадровый резерв и создать программы по работе с ним.

Администрацией Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края запланировано регулярное проведение аттестации, а также квалификационных экзаменов, по результатам которых работнику присваивался или нет очередной квалификационный разряд.

На практике же, аттестация служащих проводится достаточно формально, что отчасти объясняется отсутствием ротации и притока новых кадров.

В целях формирования высококвалифицированного кадрового состава, в МО Кулаковское сельское поселение Мотыгинского района Красноярского края проводятся различные мероприятия, направленные на обучение, переподготовку муниципальных служащих, призванные повысить эффективность их дальнейшей работы.

Муниципальному служащему предоставляется право на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания.

В соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы, финансируемыми за счет средств местных бюджетов.

В рамках одной из таких программ под названием «Развитие муниципальной службы и повышение квалификации кадров органов местного самоуправления МО «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края, проводится обучение и повышение квалификации среди сотрудников администрации.

Так же проводится обучение персонала на курсах повышения квалификации, краткосрочных семинарах и совещаниях руководителей и специалистов органов местного самоуправления муниципального образования по актуальным проблемам, возникающим при решении вопросов местного значения и реализации переданных отдельных государственных полномочий.

В администрации сформирован кадровый резерв. В кадровый резерв включены 2 чел., из них ни один не имеет профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление». Лица, зачисленные в кадровый резерв, должны направляться на повышение квалификации в первоочередном порядке.

Следует так же отметить, что для подготовки лиц включённых в кадровый резерв необходимо проводить такую немаловажную часть как обучения как стажировка в должности для замещения которой, работник включен в резерв.

Таблица 6 Повышение квалификации муниципальных служащих

Показатель	Ед. измерения	2013	2014	2015	2016
Количество лиц, замещающих должности муниципальной службы, прошедших повышение квалификации	человек	4	2	2	2
	% роста	-	50	100	100
Количество лиц, зачисленных в кадровый резерв, прошедших повышение квалификации	человек	1	1	1	1
	% роста	-	100	100	100

Кроме того в 2014-2016 гг. служащие Администрации прошли обучение в соответствии с Планом-графиком курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в РАНХиГС при Президенте РФ на основании вызова.

Подготовка кадров ОМСУ является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета ОМСУ в глазах населения.

К большому сожалению, в последнее время в связи со сложившимся сложным экономическим положением, финансирование большинства программ направленных на повышение квалификации и дополнительное образование кадров местного самоуправления, было заморожено или значительно сокращено. Существует опасность полного прекращения программ направленных на обучение и переподготовку кадров, что повлечёт за собой снижение профессиональной квалификации муниципальных служащих.

Проведенное исследование выявило ряд проблем кадрового обеспечения Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края.

Первый блок проблем связан с закрытостью муниципальной службы.

В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая.

На деле же доступ простых граждан на государственную или муниципальную службу попросту невозможен. В обществе сформировалась некая элитная прослойка, получившая монопольную возможность работать в структурах государственных и муниципальных учреждений, муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями.

Сложившаяся ситуация не только тормозит любые действия направленные на реформирование и развитие муниципальной службы, но и служит благоприятной средой для разного рода коррупционных явлений.

Второй блок проблем связан с оттоком молодых перспективных специалистов в основном занимающих младшие и средние должности на муниципальной службе.

Обычно поступая на службу в органы местного самоуправления (ОМСУ) после окончания ВУЗа, получив необходимый опыт, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто более привлекательна для специалистов их уровня.

Но и специалисты, занимающие высокие должности и имеющие богатый опыт, тоже зачастую покидают муниципальную службу - чтобы занять престижную должность на государственной службе или в коммерческой организации. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Третий блок проблем связан с недостаточной квалификацией муниципальных служащих и отсутствием должной системы обучения и переподготовки кадров.

Не обладающие необходимыми профессиональными навыками и деловыми качествами муниципальные служащие не способны должным образом справляться с задачами, которые ставит перед ними современное общество.

Отсутствие профильного образования, общая тенденция к старению кадрового состава, дефицит перспективных молодых управленцев, негативно сказывается на работе муниципальных органов самоуправления.

