Правовое регулирование оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы

1. Генезис такого института трудового права, как оплата труда, неразрывно связан с процессом развития в России правового регулирования труда. Анализ нормативных правовых актов о труде дореволюционного периода дал основание автору диссертации утверждать, что правовые нормы об оплате труда имеют более чем двухсотлетнюю историю. Устав о промышленном труде 1913 года (УПТ 1913 года), с которого многие исследователи начинают изучение положений об оплате труда, уже можно назвать актом, вобравшим в себя ряд существенных правил о заработной плате из российских законов, принятых в XVIII - XIX веках.

Выявлены положения, одни из которых не менялись на протяжении ста лет (порядок, место и сроки выплаты заработной платы); другие - периодически то вводились, то отменялись (формы оплаты труда, соотношение минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом, одновременное применение централизованного и договорного регулирования), третьи - появились лишь в ТК РФ (определение понятия заработной платы и выделение составляющих ее частей; перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников; порядок установления величины минимальной заработной платы в субъекте РФ).

На основе исторических изысканий опровергается мнение ряда специалистов, считающих новеллами в российском законодательстве и колдоговорной практике некоторые из действующих сегодня положений (например, материальную ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы).

2. Несмотря на то, что в трудовом законодательстве не названы какие-либо различия положения работодателей в зависимости от источника их финансирования, обосновывается мнение, что организации внебюджетной сферы имеют большую степень свободы в решении вопросов оплаты труда в договорном порядке, чем организации, финансируемые из бюджетов различных уровней. В основе различий в соотношении государственного и договорного регулирования оплаты труда в организациях бюджетной и внебюджетной сферы лежат не только источник и механизм формирования средств на оплату труда, но и различная степень связанности работодателей нормативными предписаниями государства. Аргументируется влияние нормативных правовых актов об оплате труда работников бюджетных организаций на установление условий оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.

3. В целях защиты интересов работников предлагается: расширить систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить в число основных государственных гарантий по оплате труда работников минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок индексации для всех организаций независимо от источника финансирования и формы собственности;

В этих целях целесообразно:

ст. 130 ТК РФ дополнить положением о возможности устанавливать в интересах работников дополнительные гарантии по оплате труда в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке правового регулирования трудовых отношений, соответственно уточнив наименование статьи;

в ст. 134 ТК РФ указать, что порядок индексации определяется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, исходя из того, что свобода работодателей в вопросе индексации заработной платы не должна истолковываться как право работодателя на её осуществление. Во избежание этого в законодательстве необходимо оговорить также критерии, лежащие в основе индексации заработной платы, вид индексации (упреждающая или ретроспективная), механизм определения коэффициента индексации;

дополнить ст. 130 ТК РФ, указав в числе государственных гарантий и минимальную почасовую оплату труда работников, а в ст. 129 ТК РФ дать ее определение: «Минимальная почасовая заработная плата - установленное в соответствии с федеральным законом вознаграждение за труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником почасовую норму труда (объем работ)».

4. С отсутствием законодательного определения понятия «системы оплаты труда» связаны многие затруднения, которые возникают у работодателей, не имеющих бюджетного финансирования, при установлении условий оплаты труда, отнесении тех или иных выплат к заработной плате, формировании расходов на оплату труда, исчислении среднего заработка. К тому же это ведет к нарушению прав работников на гарантированные выплаты. В связи с этим предлагается включить в ст. 135 ТК РФ известное науке трудового права определение системы оплаты труда как способа определения заработной платы и составляющих ее выплат, указав при этом, что существуют ее разновидности - тарифные и бестарифные системы оплаты труда работников.

