Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудоправовые аспекты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудоправовые аспекты

Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Иванова И.А.

Пермь, 2006

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета

Научный руководитель:

Гонцов Николай Иванович,

кандидат юридических наук, доцент

Официальные оппоненты: Саликова Наталья Михайловна, доктор юридических наук, профессор

Кручинин Алексей Викторович,

кандидат юридических наук, доцент

Ведущая организация: Омский государственный университет

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

Происходящий в России процесс реформирования и становления новых условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (далее - трудовые отношения).

Трудовое право воздействует на трудовые отношения, обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда. В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования отношений в сфере труда.

Наметившаяся в современных условиях децентрализация правовой регламентации трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм.

Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.

Принятие Трудового кодекса (далее ТК, ТК РФ), развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий -- важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами на основе реализации их прав и интересов - в этом сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность работников и работодателей, направленную на достижение общих целей.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся, хотя формируются и функционируют с участием государства, вместе с тем являются автономными, способными выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий.

Актуальность темы диссертационной работы состоит в следующих положениях:

Во-первых, данная тема изучается на стыке наук. Коллективные переговоры исследуются психологами, социологами, юристами. В юридической науке еще не было единого комплексного исследования этой проблемы.

Во-вторых, коллективные переговоры пронизывают все формы партнерства в сфере труда, а поэтому необходимы для реализации любых партнерских отношений.

В-третьих, до сих пор не была определена правовая природа коллективных переговоров и их характерные особенности.

В-четвертых, расширение договорного регулирования требует разработки теории и практики переговорного процесса.

В-пятых, несмотря на внесение изменений в Трудовой кодекс РФ, все еще остаются пробелы и проблемы в законодательстве.

В-шестых, практика заключений коллективных договоров и соглашений показывает, что необходимо выработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

Все это обусловливает выбор темы диссертации и определяет ее актуальность.

При определении темы диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права. К этой теме обращались Н.Г. Александров, А.Е. Пашерстник, А.И. Шебанова. Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о переговорном процессе в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений обобщены в трудах С.А.Иванова, И.Я.Киселева и др. Среди современных исследователей проблемы социального партнерства, форм реализации социально-партнерских отношений, коллективно-договорного регулирования условий труда следует выделить таких исследователей как Л.Ю. Бугров, В.А. Васильев, Ф.И. Гайнуллина, Н.И. Гонцов, Т.Ю. Коршунова, А.В. Кручинин, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, А.Ф. Нуртдинова, Н.М. Саликова, А.А. Силин, И.О. Снигирева, М.Ю. Федорова, С.Ю. Чуча, М.В. Шахаев, Г.И. Шестаков и других. Вместе с тем, автор отмечает, что в юридической литературе настоящего периода еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных с правовым регулированием такой формы реализации социально-партнерских отношений как коллективные переговоры. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость совершенствования и развития правового регулирования коллективных переговоров и практики переговорного процесса.

Целью диссертационного исследования является комплексный юридический анализ коллективных переговоров и разработка положений, направленных на совершенствование коллективно-переговорного процесса в теории и практике.

Исходя из цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи:

Дать общую правовую характеристику социальному партнерству.

Проанализировать понятие, особенности, место и роль такой формы социального партнерства как коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора.

Оценить правовое положение сторон и их представителей в коллективно-переговорном процессе.

Дать правовую характеристику регламентации формирования представительных органов сторон социального партнерства.

Проанализировать правовую регламентацию процедуры коллективных переговоров в международных и российских нормативно-правовых актах.

Выработать практические рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

Объектом настоящего исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации социального партнерства в сфере труда в целом и особенно такой его формы как коллективные переговоры при заключении коллективных договоров.

Предметом исследования является нормативно-правовой массив, посвященный регулированию коллективных переговоров в системе социального партнерства и практике его применения. Переговорный процесс рассматривается автором в основном на примере коллективных переговоров при заключении коллективного договора. Затрагивается порядок ведения переговоров и на иных уровнях партнерских отношений, а также в процессе разрешения коллективных трудовых споров и в иных ситуациях, но это делается в ограниченном объеме, что обусловлено невозможностью подробного освещения всех проблем в рамках одной работы.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: обобщения, формально-логический, исторический, сравнительного анализа и другие.

