Локальные нормативные акты как источники трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ-ФИЛИАН РАНХиГС

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом

Контрольная работа

По дисциплине Трудовое право

«Локальные нормативные акты как источники трудового права»

Студентка 2 курса, группы 16118

Ивашкова Татьяна Сергеевна

Преподаватель:Старший преподаватель

Нутрихина Татьяна Викторовна

г. Новосибирск, 2017г.

Оглавление

Введение

1. Понятие и роль локального регулирования трудовых отношений

2. Виды локальных нормативно-правовых актов

3. Процедуры принятия локальных нормативно-правовых актов

Заключение

Список используемых источников

Введение

На современном этапе развития нашего государства, очевидно, что его правовая система претерпела существенные изменения. Изменился подход к пониманию роли государства в обществе в целом и экономике в частности. В системе социальных регуляторов нормы права выделяются общеобязательным характером своих предписаний. Эта особенность правовых норм обусловлена формой их выражения. Одной из разновидностей правовых норм являются локальные правовые нормы, которые имеют конкретизирующий, детальный характер.

Трудовое право, имеющее предметом регулирования общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества - в сфере труда, вступило в новый этап реформирования, связанный с принятием Трудового кодекса Российской Федерации. Динамичность же трудового права на современном этапе определяется также технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов и форм организации труда, а также видов занятости и социально-трудовых отношений, новейших технологий, среди которых особое влияние на содержание труда практически всех категорий работников оказывают информационно-телекоммуникационные технологии.

1. Понятие и роль локального регулирования трудовых отношений

В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений -- это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой -- дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:

Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами:

а)управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления.

Происходит это с использованием таких терминов, как «могут устанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д.

Так, в коллективном договоре, с учетом финансового экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с закрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников и т.п.;

б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).

2. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени -- правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.

4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).

5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.

6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.

7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.

Анализ взаимодействия централизованного и локального регулирования свидетельствует о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.

Под законность локальных правовых актов и норм предполагает:

соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;

соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм;

правильное определение пределов локального нормотворчества.

2. Виды локальных нормативно-правовых актов

Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся:

устав предприятия;

положение о филиале;

положение о представительстве;

структурном подразделении;

коллективный договор;

соглашение;

правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции;

документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации, и др.

Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий:

1) приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке;

2) имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта.

Эти акты должны отвечать следующим требованиям:

не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением;

отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности;

не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. Они действуют лишь в пределах предприятия, филиала, представительства, как правило, их действие ограничено во времени; определяют круг лиц, на которых распространяются в зависимости от предписаний, содержащихся в общей норме, а в ряде случаев -- от усмотрения принимающих (издающих) субъектов.

Рассматриваемые акты можно классифицировать по различным основаниям:

в зависимости от предмета регулирования, срока;

цели регулирования;

по кругу субъектов, на которые распространяется их действие, и др.

В зависимости от предмета их можно подразделить применительно к каждому институту трудового права (социальное партнерство и сотрудничество; трудовой договор, защита персональных данных работника, рабочее время и время отдыха, заработная плата, нормирование труда и т.д.).

По сроку они подразделяются на акты:

постоянного действия (правила внутреннего трудового распорядка, положения, должностные инструкции, технологическая документация и т.п.), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены;

с определенным сроком действия, устанавливаемым либо в централизованном порядке, либо самим локальным актом (срок действия коллективного договора не более трех лет);

одноразового использования (распоряжение руководителя организации о порядке и размере возмещения расходов, связанных со специальной командировкой группы работников).

В зависимости от конкретной роли которую локальные акты играют в установлении правопорядка, их можно разделить на регулятивные и правоохранительные. Первые закрепляют непосредственно права и обязанности работодателей и работников, вторые -- ответственность за нарушение локальных норм или норм, содержащихся в централизованных правовых актах. Подавляющее большинство локальных актов относится к числу регулятивных: положения о премировании, графики предоставления ежегодных отпусков, технологические инструкции и стандарты и др.

Одним из наиболее важных правоохранительных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые определяют многие властные полномочия работодателя. Правила утверждаются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. О них мы уже рассказывали достаточно подробно.

1. По сфере действия локальные нормативно-правовые акты делятся на применяемые:

в пределах предприятия в целом;

в филиалах, представительствах;

в отдельных структурных подразделениях;

в различного рода органах, создаваемых на предприятии, в трудовых коллективах разных уровней.

2. По кругу субъектов их можно разделить на общие (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и специальные (положение о премировании отдельных работников, о предоставлении льгот лицам, обучающимся без отрыва от производства, и т.д.). Первые распространяются на всех или на большинство рабочих и служащих предприятия, вторые -- на определенную их часть, выделяемую по различным основаниям: пол, возраст, условия, формы организации труда, выполняемая работа.

