Засади кадрового забезпечення в правоохоронній сфері

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Адміністрація Державної прикордонної служби України

Засади кадрового забезпечення в правоохоронній сфері

Микола Маланчій,

кандидат наук з державного управління

У статті на основі порівняльного аналізу наукової літератури та досвіду роботи з персоналом у Держаній прикордонній службі обґрунтовуються основні засади кадрового забезпечення в правоохоронній сфері. Визначаються сутність, аналізується функціональна та організаційна структура, складові та напрямки кадрового забезпечення як складової системи державного управління у правоохоронній сфері.

Ключові слова: державне управління, робота з персоналом, кадрове забезпечення.

кадровий державний управління правоохоронний

Постановка проблеми у загальному вигляді. Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів ресурсів будь-якої організації. Специфіка людських ресурсів порівняна з іншими чинниками суспільного та економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише професійною діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково- технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

За останні роки в Україні намагаються змінити застарілу концепцію управління персоналом, але поки що це мало кому вдалося. Основною

причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання періоду реформування. Перш ніж змінювати концепцію управління персоналом, доцільно створити продуману систему роботи з персоналом. Існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Іноді недостатньо глибоко розуміються в основах кадрової політики навіть керівники різних рівнів і спеціалісти кадрових служб. Звідси часто негативне відношення керівників до інтересів соціального і культурного характеру, планування і організації результативної роботи з персоналом.

Актуальним завданням сьогодення є узагальнення теоретичних напрацювань, систематизація вітчизняного та закордонного досвіду розвитку та впорядкування кадрового забезпечення, аналіз практики кадрової роботи та врахування сучасних тенденцій в управлінні людськими ресурсами. Вирішення цього завдання сприятиме вдосконаленню кадрового потенціалу суб'єктів прикордонної безпеки, зокрема ДПСУ, створенню оновлених і дієздатних органів управління, становленню адекватних організаційних структур, персонал яких спроможний на високому компетентному рівні виконувати поставлені завдання.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано вирішення даної проблеми та на які опираються автори. Формуванню засад державного управління та кадрового менеджменту у правоохоронній сфері як сучасного важливого напряму менеджменту приділяли значну увагу вітчизняні науковці В. Горбулін, Б. Олексієнко, С. Мосов, Г. Ситник, В. Косєвцов, В. Рижих, А. Семенченко, В. Телелим, В. Толубко, З. Шершньова, О. Цуруль, а також зарубіжні вчені: Г. Атаманчук, М. Мескон, Г. Райт, Г. Саймон, Є. Смирнов, Р. Тейлор, А. Холл та ін.

Метою статті є теоретичне узагальнення основних положень щодо кадрового забезпечення державного управління в Україні та визначення проблематики кадрового менеджменту в правоохоронній сфері.

Виклад основного матеріалу дослідження. Відомо, що управління - це спрямована координація й організація об'єкта управління, це сфера людської діяльності, що виникла в результаті поділу праці, за допомогою якої людина впливає на технологічні, економічні й соціальні процеси для досягнення певних цілей, а отже, управління в суспільстві називається соціальним управлінням.

У дослідженні за редакцією В. Князєва державне управління розглядається як “практичний, організуючий і регулюючий вплив держави на суспільну життєдіяльність людей з метою її упорядкування, зберігання або перетворення, що спирається на її владну силу” [2, с. 63].

Як визначають Н. Нижник та С. Мосов “об'єкт дослідження державного управління - це система, що управляється й елементами якої є люди, соціальні групи, що взаємодіють між собою з приводу загальнодержавних і приватних інтересів”, а предметом - “закономірності і принципи” такої діяльності [6, с. 21].

Соціальне управління включає два основні підкласи: управління індивідуальною діяльністю людини й управління колективною (спільною) діяльністю людей. При цьому людина виступає наріжним каменем процесу управління, є його невід'ємною складовою (як для суб'єкта, так і для об'єкта управління). Тому сучасні умови соціально-економічного розвитку потребують дедалі більшої уваги до роботи з кадрами, перш за все з керівниками та спеціалістами, які є головним елементом систем управління різного рівня, оскільки від укомплектованості компетентними, професійно підготовленими кадрами залежить як прийняття рішень, так і їх виконання

Саме кадрове забезпечення обумовлює відповідну організаційну побудову соціального управління та спрямоване на успішне виконання управлінських завдань.

Як і кожний напрямок діяльності держави, кадрове забезпечення має власну мету та виконує притаманні їй функції. Так, у термінологічному словнику з управління персоналом “мета системи управління персоналом” визначається як забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу. Тобто, кадрове забезпечення є доволі складним комплексним явищем, яке має власну структуру, що певним чином відрізняє цей вид діяльності з-поміж інших державних видів діяльності, що пов'язанні з управлінням.

У цьому аспекті робота з кадрами, яка втілюється у відповідну політику на рівні держави, не може існувати як розрізнене явище, оскільки охоплює значне коло питань, що пов'язані з різними аспектами добору, розстановки, підвищення кваліфікації персоналу установ та організацій. Це обумовлює системну діяльність кадрового забезпечення в державі.