В диссертации коллективные переговоры рассматриваются через призму такого объемного и широкого понятия как социальное партнерство, которое изучается различными науками: социологией, экономикой, психологией, юриспруденцией, в связи с чем использовались работы представителей данных отраслей знаний, в частности, А.Г. Антипьева, В.А. Борисова, В.Б. Шамаилова, А.А. Федуллина, В.К. Потемкина, Л.Ю. Шадриной и других.

Эмпирическая база исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ); массив правовых норм российского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования социально-партнерских отношений; генеральное соглашение, региональные соглашения и коллективные договоры, действующие в РФ.

Научная новизна работы состоит в том, что диссертация является первым исследованием одной из важнейших форм реализации социально-партнерских отношений - коллективных переговоров. В связи с этим коллективные переговоры определяются как особое коллективное правоотношение, направленное на согласование интересов социальных партнеров с целью формирования норм права, что свидетельствует о правотворческом характере переговорного процесса.

Основные положения, выносимые на защиту

В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Термин социальное партнерство различными исследователями трактуется по-разному. Применительно к трудоправовому аспекту социального партнерства его можно определить следующим образом: это, объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В результате анализа особенностей, места и роли коллективных переговоров в системе социального партнерства предлагаю следующее определение коллективным переговорам - это система мероприятий, направленных на достижение согласия между сторонами социального партнерства по вопросам коллективно-трудовых отношений и являющихся инструментом для урегулирования разногласий в ходе договорного правотворчества.

2. Трудовое право закрепляет ряд основных форм участия работников в управлении организацией, но обходит стороной такую форму, как участие работников в прибыли организации. Предлагаю в статью 53 Трудового кодекса включить соответствующую норму с указанием порядка и границ участия работников в прибыли организации.

3. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования условий труда. Данная форма имеет место в реальных взаимоотношениях партнеров по социальному диалогу и должна быть внесена в статью 27 Трудового кодекса в виде следующего дополнения абз.6: «…обращений в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления по вопросам социально-партнерских отношений».

4. Много нареканий вызывает отсутствие норм об административной ответственности представителей работников. Причину, по которой законодатель не установил такую ответственность следует искать в другой отрасли права - в административном праве, т.к. представительный орган работников не является субъектом административного права. Законодателю следовало бы признать представительный орган работников субъектом административной ответственности, тогда возможно будет говорить о взаимной ответственности сторон социального партнерства и, следовательно, о принципе равноправия сторон.

5. Предлагаю рассматривать отношения по ведению коллективных переговоров как вид коллективного правоотношения в трудовом праве, которое имеет стороны, содержание и объект. Сторонами данного правоотношения являются работники и работодатель (работодатели) в лице их представителей, содержанием - взаимные права и обязанности сторон в процессе ведения переговоров, объектом - тот комплекс вопросов, которые обсуждаются сторонами в ходе переговоров. В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, четко разграничив коллективные и индивидуальные трудовые отношения, потому что по смыслу статьи отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений относятся к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям индивидуального характера. Предлагаю часть 2 статьи 1 Трудового кодекса изложить следующим образом:

«Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование:

коллективных трудовых отношений по:

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

разрешению коллективных трудовых споров;

индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению индивидуальных трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.»

Также предлагаю изменить и дополнить статью 15 Трудового кодекса следующим образом: статью разбить на две части, первая из которых должна содержать легальное определение коллективного трудового отношения, а вторая - индивидуального трудового отношения. Статью 15 Трудового кодекса предлагаю изложить следующим образом:

«Коллективные трудовые отношения - это отношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, возникающие в связи с реализацией социального партнерства в сфере труда.

