Правовое регулирование труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специальность: 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Правовое регулирование труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве

Степаненко Елизавета Александровна

Москва 2008

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения юридического факультета Образовательного учреждения профсоюзов "Академия труда и социальных отношений"

Научный руководитель: Бриллиантова Нина Алексеевна, кандидат юридических наук, доцент

Официальные оппоненты:

Бондаренко Эльвира Николаевна, доктор юридических наук, профессор Денисова Мария Александровна, кандидат юридических наук

Ведущая организация: ГОУ ВПО "Государственный университет - Высшая школа экономики"

Защита диссертации состоится "21" ноября 2008 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.04 по присуждению ученой степени доктора и кандидата юридических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ОУП "Академия труда и социальных отношений".

Автореферат разослан "11" октября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук И.В. Тряков

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Стабильное экономическое положение в стране и повышение качества жизни российских граждан привело к увеличению числа лиц, имеющих возможность нанимать работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. По данным агентства по подбору персонала "Солнечный круг М", услугами домашних работников пользуется большое количество людей, причем не только элита, но и семьи со средним достатком, которым не хватает свободного времени, чтобы заниматься хозяйством. Трубилина М. Не подпалите платье утюгом // Российская газета от 23 апреля 2004 г.

Глава 48 "Особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей-физических лиц" Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) регламентирует трудовые отношения лиц, занятых в домашнем хозяйстве граждан. Вместе с тем, как показывает практика, существующие правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения между работниками и работодателями-физическими лицами, несовершенны и фактически не действуют в отношении работодателей, вступивших в трудовые отношения с работниками с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Анализ правовой литературы выявил недостаточную разработку выбранной темы. В источниках дореволюционного периода сведения о лицах, занятых в домашнем хозяйстве граждан, довольно скудны и содержатся в различных нормативных актах. В советской науке и учебной литературе по трудовому праву домашним работникам также не было уделено достаточного внимания, хотя формально они являлись субъектами трудового права См.: Положение "Об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам". Утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 12.. Такое невнимание со стороны ученых к домашним работникам в советское время можно объяснить запретом эксплуатации человека человеком и ориентированностью трудового права на регулирование трудовых отношений, прежде всего, на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях. Специальных монографических и диссертационных исследований этой проблемы нет и до настоящего времени.

Вопросы российского трудового права невозможно рассматривать в отрыве от общемировых тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, поэтому в представленном исследовании проанализирован зарубежный опыт регулирования трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан, который имеет определенное значение для нормотворчества, особенно интенсивно развивающегося в России в последние годы.

Таким образом, все вышесказанное в совокупности определяет актуальность темы данной диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является совершенствование российского трудового законодательства, регулирующего труд лиц, занятых в домашнем хозяйстве граждан, с учетом исторического и зарубежного опыта.

Указанная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:

- проанализировать эволюцию законодательства о домашних работниках путем историко-правового анализа;

- охарактеризовать домашних работников как субъектов трудового права;

- сформировать понятийный аппарат трудового права относительно домашних работников;

- рассмотреть наиболее существенные права и обязанности лиц, занятых в домашнем хозяйстве граждан, связанные с заключением трудового договора, установлением режимов труда и отдыха, обеспечением безопасных условий труда и его оплаты; трудовой законодательство хозяйство

- изучить зарубежный опыт регулирования трудовых отношений с участием домашних работников и проанализировать законодательные акты зарубежных стран о домашних работниках;

- сформулировать предложения по совершенствованию законодательства, регулирующего труд домашних работников

Методология исследования. Методологической базой исследования является диалектический метод познания правовой действительности (анализ, синтез, дедукция, индукция, обобщение, аналогия, классификация), общенаучные методы исследования (наблюдение, описание, сравнение, систематизация, контент-анализ), а также частнонаучные - сравнительного правоведения, моделирования, формально-юридический.

Теоретическую основу исследования составили фундаментальные труды ученых трудового права, в частности, Н.Г. Александрова, Е.М. Акоповой, Э.Н. Бондаренко, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, И.К. Дмитриевой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, А.М. Куренного, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, Л.В. Санниковой, Г.С. Скачковой, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева и других.

