Проблеми правового регулювання кваліфікаційних вимог до працівників при прийнятті на роботу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ КВАЛІФІКАЦІЙНИХ ВИМОГ ДО ПРАЦІВНИКІВ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ

Г. С. ГОНЧАРОВА,

А. М. ЮШКО,

Стаття присвячена проблемам правового регулювання кваліфікаційних вимог до працівників при прийнятті на роботу в Україні. У ній, зокрема, досліджуються правова природа довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників, їх значення, співвідношення з іншими нормативно-правовими актами, що встановлюють кваліфікаційні вимоги до працівників окремих категорій та певних галузей, розглядаються основні принципи, на підставі яких розробляються довідники. На основі зроблених висновків даються пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства.

Ключові слова: довідник кваліфікаційних характеристик, кваліфікаційні вимоги. правовий працівник робота

Постановка проблеми. Збереження і розвиток трудового потенціалу є необхідною передумовою інноваційного розвитку та стратегічним завданням сталого розвитку будь-якої держави.

Подолання суспільної кризи в Україні перед-бачає значне підвищення якості життя та забезпе-чення належного рівня соціальних стандартів. Дер-жава має сприяти створенню можливостей для ре-алізації громадянами своїх трудових прав, що, у свою чергу, впливатиме на зростання національної економіки і зміцнення конкурентної позиції України у світі.

Тому основною метою діяльності Уряд України визнав розвиток людського капіталу як один із шля-хів забезпечення зростання рівня життя громадян і підвищення його якості.

У таких умовах особливо гострою є проблема відповідності трудового потенціалу сучасним ви-могам економічного і соціального розвитку країни, потребам роботодавців на ринку праці. Продуктивна зайнятість має орієнтуватися на інноваційну модель розвитку виробництва. Тож до найманих працівників ставляться все вищі й вищі вимоги як професійного, так і особистісного характеру. З огляду на це питан-ня правового регулювання кваліфікаційних вимог працівників при прийомі на роботу є актуальними і перспективними для наукових досліджень.

Метою даної статті є виявлення правової при-роди довідників кваліфікаційних характеристик пра-цівників, їх значення, принципів розробки, співвід-ношення довідників з іншими нормативно-право-вими актами, що встановлюють кваліфікаційні вимоги до працівників окремих категорій та певних галузей, а також розробка пропозицій щодо вдоско-налення трудового законодавства у цій сфері для забезпечення продуктивної зайнятості населення та соціального захисту працівників.

Виклад основного матеріалу. Щоб забезпечити високий рівень продуктивності праці в усіх галузях еко-номіки України, потрібні кваліфіковані працівники, які здатні виконувати певні завдання. Кожен роботодавець зацікавлений у високому професійному рівні тих осіб, яких він приймає на роботу, адже від них залежатимуть результати його господарсько-фінансової діяльності.

Для задоволення інтересів роботодавців у під-борі потрібних кадрів трудове право передбачає ба-гато засобів. Вони залежать від галузі, цілей її існу-вання, умов праці тощо. Держава здійснює важливу функцію, перш за все освітню діяльність, та створює умови для навчання і підготовки фахівців, які здатні обслуговувати складну техніку, впроваджувати но-вітні технології, приймати важливі управлінські рі-шення та ін. Україна має систему вищих та профе-сійно-технічних навчальних закладів, різного роду установ, курсів для підвищення кваліфікації.

Але крім освітніх закладів існують такі стандар-тизовані документи, як довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників, у яких закріп-люються основні завдання, обов'язки та кваліфіка-ційні вимоги до певної професії, спеціальності, по-сади.

Є загальний довідник - для всіх видів економіч-ної діяльності, а є галузеві довідники, призначені для працівників окремих галузей господарства. їх налі-чується вже більше 90.

Перший в Україні випуск Довідника кваліфіка-ційних характеристик професій працівників «Про-фесії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності», який складався з двох роз-ділів: 1 - «Професії керівників, професіоналів, фа-хівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» та 2 - «Професії робітників, які є загальними для всіх видів економіч-ної діяльності», був затверджений наказом Міністер-ства праці та соціальної політики України від 16 лю-того 1998 р. № 24 [1; 2].

