Медіація (посередництво) як альтернативний спосіб вирішення трудового спору

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕДІАЦІЯ (ПОСЕРЕДНИЦТВО) ЯК АЛЬТЕРНАТИВНИЙ СПОСІБ ВИРІШЕННЯ ТРУДОВОГО СПОРУ

О. Г. СЕРЕДА

У статті досліджено медіацію (посередництво) як альтернативний спосіб вирішення трудових спорів. Окрес-лено історію її виникнення та розвитку. Процедуру медіації охарактеризовано як ефективний механізм прими-рення сторін у трудовому праві. Досліджено нормативне регулювання та функціонування зазначеного способу вирішення трудових спорів у країнах ближнього та дальнього зарубіжжя. Наведено комплекс факторів, що свідчать на користь запровадження в нашій країні медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів.

Ключові слова: медіація, посередництво, трудовий спір, альтернативний спосіб вирішення трудового спору.

Постановка проблеми. Загальний контекст по-тужних державно-правових реформ в Україні зумов-лює необхідність пошуку інноваційних підходів до розв'язання різноманітних питань, які є однаково значущими як для публічного, так і для приватного сектору життєдіяльності суспільства. медіація трудовий спір право

Одним із таких питань є ефективне регулювання вирішення спорів і конфліктів у різних сферах сус-пільного життя. Традиційним способом розв'язання таких проблем був і залишається суд. Проте вітчиз-няні науковці уважно вивчають існуючі за кордоном альтернативні способи та методи вирішення спорів.

Метою проведеного дослідження є аналіз такого альтернативного способу вирішення спорів, як меді-ація (посередництво), в контексті вирішення трудо-вих спорів між робітником та роботодавцем.

Аналіз останніх досліджень. Питання медіації досі є малодослідженим вченими-юристами, зокрема й українськими науковцями. Мають місце поодинокі публіцистичні статті Т. М. Худякової, І. Терещенко, А. Залара та інших й окремі наукові дослідження, в яких науковці опосередковано торкаються цієї проб-леми, наприклад праці О. П. Євсєєва [7] та О. В. Федь- кович [8]. За останній час у нашій державі все більше інформації з'являється про медіацію (відновне право-суддя), яка має достатньо поширену практику засто-сування в західних країнах та викликає всезростаючий інтерес громадськості України. І хоча на думку деяких фахівців, медіація в Україні поки що є «явищем мало-знайомим та загадковим» [9], проте вона поступово набирає темпи та популярність.

Виклад основного матеріалу. Узагальнення су-дової практики та досвіду роботи органів, які здій-снюють нагляд та контроль за дотриманням трудо-вого законодавства, у тому числі й норм з охорони праці, свідчать про тривожну тенденцію: їх кількість не зменшується, а строки розгляду збільшуються. Майже кожна справа стає предметом розгляду в апе-ляційній інстанції, а деякі справи доходять до вищих спеціалізованих судів.

Збільшується кількість скарг, з якими громадяни України звертаються до Європейського суду з прав людини. Усе це призводить до значних фінансових видатків. Так, наприклад, у 2009 р. на виконання рішень Європейського суду з державного бюджету було виплачено 7,939 млн грн. А 17 січня 2013 р. Європейський суд з прав людини оприлюднив рі-шення щодо 211 справ, у яких Україна судилась із власною державою. Унаслідок цих рішень влада повинна виплатити своїм громадянам більше 1 млн євро як покарання за свою владну неефективність [3].

Виходячи із загальновизнаних принципів укра-їнського і міжнародного права, законодавець надає і працівникові, і роботодавцю широкі можливості для звернення за судовим захистом. Разом з тим створен-ня умов для підвищення доступності правосуддя, а так само рівня правової захищеності суб'єктів тру-дових відносин вимагає використання нових підходів не тільки до вирішення спорів, а й до врегулювання правових конфліктів.