Имеющиеся программы переподготовки, дополнительного образования, призванные решать проблемы в сфере повышения квалификации, или признаны не эффективными, или практически не реализуются по причине отсутствия финансирования.

Выводы по главе

Администрация Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Администрация - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, который наделяется в соответствии с настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования федеральными и областными законами.

В структуру администрации Кулаковского сельского поселения входят: глава администрации, заместители главы администрации, отраслевые (функциональные) органы администрации, являющиеся структурными подразделениями администрации.

Численность муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления составила на 01.01.2017 г. 14 человек, в том числе: муниципальные служащие - 8 чел., работники - 6 чел. Характерными для кадрового состава МСУ и муниципальной службы МО «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края особенностями являются: высокий процент женщин; низкий процент молодежи; 100% процентная укомплектованность штатов; 79 % наличие высшего образования.

Проведенное исследование выявило ряд проблем кадрового обеспечения Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края.

Первый блок проблем связан с закрытостью муниципальной службы: сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая; доступ простых граждан на государственную или муниципальную службу попросту невозможен. Сложившаяся ситуация не только тормозит любые действия направленные на реформирование и развитие муниципальной службы, но и служит благоприятной средой для разного рода коррупционных явлений.

Второй блок проблем связан с оттоком молодых перспективных специалистов в основном занимающих младшие и средние должности на муниципальной службе. Обычно, поступая на службу в органы местного самоуправления после окончания ВУЗа, получив необходимый опыт, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто более привлекательна для специалистов их уровня.

Третий блок проблем связан с недостаточной квалификацией муниципальных служащих и отсутствием должной системы обучения и переподготовки кадров. Отсутствие профильного образования, общая тенденция к старению кадрового состава, дефицит перспективных молодых управленцев, негативно сказывается на работе муниципальных органов самоуправления. Имеющиеся программы переподготовки, дополнительного образования, призванные решать проблемы в сфере повышения квалификации, или признаны не эффективными, или практически не реализуются по причине отсутствия финансирования.

Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления на примере Администрации Кулаковского сельсовета Мотыгинского района Красноярского края

3.1 Разработка программных мероприятий по увеличению качественного кадрового обеспечения

Анализ приведенных данных говорит о том, что на сегодняшний день Кулаковскому сельскому поселению Мотыгинского района Красноярского края пришлось столкнуться с целым комплексом проблем, многие из которых, впрочем, свойственны и другим муниципалитетам нашей страны.

Также имеет место целый ряд проблем связанных с кадровым обеспечением в сфере муниципальной службы, которые требуют рассмотрения, проработки и поиска эффективных решений.

Как показало исследование, проведенное во второй главе, среди основных кадровых проблем в данном муниципальном образовании следует выделить:

1. закрытость муниципальной службы препятствует наполнению её перспективными молодыми специалистами и способствует росту коррупционной составляющей;

2. отток перспективных кадров, что отнюдь не повышает эффективность и качество работы, а возрастные данные говорят о необходимости замены и подготовке кадрового резерва;

3. уровень образования и профессиональной подготовки не всегда соответствует стоящим перед муниципальными служащими задачам, а работа, направленная на повышение квалификации переподготовку и обучение кадров значительно сокращена или не ведется совсем.

Исходя из существующих реалий, при подборе и расстановке кадров в МО, выбирать приходится из небольшого количества кандидатов. Предъявлять им высокие требования по профессиональной и квалификационной пригодности не приходиться.

Одна из наиболее насущных проблем - относительная закрытость муниципальной службы, превращение муниципальных служащих в некую касту, проникнуть в которую человеку со стороны, зачастую не представляется возможным. Даже та небольшая доля возможностей, оставленная для граждан, желающих посвятить себя служению на благо развития родного города, часто сталкивается с негативным опытом подбора кадров по «системе знакомств». К сожалению, не уходит в прошлое практика «протежирования своего человека».

Муниципальная служба превращается некое подобие «закрытого клуба», доступ в который имеет лишь ограниченное число избранных. Проникновение чужаков извне старательно пресекается, а сформировавшаяся внутри этого сообщества корпоративная этика, зачастую противоречит представлениям о честной и эффективной деятельности на благо рядовых граждан.