Индивидуальные трудовые отношения - это …» (далее по тексту действующей редакции ст. 15)

6. При формировании единого представительного органа при наличии нескольких профсоюзов возникает проблема установления численности профсоюзов. Действующее законодательство не предусматривает обязанности профсоюзов предоставлять доказательства своей численности. Предлагаю нормы, закрепляющие приоритет профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников организации, а также приоритет первичных профсоюзных организаций перед другими представительными органами, пересмотреть в целях обеспечения принципа равенства профсоюзов между собой.

7. В частях 2-4 статьи 37 Трудового кодекса при определении порядка формирования единого представительного органа речь идет только о первичных профсоюзных организациях, т.е. подчеркивается приоритет профсоюзов, в то время как статья 31 Трудового кодекса называет представителями работников и иных представителей. В части 5 статьи 37 Трудового кодекса речь идет и о первичной профсоюзной организации, и об ином представительном органе. То есть место иного представительного органа при формировании единого представительного органа работников до конца не определено. Предлагаю в статье 24 Трудового кодекса закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 1 - 5 ст. 37 Трудового кодекса слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников». Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа.

8. К вопросу о том, каким образом работник, не являющийся членом профсоюза, может принять участие в коллективно-договорном регулировании, в частности, в коллективных переговорах, можно предложить следующее. Часть 2 статьи 30 Трудового кодекса устанавливает, что «…работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы…». Однако, с одной стороны, кодекс не предусматривает, кому делегировать полномочия, если нет в организации профсоюза, с другой стороны, чтобы реализовать свое право на участие в коллективно-переговорном процессе работник должен быть либо членом профсоюза, либо членом иного представительного органа. А вступление в любые организации является правом, а не обязанностью работника. Любой работник, пожелавший принять участие в переговорном процессе, может это реализовать на правах независимого участника. Но в этом случае возникает опасность того, что работники пожелают участвовать в переговорах с целью получения освобождения от работы на период их ведения (до 3-х месяцев) с сохранением среднего заработка. Чтобы избежать этого, и особенно в массовом масштабе, предлагаю закрепить за работниками право участвовать в переговорах без освобождения от работы, в свободное от работы время или путем подачи письменных предложений, возражений пожеланий уже сформированной и работающей комиссии. Комиссия, в свою очередь, должна быть наделена обязанностью рассматривать такие письменные обращения работников.

9. В новой редакции Трудового кодекса в ст. 36 определен день начала коллективных переговоров, но не указан день окончания коллективных переговоров. Этот факт важен, так как с ним связаны определенные юридические последствия.

Предлагаю в Трудовой кодекс внести легальное определение дня окончания коллективных переговоров, дополнив статью 36 Трудового кодекса следующим положением: «Днем окончания коллективных переговоров признается день, когда коллективный договор подписан сторонами или день, не позднее трехмесячного срока с момента начала коллективных переговоров, когда сторонами подписан коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий».

10. Конвенция МОТ № 154 «О коллективных переговорах» (1981) и одноименная Рекомендация № 163 (1981) устанавливает ответственность сторон за нарушения в ходе переговорного процесса. Одним из нарушений в ходе переговоров является разглашение сведений, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Часть 8 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает, что лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности. Однако, данная норма не содержит указаний на возможность привлечения виновных лиц к материальной ответственности, в то время как пункт 7 статьи 243 Трудового кодекса предусматривает материальную ответственность работника в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Имеющуюся коллизию правовых норм возможно устранить, установив и материальную ответственность ч.8 ст.37 Трудового кодекса: после слова «дисциплинарной» добавить слово «материальной».

Практическое значение результатов исследования

Результаты настоящего диссертационного исследования, выводы и предложения могут стать базой для использования в практике ведения переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, в процессе разработки локальных актов, связанных с коллективно-договорным процессом, использованы в учебном процессе. Кроме того, полученные результаты могут быть направлены на совершенствование трудового законодательства с целью активизации заключения коллективных договоров, соглашений и развития системы социального партнерства на всех уровнях.