Сьогодні існує велика необхідність впроваджен-ня примирних процедур, позасудових та досудових способів урегулювання спорів, які дозволять знизити навантаження на судову систему взагалі та суддів зокрема і, як наслідок цього, заощадити бюджетні ресурси та підвищити якість здійснення правосуддя. При цьому саме впровадження процедур медіації в трудовому праві може стати ефективним механіз-мом примирення сторін у трудовому праві з мінімаль-ними витратами фінансових, часових і людських ре-сурсів.

Як зазначають автори «Курсу цивільного про-цесу» Т. А. Цувіна, С. О. Кравцов, І. Зарецька, вар-тість витрат на судовий розгляд, надмірна тривалість строків розгляду справи, зниження довіри до судів із боку населення та інші негативні чинники економіч-ного, правового, соціального, психологічного харак-теру стали причинами пошуків альтернативних спо-собів урегулювання спорів, які були б ефективними порівняно з розглядом спорів у суді [2].

Так, на думку О. Войнаровської, під медіацією необхідно розуміти гнучкий процес, що проводиться конфіденційно, в якому нейтральна сторона (медіа-тор) допомагає сторонам конфлікту шляхом перего-ворів досягти згоди у вирішенні спору. Професійний посередник, медіатор, упродовж усього процесу ме-діації виконує ряд важливих завдань, зокрема він є менеджером процесу, який забезпечує контроль, конфіденційність, а також створює відчуття прогре-су, а також відчуття можливості досягти позитивно-го результату. Медіатор покликаний бути так званим каталізатором для вирішення проблеми, який завдя-ки особистим якостям і професійним навичкам до-помагає сторонам самостійно визначити результат, який найкращим чином підходить сторонам [1].

Саме слово «медіація» походить з латинської мови (mediatio) й означає посередництво. У приват-ному праві - це один із альтернативних (позасудо- вих) методів вирішення конфліктів, згідно з яким незаінтересований посередник (медіатор) допомагає сторонам досягнути шляхом переговорів добровіль-ної та взаємовигідної угоди.

Медіація в сучасному її розумінні почала розви-ватися у другій половині ХХ ст. насамперед у країнах англосаксонської системи права - США, Австралії, Великій Британії, пізніше вона поступово почала поширюватися і в інших країнах. Перші спроби за-стосування медіації, як правило, мали місце лише при вирішенні спорів, що виникали у сфері родин-них, сімейних стосунків. Згодом медіація отримала визнання і при вирішенні більш широкого кола спо-рів, починаючи від сімейних конфліктів і закінчуючи складними багатосторонніми конфліктами у комер-ційній та публічній сферах.

Традиційно медіацію зараховують до способів альтернативного вирішення спорів (прямий переклад з англійської мови «Alternative Dispute Resolution» - «альтернативне вирішення спору», скорочено ADR). У західних країнах медіація сприймається як альтер-натива державному та арбітражному (третейсько-му) судочинству, тоді як в Україні медіацію фахівці в галузі права сприймають досить неоднозначно.

Одні вбачають у медіації довгоочікувану панацею, яка здатна розвантажити українську судову систему та допомогти мирним шляхом розв'язати більшість конфліктів, інші ж вважають, що вона абсолютно непотрібна в наших умовах.

Практика вирішення спорів у західних країнах наочно демонструє активне використання медіації як ефективного способу вирішення спорів. Чому в За-хідній Європі і США сторони конфлікту приймають рішення, використовувати медіацію? Головною передумовою є ініціатива сторін і їх бажання вико-ристовувати послуги медіатора, оскільки вони впев-нені, що медіація надасть їм більше можливостей для досягнення угоди. Також однією з найбільш поши-рених причин звернення до посередника є спеціаль-не положення в контракті між сторонами. Будь це трудовий або комерційний договір, сторони можуть передбачити умову про використання послуг про-фесійного медіатора при виникненні спору між ними. Ще однією підставою є рекомендація або «вказівка» суду спробувати вирішити спір, звернувшись до по-слуг медіатора. При цьому суд не має повноважень наказувати конфліктуючим сторонам звернутися до медіатора, але не варто забувати, що у судді є свої важелі впливу на конфліктуючі сторони [1].