Сложившаяся ситуация служит благоприятной средой для появления разного рода коррупционных проявлений.

И хотя формально при появлении вакансии должен проводиться конкурсный отбор кандидатов, зачастую на практике кандидат, который займет должность, известен заранее и конкурс проводится лишь для «галочки».

Узнав о предстоящем конкурсе, гражданин, конечно, может принять в нем участие. Но не окажется ли для него это пустой тратой сил и времени? И даже если удастся «чужаку» подойти к финальным процедурам, каково будет его разочарование, когда он поймет, что конкурс - это всего лишь формальность.

Более того, если гражданину всё-таки удается попасть на муниципальную службу благодаря своим способностям или заслугам, а не через «знакомство» или по протекции, он может столкнуться с тем, что его попытаются просто «выдавить» с работы с применением различных методов воздействия.

Похожая ситуация складывается и при формировании кадрового резерва. Существующий в органах местного самоуправления механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер. Свидетельством этого служит высокая доля работников, назначаемых на должности не из резерва. В резерв нередко зачисляют кандидатов без тщательного отбора и оценки, поэтому туда попадают неперспективные работники, а кадровые службы создают лишь видимость серьезной работы по подготовке резерва.

Существует реальная опасность проникновения органы местного самоуправления граждан, продвигающих чьи-либо коммерческие интересы, либо преследующих собственные корыстные цели, противоречащие интересам общества и государства.

Назначенный по «знакомству» чиновник может оказаться не только не компетентным служащим, но будет вынужден соблюдать интересы своих покровителей, участвуя в различных незаконных махинациях.

К тому же у некоторых не «чистых на руку» предпринимателей появляется соблазн решить некоторые свои проблемы с помощь «прикормленного» местного чиновника, который за некоторое вознаграждение может оказать ряд не вполне законных услуг.

А учитывая корпоративную закрытость и «клановость» возникающую в некоторых органах МСУ все работники будут вынуждены вольно или невольно покрывать незаконную деятельность своих коллег или участвовать в ней, втягиваясь в преступную деятельность, иногда с целью личного обогащения или из страха потерять работу.

С целью предотвращения подобных негативных явлений следует:

1. проводить мероприятия по противодействию коррупции, предусмотренные законодательством в данной сфере;

2. регулярно проводить проверки соблюдения муниципальными служащими администрации ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов при исполнении ими обязанностей, установленных Федеральными законами № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской федерации» и № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», требований к служебному поведению муниципальных служащих;

3. что бы облегчить доступ граждан к муниципальной службе, и контроль над действиями органов МСУ, деятельность администрации должна быть максимально открытой и прозрачной для этого необходимо:

- повысить уровень информационной открытости деятельности органов МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края;

- установить взаимодействие с гражданами и организациями в целях повышения доверия к органам МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края для решения вопросов местного значения.

При отборе персонала, следует обращать больше внимания на морально-личностные характеристики кандидатов, необходимо чтобы на муниципальную службу попадали порядочные и честные граждане способные стать достойным примером и послужить на благо родного города.

Администрация Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского небольшая по численности организация. Кроме того, количество новых работников очень мало, а кадровая ротация практически отсутствует. Но, не смотря на сравнительно низкую текучесть кадров, отток специалистов представляет серьёзную проблему, поскольку оставляют службу, как правило, самые лучшие работники. В основной массе это либо молодые, перспективные специалисты, либо руководители высшего звена, зарекомендовавшие себя как эффективные управленцы.

Такая проблема, как отток молодежи, является очень серьёзной для всех небольших муниципальных образований в регионах, поскольку без кадровой подпитки остается и такая важная составляющая часть муниципальной службы как кадровый резерв.

Молодые люди уезжают из родных мест по многим причинам:

- в большом городе другой уровень жизни и уровень доходов;

- в небольшом поселении, зачастую нет налаженной инфраструктуры;

- нет выбора, где учиться и кем работать;

- нет работы разной, интересной, оплачиваемой.