5. Анализ сути применяемых во внебюджетных организациях не только традиционных, но и новых систем оплаты труда дал основание диссертанту утверждать, что грейдинговая система оплаты труда (именуемая экономистами системой должностных уровней), а также оплата труда с использованием системы показателей KPI (по которым оцениваются эффективность и результативность деятельности сотрудников с точки зрения выполнения стратегических задач, стоящих перед организацией) не относятся к числу тарифных систем, поскольку не предусматривают наличие гарантированных работникам выплат в виде тарифных ставок и окладов; они являются разновидностью давно известной науке трудового права бестарифной системы оплаты труда.

6. Вопреки мнению ряда ученых обосновано, что употребление в ст.ст. 57, 129 ТК РФ слов «поощрительные выплаты» вполне допустимо, так как это подчеркивает существование кроме премий, надбавок и доплат иных стимулирующих выплат (понятие «поощрение» имеет более широкий смысл, чем понятие «стимулирование»). Набор и содержание поощрительных (стимулирующих) выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы и весьма разнообразны; прежние, используемые в течение многих десятилетий, критерии их классификации уже не применяются. Однако отказываться от деления таких выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда не стоит, поскольку этот критерий имеет существенное значение для налогообложения, уплаты страховых взносов и исчисления среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ.

7. Выплаты, связанные с участием работников в распределении прибыли организации, нет оснований отделять от других выплат стимулирующего характера. Несмотря на то, что они имеют новые наименования (например, «бонусы», «участие в прибылях»), они сложились под влиянием традиционных подходов к стимулированию труда из прибыли, известных ещё с дореволюционных и советских времен (тантьемы, копартнершип). Присущие им особенности (они заключаются в целевой направленности, механизме начисления, отложенной на определенный срок выплате, определении круга получателей и величины выплаты в зависимости от ценности специалиста, его востребованности на рынке труда) не могут служить основанием для признания их особыми выплатами в структуре заработной платы. Однако следует учитывать, что не все выплаты, производимые из прибыли, относятся к оплате труда.

8. Выплаты, являющиеся следствием участия работников в прибылях организаций, неоднородны по своему составу. К оплате труда должны относиться только премии и иные поощрительные выплаты, производимые за счет прибыли определенному кругу лиц на основании заранее установленных критериев. Другие виды выплат работникам из прибыли (по долевым паям, акциям, опционы, а также входящие в так называемый социальный пакет и проч.) регулируются нормами гражданского права.

9. Создание механизма защиты прав работников на оплату труда, обусловленное ратификацией Россией в 2012 году Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, не доведено до конца. Остается открытым вопрос об удовлетворении требований трудящихся о заработной плате при полном отсутствии у работодателей средств. В связи с этим автор обосновывает целесообразность принятия федерального закона об обязательном страховании ответственности работодателей на случай наступления неплатежеспособности (банкротства) в целях решения проблемы обеспечения прав работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.

На защиту также выносятся предложения автора по совершенствованию порядка 20 правовых норм, содержащихся в ТК РФ, и о принятии федерального закона об особенностях оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключаются в том, что изложенные в нем выводы и предложения могут использоваться при совершенствовании действующего законодательства и правоприменительной практики. Теоретические положения могут применяться в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право», спецкурсов «Правовое регулирование оплаты труда работников» и «Трудовые споры», при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Разработки, имеющиеся в настоящем исследовании, используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право», спецкурсов «Трудовые споры» и «Проблемы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров» в Академии труда и социальных отношений. Отдельные положения послужили предметом обсуждения на международных научно-практических конференциях и нашли отражение в опубликованных автором научных трудах.

1. Соотношение централизованного и договорного регулирования оплаты труда

правовой трудовой работник законодательство

Показан процесс исторического развития правового регулирования оплаты труда, неоднократные изменения в соотношении централизованного и договорного правового регулирования на базе изучения основных нормативных правовых актов, действовавших в различные периоды существования российского государства.