На його заміну наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336 було затверджено новий випуск Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» [3].

Довідник кваліфікаційних характеристик про-фесій працівників (далі - Довідник) - це системати-зований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено у Класифікаторі про-фесій. Довідник визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єд-ність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо пев-них посад. Довідник є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Галузеві довідники розробляються та затверджуються відпо-відними міністерствами і відомствами за погоджен-ням з Міністерством соціальної політики України.

Тому не можна погодитися з думками деяких фахівців і практичних працівників про те, що такі довідники є лише довідковими джерелами. Цей ви-сновок можна підтвердити багатьма положеннями, які мають безпосереднє правове значення. Вони по-винні застосовуватись, як і норми Кодексу законів про працю й інших нормативно-правових актів Укра-їни. Наведемо декілька прикладів.

Так, у п. 8 «Загальних положень» Довідника ква-ліфікаційних характеристик професій працівників для всіх видів економічної діяльності визначені обов'язки керівників, серед яких слід відмітити та-кий, як: «.. .сприяти встановленню ефективних ви-робничих (службових) взаємовідносин і зв'язків між працівниками». Виконання цього обов'язку має за-безпечити попередження професійного та емоційно-го вигорання у фахівців з комунікативних професій. Проблема професійного вигорання вже вийшла за межі психології, медицини, психіатрії і перетворила-ся у міждисциплінарну проблему. Проблема психіч-ного вигорання стала предметом наукового аналізу в середині 1970-х рр. завдяки дослідженням зарубіж-них психологів (M. Burish, H. Freudenberger, R. Golembiewsky, M. Leiter, T. Marek, C. Maslach, A. Pines, W. Schaufeli та ін.). У Російській Федерації вперше на базі Курського державного університету 2-3 жовтня 2007 р. була проведена Міжнародна на-уково-практична конференція, в якій взяли участь представники багатьох держав, у тому числі й Укра-їни [4, с. 7]. Ця конференція визнана історичною, тому що доповідачі дослідили причини вигорання, що знижує працездатність, викликає втрату інтересу до виконання своїх обов'язків та інші негативні на-слідки. Так, науковцями доведено, що домінуючими факторами професійного середовища, що детерміну-ють виникнення вигорання, є такі аспекти виробни-чого процесу: недостатній рівень соціальної підтрим-ки, відсутність умов для підвищення кваліфікації праці, недостатність позитивного зворотного зв'язку, рутинний характер роботи, надмірна відповідаль-ність, високе навантаження, недостатній рівень пер-сонального комфорту, нераціональна організація праці та робочого часу співробітників [4, с. 10]. Знач-ну негативну роль відіграють і стреси, які виникають нерідко внаслідок ненормальних відносин між най-маними працівниками і власниками.

У «Загальних положеннях» Довідника також пе-редбачено обов'язок усіх керівників упроваджувати заходи щодо професійного розвитку персоналу з ме-тою досягнення високих економічних результатів. Це означає, що якщо працівник відстає у своєму про-фесійному розвитку, то керівник не повинен його зразу звільняти за невідповідністю, а надати йому допомогу у підвищенні рівня знань, умінь, навичок, щоб цей працівник працював краще, результативно.

У «Загальних положеннях» міститься юридичне визначення «основної посади». Так, у п. 14 встанов-лено, що основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими по-садами. Це визначення є важливим, адже у трудовій сфері існують різні надбавки, доплати, сумісництво, суміщення тощо, і в кожному разі треба визначати, яка робота є основною.

Обов'язковою слід уважати вказівку, яка стосу-ється записів до трудових книжок працівників, ве-дення іншої кадрової документації, зокрема, про укладення трудового договору (прийняття на роботу), професійне просування, надання відпусток, переве-дення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання трудового договору. У всіх записах про виконувані роботи (штатний розпис, за-пис до трудових книжок тощо) слід вживати повну назву посади відповідно до Довідника, включаючи кваліфікаційну категорію, наприклад: «Художник- конструктор (дизайнер) I категорії».