В работе также использовались труды представителей общей теории права: С.С. Алексеева, В.К. Бабаева, Н.И. Матузова, А.В. Малько, В.С. Нерсесянца и др.; гражданского права: М.И. Брагинского, С.Н. Братуся, В.В. Витрянского и ученых других отраслей права, в частности римского, предпринимательского, истории государства и права, а также исследования ученых дореволюционной России: Р. Дистерло, Я.И. Канторовича, С.В. Пахмана, Н. Райхесберга, Л.С. Таля, Г.Ф. Шершеневича и других.

Нормативная и эмпирическая база исследования. Нормативную базу диссертации составили Конституция РФ, Конвенции Международной организации труда, законы Российской Федерации и ее субъектов, нормативные правовые акты о труде органов государственной власти и местного самоуправления, законодательные акты зарубежных стран.

Эмпирическая база исследования основана на правоприменительной практике государственной инспекции труда по Саратовской области, судебной практике по трудовым делам федеральных судов г. Саратова, практике органов местного самоуправления г. Саратова, в частности, отдела по регистрации трудовых договоров.

Научная новизна диссертации заключается в том, что она является первым комплексным исследованием правового регулирования труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве граждан. В исследовании дан критический анализ действующего трудового законодательства и сформулированы конкретные предложения по его изменению и дополнению с целью дальнейшего совершенствования правового регулирования труда домашних работников.

Выводы и положения, выносимые на защиту. Автором вынесены на защиту следующие положения, отражающие научную новизну исследования:

1. Проведенный исторический анализ позволил сделать вывод, что фактически домашние работники существовали всегда, но правовую регламентацию трудовые отношения с их участием впервые получили в Древнем Риме. Дальнейшее развитие законодательство о домашних работниках получило в Русской Правде, Псковской Судной грамоте, Судебнике 1550 г., Уложении 1649 г., Французском гражданском кодексе 1804 г., Германском гражданском уложении 1896 г., Своде законов Российской Империи, законах Польши и Прибалтики "О найме слуг и рабочих". При этом положение домашних работников на различных этапах исторического развития зависело от правовой и экономической политики государства, нравственной структуры общества.

2. Изначально трудовые отношения с домашними работниками во всех странах регулировались нормами гражданского права. В России после революции 1917 г. нормы о трудовом договоре выделились из сферы гражданского права, и с этого момента трудовые отношения домашних работников регулируются исключительно нормами трудового законодательства. В зарубежных же странах наряду с трудовым законодательством до сих пор продолжают действовать и гражданско-правовые нормы о трудовом договоре, в том числе и домашних работников. К концу XX в. в России и зарубежных странах сложилось единое понимание специфичности трудовых отношений, существующих в домашнем хозяйстве гражданина, и в соответствии с этим было разработано специальное законодательство, регулирующее труд домашних работников.

3. Для трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан специфичными являются: цель приема на работу домашних работников; место работы; дополнительные требования, предъявляемые к заключению трудового договора; возможность совместного проживания работника и работодателя; субъектный состав этих правоотношений. Все это свидетельствует о необходимости особой регламентации труда домашних работников, в связи с чем предлагается принять новую редакцию главы 48 ТК РФ, поскольку действующая редакция данной главы не соответствует целям дифференциации - обеспечить равные возможности в трудовых отношениях работникам, работающим в разных условиях.

4. Из перечня работодателей-физических лиц, содержащегося в ст. 20 ТК РФ, предлагается исключить "иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию", поскольку ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" устанавливает возможность осуществления лицензируемых видов деятельности только индивидуальными предпринимателями или юридическими лицами.

5. В работе дается определение понятия "домашний работник" - это лицо, выполняющее в соответствии с трудовым договором работу по ведению домашнего хозяйства, уходу и воспитанию детей и личному обслуживанию работодателя и (или) членов его семьи за вознаграждение. При этом труд такого работника не должен использоваться работодателем и членами его семьи в целях получения прибыли.

6. Обобщение основных признаков правосубъектности работодателя позволило сформулировать определение работодателя-физического лица, под которым понимается дееспособное совершеннолетнее лицо, обладающее в соответствии с федеральными законами Российской Федерации правом приема на работу граждан, способное материально обеспечивать возникшие трудовые отношения и самостоятельно нести ответственность за нарушение трудового законодательства.

7. Анализ зарубежного законодательства показывает, что ряд норм законов о домашних работниках отдельных зарубежных государств вполне можно использовать российскому законодателю с целью совершенствования правового регулирования труда домашних работников, в частности, нормы об установлении испытательного срока для всех категорий работников; предоставлении работником при приеме на работу документов о состоянии здоровья; обязанности ознакомить работника с нормативными актами, регулирующими отношения в сфере домашней работы; о работе в режиме ожидания; установлении повышенной доли заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме для работодателя, в доме которого проживает работник и др.