Апробация результатов исследования

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования отражены в опубликованных работах автора, а также в выступлениях на научных и научно-практических конференциях, проводимых в Мурманском государственном техническом университете, Мурманском филиале Северо-Западной академии государственной службы, Пермском государственном университете.

Результаты исследования использовались автором в учебном процессе при проведении спецкурса «Коллективно-договорное регулирование условий труда» для студентов юридического факультета Мурманского государственного технического университета в 2003-2006 гг.

Структура работы

Настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованных источников. Первая глава «Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления» состоит из двух параграфов, вторая глава «Понятие и стороны коллективных переговоров», состоит из двух параграфов, третья глава «Порядок проведения коллективных переговоров» состоит из двух параграфов.

социальное партнерство коллективный договор

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели и задачи исследования, описываются методологические основы исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту, показывается практическая значимость, научная новизна работы и результаты ее апробации.

В первой главе «Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления» дается общая характеристика социального партнерства, анализ форм его реализации и особенно такой формы как коллективные переговоры.

В первом параграфе «О понимании социального партнерства» автор работы дает обзор научных исследований социального партнерства представителями разных наук, определяет понятие социального партнерства и его характерные черты.

Так, термин «социальное партнерство» различными исследователями - представителями различных наук - трактуется по-разному:

- в философском аспекте социальное партнерство - это система отношений различных социальных субъектов, которая ориентирована на достижение общенациональных интересов, при учете групповых и корпоративных интересов;

-в экономико-правовом аспекте это система взаимоотношений между работодателями, государственными и муниципальными органами и работниками, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; или - это система мер, направленных на сотрудничество работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений;

- в историческом аспекте социальное партнерство - это система взаимоотношений между названными субъектами, пришедшая на смену теории классовой борьбы и являющаяся по своей сути противоположностью последней.

Статья 23 Трудового кодекса РФ дает легальное определение социального партнерства - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. По мнению автора это понятие необходимо уточнить в том плане, что указанная система взаимоотношений обусловлена объективными факторами и опирается на переговоры. Поэтому автор формулирует собственное определение социального партнерства: это объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В параграфе дается анализ различных моделей социального партнерства., таких как «конфронтационная», «соревновательная», «волюнтаристская» и «европейская», которая подразделяется на «германскую» и «латинскую».

Подводя итог данному параграфу автор делает вывод, что необходимо разграничивать юридическое оформление и фактическое осуществление социального партнерства. Юридическая база для партнерских отношений в целом сформирована, но фактически они еще развиты слабо, т.к. для этого еще не сложились необходимые экономические, социальные, культурные и другие условия.

Во втором параграфе «Формы социального партнерства в России. Место и роль коллективных переговоров в реализации социально-партнерских отношений» приводится анализ различных форм реализации социально-партнерских отношений, определенных ст. 27 Трудового кодекса. К ним относятся: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений, и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации; участие работников и их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Анализ указанных форм социального партнерства позволяет сделать вывод, что все они или прямо, или косвенно связаны с проведением коллективных переговоров. Поэтому коллективные переговоры выступают основной формой социально-партнерских отношений, они пронизывают и проявляются во всех этих формах и являются их сердцевиной.

Автор высказывает мнение, что статья 27 Трудового кодекса не исчерпывает все возможные механизмы действия социального партнерства. По мнению автора, необходимо выделить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования коллективно-трудовых отношений, в связи с чем следует дополнить статью 27 ТК РФ соответствующей нормой.

Автор приходит к выводу, что участие работников в управлении организацией является достижением современных производственных отношений. Трудовое право закрепляет ряд основных форм участия в управлении организацией, но обходит стороной такую форму, как участие работников в прибыли организации. По мнению автора, трудовое законодательство должно содержать соответствующие нормы.

В диссертационном исследовании дается анализ принципов проведения переговоров. В частности, такие принципы как равноправие сторон и их взаимная ответственность требуют установления возможности привлечения представительного органа работников к административной ответственности.