У самому Довіднику наголошується, що кваліфі-каційні характеристики використовуються як норма-тивні документи.

До цього Довідника та інших галузевих довід-ників можна вносити пропозиції щодо змін і допов-нень у разі розширення і поглиблення змісту завдань і обов'язків; зміни освітніх, освітньо-кваліфікаційних рівнів і відповідно кваліфікаційних вимог; зміни назв посад, появи нових або укрупнення існуючих посад та вилучення застарілих; уточнення професійної термінології тощо.

Міністерство соціальної політики України у вста-новленому порядку і визначені строки розглядає проекти змін та доповнень і приймає відповідні рі-шення щодо їх погодження або затвердження, які є обов'язковими для застосування на національному ринку праці до виходу нового видання Довідника.

Основні принципи, на підставі яких розробля-ються довідники.

Перший принцип, на нашу думку, полягає в тому, щоб зміст основних завдань та обов'язків працівни-ка відповідав цілям існування певної галузі. Напри-клад, у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 68 «Авіаційний тран-спорт», затвердженому наказом Міністерства тран-спорту України від 17 липня 2002 р. № 488, перед-бачено, що кваліфікаційні характеристики професій працівників є обов'язковими для встановлення ква-ліфікаційних розрядів (категорій) під час тарифікації робіт [5]. Довідник сприяє розподілу праці, забез-печує виконання значного кола складних обов'язків усіма працівниками авіаційного транспорту, гарантує безпеку польотів.

У Довіднику типових професійно-кваліфікацій-них характеристик державних службовців, затвер-дженому наказом Національного агентства України з питань державної служби від 13 вересня 2011 р. № 11, визначено перелік основних робіт, які прита-манні тій або іншій посаді у даному органі виконав-чої влади [6]. Довідник служить основою для: 1) роз-робки посадових інструкцій головних спеціалістів, провідних спеціалістів, спеціалістів тощо; 2) роз-робки положень про структурні підрозділи у частині, що стосується прав та обов'язків їх керівників; 3) під-бору та розстановки кадрів, здійснення контролю за правильністю їх використання у відповідності зі спеціальністю та кваліфікацією; 4) конкурсного під-бору та атестації державних службовців; 5) форму-вання дієвого кадрового резерву; 6) організації ста-жування в державних органах влади; 7) розробки та вдосконалення програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців відповідно до змісту їх професійної діяльності.

Довідник кваліфікаційних характеристик про-фесій працівників, Випуск 66 «Залізничний тран-спорт і метрополітен», затверджений наказом Мініс-терства інфраструктури України від 20 травня 2016 р. № 181, також чітко визначає цілі, для досягнення яких він розроблявся. Так, у «Загальній частині» вказується, що довідник є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом під-розділів залізничного транспорту та метрополітену, і призначений для: встановлення переліку основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпе-чення єдності у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад; ведення документації про укла-дення трудового договору, професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від ро-боти, припинення і розірвання трудового договору; визнання кваліфікаційного статусу працівника; ор-ганізації і ведення виробничих процесів; підбору та розміщення персоналу; моніторингу раціональності використання персоналу згідно з професією, фахом та кваліфікацією тощо [7].

Кваліфікаційні характеристики робітників роз-роблено за восьмирозрядною сіткою, яка встановлю-ється без урахування умов праці відповідно до сту-пенів та критеріїв складності робіт.

