Резерв управленческих кадров на государственной службе как приоритетное направление кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Резерв управленческих кадров на государственной службе как приоритетное направление кадровой политики

Воложанинова Т.А., Казарян И.Р.

Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия

В статье раскрывается значимость кадрового резерва на государственной службе. Представлен перечень документов, с помощью которых осуществляется правовое регулирование работы с кадровым резервом. Проанализирована работа с резервом управленческих кадров в рамках кадровой политики государства в целом и Забайкальского края в частности.

Ключевые слова: управление, государство, кадровый резерв, государственная служба, управленческие кадры.

The article reveals the importance of the personnel reserve in the public service. The list of documents by which the legal regulation of work with personnel reserve. Analyzed the work with managerial personnel reserve within the framework of personnel policy in General, and Zabaykalsky Krai in particular.

Keywords: management, government, personnel reserve, civil service, administrative staff.

кадровый резерв вакантный управленческий

Создание кадрового запаса и обеспечение его действенного применения - одно из важных направлений прогрессивной кадровой политики страны. Это незаменимая составляющая политической и административной системы муниципального управления, весомый духовноматериальный ресурс страны. Это тот интеллектуально-производственный потенциал, который должен возобновляться и востребоваться непрерывно: от года - к году, от поколения - к поколению. Так как функционирование любой управленческой системы невозможно без профессиональных сотрудников, важно отладить постоянно действующий механизм поступления новичков в организацию.

Создание запаса управленческих сотрудников на государственной службе очень непростой процесс, имеющий концептуальную, правовую и научно-техническую базы. Важно учитывать, как количественные, так и качественные характеристики кадрового резерва. С резервистами, отобранными по специальным требованиям, должна проводиться непрерывная работа по его усовершенствованию и обучению. Готовый к выдвижению резервист должен обладать всеми необходимыми знаниями и навыками, чтобы незамедлительно преступить к выполнению своих должностных обязанностей.

Кадровый резерв - это один из источников формирования и пополнения сотрудниковпрофессионалов в той либо другой сфере профессиональной деятельности. Важная задача образования кадрового запаса содержится в том, чтобы обнаружить более выдающихся специалистов для предоставленной профессиональной области. Для этого нужно проводить оценку резерва различными методами. Качественная оценка кадров способна выявить наиболее достойных кандидатов на замещение вакантной должности.

Кадровый резерв государственной службы - это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально - этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности. Глубокие знания законодательства в области государственного управления, приятный морально-этический и внешний облик резервиста и еще многие условия играют главную роль при отборе [5].

Главной целью создания и работы с кадровым резервом на государственной службе считается создание готового к управлению состава государственных служащих, снабжение непрерывности муниципального управления, его формирование на базе отбора, подготовки и выдвижения сотрудников, способных мастерски и отлично исполнять задачи и функции органов государственной власти. Более конкретизированное целевое назначение кадрового резерва отражается в ст. 64 Закона № 79-ФЗ. Законодательно закреплена возможность участия в конкурсном отборе всех желающих, удовлетворяющих требованиям к должностям государственной службы.

Основными функциями кадрового резерва в системе государственной службы являются:

развитие, регулирование, стабилизация непрерывности деятельности государства. Реализация принципов работы с кадровым резервом является обязательным условием при создании кадрового резерва. Обеспечив легитимность, соблюдение правил и процедур в разрешении трудностей, с которыми сталкивается кадровый резерв заметно облегчит работу с кадровым резервом. Проведение конкурса при создании кадрового резерва, а так же системная и объективная оценка профессионализма, деловых и личностных качеств государственных служащих при их поступлении в резерв, и продвижении [4].

Соблюдение этих условий приведёт к эффективной работе кадрового резерва. Для продвижения по карьерной лестнице в соответствии со способностями и компетентностью резервистов необходимо обеспечить объективность и единый доступ к этой возможности. А также создать необходимое и достаточное пространство для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата, которое приведет к повышению эффективности работы. Важную роль здесь играет, коллегиальное разрешение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе. В настоящее время стиль руководства играет немаловажную роль. От того каким образом в организации принимаются решения и ведется кадровая работа в целом многое зависит. Для органов государственной власти, на наш взгляд, наиболее характерен автократический стиль руководства, так как в большинстве случаев руководитель принимает решения сам, не советуясь с подчиненными. Все решения, касающиеся кадрового резерва, так же проходят через руководителя, который решает: когда, какого качества и количества необходим резерв кадров.