Медіація у світовій практиці загальновизнано вважається ефективним способом вирішення трудо-вих спорів. Так, у Канаді процедура примирення у вирішенні трудових спорів до звернення до інших способів захисту трудових прав установлена в якос-ті обов'язкової. При цьому в Канаді медіація вперше з'явилася саме в трудових відносинах. У США осно-ва для подальшого розвитку інституту медіації також була закладена в трудових відносинах, у зв'язку з тим що часто виникали конфлікти між утвореними проф-спілками і роботодавцями, у результаті чого Урядом США було запропоновано залучати Міністерство праці як нейтрального посередника для врегулюван-ня розбіжностей сторін. У 1947 р. в рамках виконан-ня поставленого завдання був створений діючий і в даний час спеціальний федеральний орган - Феде-ральна служба США по медіації та примирливих процедурах (Federal Mediation Conciliation Service, FMCS). У Німеччині активно діє і розвивається Фе-деральний союз медіації в економіці та сфері праці (Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt), у Фінляндії призначається так званий державний примиритель, а у Великій Британії діє консультативна служба примирення і арбітражу (Asac Codes of Practice), основною функцією якої є сприяння розвитку виробничих відносин і пропо-зиція на прохання конфліктуючих сторін сприяння у вирішенні спору. Згідно з чинним у Південній Кореї Законом «Про врегулювання трудових спорів» сис-тема врегулювання включає процедуру примирення, медіацію, арбітраж, екстрене врегулювання, а також добровільне врегулювання на підставі угоди між учасниками спору або колективного договору.

З 1 січня 2011 р. у Росії діє Федеральний закон від 27.07.2010 р. № 193-ФЗ «Про альтернативну про-цедуру врегулювання спорів за участю посередника (процедура медіації)» (далі - Закон № 193-ФЗ). За-вдяки законодавчому акту у працівників і роботодав-ців з'явилася нова можливість для вирішення трудо-вих конфліктів - медіація, або врегулювання спору за участю посередника. Одночасно був прийнятий Федеральний закон від 27.07.2010 р. № 194-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Росій-ської Федерації у зв'язку з прийняттям Федерально-го закону “Про альтернативну процедуру врегулю-вання спорів за участю посередника (процедуру медіації)”», який змінив процесуальне законодавство, надавши суддям право відкласти розгляд трудового спору на термін до 60 днів для проведення сторонами процедури медіації, а також зобов'язав суддів роз'яснювати сторонам право на вирішення спору за допомогою медіації. Незважаючи на те, що обидва закони вже прийняті і діють, суперечки про доціль-ність їх поширення на трудові відносини тривають. Розглянемо особливості медіації в трудових спорах з позицій практикуючого юриста, парламентера і ме-діатора [1].

Чинне трудове законодавство України, на відміну від багатьох європейських країн, профільно не регу-лює процедуру медіації як такої. В аспекті розгляду зазначеної теми уваги заслуговує проект Закону «Про медіацію» № 2425 від 26.06.2013 р., відповідно до якого «медіація (примирення) - процедура альтерна-тивного, добровільного врегулювання спорів, вирі-шення конфліктів шляхом ведення переговорів між сторонами конфлікту (спору) за допомогою одного або декількох медіаторів (посередників) з метою до-сягнення сторонами взаємоприйнятного рішення про врегулювання конфлікту (спору) або усунення спри-чиненої конфліктом (спором) шкоди» [4].