Загальними вимогами щодо обсягу знань для всіх категорій працівників є Закон України «Про заліз-ничний транспорт»; схема залізниць України; Пра-вила технічної експлуатації залізниць (метрополіте-нів) України; Інструкція з руху поїздів і маневрової роботи на залізницях (метрополітенах) України; Ін-струкція з сигналізації на залізницях (метрополіте-нів) України в повному обсязі або за колом своїх обов'язків, перспективи і тенденції технологічного, економічного і соціального розвитку галузі; Поло-ження про дисципліну працівників залізничного транспорту; основи організації праці й управління виробництвом; основи трудового законодавства; По-ложення про робочий час і час відпочинку працівни-ків залізничного транспорту; Положення про оплату праці; Правила внутрішнього трудового розпорядку, виробничої санітарії, цивільного захисту, правила та норми з охорони праці, електробезпеки та ін.

Можна навести багато інших прикладів, які під-тверджують, що кожен довідник визначає необхід-ність певної галузі, цілі її існування та розвитку, значимість для суспільства, громадян, потребу у пев-них професіях, посадах, роботах, здійснює розподіл праці тощо. Фактично без таких довідників суспіль-ство не може існувати, адже іншим способом не можна забезпечити узгодженість дій працівників, безпеку праці.

Найяскравішим прикладом може бути організа-ція роботи у театрі. Так, завдяки розробці Довідника кваліфікаційних характеристик для працівників дра- матичного мистецтва усі працівники театрів утво-рюють згуртований колектив, в якому кожен знає свою роботу. Один - артист театру драми, інший - режисер театрально-видовищного підприємства, третій - освітлювач, четвертий - адміністратор, суф-лер, реквізитор та інші професії. А в цілому колектив завдяки зусиллям кожного працівника видає цінний продукт - спектакль, який потрібен людям для духов-ного розвитку, задоволення естетичних потреб у культурній сфері.

Важливим елементом будь-якого довідника є вка-зівка на те, що повинен знати фахівець і яким квалі-фікаційним вимогам він має відповідати.

Другий принцип, який слід враховувати при роз-робці довідників кваліфікаційних характеристик, - це узгодження їх змісту з іншими нормативними актами у сфері праці. Адже у сфері праці, на відміну від інших галузей економічної діяльності, існує велика кількість актів законодавства, кожен з яких регулює певну групу суспільних відносин, а саме: питання оплати праці, її нормування, умов праці (шкідливі, небезпечні роботи), охорони праці тощо, а також специфічний статус окремих категорій працівників залежно від їх віку, статі, соціального становища, галузі діяльності.

Такі довідники мають відповідати Національно-му класифікатору професій (ДК 003:2010), затвер-дженому наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої по-літики від 28 липня 2010 р. N° 327. Крім того, довід-ники кваліфікаційних характеристик мають відпо-відати й іншим нормативно-правовим актам, оскіль-ки кваліфікаційні вимоги до певних категорій працівників викладені також у багатьох законах і підзаконних нормативних актах. Так, наприклад, згідно з ч. 2 ст. 42 Закону України від 7 грудня 2000 р. «Про банки і банківську діяльність» керів-никами банку мають право бути особи, які мають 1) повну вищу освіту в галузі економіки, мене-джменту (управління) або права; 2) досвід роботи в банківській системі за відповідним фахом не мен-ше трьох років; 3) бездоганну ділову репутацію [8]. Вимоги щодо професійної придатності та ділової репутації керівників банку встановлюються Націо-нальним банком України.

Згідно з п. 4.3 розд. ІІІ «Реєстрація та ліцензу-вання банків» Положення про порядок реєстрації та ліцензування банків, відкриття відокремлених підрозділів, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 8 вересня 2011 р. № 306, Національний банк розглядає питання про погодження призначення та визначення відповід-ності професійної придатності та ділової репутації на підставі поданих документів, наявної в Націо-нального банку інформації, а щодо певних катего-рій посад - також з урахуванням результатів тес-тування та/або співбесіди, проведених Національ-ним банком [9].

