Коллективное поощрение публичных служащих в системе государственного управления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Быстро меняющиеся социально - экономические условия современного мира ставят перед публичной службой новые цели и задачи. Органы государственной власти и служащие вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности, качество реализации государственных функций, внедрять новые методы управления, ориентированные на результат.

Эффективность выполнения системой государственной службы своих функций напрямую зависит от стимулов, побуждающих публичных служащих действовать в рамках закона, предоставляя качественные публичные услуги населению. Соответственно, реформирование государственной службы является одним из приоритетных направлений современного государственного строительства и повышения эффективности государственного управления.

Поощрение коллективного труда является формой стимулирования трудовой активности служащих, выражающей признание совместных трудовых достижений с помощью установленных, дозволяемых и признаваемых государством мер. Наличие и широкое применение на практике весьма разнообразных мер поощрения имеют в нашей стране определенную социально - историческую обусловленность. Еще в свое время В.И. Ленин, как основатель Советского государства, уделял этому вопросу исключительно большое внимание. Он указывал на необходимость широкого внедрения хозяйственного расчета в экономическом строительстве [1, с.159], заинтересовывая тем самым и поощряя целые коллективы за лучшую работу. Так, основной принцип социализма - от каждого по его способностям, каждому по его труду. Следовательно, лучший труд и оплачивается выше. Тем самым, данная форма организации труда предполагала применение дифференцированных форм оплаты труда коллективов и каждого в отдельности трудящегося, а также использование большого числа мер поощрения.

В.И. Ленин выдвинул и обосновал принцип материальной ответственности работника, который действовал в течение всего периода построения социалистического и коммунистического общества. В частности, он учил «Не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма, рожденного великой революцией, на личном интересе, на личной заинтересованности можно построить новое, социалистическое общество».

Известная ленинская формула «обсуждение - сообща, а ответственность - единолична» относится не только и не столько к принципам коллегиальности и единоначалия в советском государственном управлении, а, прежде всего и главным образом, к организации управления: поскольку именно государством устанавливаются различные задания для республик, областей, учреждений и организаций, которые разрабатываются сообща многими органами и должностными лицами. Также государство устанавливало общие для различных категорий трудящихся нормы труда и его оплаты, а оплата труда конкретного работника определялась по личной выработке, по его личной заинтересованности и ответственности. Тем самым, ленинский принцип материальной ответственности распространяется также и на коллектив в целом, труд которых оплачивается в соответствии с количеством и качеством, поскольку предполагает сочетание личных и общественных интересов.

Однако, в руководстве государственными делами того времени принцип материальной заинтересованности не всегда последовательно соблюдался. Был намечен целый ряд мер по поводу эффективности государственного руководства, большая часть которых была основана на ленинских нормах. Была проведена большая работа с целью установления и более широкого применения мер коллективного поощрения хорошо работающих органов и учреждений. Изменен порядок государственного планирования, что позволило более реально учитывать возможности коллективов в решении государственных задач. Об этом свидетельствовало повышение заработной платы низкооплачиваемых рабочих и служащих, а также упорядочивание зарплаты в соответствии с законом от 15 июля 1964 года [3], меры по существенному изменению пенсионного обеспечения [4] и порядок премирования рабочих и служащих [5].

Между тем, формы поощрения коллективов в условиях рыночной экономики утратили свое первостепенное значение - стимулирование коллективного труда, и, как следствие, соответствующие меры не нашли поддержку в действующем ТК РФ. Однако у нас нет достаточных оснований к тому, чтобы исключить трудовые коллективы из числа поощряемых субъектов собственно поощрительных правоотношений.

Так, для государственного сектора экономики, бюджетной сферы, представляющей значительный слой, где до сих пор оценка работы производится по конечному результату работы коллектива в целом, проблема не исчезла. Более того, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительства РФ на 2005 - 2007гг. от 29 декабря 2004г. в числе основных определяемых им направлений в развитии трудовых отношений отмечает стимулирование коллективных форм поощрения [6].

Следует также отметить, что понятие «трудовой коллектив» законодатель стал заменять неопределенным термином «работники», соответственно и с неопределенным объемом прав и обязанностей как объединение людей. Кроме того, помимо государственного сектора, целый ряд хозяйственной деятельности является не иначе как коллективной, а, соответственно, нуждается в законодательном регулировании. Так, в Законе «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995г. закреплено право трудового коллектива совхоза с согласия собственника принимать решение о сохранении существующей формы хозяйствования или о реорганизации (п. 1 ст. 10). В указе Президента РФ «О поощрении трудовых коллективов агропромышленного комплекса РФ» от 14 декабря 1997г. перечисляются трудовые коллективы акционерных обществ, кооперативов, колхозов и товариществ.

Таким образом, по мнению В.Н. Скобелкина, до тех пор, пока существуют юридические акты и нормы, закрепляющие за трудовыми коллективами те или иные права, эти коллективы должны признаваться субъектами права и субъектами правоотношений [7, с.181], в том числе поощрительных.

Кроме того, трудовой коллектив, совет трудового коллектива, профсоюзные органы и иные органы, представляющие интересы работников организации или их групп, выступают участниками внутриколлективных поощрительных связей, когда, например, на определенном этапе поощрительной процедуры требуется учет их мнения (при определении размера премии).

Определенный объем прав и обязанностей имеют представительные органы работников: совет трудового коллектива (бригады), совет бригадиров [8, с.36], общее собрание, конференция, профсоюз, профком, комиссии и т.п. Иной возможности выразить и реализовать свою волю, кроме как посредством этих образований, «коллективный» субъект не имеет. Несмотря на то, что ТК РФ не содержит упоминания о трудовом коллективе как стороне трудовых отношений, мы предлагаем рассматривать трудовой коллектив как субъект правоотношений, реализующий права и обязанности через свои органы [9, с.34; 10, с.102; 11, с.57; 12, с.60].