Во второй главе «Понятие и стороны коллективных переговоров» исследуется понятие коллективных переговоров и субъекты переговорного процесса

В первом параграфе «Общая характеристика коллективных переговоров» анализируется содержание права на коллективные переговоры Обращается внимание на то, каким образом указанное право закреплено в ст.ст. 21 и 22 Трудового кодекса. Законодатель разделяет право на коллективные переговоры и право на заключение коллективных договоров, соглашений.

Отношения по ведению коллективных переговоров статья 1 Трудового кодекса относит к предмету трудового права. На мой взгляд, статья 1 кодекса нуждается в корректировке т.к. относит отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям. Автор предлагает признать коллективные трудовые отношения самостоятельным видом отношений в трудовом праве, наряду с индивидуальным трудовым отношением, легальное определение которому дано в статье 15 Трудового кодекса, в связи с чем предлагается внести соответствующие изменения в статьи 1 и 15 Трудового кодекса РФ.

Отношения по ведению коллективных переговоров необходимо рассматривать как вид коллективного правоотношения в трудовом праве.

Субъектами правоотношения являются соответствующие социальные партнеры. При этом партнерские отношения могут носить двух- или трехсторонний характер в зависимости от уровня социального партнерства.

Объектом данного правоотношения выступают действия сторон по разработке, заключению, изменению коллективного договора, соглашения. Как и для любого правоотношения для рассматриваемого правоотношения важны юридические факты, которые выступают в качестве основания возникновения, изменения или прекращения правоотношения.

Содержанием правоотношения по коллективным переговорам будут взаимные права и обязанности сторон в ходе переговоров.

В новой редакции ст. 36 Трудового кодекса определен день начала коллективных переговоров, которым является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Но законодатель не определил день окончания переговоров, который является юридическим фактом, порождающим определенные правовые последствия. Поэтому предлагается в Трудовой кодекс внести легальное определение момента окончания коллективных переговоров, дополнив статью 36 кодекса, о чем говорилось выше.

Коллективные переговоры по сути являются разновидностью правотворческой деятельности, так как в ходе переговорного процесса формулируются нормы права.

Автор предлагает классификацию коллективных переговоров в зависимости от содержания, уровня, состава участников.

В зависимости от уровня социального партнерства коллективные переговоры ведутся на: федеральном уровне; межрегиональном уровне; региональном уровне; отраслевом уровне; территориальном уровне; локальном уровне.

В зависимости от содержания переговорного процесса: по заключению коллективного договора; по заключению соглашений; по внесению предложений в государственные и муниципальные органы (поясню, что данная форма социального партнерства не закреплена законодательно и является авторским предложением по совершенствованию системы социального партнерства); по заключению иных актов, а также по разрешению коллективных трудовых споров.

В зависимости от состава участников переговоров: двухсторонние; трехсторонние; многосторонние.

Автор предлагает ст. 37 Трудового кодекса - «Порядок ведения коллективных переговоров» разбить на две, первую из которых назвать «Порядок формирования представительного органа работников», а вторую - «Права и обязанности сторон при ведении коллективных переговоров».

Правовая природа коллективных переговоров такова, что сами переговоры регламентированы правом, протекают в правовых формах. Государство создает условия или санкционирует правотворчество между государственными и негосударственными субъектами права и между негосударственными субъектами права. При этом жесткой регламентации переговоров и их содержания закон не устанавливает.

Во втором параграфе второй главы «Стороны коллективных переговоров и их представители» подробно исследуется правовое положение сторон коллективно-переговорного процесса и их представителей.

В силу статьи 25 Трудового кодекса сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления. Стороны не могут действовать иначе, как через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в содержание Трудового кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение.

Формы представительства интересов работодателей зависят от уровня этого представительства.

Представителем работодателя на уровне организации в статье 33 Трудового кодекса названы руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом -- работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Норма статьи 20 Трудового кодекса дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только единоличный исполнительный орган организации, но и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица.

Трудовая правосубъектность обособленных подразделений юридических лиц в настоящее время является дискуссионной. В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами.

Представителем интересов работодателей на уровне выше организации являются объединения работодателей: объединения работодателей представляют собой особую форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц). В соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» объединение работодателей представляет собой форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей, которыми могут быть как юридические, так и физические лица.