А, наприклад, із постанови Кабінету Міністрів України від 21 травня 2014 р. № 236 «Про Державну фіскальну службу України» випливає, що посадові особи цього органу повинні орієнтуватися у держав-ній політиці у сфері державної митної справи, адмі-ністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, у сфері боротьби з правопорушеннями під час застосування податко-вого, митного законодавства, а також законодавства з питань сплати єдиного внеску, здійснювати конт-роль за надходженням до бюджетів та державних цільових фондів податків і зборів, митних та інших платежів, контроль за виробництвом та обігом спир-ту, алкогольних напоїв і тютюнових виробів, за своє-часністю здійснення розрахунків в іноземній валюті в установлений законом строк, дотриманням поряд-ку проведення готівкових розрахунків за товари (по-слуги), а також за наявністю ліцензій на проваджен-ня видів господарської діяльності, що підлягають ліцензуванню відповідно до закону, торгових патен-тів [10].

Якщо держава визначає у програмних докумен-тах нові напрями у здійсненні державної політики, наприклад боротьба з корупцією, і видає у зв'язку з цим відповідні нормативні акти, то в цих актах і встановлюються основні вимоги до осіб, що реалі-зовуватимуть окреслені завдання.

Так, останніми роками в Україні спостерігається посилення боротьби з корупцією, що супроводжу-ється прийняттям низки нормативних актів. Напри-клад, у ст. 5 Закону України від 14 жовтня 2014 р. № 1700-VII «Про запобігання корупції» передбачено, що членом Національного агентства з питань запо-бігання корупції може бути громадянин України, не молодший тридцяти п'яти років, який має вищу осві-ту, володіє державною мовою та здатний за своїми діловими та моральними якостями, освітнім і про-фесійним рівнем, станом здоров'я виконувати відпо-відні службові обов'язки [11]. Члени Національного агентства призначаються на посаду Кабінетом Міні-стрів України строком на чотири роки за результата-ми конкурсу.

До складу конкурсної комісії входять особи, ви-значені Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів України, керівник спе-ціально уповноваженого центрального органу ви-конавчої влади з питань державної служби, а також чотири особи, запропоновані громадськими об'єд-наннями, що мають досвід роботи у сфері запобіган- ня корупції, які відбираються в порядку, визначеному Положенням про конкурс.

У п. 6-1 розд. ІІ «Прикінцеві положення» За-кону України від 14 жовтня 2014 р. № 1698-VII «Про Національне антикорупційне бюро України» (у редакції Закону України від 12 лютого 2015 р. № 198-VIII «Про внесення змін до деяких законо-давчих актів України щодо забезпечення діяльнос-ті Національного антикорупційного бюро України та Національного агентства з питань запобігання корупції») на службу до центрального та територі-альних управлінь Національного антикорупційно- го бюро України не можуть бути прийняті особи, які протягом п'яти років до набрання чинності цим Законом працювали (проходили службу), незалеж-но від тривалості, у спеціально уповноважених підрозділах по боротьбі з корупцією в органах про-куратури, Міністерства внутрішніх справ України, податкової міліції, Служби безпеки України, Вій-ськової служби правопорядку у Збройних Силах України та митних органах [12]. Виходить, що якщо особа пропрацювала хоча б місяць до прий-няття цього Закону і навіть нічим себе не скомпро-метувала, вона не може працювати у зазначених управліннях НАБУ. Але це може бути молодий спеціаліст, направлений на роботу у відповідний орган після закінчення вищого навчального закла-ду. Направлення на роботу в даному випадку є обов'язковим для кадрових служб, адже така особа має суб'єктивне право на працю за місцем призначення. Цей пункт Закону не узгоджується із законодавством про працевлаштування молодих спеціалістів, які отримували професійну освіту за державні кошти у державних бюджетних вищих навчальних закладах і мають обов'язок відпрацю-вати встановлений період часу за призначенням. Тому його (п. 6-1 Прикінцевих положень) слід виключити із Закону України «Про Національне антикорупційне бюро України».

Для заміщення деяких посад потрібно, щоб осо-ба мала українське громадянство і ценз осілості, тобто певний час проживання у країні. Треба знати традиції народу, національний менталітет, історію своєї держави. Лише тоді можна очікувати від керів-ника ефективної роботи. Вітчизняне громадянство необхідне для призначення після обрання особи на посади, наприклад, ректорів ВНЗ, директора Націо-нального антикорупційного бюро України, членів Національного агентства з питань запобігання коруп-ції, інших державних службовців. До деяких із них пред'являються й вимоги щодо віку - не менше 35 років.