8. Поскольку работодатель, вступающий в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, вправе устанавливать любой режим работы, который соответствует его интересам с учетом общих положений ТК РФ, предложено уточнить формулировки ст.ст. 101, 104, 105 ТК РФ, установить пределы продолжительности ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени и допустимые пределы переработки при ненормированном рабочем дне, определить категории работников, на которых данные режимы не могут распространяться.

На защиту выносятся также и другие предложения по совершенствованию действующего трудового, гражданского, налогового и административного законодательства Российской Федерации прямо или косвенно связанного с трудом домашних работников, а также проект главы ТК РФ "Особенности регулирования труда домашних работников".

Теоретическое и практическое значения исследования заключаются в том, что выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы для совершенствования действующего законодательства, регулирующего труд домашних работников, и практики его применения при внесении изменений и дополнений в него в дальнейшем. Основные теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов "Трудовое право России" и "Трудовое право зарубежных стран", а также при разработке практических пособий и рекомендаций для правового обучения граждан, использующих труд домашних работников.

Апробация результатов исследования проведена в форме обсуждения диссертации на заседании кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, нашли отражение в опубликованных автором научных работах.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования. Представленная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, приложения и списка использованной литературы.

Содержание работы

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, раскрывается научная новизна диссертации, ее теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава "Общая характеристика трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан" включает три параграфа.

В первом параграфе "История становления и развитие законодательства о домашних работниках" проведен историко-правовой анализ регулирования трудовых отношений лиц, занятых в домашнем хозяйстве граждан.

Проанализировав исследования ряд ученых (в частности, Е.М. Акоповой, М.И. Брагинского, В.В. Витрянского, Л.Я. Гинцбурга, О.С. Йоффе, А.М. Лушникова, И.А. Покровского, Н. Райхесберга, Л.В. Санниковой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова и др.), автор обосновывает мнение, что на начальных этапах своего существования вопрос о становлении и развитии законодательства о домашних работниках связан, прежде всего, с вопросом о найме труда вообще, поскольку до конца XIX в. "общие нормы о личном найме с их архаичностью и патриархальностью как раз и были призваны регулировать труд в домашнем хозяйстве нанимателя". Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 1999. С. 12. Последнее обстоятельство позволяет признать дореволюционное законодательство (Русскую Правду, Псковскую Судную грамоту, Судебник 1550 г., Уложение 1649 г., Свод законов Российской Империи, Французский гражданский кодекс 1804 г. и Германское гражданское уложение 1896 г.) источниками правового регулирования труда домашних работников, которые и были рассмотрены в диссертационной работе.

В целом проведенный анализ правового регулирования труда домашних работников позволил сделать вывод, что до конца XIX века трудовые отношения с домашними работниками носили семейно-правовой характер и регламентировались преимущественно нормами обычного права. Обычаями устанавливались особенности заключения договора найма с домашним работником, срок и форма договора, оплата труда, основания прекращения трудовых отношений. Суды при рассмотрении споров также выносили решения на основании действующих в данной местности обычаев.

Первые законы, посвященные регламентации труда домашних работников, появились в конце XIX века в Польше О найме слуг и рабочих в Царстве Польском // Законы о личном найме. Сост-ль Я.А. Канторович. СПб., 1900.С. 179 - 199. и Прибалтике. О найме слуг и рабочих в губерниях Прибалтийских // Законы о личном найме. Сост-ль Я.А. Канторович. СПб., 1900. С. 200 - 210. В соответствии с этими законами под домашними работниками понимались "слуги", которые "обязываются к обыкновенным домашним работам какого бы то ни было рода".

В России достаточно долгий период времени не существовало специального акта, регулирующего труд домашних работников, хотя в конце XIX в. неоднократно предпринимались попытки регламентировать наем домашней прислуги. Первым актом, регламентирующим труд домашних работников, в советской России, стало постановление ВЦИК и СНК РСФСР от 8 февраля 1926 г. "Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние работники) работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи", Сборник законодательных актов о труде. М., 1956. С. 315 - 318. в котором содержалось большое количество достаточно прогрессивных для того времени правовых норм.

