Міжнародний колективний договір як джерело трудового права у сфері зайнятості населення

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Міжнародний колективний договір як джерело трудового права у сфері зайнятості населення

Роман Шабанов,

докт. юрид. наук, доцент,

професор кафедри цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права

Харківського національного університету імені Г. С. Сковороди

Досліджено проблематику сутності міжнародного колективного договору як джерела трудового права у сфері зайнятості населення. Визначено, що однією з форм прояву космополітичної солідарності та відповідного інтернаціонального соціального діалогу за умов глобалізації виступає міжнародний колективний договір, тобто колективний договір, який охоплює головним чином працівників підприємств ТНК. Зазначено, що укладення міжнародних колективних договорів вигідно працівникам, оскільки перешкоджає керівництву ТНК використовувати у своїх інтересах міжнародну диференціацію заробітної плати, умов праці, конкуренцію між працівниками різних країн, а також більшу мобільність капіталів, чим робочої сили. Наголошено, що міжнародні солідарні дії представників працівників та укладення міжнародного колективного договору є дієвим засобом захисту інтересів трудящих у сфері зайнятості населення, який має високу ефективність. Вказано, що навіть за відсутності міжнародних угод та нормативно-правових актів національних держав, у яких був би легалізований цей рівень соціального партнерства, саме результати укладення міжнародних колективних договорів все частіше забезпечують у глобальному масштабі баланс інтересів працівників та роботодавців.

Ключові слова: глобалізація, міжнародний колективний договір, міжнародні професійні спілки, зайнятість населення, перегони на дно.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Постановка проблеми. Останніми десятиліттями процеси глобалізації відкривають для міжнародних інвесторів національні ринки, у тому числі ринки робочої сили, що докорінно змінює традиційну структуру зайнятості населення. Класичні важелі впливу на сферу зайнятості, такі як державне регулювання та внутрішньонаціональний соціальний діалог, у таких умовах зменшують свою ефективність через залежність держави від іноземного інвестування. Відповідно, у даному аспекті набуває актуальності питання визначення правової сутності міжнародного колективного договору, який поступово стає одним із ключових джерел трудового права на міжнародному рівні.

Мета статті полягає в тому, щоб розкрити правову природу міжнародного колективного договору як джерела правового регулювання праці у сфері зайнятості населення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематика юридичної сутності міжнародного колективного договору, на жаль, не відображена у вітчизняних правових дослідженнях. Окремі риси даного феномену свого часу показав відомий компаративіст І. Я. Кисельов. Серед сучасних закордонних авторів, які присвячують увагу специфіці між народного колективного договору, варто відзначити дослідження таких учених, як А. Коленбрандер, Ц. Марзан, Т. Мюллер, С. Рьоб, Ф. Хадвігер,О. Хернштадт та ін.

Виклад основного матеріалу дослідження

Необхідність розроблення міжнародного інструменту, який був би спрямований на пошук консенсусу між інтересами глобальних інвесторів (найчастіше транснаціональних корпорацій - ТНК) та національних соціальних партнерів, прямо пов'язувалася з неоліберальним процесом глобалізації, що значно змінив регіональні стандарти регулювання соціально-трудових відносин. Однією з перших спроб встановити правила гри на міжнародному ринку робочої сили для ТНК, професійних союзів та урядів національних держав стало прийняття у 1977 році Адміністративною радою Міжнародного бюро праці Тристоронньої декларації принципів, що стосуються багатонаціональних корпорацій і соціальної політики (далі - Декларація про БНК). Окрема група статей Декларації про БНК була присвячена колективним діям трудящих, зайнятих на підприємствах БНК, у тому числі й оформленню колективних рішень на міжнаціональному рівні [1].

Цей міжнародний документ на кінець 70-х рр. ХХ ст. був компромісним варіантом, запропонованим МОП, у світлі врегу

лювання соціальних і трудових стандартів, застосовуваних у діяльності ТНК. Однак наростання глобалізаційних процесів, прискорення руху капіталів і поглиблення «перегонів на дно» окреслило неефективність норм «м'якого права», що превалюють у Декларації про БНК, які не дали поштовху для поширення практики укладення міжнародних колективних договорів. Принципи, закріплені Декларацією про БНК, жодним чином не зобов'язували ТНК починати переговори з міжнаціональними та регіональними професійними союзами, а уряди - обмежувати лібералізацію соціальної сфери з метою залучення інвестицій. У цілому Декларація про БНК, хоч і була заснована на цілому ряді Конвенцій МОП, присвячених свободі асоціацій і колективних переговорів, юридично була не здатна стримати рух міжнародного капіталу.