В параграфе 1.1 представлен анализ законодательства о заработной плате за двухсотлетний период. Выявлены те правовые нормы об оплате труда, которые существуют длительное время без существенного изменения их содержания. С учетом того, что прежними исследователями истории развития законодательства в сфере труда (Л.С. Талем, И.Я. Киселевым, Д.А. Васильевым, П.Б. Цехмистером, Н.М. Саликовой и др.) был подробно исследован путь развития отношений по оплате труда между работником (наймитом) и нанимателем, автор диссертации останавливается лишь на тех положениях об оплате труда, которые имеют глубокие исторические корни и представляют интерес с позиции преемственности их содержания. Так, обращено внимание, что еще в дореволюционном законодательстве, вобравшем в себя опыт предыдущих веков, уже были правовые нормы, которые сегодня порою выглядят как новеллы в трудовом праве. В частности, это относится к установлению соответствия минимального размера оплаты труда уровню прожиточного минимума, материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Правила о расчетных книжках (листках), недопустимости произвольного снижения заработной платы работнику, ограничении размера удержаний, о форме и сроках выплаты заработной платы идут еще со времени действия УПТ 1913 года и, несмотря на свой вековой возраст, по-прежнему являются востребованными в современных условиях.

Названы положения, которые давно утратили силу, но могли бы и сегодня быть введены в трудовое законодательство как более благоприятные для работников (например, правила об ограничении удержаний из заработной платы из УТП 1913 года, о выплате работнику дополнительного вознаграждения в размере двухмесячного заработка при задержке выплаты заработной платы в течение месяца из Закона от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями»).

Уделено внимание тем правовым нормам, которые то вводились, то отменялись законодателем (например, о форме оплаты труда). И.И. Андриановская применительно к таким правовым нормам говорит о возвратной (скачкообразной) преемственности Предложенное И.И. Андриановской деление преемственности правовых норм на последовательную и возвратную (скачкообразную) представляется дискуссионным. Во-первых, не совсем правильно и логично объединять возвратную и скачкообразную преемственность в одной категории: первая может означать обращение через какое-то время к одной и той же норме без ее изменения, а вторая - возвращение с ее преобразованием для дальнейшего использования. Во-вторых, преемственность правового регулирования подразумевает его последовательное (кумулятивное) развитие, и с этих позиций скачкообразная преемственность и есть последовательное применение той же самой нормы, но уже в иных условиях. Точнее будет вести речь о таких разновидностях последовательной преемственности как непрерывная, возвратная, скачкообразная.

Отдельно рассмотрены переходы от договорного регулирования оплаты труда к централизованному и обратно. Анализ неоднократных колебаний законодательства по этому вопросу подтвердил сказанное С.С. Каринским более 50 лет назад, что «централизованное и локальное регулирование примыкают друг к другу и находятся в одной плоскости, поэтому расширение границ одного (если не возникает новых отношений) возможно лишь за счет сокращения другого», а также точку зрения С.А. Иванова об изменении масштаба децентрализации договорного регулирования в период перехода к рынку.

В параграфе 1.2, посвященном правовому регулированию оплаты труда в постсоветский период, обращается внимание на децентрализацию правового регулирования заработной платы и нормирования (особенно в отношении работников организаций внебюджетной сферы). При этом автор высказывает мнение, что договорное регулирование оплаты труда в современных условиях не может существовать без государственного, т.к. последнее служит его нормативной основой. Содержание соглашений и коллективных договоров не может не учитывать законодательного определения предмета коллективно-договорного регулирования, а также тех обязательных общих положений об оплате труда, которые содержатся в ТК РФ и других федеральных законах, а также законах субъектов РФ. Значение нормотворчества подобного рода, как уже было определено Г.В. Хныкиным, заключается в том, что «с помощью локальных стандартов труда закрепляет повышенный, по сравнению с законодательством, уровень социальной защиты работников». Автор диссертации подтверждает это, приводя конкретные примеры из актов социального партнерства.

Автором оспаривается мнение некоторых специалистов в области трудового права об исключении из числа принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, полагающих, что в нем нет необходимости, так как он связан с методом трудового права. Автору импонирует точка зрения И.К. Дмитриевой, считающей принципы самостоятельным регулятором, обусловленным как характером общественных отношений (предмет регулирования), так и методом регулирования.

