Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Территория Севера занимает около 64% или двух третей территории страны. Северные территории играют ключевую роль в национальной экономике, в обеспечении безопасности и защите геополитических интересов России. Без ресурсов, производимых в районах Севера, экономика страны развиваться не может. Здесь сосредоточены основные запасы углеводородного, фосфорного и алюмосодержащего сырья, алмазов, редких, цветных и благородных металлов; добывается 93% природного газа, 75% нефти, включая газовый конденсат, 100% алмазов, кобальта, платиноидов, апатитового концентрата, 90% меди, никеля, 2/3 золота, 15% угля; производится 17% электроэнергии, половина лесной и рыбной продукции. Вместе с тем, в районах Севера проживает всего около 11,7 млн. человек или 9% трудовых ресурсов страны. Причем, проживание и работа в неблагоприятных природно-климатических условиях Крайнего Севера, зачастую пагубно влияя на здоровье, влекут для граждан повышенные материальные, физиологические и трудовые затраты. Все это вызывает необходимость принятия в отношении работников Крайнего Севера специальных правовых норм, которые традиционно призваны компенсировать разницу в затратах труда и стоимости жизни, ограничивать негативное воздействие природно-климатических факторов на здоровье человека, стимулировать привлечение и закрепление кадров в районах Севера. Анализу особенностей правового регулирования труда работников Крайнего Севера посвящено данное диссертационное исследование.

Вопрос об особенностях правового регулирования труда работников Крайнего Севера относится к числу достаточно разработанных в науке трудового права. Авторами диссертационных исследований в этой области были В.В. Глазырин, Б.Я. Розин, А.И. Иванов, Н.В. Халдеева. Однако диссертационные работы всех названных авторов были написаны на основе ранее действовавшего законодательства о труде. Поэтому данное диссертационное исследование, посвященное особенностям правового регулирования труда работников Крайнего Севера, подготовлено с учетом новелл российского трудового законодательства, что и обуславливает актуальность избранной темы.

Цели и задачи диссертационного исследования. Цели диссертационного исследования заключаются в комплексном изучении особенностей правового регулирования труда работников Крайнего Севера; выявлении противоречий правовых норм и пробелов в законодательстве, требующих их устранения; разработке предложений по совершенствованию законодательства о труде вышеуказанной категории работников.

Достижение указанных целей осуществлялось в рамках решения следующих поставленных автором задач:

- дать общую характеристику единства и дифференциации правового регулирования труда;

- рассмотреть неблагоприятные природно-климатические условия как основание дифференциации правового регулирования труда;

- выявить особенности трудового договора в районах Крайнего Севера;

- проанализировать правовой режим рабочего времени и времени отдыха в районах Крайнего Севера;

- раскрыть особенности оплаты труда в районах Крайнего Севера и других северных районах;

- оценить новеллы законодательства о труде работников Крайнего Севера последних лет с точки зрения соответствия их целям возмещения дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях;

- сформулировать ряд предложений, которые необходимо внести в действующие нормативные правовые акты, направленные на дальнейшее совершенствование правового регулирования труда работников Крайнего Севера.

Методологическая база диссертационного исследования. Методологической основой исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному и др., а также специально-правовые методы: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических данных.

Теоретическая основа диссертационного исследования. Теоретическую базу исследования составляют труды ученых в области общей теории права, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области медицины и статистики.

В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: К.С. Батыгина, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, А.Д. Зайкина, Т.В. Иванкиной, П.Д. Каминской, С.С. Каринского, И.Я. Киселева, И.А. Костян, А.М. Куренного, М.И. Кучмы, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, С.Л. Рабиновича-Захарина, Г.С. Скачковой, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Б.А. Шеломова и др.

Нормативная правовая основа диссертационного исследования. Нормативную правовую базу исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации, акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления. Выводы автора опираются также на решения и определения Верховного Суда Российской Федерации.

Значительное место в работе занимает анализ действующих и ранее действовавших нормативных правовых актов СССР и РСФСР.