Тому у цей період провідну роль відігравали так звані Кодекси соціальної поведінки - односторонні акти «доброї волі» ТНК, які прикривали реальні наслідки скасування або урізання соціальних стандартів. Ці Кодекси базувалися на концепції соціальної відповідальності (англ. Corporate Socml Respons^^y), що прийшла на зміну класичній доктрині капіталістичної добродійності, відповідно до якої прибуткові організації повинні жертвувати частиною своїх коштів на користь суспільства, тобто фінансувати суспільні потреби. Ця концепція припускала впровадження в практику ТНК умов так званого «раціонального егоїзму», тобто якогось етичного фактора, що дозволяв би підтримувати «справедливу» конкуренцію на міжнародному ринку.

За такого розвитку ситуації у середині 1990-х років Глобальними профспілками був розроблений власний кодекс - «Базовий кодекс поведінки, що охоплює сферу праці». Цей кодекс-зразок повинен був не тільки стати рекомендацією для окремих профспілкових організацій у разі ведення переговорів з компаніями, але й одночасно використовуватися як «оцінна шкала» для введених в односторонньому порядку Кодексів соціальної поведінки ТНК.

Як вказує Т. Мюллер, якщо до кінця 1990-х років Глобальні профспілки говорили про «погоджені кодекси поведінки» або про «угоди про кодекси соціальної поведінки», то тепер на зміну їм прийшло поняття «міжнародний колективний договір» (англ. International Framework Agreement). Дослідник підкреслює, що, свідомо використовуючи це поняття, профспілки відмежовуються від кодексів соціальної поведінки ТНК, введених в односторонньому порядку, які найчастіше не відповідають тим мінімальним вимогам, що пред'являють до них профспілки. До того ж у такий спосіб вони підкреслюють, що в центрі уваги перебуває не тільки питання соціально відповідальної поведінки ТНК [2].

Таким чином, однією з форм прояву космополітичної солідарності та відповідного інтернаціонального соціального діалогу за умов глобалізації має стати міжнародний колективний договір, тобто колективний договір, який охоплює в основному працівників підприємств

ТНК. Укладення міжнародних колективних договорів вигідно працівникам, оскільки перешкоджає керівництву ТНК використовувати у своїх інтересах міжнародну диференціацію заробітної плати, умов праці, конкуренцію між працівниками різних країн, а також більшу мобільність капіталів, чим робочої сили.

Міжнародний колективний договір також є важливим інструментом у сфері забезпечення зайнятості працівників ТНК. Адже в умовах перманентних «перегонів на дно», коли держави, залежні від іноземних інвестицій, вступають у конкуренцію для залучення грошових потоків міжнародних інвесторів [3, с. 131], виникає потреба у контролюванні поведінки інвестора щодо створених ним робочих місць.

Слід підкреслити, що суто державне втручання у це питання обмежене через те, що для держав, які прагнуть одержати інвестиції, необхідною попередньою умовою є підпорядкування корпоративним інтересам. Таке підпорядкування полягає у впровадженні в соціальну політику замість основоположного принципу трудового права in favorem (пріоритету інтересів працівників) шляхом зменшення соціальних витрат на найману працю та зниження соціальних стандартів. Адже чим дешевша праця працівника у тій або іншій країні, тим вигідніше там здійснювати виробництво. Зрештою між державами, які розвиваються, починається змагання із максимального зниження соціальних норм та мінімального контролю над їх виконанням.

Ті держави, які найбільше приваблюють ТНК низькими соціальними витратами, отримують інвестиції, у цих країнах створюються робочі місця - тим самим забезпечується зайнятість населення. Однак тільки-но в іншій країні з належними виробничими умовами створюється ще більш сприятлива ситуація для інвестора, він одразу закриває свої підприємства у «нерентабельній» країні та «переїжджає». Масовому вивільненню працівників держава практично не в змозі зарадити, адже засобом її впливу на ТНК є тільки ще більше зниження соціальних витрат, яке має свої об'єктивні межі та не може здійснюватись без того, щоб не викликати у суспільстві кризовий стан.