Законом України від 2 червня 2016 р. 1401-VIII «Про внесення змін до Конституції України (щодо правосуддя)» були викладені у новій редакції стат-ті 124-129, 130, 131, 147-148, 149, 151, 153 Основ-ного Закону [13]. Зокрема, у ст. 127 передбачено, що на посаду судді може бути призначений громадянин України, не молодший тридцяти та не старший шіст-десяти п'яти років, який має вищу юридичну освіту

1 стаж професійної діяльності у сфері права щонай-менше п'ять років, є компетентним, доброчесним та володіє державною мовою. Законом можуть бути передбачені додаткові вимоги для призначення на посаду судді.

Такі самі загальні вимоги до кандидатів на по-саду суддів визначені ст. 69 Закону України від

2 червня 2016 р. № 1402-VIII «Про судоустрій і статус суддів» [14].

Слід указати, що до внесення зазначених змін у Конституцію України та прийняття нового Закону «Про судоустрій і статус суддів» законодавство встановлювало нижчі вимоги до кандидатів на по-саду судді. Так, раніше передбачалося, що на по-саду судді міг бути рекомендований кваліфіка-ційною комісією суддів громадянин України, не молодший двадцяти п'яти років, який має вищу юридичну освіту і стаж роботи у галузі права не менш як три роки, проживає в Україні не менш як десять років та володіє державною мовою. Ці по-ложення Закону щодо віку та тривалості стажу у га-лузі права небезпідставно і справедливо піддавали-ся критиці. Тож закріплення на конституційному рівні більш високих вимог до віку та стажу роботи у правовій сфері претендентів на посаду судді тре-ба визнати правильним.

Погоджуємось із Ярославом Романюком, який позитивно оцінює відмову від цензу осілості у ново-му законодавстві про статус суддів. Він, зокрема, зазначає, що відмова від «цензу осілості» - прогре-сивний крок. Сучасна молодь, у тому числі й україн-ська, - відкрита, мобільна, освічена, прагне розвитку та здобуття нових знань... Багато українських сту-дентів, а також і молодих спеціалістів-юристів не зупиняються на рівні національної юридичної освіти, продовжують навчання за кордоном, працюють та певний час живуть у розвинутих демократичних державах. Тому такі люди не тільки можуть, а й по-винні ставати українськими суддями, щоб привноси-ти у вітчизняну судову систему європейські знання та кращі європейські практики здійснення право-суддя [15].

При цьому він указує на специфіку суддівської діяльності. Щоб бути здатним справедливо та неупе- реджено вирішувати правові конфлікти, суддя пови-нен розуміти їх природу та причини виникнення, а тому розуміти поведінку людей, зважати на куль-турні, історичні, релігійні та інші особливості та традиції українського народу, а також його менталі-тет. Тому просто взяти і скасувати «ценз осілості» як вимогу до претендентів на суддівські посади, на думку Я. Романюка, буде не зовсім правильно. Слід зберегти обов'язковий соціальний та правовий «зв'язок» між кандидатом на посаду судді та Украї-ною - державою, від імені якої він як суддя здійсню-ватиме правосуддя. Тому він пропонує закріпити вимогу, щоб на посаду судді призначалися особи, які перебувають у громадянстві України не менш як 10 років [15]. Такий підхід треба визнати слушним.

Як уже зазначалося, на сьогодні видано більше 90 галузевих довідників кваліфікаційних характерис-тик різних професій. Але існують галузі, де вони й досі відсутні, а тому при встановленні кваліфіка-ційних вимог до працівників варто користуватися іншими нормативними актами.