Научная новизна диссертационного исследования. Научная новизна диссертации состоит в том, что данная работа представляет собой системное исследование особенностей правового регулирования труда работников Крайнего Севера, проведенное с учетом изменений, произошедших в связи со вступлением в силу Трудового кодекса РФ. Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера выявлены на основе комплексного изучения исторического и современного материала.

На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:

1. Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность, является одним из важнейших факторов дифференциации правового регулирования труда. Если ранее необходимость территориальной дифференциации объяснялась исключительно географическими и климатическими особенностями, то в настоящее время представляется возможным выделение из территориального критерия дифференциации нескольких самостоятельных оснований, одно из которых позволяет устанавливать особенности труда именно работников Крайнего Севера. Поскольку определяющим признаком Крайнего Севера является крайне суровый климат, в качестве основания дифференциации правового регулирования труда работников Крайнего Севера нами рассматриваются неблагоприятные природно-климатические условия.

2. Территория Севера России весьма условно делится только на две зоны: районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, причем основой деления послужили не только природно-климатические условия различных территорий, но и такие признаки, как уровень их экономического и культурно-бытового освоения, перспективы промышленного развития, дефицит рабочей силы и т.д. Поэтому диссертантом обоснована необходимость проведения качественно иного районирования территории России, в связи с чем требуется разработать и принять федеральный закон «О районировании территории Российской Федерации», в котором будут названы показатели для отнесения той или иной территории к зонам дискомфортности. Законодательное понятие Севера не отражает всех факторов дискомфортности проживания в северных местностях. Поскольку уровень дискомфортности жизнедеятельности населения учеными определяется по трем показателям (природно-климатическим, медико-биологическим, социально-экономическим), Север можно определить как расположенные в высоких широтах (выше шестидесяти градусов северной широты) отдаленные от центров промышленного и сельскохозяйственного производства области страны, оседлое проживание в которых связано с риском утраты здоровья, стойкого расстройства иммунной и адаптационных систем организма человека, характеризующиеся суровыми природно-климатическими условиями, незначительной заселенностью, повышенными затратами на производство продукции и жизнеобеспечение населения. Полагаем, что особенности правового регулирования труда целесообразно применять лишь в отношении работников тех местностей, которые отвечают всем признакам Севера.

3. В зависимости от содержания и порядка заключения трудовой договор, заключаемый с работниками на Крайнем Севере, классифицирован на два вида: трудовой договор с гражданином, проживающим на Крайнем Севере, и трудовой договор с лицом, привлекаемым на работу на Север и прибывшим в связи с этим в районы Крайнего Севера из другой местности. С учетом того, что неблагоприятные природно-климатические условия Севера особенно пагубно сказываются на здоровье лиц, не приспособленных к ним, срочные трудовые договоры следует заключать лишь с лицами, поступающими на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они переезжают к месту работы из субъектов РФ, территории которых не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям Правительством РФ.

4. При расторжении трудового договора вследствие ликвидации организации, особенно в связи с несостоятельностью (банкротством), расчет с работниками Крайнего Севера затруднен по причине возможной недостаточности у работодателя денежных средств и имущества. Решение названной проблемы видится в создании гарантийных страховых фондов, обеспечивающих удовлетворение претензий работников с помощью страхования рисков неплатежеспособности работодателей. Разработанная Минздравсоцразвития РФ Концепция федерального закона о защите прав граждан по оплате труда в условиях несостоятельности (банкротства) работодателя предусматривает создание таких фондов коммерческими участниками. Однако при формировании фондов в районах Крайнего Севера целесообразно использовать опыт зарубежных стран, где такие фонды частично финансируются государством. Гарантийные фонды в районах Крайнего Севера могли бы формироваться за счет обязательных взносов работодателей и субвенций государства, что позволило бы создать надежный правовой механизм для недопущения массового оттока населения из северных местностей.