В диссертации на основе анализа массива правовых норм, имеющих отношение к оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, показана договорная свобода правового регулирования оплаты труда во внебюджетных организациях, их (в отличие от организаций бюджетной сферы) меньшая зависимость от нормативных предписаний государства. Во многом это объясняется источниками финансирования заработной платы работников. В ТК РФ деление положений об оплате труда с учетом формы собственности и источников финансирования организаций не производится. В то же время нельзя утверждать, что в Кодексе не обращено внимание на финансовое обеспечение организаций, когда речь идет об установлении условий оплаты труда. Так, в ст.ст. 133 и 133.1, ч. 3 ст. 135, ст. 145 и других разделены организации, финансируемые из федерального бюджета; организации, финансируемые из бюджетов субъектов Российской Федерации; организации, финансируемые из местных бюджетов; другие работодатели, созданные на базе самофинансирования, которые согласно принятой в науке и на практике терминологии именуются «внебюджетными организациями». Законодатель избегает формулировки «внебюджетные организации», предпочитая использовать понятие «другие работодатели» или «иные организации» (ч. 2 ст. 145 ТК РФ) либо «работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере» (ч. 4 ст. 302 ТК РФ). Представляется целесообразным использовать один термин (например, «внебюджетные организации»), в котором бы подчеркивался иной (по сравнению с бюджетными ассигнованиями) источник финансирования. Особенности правового регулирования оплаты труда во внебюджетных организациях можно было бы представить в Законе с аналогичным названием.

В параграфе 1.3 показывается многоуровневый механизм, определяющий установление оплаты труда работников внебюджетных организаций. Анализируются основания выделения уровней правового регулирования, названные в работах ученых советского и постсоветского периода. Взяв за основу их точку зрения, автор замечает, что при разграничении уровней правового регулирования нельзя сбрасывать со счетов юридическую силу акта, решающего вопросы оплаты труда работников, и сферу его действия.

Поскольку особое значение при осуществлении правового регулирования оплаты труда имеет система гарантий, автор диссертации высказывает мнение, что внимание сторон трудового правоотношения не следует акцентировать на существовании только основных государственных гарантий, игнорируя тот факт, что они могут и дополняться иными гарантиями в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Предлагается изменить содержание ст. 130, 134, 129 ТК РФ, о чем уже сказано в положениях, выносимых на защиту.

Ряд предложений автора касается месячной минимальной оплаты труда, при реализации которых можно будет признать утратившей силу ст. 133.1 ТК РФ, а правила, затрагивающие минимальную заработную плату, перенести в ст. 133 ТК РФ, поскольку речь идет об одной и той же правовой категории - минимальном размере оплаты труда. Положения о заключении и действии социально-партнерского соглашения, устанавливающего размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, тогда надо будет отменить как дублирующие содержание статей 47 и 48 ТК РФ.

2. Вопросы оплаты труда работников внебюджетных организаций в соглашениях и коллективных договорах

Анализируется содержание разделов об оплате труда указанных актов организаций внебюджетной сферы и специфика установления условий заработной платы работников этих организаций.

В параграфе 2.1, где рассматриваются положения об оплате труда, содержащиеся в отраслевых и региональных соглашениях, установлено: в одних случаях вопросы оплаты труда регулируются непосредственно в соглашениях, в других - даются отсылки к коллективным договорам и локальным нормативным актам; нередко встречаются расхождения с действующим законодательством. Последнее объясняется несогласованностью ряда правовых норм в Трудовом кодексе РФ. Так, не синхронизированы правила ст. 149 ТК РФ об оплате труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и ст. 154 ТК РФ, конкретизирующей оплату труда при работе в ночное время: в ст. 154 ТК РФ в числе документов, устанавливающих размер доплаты за ночную работу, не названы соглашения. Автором внесены предложения по уточнению содержания ряда правовых норм.