У різних літературних джерелах [4, 5, 7-10] відзначено, що система роботи з кадрами спрямована на формування й організацію кадрового забезпечення (у нашому випадку) виконання службових завдань і раціонального використання персоналу, оскільки тут розв'язується весь комплекс питань, пов'язаних з відбором, розстановкою кадрів, службовим просуванням співробітника, присвоєнням звань, атестаційною оцінкою його професійних і особистих якостей на всіх етапах проходження служби, з правовим регулюванням порядку умов служби, профілактикою порушень дисципліни, визначенням потреб у фахівцях для органів і підрозділів. По- перше, у цьому визначенні вказано на те, що ця робота є системним утворенням, по-друге, має місце органічне поєднання як мети системи кадрового забезпечення (формування й організація), так і функцій, які виконуються в межах цієї діяльності, зокрема і в межах управління взагалі (відбір, розстановка, просування співробітника, його атестація).

Так, одним із головних напрямків організації діяльності правоохоронних органів є здійснення належного кадрового забезпечення (інколи його називають політикою кадрового забезпечення, управлінням персоналом чи управлінням людськими ресурсами). Аналіз джерел [1-3] свідчить, що кадрове забезпечення правоохоронних органів розглядають як специфічну, повторювану діяльність, здійснювану у процесі управління, змістом якої є забезпечення органів і підрозділів необхідним, що відповідає певним вимогам, контингентом людей, а також відповідною інформацією про нього, впровадження науково обґрунтованих методів, відбору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту особовому складу правоохоронних органів України. Таким чином, кадрове забезпечення правоохоронних органів - це нормативно визначена систематична цілеспрямована діяльність спеціально уповноважених посадових осіб щодо процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, навчання, виховання, розстановки та звільнення персоналу.

У дослідженні питання щодо функціональної структури кадрового забезпечення спостерігається співвіднесення в якості її елементів таких понять, як функції, напрямки діяльності, елементи роботи тощо. Це пояснюється тим, що функціональна структура кадрового забезпечення розкриває його саме крізь призму категорії “діяльність”, яка й охоплює всі наведені вище поняття. Щодо функціональної структури кадрового забезпечення, то в літературі подається різний перелік тих функцій (напрямків діяльності), які виконує кадрове забезпечення, зокрема:

у сфері державного управління (планування, залучення, добору, соціалізації професійного розвитку, оцінювання показників діяльності, оплати праці, мотивації, підтримання стосунків з максимальним використанням потенціалу людських ресурсів, де основним елементом кадрового забезпечення, є питання укомплектування відповідних структур безпосередньо державними службовцями в органах державної виконавчої влади центрального та місцевого рівнів);

в правоохоронних органах (організаційно-штатна робота; підбір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування кадрів; виховання кадрів; соціальне забезпечення кадрів; стимулювання службової активності кадрів; зміцнення законності та службової дисципліни в діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами, робота з резервом, виховання кадрів; професійна підготовка тощо);

З метою впорядкування поглядів на кількісний склад елементів функціональної структури кадрового забезпечення ряд науковців пропонують зосередити увагу саме на діяльності у сфері державного управління.

На підставі аналізу функціональної структури системи кадрового забезпечення можна визначити такі складові:

визначення організаційних та правових основ кадрової політики в державі;

підготовка кадрів та підбір кадрів (планування та визначення кількості працівників і ступеня їх підготовки, робота з резервом);

прийняття на державну службу (визначення способів зайняття посад; розстановка кадрів);

проходження служби (адаптація кадрів; оцінювання оплати праці й мотивації кадрів, соціальне забезпечення кадрів; використання потенціалу людських ресурсів; робота з резервом; забезпечення службового просування кадрів; оцінка (контроль) кадрів; зміцнення законності та службової дисципліни в діяльності кадрів (виховання кадрів); професійна підготовка та підвищення кваліфікації кадрів);

припинення служби (соціальне забезпечення кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами).

Аналіз функціональної структури дає підстави для висновків про те, що: всі складові цієї структури є взаємопов'язаними між собою, складаючи єдиний комплекс діяльності з кадрового забезпечення;

функціонування кадрового забезпечення є безперервним процесом, що обумовлено як постійною зміною умов здійснення, вимог та завдань до державної служби, так і необхідністю оновлення кадрів;

за своєю спрямованістю кадрове забезпечення вирішує цілу низку різних за функціональним призначенням, але взаємопов'язаних між собою завдань, що спрямовані на досягнення єдиної мети процесу кадрового забезпечення;

під час здійснення кадрового забезпечення необхідне встановлення відповідного співвідношення як прав, свобод та законних інтересів кожної

особи, так й інтересів та завдань самої організації;

виділення основних елементів функціональної структури кадрового забезпечення дає можливість більш детального їх аналізу з метою виявлення тісно пов'язаних та обумовлених ними функцій, а також визначення напрямків подальшого вдосконалення процесу кадрового забезпечення.