Привлекательность муниципальной службы для молодых специалистов может представляться довольно низкой, особенно на начальных этапах развития карьеры, когда разрыв в оплате труда на младших и средних должностях по сравнению со старшими может быть не пропорционально велик. К тому же в бизнес-структурах зарплата специалистов такого же уровня может быть значительно выше. Поэтому отработав после окончания ВУЗа несколько лет, получив полезный опыт и положительные характеристики молодой специалист, чаще всего, покидает муниципальную службу.

Именно отток молодёжи и относительно низкая оплата труда муниципальных служащих занимающих младшие должности, способствовал формированию половозрастной структуры органов МСУ, при которой большую часть кадрового состава представлено женщинами средней и старшей возрастной группы. Тенденция к общему старению кадрового состава муниципальной службы в последние годы сильно увеличилась. Разумеется, имеющий место возрастной перекос не способствует успешному функционированию муниципальной службы.

При должной корректировке системы оплаты труда в сторону увеличения, эта проблема частично решаема, но решить проблему оттока молодых специалистов в целом, не так просто.

Разумеется, проблема оттока населения (в особенности молодежи) из мелких поселений в крупные города не нова и носит глобальный характер. Её решение должно иметь системный подход. Одним из основных путей решения является развитие регионов, поднятие уровня жизни населения так называемой «периферии» до уровня столицы или крупных региональных центров.

Что же касается оттока работников занимающих высокие должности и являющимися эффективными руководителями, то они оставляют свои должности в органах местного самоуправления либо для продолжения карьеры на более высоких должностях в структурах государственной службы, либо занимают руководящие посты в различных коммерческих структурах.

Эти явления вполне понятны и объяснимы. С точки зрения жизненной логики не стоит ожидать от человека делающего успешную карьеру на поприще гражданской службы, что он откажется от продвижения вверх по карьерной лестнице, получив соответствующее предложение, даже если для этого придется поменять место жительства.

Вполне понятны и мотивы руководящих работников уходящих в «бизнес». Многие коммерческие структуры могут предложить весьма привлекательные условия для своих работников, и тем более для эффективных управленцев. Однако справедливости ради стоит отметить, что существует и противоположная тенденция - вполне успешные бизнесмены или руководители коммерческих предприятий различного уровня, сами стремятся поступить на муниципальную службу либо заключают контракт на замещение различных должностей, хотя зачастую они преследуют при этом не вполне благовидные цели.

Напрашиваются следующие выводы - повышая престиж муниципальной службы и не забывая об её материальной составляющей, можно сделать её привлекательной для потенциальных (и действующих) служащих способствовать притоку квалифицированных кадров.

Одна из главных проблем развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, недооценка роли квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов.

И хотя общий образовательный уровень работников органов МСУ в МО Кулаковское сельское поселение Мотыгинского района Красноярского края довольно высок, профильное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» имеют только 4 человека из 8 муниципальных служащих.

К тому же большая часть работников администрации принадлежат к старшей возрастной группе получившей классическое советское образование, что с одной стороны может, конечно, являться плюсом, но в условиях стремительно меняющейся современной жизни, постоянно идущего процесса реформирования гражданской службы, может стать отрицательным фактором.

В сложившихся условиях, необходимость в постоянной работе, направленной на периодическую, планомерную переподготовку кадров, их обучение, повышение квалификации, становится очевидной.

Стоит отметить, что работа по переподготовке и повышению квалификации кадров в администрации МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края, всё же велась в прошлом хоть и не очень активно, но большинство мероприятий, направленных на обучение и развитие персонала были полностью или частично прекращены. Причиной тому стало отсутствие финансирования, что в конечном итоге привело к не обучению необходимого количества муниципальных служащих и к формированию неэффективного кадрового резерва.

С другой стороны не смотря на сложную экономическую ситуацию, решение проблем с финансированием таких важных для муниципалитета вопросов как подготовка и обучение кадров, не может быть отложено в «долгий ящик», и требует от руководства МО скорейшего принятия необходимых мер.

