Дистанційна робота як форма нетипової зайнятості: проблеми правового регулювання

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 349.23

Дистанційна робота як форма нетипової зайнятості: проблеми правового регулювання

С.В. Вишновецька,

доктор юридичних наук

Дослідження дистанційної роботи як юридичної категорії та механізму правового регулювання цієї форми атипової зайнятості має надзвичайну цінність у сучасних складних соціально-економічних умовах розвитку України. Дистанційна робота потребує належної юридичної регламентації. Наразі ця форма нетипової зайнятості не закріплена на законодавчому рівні, в проекті Трудового кодексу України ця проблема взагалі проігнорована, правовий статус працівників, які працюють дистанційно, не визначено.

Проблематика правового регулювання дистанційної зайнятості була в тій чи іншій мірі предметом дослідження різних учених, серед яких: І. А. Вєтухова, А. Є. Коркін, В. П. Кохан, І. В. Лагутіна, А. М. Лушніков, Н. Л. Лютов, О. В. Моцна, В. О. Носенко, О. С. Почанська, Б. А. Римар, Я. В. Свічкарьова, К. Л. Томашевський, Р. І. Шабанов, М. А. Шабанова, А. В. Юдін. Проте, значна кількість проблем у зазначеній сфері залишається невирішеною і потребує ґрунтовного наукового дослідження, що й зумовило вибір теми публікації.

Метою статті є визначення правової природи дистанційної роботи для належного правового регулювання цієї форми нетипової зайнятості.

Насамперед необхідно проаналізувати поняття та виділити особливості дистанційної роботи. В науковій літературі має місце констатація тотожності понять «дистанційна робота», «віддалена робота», «надомна робота», «телеробота», на що вже нами зверталась увага [1]. Як чинний КЗпП України, так і проект ТК України не містять поняття «дистанційна робота».

Згідно зі ст. 312-1 ТК РФ дистанційною роботою є виконання визначеної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, які прямо або побічно перебувають під контролем роботодавця, за умови використання для виконання цієї трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем і працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі Інтернет [2].

У ТК Республіки Казахстан, прийнятому 15 травня 2007 року, у ст. 221-1 закріплене таке визначення: дистанційна робота є особливою формою здійснення трудового процесу поза місцем розташування роботодавця із застосуванням у процесі роботи інформаційних і комунікаційних технологій [3]. Незважаючи на дещо спрощене визначення дистанційної роботи порівняно з визначенням, запропонованим російським законодавцем, її основними ознаками є: 1) це робота поза місцем розташування роботодавця і 2) вона передбачає використання інформаційно-телекомунікаційних мереж для виконання працівником трудової функції і комунікацій з роботодавцем.

На думку А. В. Юдіна, дистанційна робота являє собою цілий спектр різних форм діяльності поза традиційним офісом: від можливості інколи залишатися вдома до роботи в офісі, де обладнані місця для співробітників, які періодично заходять, від постійної роботи вдома до «мобільної» схеми організації праці, що дозволяє працювати з будь-якої точки світу, включаючи дорогу [4, с. 122].

Поряд з цим у науковий обіг введено особливий термін «телеробота», який передбачає, що ключова особливість таких трудових відносин полягає у використанні комп'ютерної техніки. Тому прийнято навіть застосовувати поняття «комп'ютерне надомництво» [5]. У зв'язку з цим поділяємо позицію Н. Л. Лютова, що насправді визначальною особливістю такого роду трудових відносин можна назвати не використання працівником комп'ютера і не знаходження його в себе вдома, а виконання будь-якої роботи, пов'язаної з тією чи іншою формою інформації, і виконання цієї роботи поза місцем знаходження роботодавця. По суті, місце виконання роботи в цій ситуації може бути будь-яким, і, відповідно, таку роботу навряд чи коректно називати надомництвом [6, с. 175].

Надомна праця - різновид гнучкої форми організації праці, за якої робота, обумовлена трудовим договором, виконується працівником вдома з використанням матеріалів, знарядь або засобів праці, що виділяються роботодавцем або придбані за його кошти.

О. С. Почанська визначає надомну працю як роботу, виконувану за винагороду надомником за місцем його проживання або в інших приміщеннях за його вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця, з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються [7, с. 12]. Отже, виробництво товарів вдома працівником-надомником і відповідно те, що результат надомної роботи має матеріальний характер, є, по суті, кваліфікуючими ознаками цієї форми організації праці.

Ю. М. Полтавець робить висновок, що терміни «телеробота» й «надомна праця» не є рівнозначними, тому що надомники не завжди використовують засоби інформації й інформаційні технології [8, с. 61].