Водночас необхідно брати до уваги головний проблемний аспект імплементації медіації у вирі-шенні вітчизняних трудових спорів. Він лежить у практичний площині і відображається у рівні за-гальнонаціонального попиту на застосування медіа-ції. Розвиток медіації в Україні свідчить, що перший великий амбіційний проект з медіації, ініційований Донецькою групою медіації та профінансований USAID в 1997-1999 рр., був націлений на створення місцевих центрів медіації по всій Україні, підготовку медіаторів, реєстрацію Української асоціації медіа-торів та надання послуг медіації для населення. Про-тягом трьох років медіаторам у восьми регіональних центрах медіації вдалося розв'язати через медіацію 90 справ, у 28 з яких послуги медіатора були оплаче-ні клієнтами, а решта медіаторів працювали pro bono; відсоток врегульованих спорів повідомлений не був. Зіштовхнувшись із проблемою майже повної від-сутності попиту на послуги медіації, у 1999 р. проект отримав додаткове фінансування через Євразійську фундацію з метою розгортання програм медіації в пі- лотних судах Донецька та Одеси. Розроблена в рам-ках цього проекту модель давала суддям можливість передавати справи на медіацію за згоди всіх сторін. Незважаючи на всі зусилля, результатом було пере- дання на медіацію всього 9 справ.

У 2004-2011 рр. вісім місцевих центрів зазна-ченої мережі Українського центру порозуміння про-вели 364 медіації, але цей обсяг дає всього 50 вирі-шених через медіації справ на рік. 70% цих справ були передані до медіаторів центрів співробітниками органів правопорядку, 20% - судами, а решта 10% - прокуратурами, адвокатами, соціальними працівни-ками, НУО, школами або самими сторонами спорів

[5].

Узагалі не можна не погодитися з думкою Н. Да- раганової, що запровадження в Україні процедури медіації при вирішенні трудових спорів залишилося поза увагою вчених/юристів. Крім того, брак інфор-мації про можливість розв'язання трудових спорів за допомогою медіаційних процедур певною мірою сприяє затягуванню запровадження інституту при-мирення (медіації) у національній системі трудового права [6].

Питанню примирних процедур присвячена ціла низка міжнародних актів, зокрема Основоположне рішення Ради Європейського Союзу від 15 березня 2001 р. «Про місце жертв злочинів у кримінальному судочинстві» (2001/220/JHA), Рекомендації № R (99) 19 «Про посередництво в кримінальних справах» від 15 вересня 1999 р., Резолюції Економіч-ної та Соціальної Ради ООН «Основні принципи за-стосування програм відновного правосуддя в кримі-нальних справах» (Економічна і Соціальна Рада ООН, 24 липня 2002 р.), Рекомендації 20 (2003) Комітету міністрів Ради Європи державам-членам щодо нових способів роботи із злочинністю неповнолітніх та ролі правосуддя у справах неповнолітніх, Рекомендації Ради Європи «Про медіацію в цивільних справах» № R (2002) 10, Рекомендації Ради Європи «Про сімей-ну медіацію» № R (98) 1, Директиви 2008/52/ЄС Єв-ропейського Парламенту та Ради від 21 травня 2008 р. «Про деякі аспекти медіації у цивільних та господар-ських правовідносинах» [10]. Проте, як бачимо, серед перелічених актів відсутні норми, що стосуються ме-діації саме в трудових відносинах.

Концепція вдосконалення судівництва для утвер-дження справедливого суду в Україні відповідно до європейських стандартів, схвалена Указом Президен-та України від 10 травня 2006 р. № 361/2006 [13], встановлює, що з метою розвантаження судів по-трібно розвивати альтернативні (позасудові) способи врегулювання спорів, а також створювати умови для стимулювання дешевших і менш формалізованих способів їх врегулювання, та відзначає, що медіація потребує як наукового обґрунтування, так і практич-ного втілення.

Сьогодні процедура примирення сторін трудово-го договору виражається в активній ролі суду на стадії підготовки справи до судового розгляду і зво-диться, по суті, до спроби уникнути дорогої і не завжди ефективної процедури розгляду справи в су-довому засіданні шляхом укладення сторонами ми-рової угоди.