Создаваемый в нашем государстве кадровый резерв, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», представляет собой что-то среднее между отмеченными кадровыми резервами и номенклатурой советского вида. Это связано с неимением практического опыта работы с кадровым запасом.

Отбор в кадровый резерв часто происходит по результатам аттестации, т.е. на конкурсной базе. С помощью этой процедуры возможно «обойти» конкурс при назначении на более высокую должность. К сожалению, необходимая административная работа с резервистами ведется не везде (включая обучение, регулярную ротацию, стажировки) из-за недостаточного финансирования, в частности и нашего региона.

В настоящее время правовое регулирование работы с кадровым резервом происходит с помощью таких документов как:

Конституция Российской Федерации;

Федеральный закон от 27.05.2003г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";

Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе

Российской Федерации»;

Указы Президента Российской Федерации;

Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации по вопросам резерва управленческих кадров.

Процедура создания кадрового резерва тесно связана с функцией планирования. Грамотный расчет потребности в персонале необходим для решения проблемы нехватки специалистов. Важно определить требования к должности и запросы, применяемые к кандидатам.

Разрешение проблем создания и применения кадрового запаса в настоящее время находится на среднем уровне. Районы, отдалённые от центра, по-прежнему испытывают трудности с финансированием. Коррумпированность и халатность органов власти имеет место быть. В текущий период времени почти сформированы кадровые резервы субъектов РФ и на их основе создаётся Сводный федеральный резерв управленческих кадров. Президентская квота должна составить 1000 наиболее талантливых молодых управленцев. В плане «президентской тысячи» находятся представители федеральных органов государственной власти - 138 человек, 156 человек - представители среднего и малого бизнеса, научных, образовательных и общественных организаций - 90 человек.

В «президентской тысяче» количество женщин увеличилось с 68 (13,6%) до 80 (14,5%) человек. В возрасте до 35 лет численность управленцев составила 104 человека (19%).

Количество лиц, включённых в новый список «президентской тысячи», увеличилось с 500 до 549 человек. В то время как из «президентской тысячи-2009» было назначено с повышением 136 человек.

255 «резервистов» (44,7%) получили новые назначения с августа 2011 г. по сентябрь 2012 г., из которых 128 человек (23,4%) повышены по службе (работе) или назначены на должности с большим объемом полномочий.

Из состава «президентской тысячи» за период с 2009 г. по сентябрь 2012 г. из резерва управленческих кадров повышение по службе получили или назначены на должности с большим объемом полномочий 264 (37,2%) человека, из которых были назначены (избраны) на вышестоящие должности 44 человека [3].

Инновационная практика государственного управления и государственной гражданской службы все более настоятельно требует отбора профессиональных, высококвалифицированных, серьёзных и ответственных управляющих и специалистов. Обучение и выдвижение кадрового резерва на вакантные должности - одна из важнейших процедур, проводимых в государственных структурах. Оценка имеющегося резерва тоже играет немаловажную роль.

В настоящее время используются два различных расклада к формированию запаса управленческих сотрудников. Один из подходов можно условно назвать «конкурсный». Сущность этого подхода содержится в применении схемы формирования резерва, закрепленной в 79-ФЗ. Данный подход имеет широкое использование, так же для лиц, не находящихся на государственной службе, при этом планируется, что назначение будет происходить на заранее отмеченные вакантные должности. Следующий подход предполагает внедрение схем, отличных от описанных в законодательных актах о государственной гражданской службе. В основном это экспертный отбор с использованием принципа «лучшие выбирают лучших», формирование резерва выполняется «списочно», не на определенные должности. Также его можно назвать «экспертный, на перечень должностей».

Подход «резерв на конкретные должности». На базе нормативных правовых актов, принятых в ряде субъектов Федерации, отдельных законов и программ формирования запаса управленческих сотрудников, можно отметить некоторое количество немаловажных основ создания резерва управленческих кадров, в соответствии с этим раскладом.

В 2008 г. Президент поставил цель формирования настоящего высококвалифицированного стратегического резерва управленческих кадров государства, который обязан перерасти, в долгосрочный план общенационального масштаба.

Указом Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 1252 утверждено Положение «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров». Данным Положением определен порядок деятельности Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.