Хоча із цього приводу у Декларації про БНК визначається, що ТНК, особливо якщо вони здійснюють свою діяльність у країнах, що розвиваються, повинні докладати зусиль для збільшення можливостей у сфері зайнятості та вдосконалювання законодавства у сфері зайнятості, з огляду при цьому на політику й мету урядів у сфері зайнятості, а також забезпечення гарантій зайнятості та довгострокового розвитку підприємства (п. 16); ТНК, здійснюючи капіталовкладення в країнах, що розвиваються, повинні враховувати важливість використання технології, завдяки якій створюються робочі місця, як прямо, так і побічно. Тією мірою, наскільки дозволяє характер виробничого процесу та умови, що переважають у відповідному секторі економіки, вони повинні пристосовувати технологію до потреб і особливостей приймаючих країн (п. 19); для сприяння зайнятості в країнах, що розвиваються, в умовах підйому світової економіки ТНК повинні, якщо це є практично здійсненним, розглядати питання про укладення з національними корпораціями договорів, що стосуються виробництва комплектуючих вузлів та устаткування, використання місцевої сировини і сприяння поступовому переходу до переробки сировини на місці (п. 20); уряди всіх країн, а також самі ТНК повинні вживати належних заходів для протидії наслідкам впливу діяльності ТНК на зайнятість і ринок праці (п. 24); ТНК нарівні з національними корпораціями повинні за допомогою активного планування використання робочої сили докладати зусиль для забезпечення стабільної зайнятості своїх працівників і дотримуватись прийнятих на основі вільних переговорів зобов'язань, що стосуються стабільності зайнятості. З огляду на гнучкість, з якою можуть діяти ТНК, вони повинні прагнути до того, щоб взяти на себе провідну роль у справі забезпечення гарантій зайнятості, особливо в країнах, де припинення їхньої діяльності може підсилити довгострокове безробіття (п. 25); ТНК, котрі воліють внести які-небудь зміни у свою виробничу діяльність (включаючи злиття, приєднання або переведення виробництва в інше місце), які могли б мати значні наслідки для зайнятості, повинні завчасно попереджати про такі зміни відповідні урядові органи й представників зайнятих у них трудящих для того, щоб їхній вплив можна було спільно обговорити для пом'якшення несприятливих наслідків цих заходів (п. 26) [1]. Ці та інші положення Декларації про БНК, хоч і мають рекомендаційний характер, сформували розуміння того, що інвестор, вкладаючи кошти у певну державу, повинен планувати довгострокову перспективу співпраці з урядом та населенням цієї країни для забезпечення довгострокової зайнятості.

Однак у реальності, закликаючи до «доброї волі» інвесторів, Декларація про БНК не врахувала, що, попри те, що інвестори вкладають капітал у розвиток певної території з метою виробництва потрібного продукту, створений продукт у будь-якому разі є власністю інвесторів та буде використовуватись за призначення лише у країні-замовнику. Будь-яка держава, що піддається інвестиційному впливу, виступає як засіб виробництва для міжнародного інвестора, жодним чином не зацікавленого у її розвитку. Після завершення інвестиційного циклу всі наукові розробки виявляться непридатними для загалом нерозвинутої інфраструктури держави, а підготовлені для виконання певного проекту працівники не матимуть жодних перспектив на внутрішньому ринку праці. Єдиним шансом для їх працевлаштування за напрямом підготовки буде міграція разом з інвестиціями в інші країни.