Так, наприклад, що стосується науково-педагогіч-них працівників, то тривалий час вони чекали на такий довідник. 1 червня 2013 р. наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України № 665 були затвер-джені кваліфікаційні характеристики професій (по-сад) педагогічних та науково-педагогічних працівників навчальних закладів. Однак у зв'язку з прийняттям у 2014 р. нового Закону України «Про вищу освіту» цей довідник втратив чинність. Тому в питаннях встанов-лення кваліфікаційних вимог до працівників вищої школи слід керуватися Законом України від 1 липня 2014 р. № 1556-VII «Про вищу освіту» [16].

Новий Закон дозволив багато питань вирішувати безпосередньо вищими навчальними закладами, тоб-то шляхом локального регулювання. Так, ВНЗ тепер самостійно розробляє порядок проведення конкурс-ного прийому на роботу, положення про кафедри, про організацію навчального процесу, про органи само-врядування та ін. Що ж до кваліфікаційних характе-ристик, то загальні вимоги до науково-педагогічних працівників визначені Законом.

Так, відповідно до ст. 42 Закону «Про вищу осві-ту» кандидат на посаду керівника вищого навчаль-ного закладу повинен вільно володіти державною мовою, мати вчене звання та науковий ступінь і стаж роботи на посадах науково-педагогічних працівників не менш як 10 років. Кандидат на посаду керівника вищого навчального закладу державної чи комуналь-ної форми власності має бути громадянином України.

Для деканів (керівників факультетів, навчально- наукових інститутів), завідувачів (начальників) кафе-дри вимоги значно нижчі. Законом передбачено лише, що вони повинні мати науковий ступінь та/або вчене (почесне) звання відповідно до профілю фа-культету (навчально-наукового інституту, кафедри). На нашу думку, для заміщення посад зазначених науково-педагогічних працівників необхідно встано-вити вимоги до стажу роботи так, як це було раніше у Кваліфікаційних характеристиках професій (по-сад) педагогічних та науково-педагогічних працівни-ків навчальних закладів 2013 р., а саме: для декана стаж науково-педагогічної роботи складав не менше 5 років, а для завідувача кафедри - не менше 2 років. Науково-педагогічна діяльність має свої особливості, адже вона поєднує в собі і наукову, і навчально-ме-тодичну, і педагогічну, і організаційну роботу. Крім того, до науково-педагогічних працівників ставлять-ся підвищені вимоги морально-етичного характеру: додержуватися педагогічної етики, моралі, поважати гідність студента, учня; особистим прикладом утвер-джувати повагу до принципів загальнолюдської мо-ралі: правди, справедливості, відданості, патріотиз-му, гуманізму, доброти, стриманості, працелюбства, поміркованості, інших доброчинностей; виховувати у молоді повагу до батьків, жінки, старших за віком, народних традицій та звичаїв, національних, історич-них, культурних цінностей України, її державного і соціального устрою, дбайливе ставлення до істори- ко-культурного та природного середовища країни тощо. Ці якості необхідні і для виконання роботи на посадах декана і завідувача кафедри. Тобто можна мати науковий ступінь або вчене звання, але не мати уявлення про роботу науково-педагогічного праців-ника. Тому стаж науково-педагогічної діяльності повинен бути необхідною умовою для участі канди-дата у конкурсі на заміщення цих посад. Відповідною нормою слід доповнити Закон України «Про вищу освіту», а також урахувати це при розробці нових кваліфікаційних характеристик для професій (по-сад) педагогічних та науково-педагогічних працівни-ків навчальних закладів.

На підставі викладеного можна зробити такі ви-сновки. По-перше, довідники кваліфікаційних харак-теристик є нормативними документами, обов'язковими для застосування поряд із нормами Кодексу законів про працю й інших нормативно-правових актів Укра-їни. По-друге, довідники кваліфікаційних характерис-тик мають розроблятися таким чином, щоб зміст основних завдань та обов'язків працівника відповідав цілям існування певної галузі, а також узгоджувався з іншими нормативними актами у сфері праці.