Однак, як показує судова практика, в питаннях вирішення трудових спорів тільки незначна кількість розглянутих справ закінчується шляхом затверджен-ня судами мирових угод. Цю ситуацію можна пояс-нити тим, що учасники, зокрема, трудового спору, які вирішили вступити в судовий розгляд, витративши багато часу на підготовку до судового розгляду і участь у ньому, в більшості випадків мають намір домогтися обов'язкового для всіх судового рішення

1 тим самим остаточно вирішити суперечку.

Необхідно пам'ятати, що головне завдання меді-атора полягає в тому, щоб допомогти опонентам роз-почати переговори, а також створити і підтримувати атмосферу продуктивності і орієнтованості на по-зитивний підсумок. Завданням же сторін спору є по-шук конкретних можливостей для вирішення кон-флікту. Іншими словами, медіатор не є арбітром, який вирішує питання про правоту кого-небудь, а лише мотивує сторони на пошук будь-якого прийнятного консенсусу [1].

Поведінка медіаторів в Європі є регламентова-ною. Так, Європейський кодекс поведінки для меді-аторів був розроблений ініціативною групою прак-тикуючих посередників при підтримці Європейської Комісії і прийнятий на конференції в Брюсселі

2 червня 2004 р. Цей Кодекс поведінки визначає ряд принципів, дотримуватися яких медіатори зобов'я-зуються добровільно під свою відповідальність.

Слід наголосити, що в зазначеному Кодексі на-дається визначення медіації. Так, медіація визнача-ється як будь-який процес, при якому дві і більше сторони погоджуються на залучення третьої сторони (далі «медіатора») для надання їм допомоги при вирішенні їх спору шляхом досягнення згоди без судового рішення незалежно від того, як цей процес може називатися або характеризуватися в загально-прийнятому сенсі в кожній з країн-членів.

Організації, що надають послуги медіації, мо-жуть розробляти більш детальні кодекси, що засто-совуються до конкретного контексту або до видів пропонованих ними послуг медіації, а також до кон-кретних сфер, таких як, наприклад, заходів медіації в трудових спорах.

Медіатори повинні бути компетентними і мати необхідні знання у сфері медіації. Важливими чин-никами є належне навчання і постійне вдосконален-ня їх теоретичних і практичних навичок у сфері ме-діації з урахуванням всіх вимог стандартів або вимог, пов'язаних з їх акредитацією.

Медіатор обговорює зі сторонами прийняті дати проведення медіації. Медіатор перш ніж прийняти пропозицію виступити в якості медіатора, повинен переконатися в тому, що він має достатній досвід роботи і компетентність для проведення медіації, і на вимогу сторін надати їм інформацію про свою по-передню діяльність і про наявний досвід роботи.

Медіатор не має права діяти або, якщо він почав діяти, продовжувати діяти без з'ясування попередньо всіх обставин, які можуть або могли б вплинути на його незалежність або викликати конфлікт інтересів. Обов'язок з'ясування таких обставин є постійною вимогою протягом усього процесу медіації. До таких обставин належать:

- будь-які особисті або ділові відносини з однієї зі сторін;

- будь-яка, будь то пряма або непряма, фінансо-ва або інша зацікавленість у результатах медіації;

- попередня діяльність медіатора або кого-не- будь з його компанії, підприємства в будь-якій іншій якості, крім медіатора, на користь однієї зі сторін.

У таких випадках медіатор може дати згоду на проведення медіації або продовжити проведення медіації тільки, якщо він упевнений у своїй здатнос-ті здійснювати медіацію з дотриманням повної неза-лежності і нейтралітету, що забезпечують повну об'єктивність, і за наявності згоди сторін.

Індивідуальні та колективні трудові спори зай-мають значне місце в конфліктах, що мають право-вий характер. Медіація є ефективним способом захисту трудових прав як працівника, так і робото-давця. Саме медіація може сприяти знаходженню розумного й оптимального балансу інтересів пра-цівників і роботодавця та запобігати судовим роз-глядам, які шкодять репутації конкретної компанії. У підприємницьких відносинах важливо зберегти добре ім'я компанії, що гарантує конфіденційний характер медіації.