Активно используя такой метод работы с кадрами как аттестация, привлекая к работе в аттестационных комиссиях независимых экспертов, а не проводя мероприятия кулуарно или формально на бумаге, можно выяснить, кто из служащих работает наиболее продуктивно, кто нуждается в дополнительной подготовке, а с кем давно пора расстаться, чтобы освободить место для более перспективных специалистов.

Учитывая анализ ситуации, которая свидетельствуют о необходимости развития муниципальной службы и повышения квалификации кадров МСУ МО Кулаковское сельское поселение Мотыгинского района Красноярского края, сложившуюся проблему необходимо решать программными методами, способствующими формированию у муниципальных служащих необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, позволяющих на высоком уровне выполнять должностные обязанности.

В конечном счете, результатом программы развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи.

3.2 Пути и методы совершенствования кадрового обеспечения муниципального управления

Определим конкретные пути решения проблем кадрового обеспечения Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края.

Предлагается внесение изменений в порядок формирования и функционирования кадрового резерва, что повысит уровень качественной укомплектованности персоналом.

В настоящее время принятие решения о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством необходимо только в том случае, если лицо, включенное в кадровый резерв на эту должность, отказалось от ее замещения. Следовательно, возникают вопросы: насколько эффективно проведен конкурс на включение в кадровый резерв; каким образом была организована работа с лицом, включенным в кадровый резерв; почему гражданин отказался от замещения должности.

Предлагается следующий алгоритм для проведения конкурса на включение в кадровый резерв.

1. Кадровой службой Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края на официальном сайте размещается информация о проведении конкурса на включение в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы с указанием периода приема документов, ссылок на формы анкеты и заявления, необходимые для заполнения, и адреса, по которому их нужно направить.

2. Кандидат заполняет анкету и заявление установленного образца, размещенные на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края, с указанием должности государственной гражданской службы, в кадровый резерв на которую претендует, отправляет их по указанному адресу в электронном виде.

3. Сотрудник кадровой службы:

- получает по электронной почте все сведения о кандидатах, формирует их дела, осуществляет проверку подлинности дипломов об образовании путем запросов в вузы, проверку наличия (отсутствия) у кандидата судимости путем запросов в ИЦ МВД (ИЦ ГУВД) и назначает дату проведения собеседования;

- публикует дату проведения собеседования и список кандидатов, допущенных к собеседованию, на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края;

- информирует претендентов по адресам электронной почты, указанным в заявлении; организует работу конкурсной комиссии, собеседование.

4. Кандидат:

- присутствует на заседании конкурсной комиссии в назначенное время с оригиналами документов согласно перечню, установленному федеральным законодательством (если будет создана электронная база данных вузов, где будут размещены сведения о выданных дипломах, можно будет исключить необходимость представления оригинала диплома о высшем профессиональном образовании).

5. По результатам конкурса:

- сотрудник кадровой службы публикует результаты конкурса на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края;

- приказом представителя нанимателя гражданина включают в кадровый резерв.

Полагаем, что предложенный алгоритм имеет следующие преимущества:

- удобство: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;

- экономия времени и средств;

- отсутствие бумажной волокиты.

Кроме того, предлагается формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.

Предлагается внедрение методики оценки компетентности на основе уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения. Это мероприятие касается совершенствования системы повышения квалификации служащих.

Направление служащего на обучение должно быть основано на оценке его образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыте работы. В связи с этим в таблице 7 представлена оценка уровня профессиональных знаний, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей. В таблице 7 приведён перечень профессиональных навыков, необходимых муниципальным служащим для выполнения должностных обязанностей.

Таблица 7 Бальная оценка профессиональных знаний служащих

Перечень знаний	Оценка
	Балы	Характеристика оценки
Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные
Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные
Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные

По результатам такой оценки выявляются служащие, которым необходимо дополнительное образование, повышение квалификации. Кроме того, необходимо учитывать образовательные потребности служащих.

Проведенный опрос (анкета представлена в Приложении 2, в анкетировании приняли участие все служащие Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края) показали, что среди актуальных направлений подготовки служащие выделяют правовые основы деятельности муниципальных служащих (указали 56%), основы рыночной экономики (32%), компьютерные информационные технологии (26%), делопроизводство (27%), региональная политика (13%), социальная политика (12%). Также выделяют и такие сферы, в которых проявляются весьма заметные черты специфики конкретной деятельности. Это градостроительство, землеустройство, молодежная политика, жилищное прав.