На региональном, межрегиональном, отраслевом, федеральном уровнях при проведении коллективных переговоров, а также при формировании комиссии по регулирования социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Особо отмечено положение представителей работодателей в тех ситуациях, когда организация финансируется из бюджета. В данном случае работодателем является государство (в лице министерств, агентств, служб, надзоров) или муниципальные образования. На практике наделение органа исполнительной власти полномочиями на участие в системе социального партнерства нередко происходит путем направления работодателями писем соответствующего содержания.

Представители работников прямо поименованы в главе 4 Трудового кодекса РФ. Это профессиональные союзы и их объединения в лице их соответствующих органов, а также иные уполномоченные работниками представительные органы.

Не обладая признаками юридической персоны, коллектив работников организации, филиала, представительства не может признаваться субъектом права, т.к. не обладает признаками определенности в юридическом смысле.

Законодателем предусмотрены различные варианты представительства работников в следующих условиях: 1) наличие в организации двух или более первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников; 2) наличие в организации первичных профсоюзных организаций, каждая из которых не объединяет более половины работников, занятых в организации; 3) наличие профсоюза, объединяющего более половины работников; 4) отсутствие профсоюза в организации.

В параграфе автор анализирует вопрос об определении численности профсоюза при формировании единого представительного органа и вопрос об участии в коллективных переговорах работников, не являющихся членами профсоюза или иного представительного органа.

В третьей главе «Порядок проведения коллективных переговоров» дается анализ международно-правовым и российским нормам по регламентации коллективных переговоров. На основе комплексного анализа предпринята попытка сформулировать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

В первом параграфе третьей главы «Правовая регламентация в международных и российских нормативно-правовых документах отношений, связанных с коллективными переговорами», дается характеристика правовой регламентации коллективных переговоров как международными, так и российскими актами. Основополагающими международно-правовыми актами, определяющими законодательное регулирование социального партнерства в России, являются Конвенции Международной Организации Труда, ратифицированные и действующие на территории России. К ним прежде всего относятся Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров», Конвенция № 154 «О коллективных переговорах», одноименная Рекомендации № 163, № 91 «О коллективных договорах» и др..

Под коллективными переговорами, согласно актам МОТ понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.

Трудовой кодекс РФ детальной регламентации коллективных переговоров не дает, а содержит лишь некоторые правила такого рода.

Условием, при котором представители субъектов социального партнерства и другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, обязаны не разглашать полученных в ходе переговоров сведений, является принадлежность данных сведений к категории одной из тайн «государственной, служебной, коммерческой и иной».

Кодекс установил виды юридической ответственности для лиц, разгласивших данные сведения - дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. В связи с этим предлагается внести соответствующие изменения в ч.8 ст.37 Трудового кодекса.

Во втором параграфе «Коллективно-переговорный процесс (прикладной ракурс)» автор излагает рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

Переговоры - это процесс, в котором два или более участника (стороны), имеющие общие или противоречивые интересы, сходятся вместе и обсуждают проблемы, имея в виду достижение соглашения. Противоположные интересы обусловливают необходимость переговоров.

Переговоры могут происходить в различных формах: между отдельным работником и его работодателем; между профсоюзом или группой работников и работодателем; между группой профсоюзов и группой работодателей.

Переговоры могут быть как коллективными, так и индивидуальными.

Переговоры проводятся на всех этапах разработки и заключения коллективного договора и соглашения, которые можно сформулировать по-разному. Предлагается один из вариантов:

1. Выдвижение инициативы о начале коллективных переговоров и направление его другой стороне.

2. Создание рабочей комиссии на основе принципов паритетности, автономии и равноправия сторон.

3. Переговоры в ходе подготовки проекта коллективного договора

4. Рассылка комиссией по переговорам согласованного проекта коллективного договора структурным подразделениям организации, проекта соглашения - соответствующим организациям в целях его обсуждения, а также получение от них в установленные сроки замечаний. Переговоры по поводу внесения изменений и дополнений в проект коллективного договора, соглашения.