Процедура медіації може застосовуватися до су-перечок, що виникають з трудових правовідносин, за винятком колективних трудових спорів, а також тру-дових спорів у разі, якщо вони зачіпають або можуть зашкодити правам і законним інтересам третіх осіб, які не беруть участі в процедурі медіації, або публіч-ним інтересам.

Юридична природа трудових спорів залежить від суб'єктного складу, відповідно до якого розмежову-ють індивідуальні та колективні трудові спори. Щодо колективних трудових спорів, то в такому разі за-стосовується примирно-третейський порядок їх ви-рішення, правовий механізм якого визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних тру-дових спорів (конфліктів)».

У цьому аспекті, застосовуючи синонім «по-середництво», у вітчизняній практиці прототипом медіації постає діяльність Національної служби посередництва та примирення - постійно діючого державного органу, створеного для сприяння вре-гулюванню колективних трудових спорів. За 2010-- 2014 рр. квартальна звітність відділень Національної служби посередництва та примирення по окремих областях посвідчує в середньому вирішення від 3 до 8 колективних трудових спорів. У деяких регіонах такі цифри не перевищують даних річної звітності. Більше того, в окремих областях інформація про роботу відповідних відділень відсутня, починаючи з 2011 р. Постає питання стосовно ефективності та прозорості діяльності Національної служби посеред-ництва та примирення з урахуванням того, що від-повідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2014 рік» [11] видатки на функціонування зазначеної служби складають 11 мільйонів 135 тисяч гривень.

Щодо вирішення індивідуальних трудових спорів слід зазначити, що на сьогодні, незважаючи на те, що в ст. 224 Кодексу законів про працю України [12] Комісія з трудових спорів і досі зазначена як обов'язковий первинний орган по розгляду індивіду-альних трудових спорів, що виникають на підпри-ємствах, в установах, організаціях (за винятком тру-дових спорів деяких категорій працівників), основ-ним органом по розгляду зазначеної категорії спорів в Україні є суд. Проте нині можна вже говорити про існування підґрунтя для запровадження іншого спо-собу вирішення індивідуальних трудових спорів, альтернативного як розгляду цих спорів у Комісії з трудових спорів, так і розгляду їх у суді, - про ме-діацію.

На користь запровадження в нашій країні медіа-ції при вирішенні індивідуальних трудових спорів свідчить цілий комплекс різних факторів, основні з яких зводяться до таких:

- при вирішенні індивідуального трудового спо-ру за допомогою медіації посередник (медіа-тор) є нейтральною третьою особою, головна функ-ція якого - сприяння та забезпечення переговорів між сторонами, допомога сторонам у визначенні різних способів вирішення спору між ними, зокрема й тих, які сторони трудового спору самостійно ще не за-стосовували;

- сторони індивідуального трудового спору бе-руть участь у медіації добровільно як під час прий-няття рішення про медіацію, так і в процесі її про-ведення та досягнення домовленостей і виконання рішень;

- кожній зі сторін спору надається право само-стійно обрати медіатора (з реєстру незалежних меді-аторів, наприклад, Українського центру медіації або Українського центру примирення);

- на користь запровадження процедури медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів свід-чить і її приватний характер. Розгляд справ у всіх судах проводиться відкрито, за винятком випадків, коли законодавством допускається закритий судовий розгляд, тоді як одним із принципів медіації є конфі-денційність, що дає змогу вирішити індивідуальний трудовий спір приватно, без відкриття широкій гро-мадськості інформації як щодо предмета спору, так і щодо всіх інших питань, пов'язаних з вирішенням цього спору;

- розгляд індивідуального трудового спору за медіаційною процедурою є більш простим, отже, і більш зручним для сторін трудового спору, ніж коли цей розгляд здійснюється в суді;