5. В связи с тем, что на Севере остро стоит вопрос о предоставлении сокращенного рабочего времени следует законодательно закрепить сокращенную до 36 часов рабочую неделю для женщин в районах Севера, даже если это не предусмотрено коллективным договором или трудовым договором. Под сокращенным рабочим временем нами понимается время, продолжительность которого уменьшена по сравнению с нормальным в отношении отдельных категорий работников, что не влечет, как правило, уменьшения размера их заработной платы. и не влекущее, как правило, й работников время можно определить как оплата за него производится в полном размере.

6. Сформулировано понятие ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска как гарантированного законом определенного количества свободных от работы дней, ежегодно предоставляемого отдельным категориям работников с целью компенсации повышенного физического, умственного напряжения в процессе работы, либо создания дополнительных стимулов для закрепления кадров с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Предложено производить замену работникам Севера неиспользованной ими части ежегодного оплачиваемого отпуска, суммированного за два года, превышающей шесть месяцев, денежной компенсацией.

7. В настоящее время размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда работников Крайнего Севера к месту отпуска и обратно предусмотрен ТК РФ лишь для работников, занятых в организациях, финансируемых из федерального бюджета. Для остальных работников, в частности, занятых во внебюджетной сфере, размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно устанавливает работодатель. Практика почти двухлетнего применения ТК РФ в данной редакции свидетельствует о том, что абсолютное большинство работодателей категорически отказываются компенсировать расходы на оплату стоимости проезда, ссылаясь на отсутствие в ТК РФ нормы, обязывающей их делать это. Сложившаяся ситуация поставила в неравные условия работников, занятых в бюджетной и во внебюджетной сфере, которые при этом проживают в одинаково суровых природно-климатических условиях, одинаково неблагоприятно сказывающихся на состоянии их здоровья. В этой связи необходимо зафиксировать в ТК РФ право работников Севера на компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска, в том числе без сохранения заработной платы, и обратно и соответствующую обязанность работодателей.

Вместе с тем следует ограничить круг членов семьи, имеющих право на компенсацию названных расходов, предоставляя его, неработающим несовершеннолетним детям, и детям, обучающимся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения или до достижения ими возраста 23 лет. Производить им компенсацию лишь при совместных поездках работников и членов их семей к месту использования отпуска работников и обратно.

8. Рассматривая районный коэффициент как показатель относительного увеличения заработной платы, установленный с целью компенсации дополнительных материальных затрат и физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, полагаем, что он не должен создавать неравенства, при котором за работу в одинаково неблагоприятных природно-климатических условиях работники получают районные коэффициенты, в десятки раз отличающиеся по своему размеру. В этой связи органам государственной власти субъектов РФ следует предоставить право ежеквартально (одновременно с установлением величины прожиточного минимума) устанавливать минимальный размер районного коэффициента исходя из соотношения размера районного коэффициента в населенном пункте к величине прожиточного минимума для трудоспособного населения в данном населенном пункте.

9. Процентная надбавка к заработной плате рассматривается как установленная в процентном отношении к тарифной ставке, окладу (должностному окладу) выплата компенсационного характера, которую регулярно получает работник за стаж работы в суровых климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей. В связи с этим трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Севера, следует суммировать независимо от сроков перерыва в работе и оснований прекращения трудовых отношений. В целях закрепления на Севере и во избежание массового выезда из районов Севера молодых специалистов следует восстановить в Законе РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» положение о выплате процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях лицам в возрасте до 30 лет, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

На защиту выносится также новая редакция статей 59, 64, 114, 137, 157, 316, 317, 319, 320, 322, 324, 325, 326 ТК РФ и иных нормативных правовых актов.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Результаты диссертационного исследования, выводы и предложения могут быть использованы в правотворческой деятельности органов государственной власти РФ по совершенствованию трудового законодательства.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе - при изучении курса «Трудовое право России», чтении спецкурсов, разработке учебных программ, подготовке учебно-методической литературы, а также в научных работах при дальнейшем исследовании особенностей правового регулирования труда работников Крайнего Севера.

Апробация результатов диссертационного исследовании. Диссертационная работа выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений.