Положительно оценивается закрепление в отраслевых тарифных соглашениях доли тарифной части заработной платы, включающей тарифные ставки (оклады), гарантированные доплаты и надбавки за отклонение условий труда от нормальных, на уровне не ниже 65 % от месячной заработной платы. Целесообразно оптимальную долю тарифа (оклада) определять Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.

Обращается внимание на неравенство организаций бюджетной и внебюджетной сферы в отношении порядка индексации заработной платы. Автором высказано предложение об унификации в трудовом законодательстве правил проведения индексации заработной платы всех работников. Отмечено отличие индексации от иных способов увеличения заработной платы (в результате пересмотра системы оплаты труда в целом или ее отдельных элементов, введения надбавок, доплат и иных поощрительных выплат, увеличения конкретным работникам тарифных ставок, окладов, премий и т.д.). В целях устранения возникающих на практике трудностей, связанных с их смешением, предлагается в ст. 160 ТК РФ оговорить, что индексация заработной платы не является изменением условий оплаты труда и не влечет пересмотра норм труда.

Автором высказывается мнение, что механизм распространения действия соглашений, установленный ч.ч. 7 - 9 ст. 48 ТК РФ применительно к федеральным отраслевым соглашениям, следовало бы распространить и на иные виды соглашений других уровней - межрегионального, регионального, территориального.

Выявив в соглашениях различные решения по поводу оплаты времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, автор считает необходимым внести уточнения в отдельные статьи ТК РФ: поскольку приостановка работы является формой самозащиты работником нарушенных прав, то она должна быть предусмотрена в ст. 379 ТК РФ. Если соответствующее положение появится в ч. 1 ст. 379, то ст. 142 можно будет полностью исключить. В перечень обстоятельств, при которых работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок согласно ст. 234 ТК РФ, следует включить задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Параграф 2.2 посвящен анализу коллективных договоров. В них чаще всего представлены: 1) система и структура оплаты труда, включая оплату в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных; 2) дополнительные выплаты (премии, доплаты и надбавки, иные вилы поощрения, участие в распределении прибыли); 3) процедурные вопросы (порядок и сроки выплаты заработной платы, индексация, этапы повышения тарифной (основной) части вознаграждения, дифференциация оплаты отдельных категорий работников).

Особое внимание уделяется вопросам повышения оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. В частности, обращается внимание, что законодательством не установлены критерии определения круга работников с вредными и иными особыми условиями труда. Представляется неточной формулировка трудовой функции в абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в которой акцент делается на соответствии наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований работников, занятых на работах с вредными производственными факторами, наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Предлагается в данной правовой норме оговорить включение в трудовой договор с работником его конкретных должностных или профессиональных обязанностей с указанием условий труда, с которыми связаны особенности правового регулирования, включая предоставление компенсаций, льгот и ограничений. По мнению автора, нуждается в редакционном уточнении и абзац 6 ч. 2 данной статьи Кодекса касательно обозначения в трудовом договоре установленных федеральными законами гарантий, компенсаций или ограничений, связанных с работой в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

На практике многие внебюджетные организации устанавливают сотрудникам «плавающие» оклады либо вводят повышающие коэффициенты к тарифным ставкам, что позволяет в пределах определенного интервала увеличивать или уменьшать размер данных выплат. Автор высказывает мнение, что такой дифференцированный подход к оплате труда, предполагающий оценку деловых качеств работника и эффективности работы по определенным параметрам, не является дискриминацией в сфере труда и соответствует принципу равной оплаты за труд равной ценности по смыслу ст. 3, ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ.

Рассмотрение локальных нормативных актов и трудовых договоров дало основание утверждать, что они чаще всего не дают четкой картины составных частей заработной платы работников. ТК РФ, отсылая к локальным источникам, не называет конкретных правил, которыми следует руководствоваться при их составлении. Не определен круг вопросов по оплате труда, которые целесообразно решать только в локальных нормативных правовых актах.