А. М. Лушников вважає, що розмежування надомної праці та телероботи можна здійснити за трьома критеріями: 1) зміст телероботи має переважно інтелектуальний характер, а її результатом, як правило, є певний «програмний продукт». Надомна праця цього обов'язку не передбачає; 2) використання індивідуальних засобів зв'язку та телекомунікації (не завжди притаманно будь-якому виду надомної праці, але застосовується в будь-якій телероботі), що дозволяє, як приклад, роботодавцю отримати результати праці та звіт про них; 3) розташування робочих місць (тільки житло для працівника-надомника, дім чи інші місця - для телероботи) [9, с. 274-275].

На думку Вітторіо Ді Мартіно та Лінди Вірт, феномен телероботи базується на трьох основних елементах: організації, розташуванні та технологіях. На базі комбінації цих компонентів дефініція «телеробота» визначена ними як робота, яка здійснюється в місці, віддаленому від центральних офісів або виробничих приміщень, де працівник не має особистого контакту із співробітниками, але здатний спілкуватися з ними з використанням нових технологій. У рамках цього широкого визначення телеробота може бути виконана «он-лайн» (з прямим комп'ютерним зв'язком) або «автономно», вона може бути організована індивідуально або колективно, вона може являти собою всю або частину роботи працівника [10, с. 530].

На рівні Європейського Союзу Європейською комісією і Європейським об'єднанням профспілок і роботодавців (ETUC, UNICE, UEAPME, CEEP) 16 липня 2002 року була укладена Європейська рамкова угода про телероботу. У ст. 2 цієї Угоди визначено, що телеробота є однією з форм організації та/або виконання роботи, з використанням інформаційних технологій, в контексті трудового договору/відносин, де робота, яка також може бути виконана в приміщеннях роботодавця, здійснюється за межами цих приміщень на постійній основі [11].

Викладене дозволяє зробити висновок, що, по суті, телеробота є синонімом дистанційної роботи.

Не можемо погодитися з позицією А. Є. Коркіна, який обґрунтовує, що використання в роботі інформаційно-комунікаційних технологій або більш кваліфікований характер праці (розумовий, а не фізичний) не надають праці такої специфіки, що вимагала б диференціації правового регулювання, встановлення різних правил для надомників і телепрацівників. Істотним чином ці фактори не впливають на особливості відносин. Використання в роботі інформаційно-комунікаційних технологій само по собі не тягне істотної зміни характеру відносин між працівником і роботодавцем [12 с. 11]. Вважаємо, що ця ознака є кваліфікуючою для цієї форми трудових відносин і визначальною для розмежування телероботи і надомної роботи. Тому повинен бути застосований диференційований підхід до правового регулювання праці цих категорій працівників. У зв'язку з цим не можемо погодитися з твердженням Р. І. Шабанова про те, що єдиним нормативно-правовим актом, який хоча би приблизно охоплював трудові відносин з телероботи в Україні, є затверджене Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС ще 29 жовтня 1981 року «Положення про умови праці надомників» [13, с. 278]. Важаємо, що вказане Положення зовсім не торкалося та й об'єктивно не могло торкатися будь-яких питань правового регулювання праці телепрацівників. І взагалі поширення на телепрацівників норм трудового законодавства, які стосуються надомної праці, вважаємо некоректним.

У проекті Трудового кодексу України надомній праці присвячена ст. 44, зміст якої, зокрема, про те, що «порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу вдома, сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, вивезення готової продукції встановлюються трудовим договором» [14] свідчить про особливості надомної праці, відмінної від телероботи. Сфера застосування надомної праці - це виробнича сфера, а також сфера окремих видів послуг у системі побутового обслуговування населення, а не сфера комп'ютерних технологій. Традиційна надомна праця розглядається як праця невисокої кваліфікації з використанням найпростішого обладнання.

В науці трудового права можна спостерігати тенденції трансформації надомництва в поняття дистанційної праці.

Б. А. Римар слушно зауважує, що праця може бути або дистанційною, або «стаціонарною» (в приміщеннях роботодавця або вдома). Цей автор надомну роботу не вважає різновидом дистанційної [15, с. 120-121]. Згідно зі Словником української мови дистанційний - який здійснюється або діє на певній віддалі, дистанції [16, с. 286]. Отже, якщо відправною точкою є місце знаходження роботодавця, то дистанційною є й робота вдома. Не випадково протягом років у науці висловлювалась думка, що поняття «надомна праця» слід замінити більш загальним поняттям дистанційної праці. Водночас виходячи з визначення російського законодавця, надомна робота не є дистанційною, оскільки вона не здійснюється поза стаціонарним робочим місцем. Робочим місцем працівника-надомника є його місце постійного або тимчасового перебування. До того ж, дистанційна робота обов'язково передбачає використання інформаційних технологій.