Во второй половине ХХ в. многие страны стали регламентировать трудовые отношения домашних работников в специальных актах. Так, законы о домашних работниках были приняты более чем в шестидесяти странах мира, в том числе в Австрии, Финляндии, Италии, Испании, Венесуэле и Зимбабве. В России в это время было принято Положение "Об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам", утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г., Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 12. которое действует и сейчас в части, не противоречащей ТК РФ.

Проследив историю развития трудового законодательства и проведя сравнительный анализ нормативных актов, регулирующих труд домашних работников, автор констатирует, что в конце XX века в России наблюдается регресс трудового законодательства в отношении домашних работников. В Положении 1987 г. по сравнению с постановлением 1926 г. вопросы регулирования труда домашних работников были проработаны менее детально. Кроме того, действующий в то время КЗоТ 1971 г. вообще исключил из круга субъектов трудового права лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. В литературе того времени отмечалось, что в советский период правовому регулированию сферы услуг для удовлетворения личных потребностей в трудовом праве уделялось недостаточно внимания. Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1999. С. 73.

Ситуация изменилась в связи с принятием в 2001 году ТК РФ, который посвятил специальную главу особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц.

Второй параграф посвящен рассмотрению правового регулирования трудовых отношений в домашнем хозяйстве на современном этапе.

Формально ТК РФ регламентирует трудовые отношения домашних работников в 48 главе, устанавливающей особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Однако анализ правоприменительной практики показал, что фактически эта категория работников на сегодняшний день исключена из сферы действия трудового законодательства.

Поддерживая точку зрения ученых о том, что дифференциация не должна зависеть только от правовой личности работодателя (юридическое или физическое лицо) без учета других особенностей (условий труда у конкретного работодателя, количества занятых работников и т.д.), диссертант полагает, что на сегодняшний день отсутствуют объективные причины для дифференциации трудового законодательства в отношении работников, занятых у работодателей - индивидуальных предпринимателей, частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и предлагает исключить из главы 48 ТК РФ нормы, регулирующие труд указанных лиц. Представляется также целесообразным исключить из перечня работодателей-физических лиц, содержащегося в ч. 5 ст. 20 ТК РФ, "иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию", поскольку ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" устанавливает возможность осуществления лицензируемых видов деятельности только индивидуальными предпринимателями или юридическими лицами.

В свою очередь нормы, регулирующие труд домашних работников, требуют дифференциации, поскольку их трудовые отношения имеют определенную специфику. К особенностям трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан, диссертант относит: цель использования труда наемных работников; специфическое место работы; наличие дополнительных требований к заключению трудового договора; возможность совместного проживания работника и работодателя; особый субъектный состав этих правоотношений.

Для эффективного регулирования трудовых отношений домашних работников необходимо создание нормативно-правовой основы, учитывающей потребности и перспективы развития, а также создающей условия для соблюдения прав и свобод граждан. В этих целях автором разработан проект главы 48 ТК РФ "Особенности регулирования труда домашних работников", который приводится в приложении к диссертации.

В третьем параграфе "Стороны трудового договора в домашнем хозяйстве граждан" рассматривается трудовая правосубъектность домашних работников и работодательская правосубъектность граждан, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Изучив и проанализировав признаки, свойственные трудовым отношениям в домашнем хозяйстве граждан, автор предлагает закрепить в ТК РФ следующее определение домашнего работника: "Домашний работник - это лицо, выполняющее в соответствии с трудовым договором работу по ведению домашнего хозяйства, уходу и воспитанию детей и личному обслуживанию работодателя и (или) членов его семьи за вознаграждение. При этом труд такого работника не должен использоваться работодателем и членами его семьи в целях получения прибыли".

Законодатель признает граждан субъектами трудового права с момента достижения ими возраста, установленного в ст. 63 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 указанной статьи с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Из содержания данной статьи следует, что с четырнадцатилетним подростком, получившим основное общее образование либо оставившим в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение, трудовой договор заключаться не может, что представляется нам не совсем верным. По нашему мнению, лица, достигшие возраста четырнадцати лет и получившие основное общее образование либо оставившие в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение, должны быть наделены правом заключать трудовой договор, в связи с чем следует внести соответствующие изменения в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

Автор считает, что в работодательской правосубъектности граждан необходимо различать три элемента: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Это можно объяснить тем, что на практике существуют дееспособные лица, которые не обладают способностью нести ответственность за совершение правонарушения. Так, в некоторых субъектах Российской Федерации допускается вступление в брак с 14-летнего возраста. И в соответствии с гражданским законодательством с момента вступления в брак эти лица становятся дееспособными в полном объеме. Однако, выступая в роли работодателей, указанные лица не будут нести ответственность за совершение правонарушений в сфере труда, поскольку УК РФ (см. ст. 143, 145, 145.1 и др.) и КоАП (ст. 2.3 КоАП) предусматривают наступление ответственности только с 16-ти лет. Поэтому представляется целесообразным признать деликтоспособность наряду с правоспособностью и дееспособностью одним из главных признаков работодательской правосубъектности гражданина.