Выводы диссертанта, предложения по внесению изменений и дополнений в трудовое законодательство обсуждались на заседаниях кафедры гражданского и трудового права Якутского экономико-правового института АТ и СО и отражены в 9 публикациях автора общим объемом 2,3 п.л.

Автор принял участие в работе научно-практических конференций аспирантов и студентов Якутского экономико-правового института (г. Якутск, 2003-2005), научно-практической конференции «Труд великое право и великая обязанность» (г. Оренбург, 2005), межрегиональной научно-практической конференции «Молодежь Востока России: история и современность» (г. Хабаровск, 2005).

Материалы диссертационной работы используются автором в процессе преподавания спецкурса «Правовое регулирование труда работников Крайнего Севера» в Якутском экономико-правовом институте.

1. Единство и дифференциация правового регулирования труда работников Крайнего Севера

трудовой правовой компенсация заработный

Представляет собой теоретическую основу проведенного диссертационного исследования и включает два параграфа.

Первый параграф посвящен общей характеристике единства и дифференциации правового регулирования труда. Отмечено, что все отрасли права в большей или меньшей степени характеризуются единством и дифференциацией, поскольку содержат как нормы общего действия, распространяющиеся на всех участников определенных правоотношений, так и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или общественных отношений.

В учебной и научной литературе единство и дифференциация правового регулирования труда рассматриваются в трех аспектах: в качестве принципа трудового права, особенности системы источников трудового права и характерной черты метода правового регулирования труда. В параграфе обоснована позиция диссертанта по поводу отнесения единства и дифференциация правового регулирования труда к черте метода трудового права.

В работе обобщены различные определения «единства», выделены две точки зрения по поводу сущности единства правового регулирования труда. По мнению одной группы специалистов, общие правила, предусмотренные трудовым законодательством, распространяются на всех работников, другие ученые указывают на распространение общих норм не только на всех работников, но и на всех работодателей. По нашему мнению, единство правового регулирования труда не исчерпывается установлением и распространением общих правовых норм лишь на работников, ведь они не являются единственными субъектами трудового права; в отношениях, регулируемых нормами данной отрасли, участвуют также работодатели, профсоюзы и т.д. и на них также вне зависимости от каких-либо факторов распространяются общие правовые нормы. Следовательно, по нашему мнению, единство правового регулирования труда следует трактовать как черту метода правового регулирования трудовых отношений, выражающуюся в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех участников общественно-трудовых отношений.

В отличие от единства, дифференциация правового регулирования труда, являясь характерной чертой метода правового регулирования, понимается автором как обусловленные общественной необходимостью различия в содержании норм трудового законодательства по юридически значимым, устойчивым факторам субъективного и объективного характера.

В диссертации проведена периодизация в определении факторов дифференциации: первоначально (с начала 20-х до середины 60-х годов XX в.) дифференциация труда работников исследовалась только как дифференциация, основанная на объективных факторах; затем (с середины 60-х до середины 70-х годов XX в.) в качестве оснований дифференциации правового регулирования труда стали рассматриваться и субъективные факторы; только с середины 70-х годов факторы дифференциации впервые стали подразделяться на две группы.

С точки зрения автора, во всех случаях различия в содержании правового регулирования трудовых отношений необходимо определять по устойчивым, сложившимся признакам, которые определяют реальное различие в условиях труда тех или иных работников в течение значительного периода времени и обусловлены социально-экономическими потребностями общества на данном этапе его развития. К основаниям субъективной дифференциации, непосредственно связанным с личностью работника, следует, по нашему мнению, относить пол, наличие семейных обязанностей, возраст, состояние здоровья; к основаниям объективной дифференциации, независимым от свойств личности, - особенности труда в отрасли, специфика трудовой связи и характер труда, вредность и тяжесть условий труда, местность, в которой осуществляется трудовая деятельность.

Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность, является важнейшим фактором дифференциации правового регулирования труда, однако осуществление дифференциации по территориальному признаку позволяет выделять особенности регулирования труда не только работников Крайнего Севера. В связи с чем во втором параграфе обоснована позиция автора о выделении из территориальной дифференциации такого фактора как - неблагоприятность природно-климатических условий, который выступает теоретической основой для осуществления дифференциации правового регулирования труда работников Крайнего Севера.