А. В. Крузе, досліджуючи робоче місце як категорію трудового права, розмежовує нестаціонарні і віддалені робочі місця. Нестаціонарними робочими місцями автор вважає робочі місця працівників, робота яких пов'язана з постійними переміщеннями в просторі. До віддаленої роботи, тобто роботи поза виробничими приміщеннями чи місцем знаходження роботодавця А. В. Крузе відносить працю надомників і дистанційних працівників. Ці робочі місця автор розмежовує за територіальним критерієм, зазначаючи, що робочі місця надомників можуть бути створені тільки в конкретному жилому приміщенні, в той час як дистанційне місце виконання роботи може знаходитись де завгодно за наявності технічної можливості зв'язку з роботодавцем, і таким чином є просторово-невизначеним [17, с. 15, 20]. Виходячи із запропонованої класифікації, можна зробити висновок, що надомна робота є одночасно віддаленою і стаціонарною роботою, оскільки не пов'язана з переміщеннями в просторі. Очевидно є проблема у виборі критерію для класифікації.

На думку Н.Л. Лютова, важливе питання, яке повинно бути вирішене стосовно дистанційної праці в національному законодавстві, - це поширення норм трудового права навіть на тих дистанційних працівників, які формально не укладали трудові договори, але знаходяться в економічній залежності від роботодавця. Під такою залежністю слід розуміти той факт, що замовлення з боку того чи іншого «дистанційного роботодавця» складають основні засоби існування для працівника і його сім'ї [6, с. 181]. Вважаємо, що дистанційна робота повинна регулюватись виключно трудовим законодавством, тому ця нетипова форма зайнятості нагально потребує належної правової регламентації в проекті ТК України.

дистанційний зайнятість правовий

Список використаних джерел

1. Вишновецька С. В. До питання про проблеми правового регулювання дистанційної зайнятості працівників / С. В. Вишновецька // Часопис НаУОА. Серія право. Електронне наукове фахове видання Національного університету «Острозька академія». - 2015. - № 1 (11).

2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 05.04.2013 г. № 60-ФЗ // Российская газета. Федеральный выпуск. - 2013. - № 6053. - 10 апр.

3. Трудовой кодекс Республики Казахстан: Закон Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 252-III [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://zakon.kz›141152-trudovojj-kodeks…kazakhstan.htm.

4. Юдин А. В. Стратегия управления дистанционной формой занятости / А. В. Юдин // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012. - № 4. - С. 121-125.

5. Томашевский К. Л. Компьютерное надомничество (телеработа) как одна из гибких форм занятости в ХХI в. / К. Л. Томашевский // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 3. - С. 32-35.

6. Лютов Н. Л. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография / Н. Л. Лютов, Е. С. Герасимова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. - 190 с.

7. Почанська О. С. Правове регулювання трудової діяльності працівників-надомників в сучасних умовах: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення / О. С. Почанська. - Харків, 2015. - 19 с.

8. Полтавец Ю. Н. Правовой статус работников надомного труда. Исторический аспект и правовой статус по трудовому кодексу Российской Федерации [Электронный ресурс] / Ю. Н. Полтавец, Е. Г. Чигинцева // Экономика и управление в XXI веке: теория, методология, практика. Сер. Экономика и право: материалы междунар. научн.-практ. конф., г. Москва, 30 нояб. 2012 г. - 2012. - № 11-12. - Режим доступа: http://www.nauteh.ru/ index.php/conference-cnf-2012-02/70-a

9. Лушников А. М. Правовая регламентация телеработы и труда надомников: сравнительный анализ / А. М. Лушников // Второй пермский конгресс ученых-юристов: материалы международной научно-практической конференции (г. Пермь, Пермский гос. нац. исслед. ун-т, 28-29 октября 2011 г.) / отв. ред. О. А. Кузнецова; Пермский гос. нац. исслед. ун-т. - Пермь, 2011. - 349 с.

10. Vittorio Di Martino. Telework: A new way of working and living / Vittorio Di Martino, Linda Wirht // International Labour Review. - Vol. 129. - 1990. - No. 5. - Pp. 529-554.

11. ETUC, UNICE-UEAPME and CEEP, Framework Agreement on Telework, Brussels. - 2002. - 16 July.

12. Коркин А. Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: автореф. дис. … канд. юрид. наук / А. Е. Коркин. - СПб., 2012. - 28 с.

13. Шабанов Р. І. Доктрина зайнятості як складова соціального захисту населення від безробіття: Дис. … докт. юрид. наук / Р. І. Шабанов. - К., 2015. - 418 с.

