Правовое регулирование дополнительной трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Правовое регулирование дополнительной трудовой деятельности

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Шишкина Кристина Владимировна

Ижевск 2012

Работа выполнена на кафедре трудового права и основ правоведения федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Удмуртский государственный университет»

Научный руководитель:

Головина Светлана Юрьевна, доктор юридических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Зайцева Ольга Борисовна, доктор юридических наук, профессор Оренбургского института (филиала) ФГБОУ ВПО «Московская государственная юридическая академия»;

Офман Елена Михайловна, кандидат юридических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральской государственной юридической академии.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор юридических наук,

профессор С.Ю. Головина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Политические и социально-экономические процессы последних десятилетий привели к существенным изменениям в государственном и правовом устройстве Российской Федерации. На смену жесткому централизованному регулированию отношений пришли ослабление государственного контроля и предоставление субъектам права возможности действовать в соответствии с их интересами. Это повлекло за собой уход от традиционных форм поведения. Начали появляться новые виды общественных отношений, в которых их субъектам предоставлено право наиболее эффективно реализовывать свои интересы.

Не стали исключением и трудовые отношения. Так, если в советской правовой системе преобладала идея монозанятости, то при переходе к рыночной экономике работник и работодатель стали свободны в выборе сферы и видов трудовой деятельности, а также в возможности реализации своих интересов в рамках неограниченного числа правоотношений. Основными причинами вариативности трудового поведения работника являются необходимость получения достаточного вознаграждения за труд, реализация трудового потенциала, приобретение определенного статуса в обществе, возможность самореализации в другой профессии и так далее. Так, работник вправе ограничиться осуществлением трудовой деятельности на основной (единственной) работе. Однако для реализации своих интересов работник, наряду с основной работой, вправе заключить соглашение о дополнительной трудовой деятельности. Следует отметить, что реализация предоставленного права возможна как в рамках существующего трудового отношения, так и посредством заключения самостоятельного трудового договора. Более того, работник и работодатель свободны в выборе конкретной формы осуществления дополнительной трудовой деятельности, зачастую используют конструкции, которые прямо не предусмотрены трудовым законодательством, так называемые нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности.

Привлечение работника к дополнительной трудовой деятельности со стороны работодателя обусловлено, прежде всего, экономическими интересами (экономией фонда оплаты труда). Однако это не единственная причина. Следует учитывать неблагоприятные прогнозы по рынку труда на ближайшие двадцать лет. Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г., в долгосрочной перспективе будет иметь место сокращение совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007 - 2020 годы более чем на 10 процентов), вследствие чего работодатели будут вынуждены привлекать работников к дополнительной трудовой деятельности.

Важное место в этом случае имеет государственное регулирование, которое призвано обеспечить соблюдение баланса интересов работника и работодателя, не допустить нарушение прав и свобод сторон трудового отношения. Так, осуществление дополнительной трудовой деятельности не должно повлечь причинение вреда здоровью работника, создавать угрозу безопасности производства, сопровождаться невыплатой заработной платы. Следует учитывать и экономические интересы работодателей, вынужденных использовать трудовые ресурсы на условиях вторичной занятости или путем уплотнения рабочего времени. Таким образом, необходимы разумные, научно и практически обоснованные начала регулирования дополнительной трудовой деятельности.

Следует констатировать, что в трудовом законодательстве отсутствуют единые основы регулирования данного правового явления. В Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах РФ содержатся нормы, которые регулируют некоторые виды дополнительной трудовой деятельности. Более того, многие из положений законодательства устарели по своему содержанию, часть из них была принята еще до введения в действие ТК РФ. В науке трудового права также отсутствует анализ дополнительной трудовой деятельности как правового явления. Исследователи, как правило, ограничиваются проблемами отдельных видов дополнительной трудовой деятельности. Вместе с тем она является многоаспектным правовым явлением. Следовательно, необходимость определения понятия, разработки правовой природы и установления основ регулирования дополнительной трудовой деятельности очевидна, поскольку только в этом случае возможны эффективное правовое регулирование, реализация прав и соблюдение интересов сторон трудового отношения.

Все вышесказанное позволяет утверждать, что правовой анализ дополнительной трудовой деятельности приобретает особую значимость и актуальность, обусловившие выбор темы диссертационного исследования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают отношения по поводу осуществления дополнительной трудовой деятельности, как правило, на условиях трудового договора.

Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие дополнительную трудовую деятельность, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в том, чтобы на основе комплексного анализа научной литературы, международных актов, нормативно-правовых актов Российской Федерации, материалов судебной практики определить понятие, содержание и виды дополнительной трудовой деятельности, выявить теоретические и практические проблемы, связанные с ее регулированием, а также сформулировать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Достижению указанной цели способствует решение следующих задач:

- охарактеризовать категорию «трудовая деятельность» как социально-философское и трудоправовое явления;

- определить сущность и признаки основной трудовой деятельности;

- сформулировать определение понятия и выделить признаки дополнительной трудовой деятельности;

- определить пределы ограничения осуществления дополнительной трудовой деятельности;

- выделить и классифицировать виды дополнительной трудовой деятельности;

- проанализировать содержание традиционных отдельных видов дополнительной трудовой деятельности и сформулировать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства при их регулировании;

- рассмотреть нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности и сформулировать предложения по их законодательному урегулированию.

Методологической основой диссертационного исследования является общенаучный диалектический метод познания объективной действительности. Обоснованность положений и выводов, содержащихся в диссертации, достигается за счет комплексного применения частнонаучных методов: исторического, логико-юридического, сравнительно-правового, системно-структурного, восхождение от абстрактного к конкретному и др.

Теоретическая база исследования.

Теоретическую основу составляют научные работы в области философии, общей теории права, конституционного, административного, международного, трудового права: В.А.Абалдуева, Н.Г.Александрова, С.С.Алексеева, М.В. Баглая, О.В.Баринова, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю.Бугрова, К.М.Варшавского, А.Б. Венгерова, И.С. Войтинского, Е.Р.Воронковой, Л.Я.Гинцбурга, С.Ю.Головиной, К.Н.Гусова, В.В.Егорова, Е.А.Ершовой, О.Б.Зайцевой, В.Д.Зорькина, Р. Иеринга, В.Б.Исакова, С.С.Каринского, М.П.Карпушина, И.Я.Киселева, Е.И. Козловой, А.В.Кручинина, О.Е. Кутафина, В.И.Курилова, В.М.Лебедева, А.М.Лушникова, М.В. Лушниковой, А.В.Малько, Н.И.Матузова, К.Маркса, М.Н.Марченко, В.Г.Мельниковой, В.И.Миронова, В.И.Никитинского, И.Б.Новицкого, Л.Я.Островского, В.В.Павлова, М.Е.Панкина, А.Е.Пашерстника, Н.М.Саликовой, Г.С.Скачковой, В.Н.Скобелкина, В.Г.Сойфера, А.И.Ставцевой, Л.Я.Сыроватской, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, Е.Б.Хохлова, О.С.Хохряковой, В.Н.Хропанюка, И.И.Чангли, С.Ю. Чучи и других авторов.

Информационную базу диссертационного исследования составили международные акты о правах человека, конвенции и рекомендации Международной организации труда, Конституция Российской Федерации, зарубежное законодательство, нормативные правовые акты органов государственной власти Российской Федерации и Удмуртской Республики, нормативные акты СССР, локальные нормативные акты, материалы судебной практики, научная и учебная литература.

Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она является первым комплексным правовым исследованием категории «дополнительная трудовая деятельность». В работе проведен теоретический анализ трудовой деятельности как социально-философского и правового явления, выделены ее виды. Исследование сущности основной трудовой деятельности позволило отделить от нее дополнительную трудовую деятельность, сформулировать ее дефиницию, определить признаки и виды. В результате анализа доктрины, нормативных правовых актов, судебной практики, опыта правового регулирования трудовых правоотношений в зарубежных странах выделены недостатки в правовом регулировании отдельных видов дополнительной трудовой деятельности в Российской Федерации, предложены пути их устранения, в частности, разработаны проекты отдельных статей ТК РФ.

По результатам проведенного исследования диссертантом были сформулированы следующие основные положения, выносимые на защиту:

1. Разработано определение трудовой деятельности в трудоправовом понимании как несамостоятельной, осуществляемой лично (посредством вступления в трудовое правоотношение) за определенную трудовым договором заработную плату, осознанной, целесообразной, имеющей общественный характер, физической или умственной деятельности работника, имеющей целью удовлетворить его потребности и реализовать интересы работодателя.

Трудовая деятельность может выступать в качестве основной или дополнительной трудовой деятельности.

2. Выделены характерные черты основной трудовой деятельности: осуществление ее посредством вступления в трудовое правоотношение; совпадение воли работника и работодателя при определении трудовой деятельности в качестве основной, в том числе и посредством указания на это в трудовом договоре; ведение трудовой книжки и внесение в нее записи о трудовой деятельности работника, осуществляемые только по основному месту работы работника. Следует иметь в виду, что основная работа характеризуется указанными признаками в совокупности. Если в силу закона трудовая книжка на работника не заводится, то основная трудовая деятельность характеризуется первыми двумя признаками.