- оскільки медіація може бути застосована вже на ранній стадії спору, то його врегулювання відбу-вається значно швидше, ніж у суді;

- при медіації має місце скорочення витрат сто-рін, іноді достатньо значних, за рахунок відсутності судових витрат;

- процедуру медіації можна застосувати як до судового розгляду, так і під час судового проваджен-ня по справі;

- медіація може бути перервана або припинена в будь-який час за ініціативи будь-кого з учасників медіації;

- практика вирішення спорів за допомогою ме- діаційних процедур в інших країнах доводить, що медіація збільшує вірогідність збереження нормаль-них стосунків між сторонами індивідуального тру-дового спору й після його розв'язання;

- після прийняття сторонами індивідуального трудового спору взаємовигідного рішення сторони без затримок, без втручання виконавчої служби ви-конують прийняте ними самими узгоджене рішення;

- широке застосування при вирішенні індивіду-ального трудового спору медіаційної процедури сприятиме реальному розвантаженню судів від знач-ної кількості справ, що виникають із трудових від-носин. Є й інші чинники на користь запровадження процедури медіації при вирішенні трудових спорів в Україні [6, с. 77-83].

В Україні медіація повільно, але впевнено по-ширюється у сфері трудових відносин. Слід відзна-чити, що поряд із сімейною медіацією трудова меді-ація розвивається в нашій країні досить успішно. Однак українські юристи і медіатори стикаються

з різними перешкодами, пропонуючи медіацію як засіб вирішення трудових спорів. Однією з таких перешкод є конфлікт інтересів.

Конфлікт інтересів виникає, коли юристи, що спеціалізуються у сфері трудового права, одночасно є кваліфікованими медіаторами. У цьому випадку, якщо вони консультують роботодавця або працівни-ка, вони не можуть бути призначені медіаторами для вирішення спору, пов'язаного з такими консультаці-ями. Крім того, їхні колеги, що працюють у тій же юридичній фірмі, також не можуть бути медіаторами в подібних випадках, оскільки інша сторона спору може порахувати таких осіб упередженими. У таких випадках ні законодавство, ні стандарти професії, ні юридичні документи не матимуть значення. Справа в тому, що інша сторона спору просто може відчути себе некомфортно. Як наслідок, вона не тільки може відхилити кандидатуру такого медіатора, а й, що важливіше, взагалі відмовитися від вирішення спору шляхом медіації. Отже, юристи повинні бути дуже обережні, пропонуючи трудову медіацію своїм клі-єнтам. Для них інтереси клієнта повинні бути важ-ливіші за власні або ж інтереси їх юридичних фірм.

Існують базові принципи медіації, що дозволяють визначити специфіку та важливість цієї процедури. Зокрема, принцип нейтральності передбачає абсолют-ну неупередженість та безоціночність медіатора по відношенню до сторін; принцип рівності означає од-накове ставлення до всіх учасників процесу; принцип конфіденційності гарантує нерозголошення будь-якої інформації, отриманої в ході процедури, спрямований на збільшення ступеня відвертості і довіреності від конфліктуючих сторін; принцип добровільності про-являється у вільній присутності учасників та їх мож-ливості припинити процес у будь-який момент. Усі представлені основи дозволяють максимально роз-ташувати до себе сторони, створити повну атмосферу довіри і захищеності, у той же час свободи вибору. Так, процедури медіації знаходять характеристики ефективної процедури вирішення спору з незначною витратою часу і при невеликих інших витратах. Дані позитивні аспекти знаходять свій прояв у тому числі у вирішенні трудових спорів.