• В настоящее время работодательская правосубъектность физических лиц определяется исходя из гражданской правосубъектности. Представляется, что момент возникновения работодательской правосубъектности должен быть установлен в ТК РФ, поскольку вопросы, связанные с трудовой правосубъектностью работодателя, должны регулироваться именно трудовым правом, а не гражданским. В связи с этим предлагается в ст. 20 ТК РФ определить момент возникновения работодательской правосубъектности и внести в часть 7 этой статьи следующие изменения: "Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право дееспособные физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет", а часть 10, которая разрешает несовершеннолетним от 14 до 18 лет выступать в качестве работодателей, из нее исключить. Кроме того, представляется не совсем верным решение законодателя о предоставлении возможности выступать в качестве работодателей лицам, ограниченным в дееспособности или признанным в установленном порядке недееспособными. Поэтому предлагается из ст. 20 ТК РФ исключить часть 8, которая предусматривает возможность осуществления работодательской правосубъектности лицами, ограниченными судом в дееспособности, а также часть 9, разрешающую опекунам заключать трудовой договор от имени недееспособных граждан, и часть 11, устанавливающую дополнительную ответственность законных представителей вышеуказанных лиц, выступающих в качестве работодателей.

Таким образом, по мнению диссертанта, работодатель, вступающий в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, должен обладать: дееспособностью; совершеннолетием; возможностью предоставлять работу по трудовому договору; способностью материально обеспечивать возникшие трудовые отношения; способностью нести ответственность за нарушение трудового законодательства.

На основании всего вышеизложенного представляется необходимым дать в ТК РФ следующее определение понятия "работодатель-физическое лицо", закрепив его в ст. 20 ТК РФ: "Работодатель-физическое лицо - это дееспособное совершеннолетнее лицо, обладающее в соответствии с федеральными законами Российской Федерации правом приема на работу граждан, способное материально обеспечивать возникшие трудовые отношения и самостоятельно нести ответственность за нарушение трудового законодательства".

Во второй главе диссертации "Особенности регулирования труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве" проведено сравнительное исследование регулирования труда домашних работников по законодательству России и зарубежных стран.

Первый параграф посвящен особенностям заключения и прекращения трудового договора в домашнем хозяйстве граждан.

Трудовой договор в домашнем хозяйстве может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ). Однако полагаем, что если работа носит кратковременный характер (например, до одного месяца в течение календарного года, либо до десяти дней - в течение месяца, либо до одного дня - в течение недели, либо до 3-х часов в день), трудовой договор с домашним работником может не заключаться.

Трудовая функция домашнего работника определяется соглашением сторон, исходя из потребностей работодателя и целей найма работника. Поэтому в трудовом договоре с домашним работником необходимо подробно излагать трудовые обязанности работника, так как люди в силу субъективных причин понимают трудовую функцию, выполняемую по конкретной профессии, различно. Так, при заключении трудового договора с няней, одни родители считают, что в ее обязанности входит исключительно забота о ребенке, общение с ним, другие - что забота о ребенке заключается, в том числе, и в приготовлении ему еды, уборке комнаты, уходе за его личными вещами.

Как правило, для домашнего работника типична ситуация, когда он выполняет работу сразу по нескольким специальностям. Например, домработница может одновременно осуществлять функции повара и ухаживать за домашними животными, а водитель - выполнять обязанности охранника. Если все эти обязанности предусмотрены в трудовом договоре в рамках трудовой функции работника, то он обязан их выполнять. Однако если какие-то обязанности в трудовом договоре не закреплены и непосредственно из трудовой функции не вытекают, то исполнение этих работ не является обязанностью работника и может им осуществляться только с его согласия и за дополнительную оплату.