Відповідно, єдиним важелем тиску на ТНК у питаннях збереження зайнятості в країнах з іноземними інвестиціями виступає міжнародний колективний договір як форма реалізації соціального діалогу за участю представників працівників ТНК, роботодавців-інвесторів та урядів країн у процесі прийняття рішень щодо сприяння та забезпечення зайнятості населення. трудовий право міжнародний договір

Варто відзначити, що така ознака, як міжнародність колективного договору, відображає, що в його укладенні беруть участь не тільки ТНК, але й міжнародні професійні спілки. Адже класичний внутрішньонаціональний соціальний діалог навіть на рівні Генеральної чи Галузевої угоди не матиме жодного ефекту, окрім одночасного з початком колективних переговорів закриття підприємств інвестора у цій державі. Ця проблема, до речі, була позначена з побажанням «так не робити» у п. 53 Декларації про БНК такого змісту: «ТНК в контексті переговорів bona fide із представниками трудящих про умови зайнятості або у зв'язку зі здійсненням працюючими права створювати союзи, не повинні загрожувати тим, що вони вдадуться до переведення всієї або частини виробничої одиниці за межі даної країни, зловживаючи впливом на ці переговори й заважаючи здійсненню їхнього права створювати свої союзи; вони також не повинні переводити трудящих зі своїх філій в інших країнах з метою підриву переговорів bona fide із представниками трудящих або ставати на заваді здійсненню працюючими права створювати союзи» [1].

У відповідь на супротив національних профспілок щодо умов зайнятості ТНК також звертаються до практики застосування так званої «позикової праці» [4], легалізованої МОП Конвенцією № 181 «Про приватні агентства зайнятості» від 19 червня 1997 року. Під позиковою працею розуміється робота, виконувана працівником, найнятим спеціалізованою організацією (агентством позикової праці), яка надає працівника у розпорядження третій стороні, названій організацією-користувачем, для виконання тимчасової праці на користь і під керівництвом останньої [5, с. 16]. Використовуючи цю форму нестандартної зайнятості, різницю в економічному розвитку та рівні життя, інвестори можуть легко замінити місцевих працівників на трудових мігрантів, набраних за допомогою приватних агентств зайнятості.

Саме проти таких дій, у тому числі й застосування нестандартних форм зайнятості, виступають міжнародні професійні спілки.

Так, міжнародна професійна спілка IndustriALL активно виступає проти використання «позикової праці» на підприємствах ТНК Avon, чиї підприємства працюють у 39 країнах на п'ятьох континентах. IndustriALL заявляють, що на виробничому підприємстві Avon на Філіппінах серед усіх працівників тільки близько 120 з них прямо найняті компанією, інші 350 - через агентства зайнятості. Ті, хто працює за контрактом з агентствами, одержують мінімальну заробітну плату - 7 тис. песо (146 дол.) на місяць [6]. Вони працюють на виробничих лініях пліч-о-пліч зі своїми колегами, найнятими компанією, які отримують набагато більшу заробітну плату, виконуючи ту саму трудову функцію. При цьому працівники, найняті приватними агентствами зайнятості, можуть у будь-який момент (приміром, через участь у профспілковій діяльності) бути звільнені з роботи без законної підстави шляхом розірвання цивільно-правового договору приватного агентства зайнятості з ТНК. Через явне порушення інтересів працівників виконавчий комітет !ndustriALL країн Азіатсько-Тихоокеанського регіону прийняв резолюцію проти застосування нестандартної зайнятості на виробничому підприємстві Avon на Філіппінах. Схожа ситуація має місце у діяльності промислових підприємств Непалу, Бангладеш, Індії, Пакистану та Шрі-Ланки [7]. У кінцевому рахунку остаточною метою !ndustriALL у Південній Азії є ініціювання колективних перегорів та прийняття міжнародного колективного договору стосовно цього регіону світу.

У європейському регіоні !ndustriALL, а також його членські організації в Іспанії, CCOO Mustey, MCA-UGT і FTCAG-UGT у січні 2015 року підписали міжнародний колективний договір з виробником вітрових турбін ТНК Gamesa, який охопив питання соціальної сфери, трудових відносин та екології, у тому числі питання планування довгострокової зайнятості у всіх країнах, де Gamesa провадить діяльність, а це Німеччина, Австралія, Бразилія, Болгарія, Чилі, Китай, Коста-Ріка, США, Єгипет, Фінляндія, Франція, Греція, Гондурас, Угорщина, Індія, Ірландія, Італія, Марокко, Мексика, Польща, Португалія, Великобританія, Румунія, Шрі-Ланка, Швеція, Туреччина та Уругвай [8].