Оценку уровня знаний рекомендуется проводить до начала обучения с целью определения образовательных потребностей служащего для выполнения служебных функций (в форме тестирования и собеседования с руководителем отдела кадров), на финальном этапе обучения - проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы.

Кроме того, освещение проблем переподготовки внутри Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края требует большей гласности. Необходимо заранее информировать работающих о сроках и месте прохождения ими профессионального обучения. По нашему мнению, это даст возможность более четко планировать работу - свою и подчиненных, а также позволит согласовать программу обучения с обучающей организацией.

На сегодняшний день актуальным направлением совершенствования организации обучения, подготовки и переподготовки служащих является использование инновационных методов. Необходимо установить и практиковать следующие основные виды развития образовательного потенциала кадров, обеспечивающие перманентность обучения:

- систематическое самостоятельное обучение кадров (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому непосредственными руководителями и выполняемыми под их контролем;

- участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по социально-экономическим и другим вопросам (профильным для муниципального органа) как по месту служебной деятельности, так и в других организациях, в том числе принадлежащих к негосударственному сектору экономики;

- краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту службы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;

- стажировка в передовых организациях муниципальной службы, в ведущих научных и учебных учреждениях, в том числе за рубежом;

- среднесрочное (сроком от 3 до 6 месяцев) обучение в целях получения специализации по специальности «государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет непрофильное образование в качестве базового, и наоборот;

- переподготовка - получение новой специальности по профилю деятельности муниципального органа в региональных академиях государственной службы или специализированных институтах переподготовки специалистов, а также на соответствующих факультетах вузов.

Таким образом, в целях совершенствования системы дополнительного обучения, повышения квалификации служащих Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края рекомендовано:

1) при составлении плана обучения на год учитывать результаты оценки образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего;

2) на финальном этапе обучения проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы;

3) использовать инновационные методы обучения, подготовки и переподготовки служащих, в том числе дистанционные.

3.3 Увеличение показателей экономического роста муниципального образования при совершенствовании кадрового обеспечения

Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый экономический эффект.

Внесение изменений в порядок формирования кадрового резерва требует дополнительных затрат в размере 1 тыс.руб.

Внедрение методики оценки уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения предусматривает, что затраты на обучение составят 40 тыс. руб., или в среднем по 5,00 тыс.руб. на одного служащего. В 2016 г. на обучение и повышение квалификации служащих в рамках утвержденного бюджета было затрачено 37,20 тыс.руб., то есть планируется увеличение затрат на 2,80 тыс.руб. (40,00 - 37,20), или на 7,53 %.

Таким образом, дополнительные затраты составляют: 1,00 + 2,80 = 3,80 тыс.руб. Финансирование дополнительных расходов предполагается за счет перераспределения структуры расходов бюджета Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края в рамках закрепленных полномочий.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятия связана, в первую очередь с сокращением затрат на поиск кадров, а также с исключением потерь, связанных с назначением на должность служащих, не соответствующих предъявляемым требованиям.

На сегодняшний день общая численность сотрудников Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края составляет 14 чел. В 2016 г. 1 чел. был принят в порядке замещения должностей. В среднем на замещение одной вакансии служащего затрачивается около 6 тыс.руб. (публикация объявлений, проведение тестирований, собеседований). Итого затраты за 2016 г. составили: 6 тыс.руб. Совершенствование кадровой работы позволит исключить эти затраты как минимум на 80 %, то есть на 6 * 80 % = 4,8 тыс.руб., что является финансовой выгодой.

Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий используем показатель ROI «Доход от инвестиций».

ROI = Финансовая выгода / Бюджет затрат

ROI = 4,80 / 3,80 = 1,26.

Величина ROI больше единицы, то есть результат превышает расходы, следовательно, затраты на совершенствование кадровой работы в Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края эффективны.