Аналіз законодавства про кваліфікаційні харак-теристики і вимоги для заміщення певних посад свідчить про значну диференціацію у цьому питанні і про відсутність обґрунтування деяких вимог, неви-правдану їх зміну, а також про неузгодженість окре-мих положень різних актів законодавства між собою. Тому пропонується внести відповідні зміни і допов-нення до законів України «Про Національне анти- корупційне бюро України», «Про судоустрій і статус суддів», «Про вищу освіту».

Необхідно також прискорити роботу над розроб-кою довідників кваліфікаційних характеристик у тих галузях економічної діяльності, де вони на сьогодні відсутні (наприклад, вища освіта).

ЛІТЕРАТУРА

1. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск І «Професії працівників, які є за-гальними для всіх видів економічної діяльності», розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності». - Краматорськ : Центр про-дуктивності, 1998. - 237 с.

2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск І «Професії працівників, які є за-гальними для всіх видів економічної діяльності», розділ 2 «Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності». - Краматорськ : Центр продуктивності, 1998. - 282 с.

3. Про затвердження Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» : наказ М-ва праці та соц. політики України від 29.12.2004 № 336 // Бізнес - Бухгалтерія. Право. Податки. Консультації : зб. систематиз. законодавства. - 2006, 08. - № 8.

4. Современные проблемы исследования синдрома выгорания у специалистов коммуникативных профессий : коллект. моногр. / под ред. В. В. Лукьянова, Н. Е. Водопьяновой, В. Е. Орла и др. ; Курск. гос. ун-т. - Курск, 2008. - 336 с.

5. Про затвердження випуску 68 «Авіаційний транспорт» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників : наказ М-ва трансп. України від 17.07.2002 № 488 // Трансп. України - нормат. регулювання. - 2002, 07. - № 14.

6. Про Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців : наказ Нац. агентства України з питань держ. служби від 13.09.2011 № 11 // Бізнес - Бухгалтерія. Право. Податки. Кон-сультації : зб. систематиз. законодавства. - 2013, 07. - № 7.

7. Про затвердження та введення в дію Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, Випуск 66 «Залізничний транспорт і метрополітен» [Електронний ресурс] : наказ М-ва інфраструктури України від 20.05.2016 № 181. - Режим доступу: ЫЗр://тШ^о^иа^^/Додаток%20до%20наказу%20181^ос.

8. Про банки і банківську діяльність : Закон України від 07.12.2000 № 2121-III // Офіц. вісн. України. - 2001. - № 1-2 ч. 1. - Ст. 1.

9. Про затвердження деяких нормативно-правових актів Національного банку України : постанова Правління Нац. банку України від 08.09.2011 № 306 // Офіц. вісн. України. - 2011. - № 84. - Ст. 3092.

10. Про Державну фіскальну службу України : постанова Каб. Міністрів України від 21 трав. 2014 р. № 236 // Офіц. вісн. України. - 2014. - № 55. - Ст. 1507.

11. Про запобігання корупції : Закон України від 14.10.2014 № 1700-VII // Офіц. вісн. України. - 2014. - № 87. - Ст. 2474.

12. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення діяльності Національного анти- корупційного бюро України та Національного агентства з питань запобігання корупції : Закон України від 12.02.2015 № 198-VIII // Офіц. вісн. України. - 2015. - № 18. - Ст. 481.

13. Про внесення змін до Конституції України (щодо правосуддя) : Закон України від 02.06.2016 № 1401-VIII // Офіц. вісн. України. - 2016. - № 51. - Ст. 1799.

14. Про судоустрій і статус суддів : Закон України від 02.06.2016 № 1402-VIII // Офіц. вісн. України. - 2016. - № 56. - Ст. 1935.

15. Романюк Я. Суддя, його статус і відповідальність у світлі конституційних змін / Я. Романюк // Голос Украї-ни. - 2016. - 24 трав. (№ 94).

16. Про вищу освіту : Закон України від 01.07.2014 № 1556-VII // Офіц. вісн. України. - 2014. - № 63. - Ст. 1728.

Размещено на Allbest.ru