В главе показано, что единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права. Однако, дифференциация трудового законодательства по определенному основанию, обусловлена определенной причиной и поэтому, как правило, охватывает не все институты трудового права, а лишь один или несколько, в зависимости от того, какую цель преследует данное основание дифференциации. Дифференциация правового регулирования труда в зависимости от неблагоприятности природно-климатических условий отражается в институтах трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы.

2. Особенности правового регулирования отдельных институтов трудового права в районах Крайнего Севера

Носит практический характер, в ней проведен детальный анализ ранее действовавшего и действующего в настоящее время законодательства о труде работников Крайнего Севера, дана оценка новеллам трудового законодательства, затрагивающим трудовые отношения работников Крайнего Севера. Глава включает в себя три параграфа, первый из которых посвящен рассмотрению института трудового договора, второй - рабочего времени и времени отдыха, третий - оплаты труда работников Крайнего Севера.

Порядок заключения трудового договора, а также его содержание различаются в зависимости от того, кто вступает в трудовые отношения: лицо, привлекаемое на работу на Север из других местностей, либо житель Севера. Поэтому в первом параграфе «Особенности трудового договора в районах Крайнего Севера» осуществлена классификация трудового договора, заключаемого с работниками на Крайнем Севере, в зависимости от того, кто выступает в качестве работника - лицо, привлекаемое на работу на Север и прибывшее в связи с этим в районы Крайнего Севера из других местностей, или гражданин, проживающий на Крайнем Севере.

В связи с повышенными требованиями, предъявляемыми к психофизиологическому состоянию организма человека в условиях Севера, в соответствии с законодательством, заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Севера из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах.

По мнению диссертанта, наличие медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Севера, должно являться одним из необходимых документов при заключении трудового договора как с лицами, приглашенными для работы в северных районах, так и с гражданами, самостоятельно прибывшими на Север. Тем более, что результаты проводимых исследований показывают, что у 70% приехавших людей состояние здоровья ухудшается: в начальный период проживания на Крайнем Севере общая заболеваемость с временной утратой трудоспособности у них в два раза выше по сравнению с местным населением.

При поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы по соглашению работника и работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В данном случае не имеют значения ни характер работы, на которую принимается работник, ни условия ее выполнения. Для заключения срочного трудового договора необходимо наличие двух условий: нахождение организации в районах Крайнего Севера и переезд работника к месту работы. В законодательстве не уточняется о каком переезде идет речь - переезде из любой местности в соответствующий район Крайнего Севера или переезде лишь из несеверных районов. В связи с тем, что наиболее неблагоприятно суровые природно-климатические условия Севера сказываются на здоровье лиц, не приспособленных к ним, диссертантом сделано предложение об ограничении круга тех лиц, с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры при поступлении на работу в районы Севера. Считаем, что срочный трудовой договор может заключаться лишь с лицами, поступающими на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы из субъектов РФ, территории которых не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям Правительством РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в районах Крайнего Севера предусмотрен более длительный, по сравнению с общероссийским, срок выплаты сохраняемой заработной платы на период трудоустройства. Если при производстве выплат в связи с расторжением трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организаций Севера проблем, как правило, не возникает, то при расторжении трудового договора вследствие ликвидации организации расчет затруднен по причине возможной недостаточности у должника денежных средств и имущества.

Решение названной проблемы диссертанту видится в создании гарантийных страховых фондов, при формировании которых целесообразно использовать опыт зарубежных стран, где они успешно функционируют на протяжении ряда лет. Полагаем, что в России гарантийные фонды могли бы формироваться за счет обязательных взносов работодателей и субвенций государства.

Создание гарантийных страховых фондов позволит обеспечивать удовлетворение претензий работников с помощью страхования рисков неплатежеспособности работодателя и создаст необходимые предпосылки для ратификации Конвенции МОТ №173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя».