Социальный эффект от внедрения мероприятий следующий:

- обеспечение возможности развития карьеры персонала, а, следовательно, повышение его мотивации и лояльности;

- качественное обеспечение Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие -- по смежным направлениям;

- снижение текучести кадров;

- снижение рисков Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Выводы по главе

В целях повышения качества кадрового обеспечения Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края рекомендовано:

- проводить мероприятия по противодействию коррупции, предусмотренные законодательством в данной сфере;

- регулярно проводить проверки соблюдения муниципальными служащими администрации ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов при исполнении ими обязанностей, установленных Федеральными законами № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской федерации» и № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», требований к служебному поведению муниципальных служащих;

- что бы облегчить доступ граждан к муниципальной службе, и контроль над действиями органов МСУ, деятельность администрации должна быть максимально открытой и прозрачной для этого необходимо: повысить уровень информационной открытости деятельности органов МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края; установить взаимодействие с гражданами и организациями в целях повышения доверия к органам МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края для решения вопросов местного значения.

В целях совершенствования кадровой работы Префектуре ВАО разработаны следующие рекомендации:

1. Совершенствование работы с кадровым резервом, что улучшит качественное укомплектование Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края служащими:

- упрощение процедуры представления документов участниками конкурса на основе перевода процедуры приема документов кандидатов для участия в конкурсе в электронный вид: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в Администрацию по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;

- формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.

2. Внедрение методики оценки компетентности на основе уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения. Рекомендовано:

1) при составлении плана обучения на год учитывать результаты оценки образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего;

2) на финальном этапе обучения проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы;

3) использовать инновационные методы обучения, подготовки и переподготовки служащих, в том числе дистанционные.

Проведенные расчеты показали, что предлагаемые мероприятия экономически эффективны.

Заключение

Кадровое обеспечение - это деятельность, ведущаяся кадровыми службами организаций и руководителями различных уровней, являющаяся частью государственной кадровой политики, направленная на формирование и эффективное использование кадрового состава организации или учреждения, и состоящая из следующих компонентов; подбора, расстановки кадров, их дальнейшей аттестации, повышения квалификации, обучения, а также формирования резерва кадров.

От того насколько эффективно происходит процесс кадрового обеспечения, зависит успешное функционирование всей организации, муниципального образования или даже всего государства в целом.

Кадровый состав органов местного самоуправления является источником и основным резервом региональных кадров государственной службы. За последние годы значительно увеличилось число политических деятелей, руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления.

Суть местного самоуправления состоит в признании права гражданина быть источником местной власти, самому принимать решения по повседневным вопросам своей жизни. Местное самоуправление является одной из основ любого демократического строя и поэтому работники органов местного самоуправления, муниципальные чиновники, играют значительную роль в общественной жизни, и кадровая политика на уровне муниципального управления приобретает высокую значимость.

Последние годы в Российской Федерации прошли в условиях постоянных попыток реформирования множества различных аспектов общественной и государственной жизни. Не обошли реформы стороной и институт муниципальной службы. Были разработаны и приняты различные законопроекты и положения направленные на формирование кадрового резерва, противодействие коррупции в органах местного самоуправления. Несмотря на всё предпринимаемые усилия, реформы все ещё далеки от завершения, имеется значительное количество проблем, которые предстоит решить в ближайшие годы, чтобы повысить эффективность муниципальной службы. Не малая часть этих проблем лежит в сфере кадрового обеспечения, поскольку как было отмечено выше - кадры решают всё и успех любой деятельности зависит от грамотной кадровой политики.

Администрация Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Администрация - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, который наделяется в соответствии с настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования федеральными и областными законами.

В структуру администрации Кулаковского сельского поселения входят: глава администрации, заместители главы администрации, отраслевые (функциональные) органы администрации, являющиеся структурными подразделениями администрации.

Численность муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления составила на 01.01.2017 г. 14 человек, в том числе: муниципальные служащие - 8 чел., работники - 6 чел. Характерными для кадрового состава МСУ и муниципальной службы МО «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края особенностями являются: высокий процент женщин; низкий процент молодежи; 100% процентная укомплектованность штатов; 79 % наличие высшего образования.