Одним из условий трудового договора является условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. По общему правилу испытательный срок не может устанавливаться для отдельных категорий работников, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Однако считаем, что работодателю, принимающему на работу домашнего работника, должно быть предоставлено право устанавливать испытательный срок всем лицам, нанимающимся для выполнения этой работы, без исключения.

По мнению автора, при приеме на работу домашнего работника работодатель должен иметь право требовать от будущего работника помимо документов, указанных в ст. 65 ТК РФ еще и справку о состоянии здоровья, поскольку, допуская работника к выполнению трудовых обязанностей в собственном доме, он должен быть уверен, что последний не болен какими-либо инфекционными или другими заболеваниями, которые могут нанести вред как ему самому, так и членам его семьи. Вопрос о затратах на медицинское обследование предлагается решить следующим образом: до заключения трудового договора работник за счет государства обязан пройти медицинское обследование в государственных медицинских учреждениях здравоохранения и представить работодателю заключение о результатах обследования. В тех же случаях, когда работодатель требует от работника прохождения какого-либо специального обследования, которое невозможно сделать за счет государства, оно должно быть оплачено за счет средств работодателя. Это положение представляется необходимым закрепить в главе 48 ТК РФ.

В работе обоснована необходимость установления на законодательном уровне обязанности работодателя знакомить домашнего работника с положениями нормативных актов, регулирующими отношения в сфере домашней работы, для того, чтобы последний знал о своих правах в области трудовых отношений и мог их защищать.

После заключения трудового договора работодатель-физическое лицо в соответствии со ст. 304 ТК РФ обязан зарегистрировать этот договор в органе местного самоуправления по месту своего жительства. К сожалению, на практике трудовые договоры не регистрируются. И одной из причин этого является неурегулированность вопросов регистрации на законодательном уровне. Диссертант полагает, что регистрация трудового договора с домашним работником должна проводиться местными органами по труду по месту фактического осуществления работы, что должно быть обязательно отражено в главе 48 ТК РФ.

Учитывая специфику трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан, автор полагает, что стороны должны быть максимально свободны при прекращении трудового договора и предлагает включить в ТК норму следующего содержания: "Трудовой договор, заключенный с домашним работником, может быть расторгнут каждой из сторон договора с уведомлением об этом не менее чем за две недели. При прекращении трудового договора по инициативе работодателя домашнему работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При расторжении трудового договора по вине работника, последний утрачивает право на выплату выходного пособия, и договор прекращается немедленно".

За рубежом после завершения трудовых отношений работодатель, как правило, обязан выдать домашнему работнику письменную характеристику, содержащую информацию о сроке и виде работы, выполняемой работником в его хозяйстве. В России в настоящее время единственным документом, подтверждающим работу у работодателя-физического лица, является справка из соответствующих фондов, в которые работодатель обязан осуществлять ежемесячные отчисления. Установленный действующим законодательством запрет на оформление и ведение трудовых книжек на домашних работников, по мнению диссертанта, значительно ущемляет права этой категории работников. В связи с этим автор считает целесообразным разрешить работодателям, вступившим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, вести трудовые книжки на домашних работников и предлагает закрепить в ТК РФ норму следующего содержания: "На домашних работников ведутся трудовые книжки в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Запись в трудовой книжке домашнего работника, сделанная работодателем, должна быть заверена печатью местного органа по труду, зарегистрировавшем трудовой договор".

Во втором параграфе рассматриваются проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха домашних работников.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ работодатель-физическое лицо вправе по соглашению с работником устанавливать последнему любой режим работы, обусловленный характером трудовых отношений и позволяющий наиболее выгодно использовать рабочее время. Однако формулировки общих норм трудового законодательства не позволяют работодателям, нанимающим домашних работников, устанавливать для последних ненормированный рабочий день, суммированный учет рабочего времени и разделять рабочий день на части. В связи с чем представляется необходимым внести соответствующие дополнения в ТК РФ в отношении отдельных видов режима рабочего времени домашних работников.