3. Сформулирована дефиниция дополнительной трудовой деятельности, под которой понимается трудовая деятельность, возникающая по инициативе любой из сторон трудового договора при условии существования основной работы, выполняемая сверх установленной для работника по основной работе меры труда, в рабочее время или за его пределами, направленная на реализацию интересов работодателя и удовлетворение потребностей работника.

Под мерой труда понимается норма продолжительности рабочего времени, норма труда, содержание трудовой функции.

4. В результате анализа статистических данных, социологических исследований, эффективности применения различных форм труда в конкретных организациях сделаны выводы об экономической и социальной необходимости дополнительной трудовой деятельности и о том, что дополнительная трудовая деятельность - сфера сочетания интересов работника и работодателя, а в отдельных случаях и государства.

5. В ходе рассмотрения дополнительной трудовой деятельности, осуществляемой в форме совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, были выявлены недостатки правового регулирования. В связи с этим разработана новая редакция ст.60.2 ТК РФ. Предложено внести в нее изменения терминологического и содержательного характера:

- определить дополнительную трудовую деятельность, осуществляемую в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, в качестве дополнительной работы по другой или той же трудовой функции за дополнительную оплату;

- ввести в трудовое законодательство термин «увеличение объема работ, установленных для работника» и определить его как дополнительную трудовую деятельность, осуществляемую одновременно с основной работой по той же трудовой функции в течение установленной продолжительности рабочего времени сверх установленных для работника норм труда;

- ввести запрет осуществления указанных видов дополнительной трудовой деятельности лицам в возрасте до 18 лет;

- в случае выполнения основной работы в тяжелых и напряженных условиях, работах с вредными и (или) опасными факторами рабочей среды запретить совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ, установленных для работника и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы при наличии дополнительного воздействия на работника вредного и (или) опасного фактора рабочей среды, осуществления работ в тяжелых и (или) напряженных условиях труда, а также при воздействии на работника другого вредного и (или) опасного фактора рабочей среды.

6. В результате анализа теоретических и нормативных положений, практики применения норм о дополнительной трудовой деятельности, осуществляемой в форме совместительства, в работе сделан вывод о необходимости внесения изменений в ст.60.1, 282-284, 288 ТК РФ, в частности:

- следует разрешить выполнение работы по совместительству одновременно с основной работой при наличии согласия обоих работодателей (решении работодателя при внутреннем совместительстве);

- трудовой договор по совместительству может быть прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной, если при заключении трудового договора по совместительству работник предоставил работодателю заведомо ложные сведения о наличии у него основной работы;

- прекращение трудового договора на основной работе не является основанием для расторжения трудового договора по совместительству. По взаимному согласию стороны вправе заменить условие о совместительстве на условие об основном месте работы. В этом случае трудовой договор по совместительству становится договором по основному месту работы;

- предоставить сторонам право соразмерного увеличения продолжительности рабочего времени по совместительству в случае, когда на основной работе работник занят неполное рабочее время или вообще не занят (в случае отстранения от работы, приостановления работы, предоставления отпуска без сохранения заработной платы).

7. При рассмотрении дополнительной трудовой деятельности в форме дежурства было установлено, что дежурство работников в организации является разнопонимаемым явлением, которое также имеет отраслевые особенности правового регулирования. Сделан вывод о необходимости установления общих положений, регулирующих данный вид деятельности, в связи с чем предложено внести изменения в ст.103 ТК РФ и включить в содержание Трудового кодекса РФ ст. 105.1 «Дежурство работников в организации», в которых определить механизм правового регулирования дежурства работников на основании графика дежурств, дежурства «на дому», дежурства ответственных лиц.

8. В ходе исследования классифицированы виды дополнительной трудовой деятельности в зависимости от формы трудовой деятельности, субъекта, инициирующего возникновение дополнительной трудовой деятельности, временного критерия. Выделены нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности, в частности, деятельность врачей-специалистов и среднего медицинского персонала медицинских организаций по медицинскому освидетельствованию граждан, осуществляемая по заявке военного комиссариата РФ, военного комиссариата субъекта РФ, обязательные работы, дополнительная деятельность по выполнению государственных или общественных обязанностей, дополнительная трудовая деятельность на основе договора о приемной семье.