Второй параграф посвящен анализу особенностей рабочего времени и времени отдыха работников Крайнего Севера. Диссертантом отмечается отсутствие в законодательстве некоторых определений (например, сокращенного рабочего времени, отпуска, ежегодного основного и ежегодного дополнительного оплачиваемых отпусков), в связи с чем предлагается дополнить некоторые статьи ТК РФ.

Сокращенное рабочее время диссертант определяет как время, продолжительность которого уменьшена по сравнению с нормальным в отношении отдельных категорий работников, что не влечет, как правило, уменьшения размера их заработной платы. и не влекущее, как правило, й работников время можно определить как оплата за него производится в полном размере. Для женщин, работающих в районах Севера, коллективным или трудовым договором устанавливается сокращенная до 36 часов рабочая неделя. Данное положение ст.320 ТК РФ не позволяет сделать однозначного вывода о том, должен или может работодатель установить для женщин, работающих в районах Севера, 36-часовую рабочую неделю. Несмотря на отсутствие в ст.320 ТК РФ указания на то, что работодатель может установить сокращенную до 36 часов рабочую неделю, практика почти двухлетнего применения этой статьи в районах Севера свидетельствует о том, что большинство работодателей не рассматривает данную норму в качестве обязывающей. В связи с чем представляется необходимым установление сокращенной рабочей недели для работниц Севера законом, без отсылки к коллективному договору или трудовому договору.

На основе анализа положений главы 19 ТК РФ «Отпуска» диссертант определил ежегодный оплачиваемый отпуск как гарантированное законом определенное количество свободных от работы дней, ежегодно предоставляемых работникам для непрерывного отдыха с целью восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Полагаем, что данным определением целесообразно дополнить ст.114 ТК РФ «Ежегодные оплачиваемые отпуска».

Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется с целью восстановления работоспособности всем работникам, то ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются с целью компенсации повышенного физического и умственного напряжения в процессе работы, либо создания дополнительных стимулов для закрепления кадров лишь отдельным категориям работников. В связи с чем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск автор рассматривает как гарантированное законом определенное количество свободных от работы дней, ежегодно предоставляемых отдельным категориям работников с целью компенсации повышенного физического, умственного напряжения в процессе работы, либо создания дополнительных стимулов для закрепления кадров с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

Анализ положений законодательства позволил диссертанту выделить следующие особенности отпусков в районах Крайнего Севера:

- наличие ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в особой местности. Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность, является основанием для предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска лишь работникам Севера (Крайнего Севера, местностей, приравненных к Крайнему Северу, южных районов Восточной Сибири и Дальнего Востока), жители других местностей Российской Федерации такого права лишены;

- возможность полного или частичного соединения ежегодных оплачиваемых отпусков, но не более чем за два года;

- предоставление один раз в два года отпуска, необходимого для проезда к месту использования отпуска и обратно, без сохранения заработной платы;

- компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории России.

Автор детально проанализировал все названные особенности, уделив особое внимание компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. На основе изучения положений законодательства о компенсации названных расходов и практики его применения в районах Севера, диссертант предложил новые редакции как ряда статей ТК РФ, в том числе ст.325 «Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно» (см. с.10-11 автореферата), так и других нормативных правовых актов.

В третьем параграфе «Особенности оплаты труда в районах Крайнего Севера и других северных районах» показано, что в различных районах страны неодинаковы затраты труда, необходимого для выполнения одинаковой работы, а также разнятся цены на товары и тарифы на услуги. Повышенные затраты и цены работникам северных местностей РФ частично компенсируются применением к заработной плате районных коэффициентов и процентных надбавок.