Применительно к субъектам, участвующим в разработке и принятии локальных актов, последние можно классифицировать на принимаемые:

непосредственно работниками на общем собрании (конференции);

единолично работодателем (постановление о стимулирующих выплатах, должностные инструкции);

работодателем с участием представительного органа работников (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о вознаграждении по итогам работы предприятия за год);

представителями работодателя и работников (порядок работы комитета (комиссии) по охране труда на предприятии).

Можно отметить, что в условиях рыночной экономики значительно возрастает степень воздействия на трудовые отношения внутри организации различных видов и форм локальных нормативных правовых актов.

3. Процедуры принятия локальных нормативно-правовых актов

Трудовой кодекс в ряде случаев предусматривает участие профсоюзных органов в разработке и принятии локальных нормативных актов. Оно реализуется в основном двумя способами: с учетом их мнения и по согласованию с ними.

К числу таких органов, прежде всего, относятся профкомы организаций и структурных подразделений.

Объем процедурной право субъектности профкома определяется законодательством и в какой-то мере нормативными актами вышестоящих профсоюзных объединений. Кроме того, он зависит от вида организации, в которой действует профком. Так, профком промышленного предприятия обладает большим объемом право субъектности, чем профком государственного учреждения. Определенное значение имеет и степень самостоятельности организации, а также форма собственности. Правовой статус профкома государственного учреждения отличается от положения профкома акционерного общества, производственного кооператива, народного предприятия и т.д.

Для установления объема право субъектности профкома структурного подразделения кроме вышеуказанных факторов необходимо учитывать правовое положение подразделения и компетенцию его администрации, а также объем прав, переданных ему профкомом организации.

Согласно ст. 372 ТК, работодатель в необходимых случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права и обоснование по нему, в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данного предприятия. Последний не позднее пяти рабочих дней с момента получения направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если этим документом выражено несогласие с проектом либо содержатся предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ними или обязан в течение трех дней после получения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При несходстве мнений возникшие на этом этапе разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение месяца со дня получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

В Трудовом кодексе РФ (ч. 1 ст. 82) говорится: «При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможности расторжения трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 статьи 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующего мероприятия, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников -- не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях3».

Обязанность работодателя сообщать закреплена, а вот о правах профсоюзных органов использовать те или иные формы реагирования на такое сообщение кодекс умалчивает. Не было на этот счет установки и в КзоТ 1971 г. При внесении изменений в него в 1992 г. то, что в ТК называется сообщением, там именовалось информацией. Однако нельзя не учитывать существование других актов, регулирующих процедуру сотрудничества с профсоюзами в указанной ситуации. В законе «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями), в частности, сказано:

1) профсоюзы имеют право вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

2) предложения профсоюзов в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном порядке (пп. 2 п. 6 ст. 21);

3) в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять меры о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование таких мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов (п. 4 ст. 7).

локальный нормативный акт трудовой

Заключение

Изложение теоретических основ формирования локальных нормативных актов как внутренних документов организации, изучение особенностей их разработки для юридических лиц и рассмотрение вопросов ответственности за их несоблюдение могут способствовать повышению уровня локального нормотворчества. В настоящее время локальные нормы уже, как правило, не воспринимаются только как нормы, восполняющие пробелы в нормативной государственной системе и имеющие как бы вспомогательный, дополнительный, субсидиарный характер. Современные авторы признают за локальными нормами самостоятельное регулирующее значение. Именно поэтому централизованные и локальные нормы следует рассматривать не в режиме подчинения, а как нормы соподчиненные. Вместе с тем, локальные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим большей юридической силой, является одной из юридических аксиом. При формировании и применении локальных норм необходимо выдерживать их баланс.

Так, локальных норм не должно быть мало, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива корпорации все равно чем-то и как-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок будет наводиться «государственной рукой». Отношения же, которые не вызывают опасности дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. Оправдано подчинение (либо согласование) личностных интересов интересам коллективным по основным вопросам производственной жизни, но по вопросам, носящим несущественный характер, лучше дать члену коллектива возможность решать их самостоятельно.

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации

2. Нерсесянц В.С. Проблемы общей теории права и государства

3. Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. - М., 2002. - С. 390.

4. Скобелкин В.Н., Переделин С.В.,. Чуча С.Ю, Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право - С. 212

5. Локальные нормативные акты в системе права (Забиров И. Б.)

6. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд

7. Нормативно-правовые акты Российской Федерации

8. Трудовое процедурно-процессуальное право Скобелкин В.Н., Переделин С.В.,. Чуча С.Ю, Семенюта Н.Н.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации

10. Локальные нормативные акты трудового права и материальное стимулирование Кондратьев Р.И.

11. Интернет-литература - Нормативно-правовые акты Российской Федерации

Размещено на Allbest.ru