В диссертации подробно анализируются устанавливаемые в актах социального партнерства системы оплаты труда, имеющие иностранные названия, а по существу представляющие варианты бестарифной системы оплаты труда, известной в нашей стране еще с советских времен.

3. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы

В параграфе 3.1, говоря о понятии стимулирующих выплат, автор обращает внимание на его отсутствие в ТК РФ. Из ч. 1 ст. 129 ТК РФ вытекает, что к ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Поскольку набор и содержание стимулирующих выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы, то говорить о какой-то системе стимулирующих выплат не приходится - во внебюджетных организациях они весьма разнообразны как по названиям, так и по существу. Прежние, действующие многие десятилетия, критерии их классификации уже не применимы. Для судебной практики остается важным деление стимулирующих выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда. Поскольку, как уже говорилось ранее, нет легального определения системы оплаты труда, то и такая классификация стимулирующих выплат на практике затруднена. Автор предлагает решать этот вопрос, отталкиваясь от предложенного советскими учеными (в частности, С.С. Каринским, Р.З. Лившицем) деления заработной платы на постоянную и переменную части и четкого закрепления в нормативных актах оснований производства денежных выплат. Кроме того, должно иметь значение определение их в трудовом договоре.

Стимулирующие выплаты рассматриваются автором не только как часть заработной платы работников, но и как расходы организаций. Сравнительно-правовой анализ положений Налогового Кодекса РФ и Федерального закона от 24 июля 2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее - Закон о страховых взносах) применительно к расходам организации по оплате труда расширяет область исследования стимулирующих выплат.

Автором констатируется, что налоговое законодательство и законодательство о страховых взносах не отходят от понимания стимулирующих выплат в составе заработной платы по смыслу ТК РФ, но вместе с тем используют для фискальных целей и свои критерии отнесения стимулирующих выплат к расходам на оплату труда: 1) установление законом, трудовым договором и/или коллективным договором; 2) связь с производством и реализацией организацией товаров, работ или услуг; 3) отсутствие в перечнях выплат, не включаемых в базу для исчисления налога на прибыль и страховых взносов, согласно ст. 270 НК РФ и ст. 9 Закона о страховых взносах. Сказанное означает, что организации внебюджетной сферы должны формировать собственные системы оплаты труда работников с учетом налоговой нагрузки и соответствия производимых ими начислений в пользу работников названным выше критериям. Для работников включение тех или иных выплат в систему оплаты труда означает гарантированность таких выплат при выполнении установленных требований их назначения.

К целевому назначению стимулирующих выплат можно отнести не только поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда. Они бывают направленными и на побуждение работника к надлежащему исполнению трудовой функции. Обычно это проявляется в случаях, когда в число оснований начисления стимулирующих выплат и (или) предоставления работникам определенных материальных благ включается отсутствие нарушений дисциплины труда. Возможность лишения или ограничения таких выплат и (или) иных благ гораздо эффективнее воздействует на воздержание работника от совершения проступков, нежели дисциплинарные взыскания. В этом нас убеждает опыт применения различных мер воздействия на работников в советское время.

При рассмотрении стимулирующих выплат в таком аспекте автор предпринял попытку обосновать целесообразность указания в ТК РФ на иные, нежели дисциплинарные взыскания, меры воздействия на работника за допущенные им проступки и производственные упущения. При этом обращается внимание на равнозначность понятий «меры дисциплинарного воздействия» и «дисциплинарные взыскания». По мнению автора, меры, не являющиеся дисциплинарными взысканиями, правильнее именовать, как это и было ранее, иными мерами воздействия на работника, не используя при этом слово «дисциплинарные». К числу подобных мер, известных на практике, относится неначисление (полностью или частично) премий и иных поощрительных выплат, приостановление или прекращение предоставления работнику определенных материальных благ и преимуществ, осуществляемых за счет работодателя. Представляется целесообразным, чтобы ст. 192 ТК РФ предоставляла работодателю возможность применять иные меры воздействия на работников (то есть вернуть существовавшую ранее терминологию).