Рассмотрим резерв управленческих кадров Забайкальского края. Резерв управленческих кадров Забайкальского края - это намеренно сформированная на базе личного отбора, категория перспективных граждан Российской Федерации, непрерывно проживающих на местности Забайкальского края, владеющих нужными для выдвижения личностно-профессиональными, деловыми и нравственно-этическими качествами, позитивно расцениваемых по результатам деятельности, прошедших особую профессиональную подготовку для замещения целевых групп должностей.

Составляющими частями управленческого резерва Забайкальского края являются: краевой управленческий резерв, формируемого по соответствующим группам целевых должностей, управленческий резерв муниципальных районов и городских округов, формируемый по группе целевых должностей - глав городских и сельских поселений Забайкальского края [1].

Формирование управленческого резерва происходит по следующим целевым группам должностей: члены Правительства Забайкальского края, руководители и заместители руководителей исполнительных органов государственной власти Забайкальского края, руководители структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Забайкальского края (для представителей молодежного управленческого резерва), главы муниципальных районов и городских округов Забайкальского края, а также руководители администраций муниципальных районов и городских округов Забайкальского края.

Требования, которым обязаны соответствовать специалисты, предлагаемые в качестве претендентов в административный резерв:

а) возраст -от 30 до 55 лет;

б) наличие высшего образования;

в) наличие стажа работы на руководящих должностях в организациях (учреждениях) - не менее 5 лет.

Молодые специалисты, предлагаемые в качестве кандидатов в молодежный управленческий резерв, обязаны соответствовать следующим требованиям (управленческий резерв перспективного уровня): а) возраст: от 23 до 35 лет; б) наличие высшего образования; в) наличие стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет. В зависимости от выдвинутых требований правительство здесь столкнулось с острой нехваткой пригодных профессионалов. Трудности с нехваткой стажа и опыта в представленной области резко дала о себе знать. Потому на начальном этапе введения этой программы испытывались проблемы при комплектации резерва.

В соответствии с краевой долгосрочной целевой программой «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров Забайкальского края (2011-2015 годы)» осуществляется обучение кадров, включенных в управленческий резерв.

Специальное развитие кадров, включенных в управленческий резерв, исполняется на базе личных планов. Информация о итогах профессионального обучения лиц, включенных в управленческий резерв, объединяется с материалами, находящимися в управлении государственной службы и кадровой политики Губернатора Забайкальского края.

В данный момент, одной из главных трудностей, считается недостаток квалифицированных профессионалов, готовых действовать в муниципальных районах. Как отмечает губернатор Забайкальского края, одной из основных задач, в текущий момент времени, является снабжение талантливого управленца всеми условиями для профессионального подъёма и карьерного роста, а для руководителей органов государственной и муниципальной власти - сформировать кадровый резерв, который позволил бы избирать управляющих на ту либо иную должность. Глава региона акцентировал интерес на том, что данный перечень не должен быть формальным, обязана действовать система по подготовке, стажировке и обучению будущих управленцев.

На уровне городских и сельских поселений на текущий период сформирован резерв управленческих кадров в 415 поселениях, куда вошли 846 человек. В октябре вновь избранные главы прошли подготовку по программе «Практика управления муниципальным образованием». Трудность недостатка перспективных, квалифицированных кадров, имеющих высшее профессиональное образование в основном характерна для небольших и труднодоступных поселений [2].

В целом, можно сказать, что работа с кадровым резервом является очень важным направлением в кадровой политике государства. Сейчас аппарат государственного управления испытывает так называемый «кадровый голод» и формирование такого резерва, как «президентская тысяча» является выходом из сложившейся ситуации. Страна должна знать своих гениальных и перспективных управленцев, ведь на государственном уровне необходимо формировать жёсткую опору для построения правильной кадровой политики в сложившейся нелёгкой ситуации.

Важность создания такого резерва управленческих кадров, как «президентская тысяча» подчеркивают главы многих регионов, ведь сейчас главное создать основу из высококвалифицированных специалистов на муниципальном уровне.

Список литературы

1. Казарян И.Р. Совершенствование кадровой политики государственной власти в условиях мирового кризиса // Вестник БГУ. - 2009. - № 14. - Стр. 246-248.

2. Межлумян Н.С., Стельмашенко О.В., Петрова И.В. Управление кадровым резервом как механизм развития организации: монография. - Чита: ЗабГУ, 2017. - 206 с.

3. Рудой В.В. Актуальные вопросы подготовки кадрового резерва органов государственной власти и местного самоуправления // Социум и власть. - 2009. - № 4. - Стр. 32-35.

Размещено на Allbest.ur