В законодательстве отсутствует определение понятия районного коэффициента, в связи с чем диссертант предложил устранить названный пробел, дополнив ст.316 ТК РФ «Районный коэффициент к заработной плате» следующим определением: районный коэффициент - показатель относительного увеличения заработной платы, установленный с целью компенсации дополнительных материальных затрат и физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Автором проведен анализ более чем сорокалетней практики применения районных коэффициентов к заработной плате и выявлен ряд недостатков существующей системы районного регулирования заработной платы. Показано, что районные коэффициенты при разном уровне оплаты труда не адекватно компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни на Севере (суммы районных коэффициентов к заработной плате в десятки раз разнятся даже в одном населенном пункте). Представляется, что выходом из сложившейся ситуации может стать установление низшего предела районного коэффициента в твердой сумме. При этом размер районного коэффициента к заработной плате работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не должен быть ниже минимального размера районного коэффициента, установленного исходя из соотношения размера районного коэффициента в населенном пункте к величине прожиточного минимума для трудоспособного населения в данном населенном пункте.

В работе показано, что в отличие от районного коэффициента, призванного компенсировать дополнительные материальные затраты и физиологические нагрузки в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях Севера с первого дня работы у работодателя, для начисления процентных надбавок к заработной плате работнику необходимо иметь определенную продолжительность трудового стажа на Севере. Иначе говоря, если районный коэффициент выполняет лишь компенсационную функцию, то процентная надбавка, кроме того, побуждает граждан к длительной работе в районах Севера.

В законодательстве отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, чем является процентная надбавка - гарантией, компенсацией, доплатой или надбавкой. В связи с тем, что процентная надбавка представляет собой денежную выплату, побуждающую граждан к осуществлению в течение длительного периода времени трудовых обязанностей в особых климатических условиях, неблагоприятно сказывающихся на состоянии здоровья работника, полагаем, что ее можно рассматривать в качестве выплаты, имеющей компенсационный характер. В этой связи автором предложено дополнить ст.317 ТК РФ определением процентной надбавки к заработной плате как установленной в процентном отношении к тарифной ставке, окладу (должностному окладу) выплате компенсационного характера, которую регулярно получает работник за стаж работы в суровых климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей.

В связи с проведением работы по районированию Севера РФ и выделению зон дискомфортности/комфортности проживания Правительству РФ, по всей видимости, потребуется размер надбавок дифференцировать по зонам дискомфортности проживания.

Автор подверг критике решение законодателя об исключении из Закона РФ от 19 февраля 1993 г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» нормы о льготном исчислении процентных надбавок для молодежи, не менее пяти лет прожившей в северных районах. В целях закрепления на Севере молодежи, по мнению диссертанта, следует возобновить выплату лицам в возрасте до 30 лет процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

Литература

1. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работникам Крайнего Севера // Сборник тезисов и докладов VII научно-практической конференции аспирантов и студентов ЯЭПИ (ф) АТ и СО. Якутск, 2005. - 0,1 п.л.

2. Проблемы применения законодательства о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работникам Крайнего Севера // Ученые записки ЯЭПИ (ф) АТ и СО: сборник статей. Выпуск восьмой. Якутск, 2005. - 0,3 п.л.

3. Единство правового регулирования труда // Труд - великое право и великая обязанность (сборник материалов научно-практической конференции). Оренбург, 2005. - 0,1 п.л.

4. Льготное исчисление процентных надбавок для молодежи в районах Севера // Молодежь Востока России: история и современность (материалы второй межрегиональной научно-практической конференции). Хабаровск, 2005. - 0,1 п.л.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Некоторые аспекты // Труд и социальные отношения. Спецвыпуск «Соискатель», 2006, №1. - 0,4 п.л.

6. Общие нормы и нормы дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права, 2005, №1. СПб., 2006. - 0,4 п.л.

7. Проблемы применения законодательства о рабочем времени и времени отдыха в районах Крайнего Севера // Сборник тезисов и докладов VIII научно-практической конференции аспирантов и студентов ЯЭПИ (ф) АТ и СО. Якутск, 2006. - 0,2 п.л.

8. Суровые климатические условия Севера: основание дифференциации правового регулирования труда // Вопросы трудового права, 2006, №5. - 0,4 п.л.

9. Особенности заключения трудового договора в районах Крайнего Севера // Ученые записки ЯЭПИ (ф) АТ и СО: сборник статей. Выпуск девятый. Якутск, 2006. - 0,3 п.л.

Размещено на Allbest.ru