До проблем впровадження процедури медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів в Україні слід віднести й відсутність у широкого кола громадськості достатньої інформації про медіацію як спосіб розв'язання цих спорів. Про наявність зазна-ченої проблеми свідчить аналіз сучасних наукових та періодичних джерел, в яких було відзначено те, що в Україні, крім брошур про медіацію, випущених деякими неурядовими організаціями, інших інфор-маційно-рекламних матеріалів не існує. Одиничними є й заходи комунікативного характеру (семінари, зустрічі, конференції), на яких висвітлюються питан-ня, пов'язані із застосуванням медіації [14, с. 52-53].

Водночас в Україні медіаційний підхід вирішен-ня спорів і досі сприймається як новаторський. Про-те, зважаючи на зміцнену увагу та діяльність науков-ців, органів державної влади та професійних громад-ських організацій щодо вивчення та запровадження інституту медіації, є підстави сподіватися, що невдо-взі він буде опанований.

Висновки. Запровадженню медіації у трудових відносинах з питань спорів між сторонами трудово-го договору заважають перешкоди, які полягають у тому, що, по-перше, сьогодні в Україні відсутня будь-яка законодавча основа, що регулює правові відносини з медіації; по-друге, інституції громадян-ського суспільства не є обізнаними з питань вирішен-ня трудових спорів за допомогою медіаторів.

Віддаючи належне встановленню істини та спра-ведливості в судовому порядку, сьогодні в Украї-ні назріла необхідність вироблення та прийняття норм щодо запровадження альтернативних заходів, а саме - примирення, медіації та відновного право-суддя, для досягнення балансу інтересів сторін, що конфліктують.

ЛІТЕРАТУРА

1. Войнаровская О. Медиация в трудовых спорах [Електронний ресурс] / О. Войнаровская. - Режим доступу: http://jurliga.ligazakon.ua/blogs_artide/338.htm.

2. Курс цивільного процесу : підручник / В. В. Комаров, В. А. Бігун, В. В. Баранова та ін. ; за ред. В. В. Кома-рова. - Харків : Право, 2011. - 1352 с.

3. Грущинський Я. Європейський суд покарав нас на мільйон євро / Я. Грущинський // Голос України. - 2013. - 19 січ. (№ 12). - С. 3.

4. Про медіацію [Електронний ресурс] : проект Закону України № 2425 від 26.06.2013. - Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/ webproc34?id=&pf3511=47637&pf35401=268054.

5. Роль міжнародних донорів та місцевих НУО в розвитку медіації в Україні [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://ukrmediation.com.ua/ ua/useful_information/artides/?pid=1134.

6. Дараганова Н. В. Медіація як один із альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів / Н. В. Дараганова // Юрид. наука. - 2011. - № 6. - С. 77-83.

7. Євсєєв О. П. Процедури в конституційному праві України : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.02 / О. П. Євсєєв ; Нац. юрид. акад. України ім. Ярослава Мудрого. - Харків, 2008. - 19 с.

8. Федькович О. В. Роль органів юстиції в організації та забезпеченні функціонування системи правосуддя : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.10 / О. В. Федькович ; Акад. адвокатури України. - Київ, 2007. - 19 с.

9. Худякова Т М. От ненависти - к счастью. [Електронний ресурс] / Т. М. Худякова. - Режим доступу: http://ukrmediation.com.ua/ua/useful_information/artides/?pid=741.

10. Сайт Міністерства юстиції України [Електронний ресурс] / М-во юстиції України. - Режим доступу: http:// www.minjust.gov.ua.

11. Про Державний бюджет України на 2014 рік : Закон України від 16.01.2014 № 719-VII // Голос України. - 2014. - 21 січ. (№ 10).

12. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. - Київ : Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.

13. Концепція вдосконалення судівництва для утвердження справедливого суду в Україні відповідно до європей-ських стандартів : схвал. Указом Президента України від 10 трав. 2006 р. № 361/2006 // Уряд. кур'єр. - 2006. - 24 трав. (№ 95).

14. Алеш Залар. Кампанія з інформування громадськості про медіацію в Україні / Алеш Залар // Відновне право-суддя в Україні. - 2008. - № 4. - С. 52-53. Размещено на Allbest.ru