Во-первых, трудовые коллективы, независимо от характера и вида деятельности, структуры организации, состава работников получили единый правовой статус субъекта права с изданием Закона «О трудовых коллективах и повышении роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [13].

Во-вторых, несмотря на исключение законодателем в 1992г. из КЗоТ РСФСР статьи, раскрывающей правовое положение трудового коллектива организации и неприменение в последующем этого термина, именно с реализацией полномочий коллективом работников ряд ранее принятых и действующих нормативно - правовых актов связывает изменение правоотношений.

В-третьих, положения ст. 53 ТК РФ предусматривают участие работников в управлении организацией посредством реализации прав и обязанностей через свои представительные органы, не определяя при этом исчерпывающего перечня форм данного участия. Основные формы такого участия предусмотрены в ст. 53 ТК РФ: учет мнения представительного органа работников; проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных актов, содержащих нормы трудового права; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений о ее совершенствовании; участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Могут быть предусмотрены и иные формы непосредственного участия трудовых коллективов или профессиональных союзов в решении вопросов поощрения: совместные, по согласованию, с учетом мнения. Так, трудовой коллектив может возбуждать ходатайство о поощрении, выражать мнение о кандидатурах, представляемых к государственным наградам, устанавливать дополнительные льготы и преимущества для лиц, длительно и добросовестно работающих, участвовать в оценке индивидуального трудового вклада распределении коллективного вознаграждения.

Естественно, что объем прав и обязанностей коллектива различного уровня неодинаково, но все они - субъекты права [8, с.36]. Выделяют следующие характерные признаки трудового коллектива как субъекта правоотношений, отличающие его от других формирований граждан: 1) объединение физических лиц, базирующееся на совместном труде; 2) свободное объединение, характеризующееся общностью интересов; 3) формализованная система организации работников, обусловленная структурой производства [14, с.178].

Между тем, принципиальных различий в поощрении служащих и рабочих нет. Так, право на поощрение не может быть изначально ограничено кругом лиц, подлежащих поощрению. Заранее определенное установление различий, исключений, предпочтений, не обусловленных конкретным видом труда, допустимо лишь в рамках установленной федеральными законами особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В противном случае нормы локальных актов, устанавливающие условия поощрения избранного круга лиц, в том числе путем предоставления преимуществ, влекут ограничения трудовых прав неопределенного круга участников трудовых отношений, что недопустимо в силу ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет на дискриминацию в сфере труда.

Развитие коллективных форм поощрения может быть основано также на результатах служебного соперничества между коллективами публичных служащих одного органа или же структурных подразделений внутри органа. Следует также отметить, что именно в рамках коллективного поощрения осуществляется признание общих результатов и, вместе с тем, эффективности работы отдельного служащего. Тем самым снижается уровень субъективизма, формального подхода, повышается гарантированность, в том числе своевременность поощрения и его доступность. Вместе с тем, очевидно, что работодатель не должен быть абсолютно безучастным, самоустраняться от вопросов состояния дисциплины труда, разрешения возникающих споров и т.д.

Нет сомнений в том, что ресурсы повышения эффективности государственной гражданской службы кроются в необходимости совершенствования законодательства, необходимости повышения требований к уровню профессиональных знаний и умений служащих, установления прямой зависимости между уровнем денежного содержания публичного служащего и его персональными результатами работы.

Законодатель, дозволяя, предоставил возможность сторонам самостоятельно в рамках соглашения, а также работодателю с учетом мнения органа, представляющего интересы служащего, уточнять меры поощрения, условия поощрения, круг поощряемых служащих, критерии оценки трудовых заслуг, оснований и порядка применения, определять форму поощрения как индивидуального, так и коллективного труда. Таким образом, коллективная форма поощрения считается состоявшейся, если при этом учтена значимость трудового вклада и индивидуальные характеристики труда каждого работника. Нельзя также оставлять без внимания проявление ими исключительных качеств, таких как добросовестности, инициативности, смекалки, организаторских способностей и т.д.

Литература

публичный служащий государственный трудовой

1. Ленин В.И. Соч. Т.33.- С. 159; 36.

2. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 8 февраля 1958 г. «О порядке награждения орденами и медалями СССР» // Ведомости Верховного Совета СССР. 1958. №4. Ст. 87 (утратил силу).

3. Закон о повышении заработной платы работников просвещения, здравоохранения, жилищно - коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей народного хозяйства, непосредственно обслуживающих население // Ведомости Верховного Совета СССР. 1964. № 29. - Ст. 341. (утратил силу).

4. Закон о государственных пенсиях// Ведомости Верховного Совета СССР. 1956. №15. - Ст. 313. (утратил силу).

5. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 2 июля 1959г. «О мероприятиях по решительному наведению порядка в премировании руководящих, инженерно - технических работников и служащих, занятых в народном хозяйстве СССР» // СП СССР. 1959. № 14. - Ст. 88. (утратил силу).

6. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации на 2005 - 2007гг. от 29 декабря 2004г.

7. Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. 2005. № 3.

8. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.: «Вердикт - 1», 1999. - С. 181.

9. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Советское государство и право. 1989. №6. - С.36.

10. Венедиктов А.В. Государственная социалистическая собственность. М., 1948. - С. 34

11. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно - правовое исследование). Ярославль, 1997. - С. 102/

12. Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. - С. 57/

13. Чуча С.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: Дис…. канд. юрид. наук. Омск, 1997. - С. 60.

14. Ведомости Верховного совета СССР. 1983. №25. - С. 382.

15. Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы повышения производительности труда. М.: Юрид. лит., 1966. - С. 178.

Размещено на Allbest.ru