У свою чергу, за останні роки Міжнародний Союз працівників харчової та тютюнової промисловості, сільського господарства, ресторанного й готельного обслуговування, громадського харчування й суміжних галузей (1UF) підписав рамкові угоди з декількома міжнародними корпораціями, у тому числі з крупною харчовою ТНК Danone [9]. Одним з основних положень цих договорів стало закріплення норм про недопущення впровадження нестандартних форм зайнятості та виключення ризику втягнення підприємств та їх працівників до «перегонів на дно». Наприкінці 2016 року IUF домігся постійної зайнятості для працівників чотирьох мереж швидкого харчування австралійського регіону, уклавши із ТНК Restaurant Brands, що володіє торгівельними марками «KFC», «Pizza Hut», «Starbucks» і «Carl's Jr», міжнародний колективний договір. Цей договір став однією з перемог у боротьбі з негарантованою зайнятістю, яка полягала в тому, що за локальними актами ТНК працівник не мав гарантованого обсягу роботи, його запрошували на зміни з довільного рішення менеджменту, а зарплата нараховувалася за відпрацьовану годину. Тепер відповідно до положень міжнародного колективного договору ТНК Restaurant Brands зобов'язана вступати у переговори з працівниками та досягати угоди щодо розподілу робочих змін і фіксованого робочого часу [10].

Висновки

Таким чином, заначені приклади свідчать про те, що міжнародні солідарні дії представників працівників та укладення (або наміри) міжнародного колективного договору є дієвим засобом захисту інтересів трудящих у сфері зайнятості населення, що має високу ефективність. Навіть за відсутності міжнародних угод та нормативно-правових актів національних держав, у яких був би легалізований цей рівень соціального партнерства, саме результати укладення міжнародних колективних договорів все частіше забезпечують у глобальному масштабі баланс інтересів працівників та роботодавців. До речі, представники todustriALL активно від- стежують ситуацію із забезпеченням зайнятості в Україні та останнім часом роблять зауваження вітчизняному уряду щодо відсутності чіткої стратегії зайнятості й поступок ТНК у сенсі лібералізації трудового законодавства [11]. Відповідно, в умовах реформування вітчизняного трудового законодавства науковим колам варто звернути увагу на означену проблематику та активізувати дослідження міжнародного колективного договору як джерела трудового права.

Список використаних джерел

Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятая Административном советом Международного бюро труда на его 204-й сессии (Женева, ноябрь 1977 г.) [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/---ed_emp/---emp_ent/---multi/documents/ publication/wcms_166483.pdf.

Мюллер Т. Международные рамочные соглашения - возможности и пределы использования нового инструмента глобальной профсоюзной политики / Т. Мюллер // Международная профсоюзная кооперация. Бюллетень. - 2009. - № 8. [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://library.fes.de/pdf- files/id/06568.pdf.

Новіков Д.О. Важкий вибір вітчизняного трудового права між перегонами на дно та збереженням принципу in favorem / Д.О. Новіков // Юридичний науковий електронний журнал. - 2015. - № 4. - С. 128-132. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://lsej.org.ua/4_2015/34.pdf.

Шабанов Р.І. Щодо правової природи позикової праці / Р.І. Шабанов // Право і суспільство. - 2015. - № 6 (2). - С. 105-111 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://pravoisuspilstvo. org.ua/archive/2015/6_2015/part_2/21.pdf.

Blanpain R. Temporary Agency Work and the Information Society / R. Blanpain, R. Graham. - The Hague/London/New York : Kluwer Law International, 2004.

IndustriALL: Avon беззастенчиво использует «заёмный труд» женщин [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://left.by/archives/8371.

Профсоюзы IndustriALL выясняют, как содействовать устойчивой занятости в промышленности Южной Азии [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.industriall-union.org/ru/profsoyuzy- industriall-vyyasnyayut-kak-sodeystvovat.

IndustriALL подписывает глобальное рамочное соглашение с Gamesa [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.industriall-union. org/ru/industriall-podpisyvaet-globalnoe-ramochnoe- soglashenie-s.

Новое рамочное соглашение в интересах рабочих [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.iuf.ru/default.php?cat=29&nid=74.

Размещено на Allbest.ru