Щодо виділення організаційної структури кадрового забезпечення то: вона характеризує саме суб'єктний склад органів та відповідних посадових осіб, на яких покладене виконання відповідних функцій кадрового забезпечення;

співвідношення цієї структури з функціональною структурою кадрового забезпечення дає можливість визначити конкретний рівень та суб'єкта виконання відповідної функції, а також провести аналіз відповідності наданих йому повноважень рівню його компетенції та колу функцій, які він виконує;

аналіз вертикальних та горизонтальних зв'язків між суб'єктами кадрового забезпечення дозволяє визначити конкретний рівень та обсяг їх повноважень і вдосконалити систему зв'язків між ними;

організаційна структура надає можливість чітко відокремити суб'єкти управління кадровим забезпеченням від об'єкта їх впливу;

встановлення конкретних суб'єктів кадрового забезпечення з визначенням їх функції в цьому процесі дозволяє прямо виявляти недоліки, порушення в кадровій роботі.

Наукові дослідження та досвід роботи з персоналом у ДПСУ показує, що основними напрямками роботи з персоналом у сфері охорони державного кордону повинні бути:

своєчасне поповнення органів та підрозділів охорони державного кордону відповідними категоріями кадрів;

оптимізація організаційно-штатної структури, раціональна розстановка кадрів;

забезпечення високого рівня професіоналізму, умов для всебічного розвитку особистості кожного співробітника;

мотивація кадрів до ефективної службової діяльності.

Висновок

Засадами кадрового забезпечення в правоохоронній сфері є: забезпечення комплексного підходу щодо вирішення завдань по якісному формуванню та ефективному використанню кадрового потенціалу на підставі управління всіма компонентами людського фактору, починаючи від підготовки молодих спеціалістів, закінчуючи піклуванням про ветеранів;

актуальна, випереджувальна робота щодо підготовки необхідних спеціалістів з метою своєчасного засвоєння новітніх технологій (в тому числі і управління персоналом) та технічних засобів;

планомірна робота з керівними кадрами, резервом на висування, яка повинна будуватися на таких формах як: планування службової кар'єри, підготовка кандидатів на посади на підставі індивідуальних планів, обґрунтовані (на відміну від масових) ротації як керівників органів (підрозділів) так і інспекторського складу та окремих фахівців, стажування кандидатів на відповідних посадах;

активізація діяльності щодо стабілізації морально-психологічного клімату в колективах, підвищення активності та мотивації персоналу на підставі удосконалення соціально-культурних та морально-психологічних стимулів, забезпечення соціальних гарантій персоналу, що пов'язано передусім з дотриманням кадровими працівниками рівних прав в просуванні по службі, надання встановлених пільг та компенсацій персоналу;

перехід від переважно адміністративно-командних методів кадрової роботи до демократичних форм управління персоналом, забезпечення гласності в кадровій роботі.

Перспективами подальших досліджень у даному напрямку є

дослідження діяльності уповноважених суб'єктів з реалізації кадрової політики держави з метою забезпечення функціонування державного управління соціальними, технічними, біологічними об'єктами, що спрямоване на захист прав, свобод та законних інтересів особи, шляхом наповнення організаційних структур системи державного управління відповідними за професією та кваліфікацією кадрами, створення у них мотивації до ефективної праці, організації їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу, а також їх соціального захисту.

Список використаної літератури

Грицяк І. А. Система публічного управління в минулому та потреба реформ (виклики пострадянського часу) /Реформа публічного управління в Україні: виклики, стратегії, майбутнє : монографія / НАДУ. - І. А. Грицяк. - Київ. : “К.І.С”, 2009. - 240 с. С. 25-41.

Державне управління: філософські, світоглядні та методологічні проблеми : моногр. // Кол. авт.; За ред. д-ра філос. н., проф. Князєва В. М. - К. : Вид-во НАДУ. - Міленіум, 2003. - 219 с.

Державна кадрова політика: теоретико-методологічне забезпечення : монографія / авт. кол. : В. М. Олуйко, В. М. Рижих, І. Г.Сурай та ін. ; за заг. ред. д. н. держ. упр., проф. В. М. Олуйка. - К. : НАДУ, 2008. - 420 с.

Європейські принципи державного управління / [пер. з англ. О. Ю. Куленкової]. - К. : Вид-во УАДУ, 2000. - 52 с.

Мельник А. Ф., Смоленський О. Ю., Васіна А. Ю., Гордієнко Л. Ю. За ред. А. Ф. Мельник. Державне управління : навчальний посібник. - Вид. Знання-Прес, 2003. - 343 с.

Нижник Н., Мосов С. Про державне управління, об'єкт і предмет його теорії // Вісник Української академії державного управління при президентові України. - К. : Вид-во УАДУ при Президентові України, 2000. - № 3. - С. 56-62.

Серьогін С. М. Державний службовець у відносинах між владою і суспільством : монографія / С. М. Серьогін. - Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2003. - 456 с.

Размещено на Allbest.ru