Исходя из содержания ст. 305 ТК РФ, в которой указано, что продолжительность рабочей недели не может быть больше установленной законом, некоторые ученые сделали вывод, что работодатели-физические лица не вправе использовать суммированный учет рабочего времени. Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц // Справочник кадровика. 2002. № 8. С. 16. Однако характер работы в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц, на наш взгляд, зачастую требует введения суммированного учета рабочего времени. Например, гувернантка, ухаживающая за детьми школьного возраста, с осени по весну, когда дети посещают школу, может быть занята лишь несколько часов в день, зато летом и в дни школьных каникул время ее работы значительно увеличивается, поскольку дети постоянно находятся под ее наблюдением. Таким образом, целесообразно в ст. 305 ТК РФ внести изменения и определить, что продолжительность рабочего времени за конкретный учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных Кодексом. В связи с этим необходимо также внести изменения и в ст. 104 ТК РФ, разрешив введение суммированного учета рабочего времени всем работодателям, а не только организациям и индивидуальным предпринимателям. Предлагаем принять следующую редакцию ч. 1 ст. 104: "В случаях, когда по условиям работы или при выполнении отдельных видов работ работодателем не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, учетный период - одного года, а продолжительность ежедневной работы - 12 часов См.: Постановление СНК СССР от 24 сентября 1929 г. "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю" // СЗ СССР. 1929. № 63. Ст. 586. В данном постановление установлено, что продолжительность ежедневного отдыха при всех условиях не должна быть менее 12 часов.". Соответственно, часть 3 ст. 104 следует изложить так: "Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором". Также ст. 104 ТК РФ целесообразно дополнить частью 4 следующего содержания: "Не допускается введение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Введение суммированного учета рабочего времени для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от введения для них суммированного учета рабочего времени".

Формулировка ст. 105 ТК РФ не предоставляет возможности работодателям, нанимающим домашних работников, разделять рабочий день на части. Вместе с тем, например, водитель, оказывающий услуги семье работодателя, может работать только в утренние и вечерние часы, что вполне обоснованно предполагает разделение рабочего дня на части. Поэтому представляется необходимым дополнить эту статью следующим образом: "Работодатели, которые в соответствии с настоящим Кодексом не принимают локальных нормативных актов, либо работники которых не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, могут принимать решение о разделении рабочего дня на части по соглашению с работником".

Исходя из формулировки ст. 101 ТК РФ, работодатель-физическое лицо не может устанавливать ненормированный рабочий день, что, на наш взгляд, также не отвечает интересам этой группы работодателей и характеру трудовых отношений. В связи с этим считаем необходимым предусмотреть в этой статье такую возможность, а также указать категории работников, которым ненормированный день не может устанавливаться, например, лицам моложе 18 лет, беременным, женщинам, имеющим детей до 3-х лет, а также допустимые пределы переработки при этом режиме рабочего времени, например, не более 120 часов в год.

Определенный интерес представляет существующий в зарубежном трудовом праве специфический режим работы, именуемый "работой в режиме ожидания". Под указанным режимом работы понимается рабочее время, в течение которого работник не выполняет трудовые обязанности, но должен быть готов приступить к их выполнению в случае его вызова работодателем. Отмечая необходимость существования рабочего времени в режиме ожидания в сфере домашней работы, автор предлагает внести в главу 48 статью следующего содержания: "По соглашению сторон в трудовой договор может включаться условие о работе в режиме ожидания, под которой понимается такой режим, при котором работник в течение определенного времени, оговоренного сторонами, должен быть готов к выполнению своих обязанностей в случае его вызова работодателем. Работа в режиме ожидания, осуществляемая в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в размере не менее 2/3 среднемесячной заработной платы работника, а за его пределами, исходя из норм оплаты сверхурочной работы. Максимальная продолжительность работы в режиме ожидания не может превышать 120 часов в год".

В соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ работник имеет право на отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако в соответствии со ст. 304 ТК РФ с домашним работником может быть заключен срочный трудовой договор, в том числе на срок менее шести месяцев, поэтому если трудовой договор с домашним работником заключается на срок менее одного года, то отпуск предлагается исчислять из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Поскольку работодатель, нанимающий домашнего работника, не обязан составлять график отпусков, то время отпуска домашнего работника по соглашению сторон должно быть определено в трудовом договоре. Если стороны не достигнут соглашения, то время отпуска определяет сам работодатель, исходя из характера выполняемой работы и его интересов. Указанные положения, на наш взгляд, должны быть отражены в ТК РФ.

По общему правилу оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В исключительных случаях предусмотрена возможность работодателя с согласия работника перенести отпуск на следующий рабочий год. Однако возможность перенесения отпуска по производственным причинам в соответствии с ч. 3 ст. 124 ТК РФ предоставлена только работодателям - организациям и индивидуальным предпринимателям, что необоснованно ограничивает права граждан, нанимающих домашних работников. Поэтому представляется целесообразным предусмотреть и для них аналогичную возможность.