14. Трудовий кодекс України: Проект № 1658 (доопрацьований) від 20.05.2015 // [Електронний ресурс] / Сайт Верховної Ради України. - Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221

15. Римар Б. А. Договори про дистанційну роботу / Б. А. Римар // Актуальні проблеми теорії трудового права та права соціального забезпечення: монографія / кол. авт.; за заг. ред. д.ю.н., проф. Г. І. Чанишевої. - Одеса: Фенікс, 2015. - С. 109-121.

16. Словник української мови: в 11 тт. / АН УРСР. Інститут мовознавства; за ред. І. К. Білодіда. - К.: Наукова думка, 1971. - Том 2.

17. Крузе А. В. Рабочее место как категория трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук / А. В. Крузе. - Екатеринбург, 2015. - 22 с.

Вишновецька С.В. Дистанційна робота як форма нетипової зайнятості: проблеми правового регулювання

У статті аналізуються визначення поняття дистанційної роботи, критерії розмежування надомної праці та телероботи. Зроблено висновок, що використання в роботі інформаційно-комунікаційних технологій є визначальною ознакою для розмежування телероботи і надомної роботи. Тому поширення на телепрацівників норм трудового законодавства, які стосуються надомної праці, вважаємо некоректним. Повинен бути застосований диференційований підхід до правового регулювання праці дистанційних працівників і працівників-надомників. Зроблено висновок, що надомна робота не є дистанційною, оскільки вона не здійснюється поза стаціонарним робочим місцем. Робочим місцем працівника-надомника є його місце постійного або тимчасового перебування. До того ж, дистанційна робота обов'язково передбачає використання інформаційних технологій.

Ключові слова: нетипова зайнятість, дистанційна робота, телеробота, надомна праця, робоче місце.

Вишновецкая С.В. Дистанционная работа как форма нетипичной занятости: проблемы правового регулирования

В статье анализируются определения понятия дистанционной работы, критерии разграничения надомного труда и телеработы. Сделан вывод, что использование в работе информационно-коммуникационных технологий является определяющим признаком для разграничения телеработы и надомного труда. Поэтому распространение на телеработников норм трудового законодательства, касающихся надомного труда, считаем некорректным. Должен быть применен дифференцированный подход к правовому регулированию труда дистанционных работников и работающих на дому. Сделан вывод, что надомный труд не является дистанционным, поскольку он не совершается вне стационарного рабочего места. Рабочим местом надомного работника является место его постоянного или временного пребывания. К тому же, дистанционная работа обязательно предусматривает использование информационных технологий.

Ключевые слова: нетипичная занятость, дистанционная работа, телеработа, надомный труд, рабочее место.

Vyshnovetska S. V. Remote Work as a Form of Atypical Employment: Problems of Legal Regulation

Research of remote work as a legal category and mechanism of legal regulation of this form of atypical employment has extraordinary value at present complex social and economic conditions of development of Ukraine. The remote work requires the proper legal regulation. Currently, this form of atypical employment is not consolidated on legislative level. The effective Labour Code of Ukraine and draft of the Labour Code of Ukraine do not contain the “remote work” concept. Legal status of employees working remotely is not defined by the draft of the Labour Code of Ukraine.

The article's purpose is to determine legal nature of the remote work for the proper regulation of this form of atypical employment.

In the article an author analyzes the remote work definitions consolidated in Russian legislation and scientific literature, as well as telework definition in the European Framework Agreement on Telework, separation of home work and telework.

The author researches home work, i.e. when work is performed by the employee at home under the proper labour contract, and he/she uses working materials, tools or means provided by the employer or purchased for the employer's costs. The author makes a conclusion that the essentially qualifying signs of such form of work organization are production of goods at home by home worker and therefore that the result of home work has material nature.

It is concluded that using at work information and communication technologies is crucial to separation of telework and home work. Therefore, at the author's point of view, using the norms of labour legislation on regulation of home work concerning the teleworkers is incorrect. The scope of home work application is production area and the area of certain types of services in the community services system, but not the area of computer technologies. Traditional home work is seen as low-qualified work that uses simple equipment. Therefore, there should be applied the differentiated approach to the legal regulation of work of remote workers and home workers.

It is concluded that home work is not remote work as it is not performed out of the stationary workplace. The home worker's workplace is his/her permanent or temporary residence. Besides, remote work necessarily involves using information technologies. The author considers that remote work should be regulated solely by the labour legislation, so this atypical form of employment urgently requires proper legal regulation by the draft of the Labour Code of Ukraine.

Keywords: atypical employment, remote work, telework, home work, workplace.

Размещено на Allbest.ru