5. Организация и проведение общего собрания (конференции) работников с целью утвердить коллективный договор.

Более подробно исследуется порядок формировании и деятельности двусторонней комиссии. Порядок проведения заседаний комиссии специально можно не разрабатывать, ограничившись его утверждением на основании общего порядка ведения коллективных переговоров.

Как отмечалось выше, порядок ведения коллективных переговоров между полномочными представителями работников и работодателей по поводу социально-трудовых проблем следует закрепить в рекомендациях, исходящих от органов исполнительной власти, либо, если имеется коллективный договор, в коллективном договоре организации, чтобы минимизировать возможность возникновения недоразумений и споров собственно по процедуре.

В настоящее время все большую популярность приобретает еще одна разновидность переговоров - сотрудничество, или принципиальные переговоры, основанные на приоритетах согласия.

При данной стратегии ведения переговоров участники - равные партнеры. Принципиальные переговоры предполагают следующие процедуры:

1. Воспринимать друг друга вне контекста «друзья-противники».

2. Отделять споры между людьми от решаемых задач.

3. Быть мягким с людьми и жестким к проблеме.

4. Действовать независимо от доверия или недоверия.

5. Изучать интересы сторон.

6. Не устанавливать на переговорах «нижней границы».

7. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.

8. Пытаться достичь результата, основанного на нормах, не имеющего отношения к состязанию воли.

9. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

Составным элементом переговорного процесса является овладение навыками делового общения. Ситуация во время переговоров напрямую зависит от: умения создать благоприятный психологический климат; умения слушать партнера; избранной тактики аргументирования; отношения ведущих переговоров с их группами; того, как сидят участники переговоров; присутствия зрителей.

Для сравнения показаны особенности переговорного процесса в рамках социально-партнерских отношений в Великобритании, Японии и других государствах.

Для более продуктивного переговорного процесса автор настоящего исследования предлагает на уровне соответствующих министерств разработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам диссертационного исследования и предложения по совершенствованию трудового законодательства.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ АВТОРОМ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ

1. Иванова И.А. Проблемы реализации права работников на участие в управлении организацией, предусмотренного трудовым законодательством России // Национальный правовой журнал (Кишинев). -2005. -№ 8. 0,5 п.л.

2. Иванова И.А. Проблемы участия работников в управлении организацией как одной из форм социального партнерства в трудовых отношениях // Вестник МГТУ. Труды участников Всеросс.науч.-практ.конф. «Наука и образование». -М., 2004. -Том 7. -№ 1. 0,5 п.л..

3. Иванова И.А. Трудоправовой аспект участия работников в управлении организацией // Науч. труды аспирантов и докторантов. Моск.гуманит.ун-т.- М., 2004.- Вып. 28. 0,4 п.л

4. Иванова И.А. О некоторых аспектах, касающихся ведения коллективных переговоров: международные нормы - российское законодательство - практика // Науч. труды аспирантов и докторантов. Моск.гуманит.ун-т.- М., 2004.- Вып. 28. 0,35 п.л.

5. Иванова И.А. Методические рекомендации и учебные задания для студентов ЦСЭП специальностей 060400, по дисциплине «Правоведение». М., 2004. 1 п.л.

6. Иванова И.А. Коллективно-договорное регулирование условий труда: Сборник методических материалов для студентов юридического факультета специалности 021100 «Юриспруденция». - Мурманск.: изд. МГТУ, 2006. 3,9 п.л.

7. Иванова И.А. К вопросу о сущности российской модели социального партнерства // Поиск. Философские и социально-экономические исследования. Вып. 7. Межвузовский сборник научных статей. - Мурманск: Максимум, 2003. 0,4 п.л.

8. Иванова И.А. Консультации как форма реализации социально-партнерских отношений // Сб. Второй Всероссийской науч.- практ. конференции: Тенденции и противоречия развития российского права на современном этапе. - Пенза,2003. 0,34 п.л.

Размещено на Allbest.ru