Одновременно желательно в указанную статью Кодекса ввести правило, запрещающее применение тех мер воздействия на работника, которые носят материальный характер, за незначительные нарушения или упущения по работе, не отразившиеся на процессе выполнения работником трудовой функции и результатах работы. Это предложение обусловлено тем, что меры воздействия материального характера в настоящее время стали превращаться в скрытую форму штрафа.

В параграфе 3.2 при анализе выплат, полагающихся работникам в связи с их участием в распределении прибыли организации, автор проводит сравнительный анализ таких выплат с их историческим аналогом - тантьемами, которые использовались для оплаты труда членов правлений, директоров и особо квалифицированных работников предприятий в 20-е годы ХХ века. Первые научные разработки по поводу использования прибыли для поощрения работников относились к дореволюционному периоду (работы А.А. Исаева - 1879 г., В.Ф. Тотомианца - 1915 г.). С учетом проведенного исследования автор не соглашается с мнением некоторых современных авторов (в частности, В. Гетманенко) о том, что участие в прибылях - новая для России форма вознаграждения за труд.

В настоящее время круг получателей выплат из прибыли - руководители и менеджеры высшего звена, реже - высококвалифицированные специалисты. По различным данным, от 10 до 15% крупных российских компаний в той или иной форме используют программы участия в прибылях.

Проведенные исторические параллели, примеры из практики зарубежных стран (ФРГ, Франции, Великобритании, США) дали автору диссертации основание согласиться с мнением Т.Ю. Коршуновой, что введение в организациях систем участия в прибылях является правом работодателя, которое реализуется им в различных произвольно выбранных формах.

Современное вознаграждение из прибыли имеет сложную правовую природу и не носит гарантированного характера. Участие работников в прибылях организаций занимает пограничное положение между отраслями гражданского и трудового права.

Литература

1. Тарасова С.В. МРОТ: федеральный и региональный уровни правового регулирования // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 2. - С. 127 - 132. - 0,3 п.л.

2. Тарасова С.В. Правовые вопросы оплаты труда работников в современных условиях экономического кризиса // Российский ежегодник трудового права. - 2009 г. - № 5. - С. 245 - 256. - 0,7 п.л.

3. Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда. Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010. - С. 499 - 506. - 0,4 п.л.

4. Каменская С.В. Практика применения мер взыскания и мер воздействия // Труд и социальные отношения. - 2011. - № 7. - С. 87 - 99. - 0,8 п.л.

5. Каменская С.В. Проблемы обеспечения минимальных государственных гарантий по оплате труда работников. Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения: Материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2013. - С. 238 - 243. - 0,4 п.л.

6. Каменская С.В. Является ли индексация изменением условий трудового договора? // Все для кадровика. - 2011 г. - № 10. - С. 24 - 28. - 0,25 п.л.

7. Тарасова С.В. Бонусы и премии // Социальная защита. - 2011 г. - № 7. - С. 31 - 35. - 0,25 п.л.

8. Каменская С.В. Меры воздействия за упущения // Домашний адвокат. - 2011. - № 18. - С. 5 - 7. - 0,125 п.л.

9. Каменская С.В. Влияние законодательства субъектов Российской Федерации на регулирование оплаты труда работников // Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 12: в 2 т. Т. 2. - М., 2012. - С. 193 - 198. - 0,3 п.л.

10. Каменская С.В. Особенности «северной» оплаты труда // Вопросы Севера. - 2012. - № 1. - С. 20 - 33. - 0,8 п.л.

11. Каменская С.В. Особенности регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями в северных регионах // Вопросы Севера. - 2012. - № 2. - С. 24 - 36. - 0,75 п.л.

12. Каменская С.В. По закону и по соглашению // Социальная защита. - 2012 г. - № 3. - С. 19 - 22. - 0, 25 п.л.

Размещено на Allbest.ru