В третьем параграфе раскрываются особенности оплаты и охраны труда работников, занятых в домашнем хозяйстве граждан.

Поскольку глава 48 ТК РФ, устанавливающая особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц, не содержит каких-либо особенностей в области оплаты труда, можно сделать вывод, что в отношении домашних работников действуют общие нормы Кодекса, регулирующие оплату труда. Однако в ходе исследования диссертантом были выявлены некоторые особенности оплаты труда домашних работников, необходимость установления которых в действующем законодательстве не вызывает сомнений.

Так, в законодательстве необходимо установить правило, согласно которому выплата заработной платы домашнему работнику по соглашению сторон может производиться в иные сроки, чем это установлено в ТК РФ.

Возможность проживания домашнего работника в доме работодателя предопределяет целесообразность закрепления в главе 48 ТК РФ следующей нормы: "Доля натуральных (неденежных) выплат в составе заработной платы домашнего работника, проживающего на условиях полного пансиона в доме работодателя, может достигать 50 процентов". Установление подобной нормы, на наш взгляд, позволит сбалансировать интересы домашнего работника и работодателя, предоставляющего последнему жилье, питание и другие материальные выгоды, обладающие на сегодняшний день довольно высокой стоимостью.

Последнее обстоятельство в свою очередь требует нормативного определения стандартов предоставляемых домашнему работнику жилья и питания. Поэтому в ТК РФ необходимо включить статью следующего содержания: "Жилье, предоставляемое работнику, должно быть отдельным запираемым помещением с необходимым набором мебели, отвечающим санитарно-техническим и противопожарным нормам. Питание должно быть полноценным и соответствовать тому, какое получают взрослые члены семьи работодателя".

По общему правилу работодатель в письменной форме обязан извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ). Кодекс определяет, что форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Отсутствие у работодателя-физического лица представительного органа работников, означает, соответственно, отсутствие у такого работодателя обязанности предоставлять работникам расчетный листок, что, по нашему мнению, ущемляет права домашних работников поскольку, как и всем работникам, им должны быть известны условия расчета заработной платы. Это упущение законодателя следует ликвидировать и в главе 48 ТК РФ записать: "При выплате заработной платы работодатель обязан предоставить каждому домашнему работнику расчетный листок. Форма расчетного листка определяется работодателем самостоятельно, с обязательным включением в него сведений, указанных в ч.1 ст. 136 настоящего Кодекса".

Работодатель, нанимающий домашнего работника, должен соблюдать обязанности в области охраны труда, предусмотренные ТК РФ. Однако отсутствие в настоящее время ответственности работодателей, нанимающих домашних работников, за несоблюдение трудового законодательства, делают эти обязанности всего лишь формальностью. Представляется необходимым предусмотреть для работодателей, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, в связи с чем ч. 1 ст. 5.27 КоАП предлагается изложить в следующей редакции: "Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей".

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования и формулируются конкретные предложения по совершенствованию действующего законодательства.

В Приложении представлен разработанный автором проект главы 48 ТК РФ "Особенности регулирования труда домашних работников".

По теме диссертации опубликованы следующие работы

1. Реализация положений ст. 303 Трудового кодекса РФ в нормативных актах органов местного самоуправления (г. Саратов) // Региональное нормотворчество. Аналитический бюллетень. Ч.1. Саратов, 2004. (0,9 п.л.)

2. Виды работодателей - физических лиц // Вестник СГАП. 2004. № 4 (41). Ч.2. (0,2 п.л.)

3. Индивидуальный предприниматель - работодатель: регистрация трудового договора и возрастной ценз для несовершеннолетних // Современные аспекты экономики. СПб., 2006. № 6 (95). (0,9 п.л.)

4. Правовая регламентация труда граждан, проходящих стажировку для последующей адвокатской деятельности // Правовая регламентация труда в современной России: общие положения, отраслевые институты, эффективность реализации права. Материалы "круглого стола" в рамках международной практической конференции. Саратов, 2007. (0,7 п.л.)

5. Регулирование трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц по законодательству России и зарубежных стран // Вестник СГАП. 2008. № 2. (0,4 п.л.)

6. Правовое регулирование режима труда работников, занятых у работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Вестник СГАП. 2008. № 5. (0,3 п.л.)

Размещено на Allbest.ru