9. Сделан вывод о том, что договор о приемной семье следует отнести к «смешанным договорам», которые содержат в себе условия регулирования труда приемных родителей различными отраслями права, в том числе и трудового. В связи с этим обоснован вывод о необходимости установления дополнительных трудовых гарантий прав работников, выполняющих обязанности приемного родителя наряду с основной работой. На период действия договора о приемной семье на данные правоотношения предложено распространить положения гл. 41 ТК РФ, в частности, ст. 259, 262, 263 ТК РФ. Кроме того, ч.4 ст. 123 ТК РФ следует дополнить указанием на то, что отпуск приемным родителям должен быть предоставлен в удобное для них время. дополнительный трудовой деятельность законодательство

Теоретическая и практическая значимость исследования. Научные результаты, выводы и положения, полученные в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы в научной, нормотворческой, правоприменительной деятельности, а также в учебном процессе.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и основ правоведения Удмуртского государственного университета. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на Всероссийской научно-практической конференции «Правовые вопросы регулирования интересов сторон трудового договора» (г.Ижевск, 19-20 сентября 2008г.), Пятой Международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» (г.Москва, 27-30 мая 2009г.), Международной научно-практической конференции «Современное состояние российского законодательства: проблемы и пути совершенствования» (г. Пермь, 23 октября 2009 г.), Пятой сессии Европейско-азиатского правового конгресса «Право и модернизация: приоритеты и стратегия» (г. Екатеринбург, 26-27 мая 2011г.), Научно-практической конференции «Десятилетие Трудового кодекса России: проблемы правоприменения и перспективы развития» (г. Ижевск, 17-18 февраля 2012г.). Основные положения настоящей работы нашли свое отражение в опубликованных статьях. Диссертация может быть полезной и в учебных целях: материалы исследования включены автором в курс лекций по трудовому праву, спецкурс «Виды трудового договора», используются в процессе проведения семинарских занятий.

Структура диссертации обусловлена логикой исследования ее предмета и состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, и заключения. К диссертации прилагаются два приложения, список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются выбор темы диссертации, ее актуальность, определены цели и задачи исследования, изложены его методологические и теоретические основы, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, изложены сведения об апробации полученных результатов, приводится структура работы.

Первая глава «Дополнительная трудовая деятельность как один из способов реализации права на труд» посвящена общей характеристике дополнительной трудовой деятельности как социально-философского и трудоправового явления.

В первом параграфе «Трудовая деятельность как объект правового регулирования и один из способов реализации права на труд» рассмотрение содержания категории «трудовая деятельность» как социально-философского явления позволило определить ее в качестве осознанной, целесообразной, темпоральной, имеющей общественный характер, осуществляемой при помощи орудий труда физической или умственной деятельности человека, имеющей целью удовлетворить его потребности.

Любая трудовая деятельность, осуществляемая человеком, имеет в своем основании социально-философскую составляющую. Следовательно, именно она должна быть положена в основу определения понятия и содержания трудовой деятельности при исследовании ее в теории права в целом и трудового права в частности. С правовой точки зрения трудовую деятельность следует рассматривать во взаимосвязи с трудовым отношением, поскольку при вступлении в правоотношение (в том числе и трудовое) трудовая деятельность приобретает его черты, однако необходимо помнить, что нормы права регулируют не саму трудовую деятельность, а систему правоотношений, возникающих при ее осуществлении. Исходя из изложенного, для характеристики трудовой деятельности в трудоправовом значении были подробно рассмотрены признаки трудового отношения. В ходе рассмотрения характерных черт трудового отношения был сделан вывод о невозможности применения критерия «несамостоятельность» в качестве единственного универсального при определении трудового правоотношения и необходимости учета иных признаков. В результате было разработано определение трудовой деятельности (в трудоправовом понимании).

Трудовая деятельность является формой реализации права на труд, которая связана не только с возможностью выбора рода занятий, но и с тем, что работник может вступать в неограниченное число правоотношений, если иное не предусмотрено законом. Кроме того, в рамках уже существующих трудовых отношений он может осуществлять несколько видов трудовой деятельности, при этом вступая в трудовые отношения с одним или несколькими работодателями. В случае, когда работником осуществляется несколько видов трудовой деятельности, одна из них является основной, а остальные - дополнительными, поскольку не может быть несколько основных занятий одновременно.

Исследование содержания основной трудовой деятельности позволило выделить совокупность ее признаков: осуществление посредством вступления в трудовое правоотношение; совпадение воли работника и работодателя при определении трудовой деятельности в качестве основной, в том числе и посредством указания на это в трудовом договоре; ведение трудовой книжки и внесение в нее записи о трудовой деятельности работника, осуществляемые только по основному месту работы. Если в силу закона трудовая книжка не ведется (например, у работодателя физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), то основная трудовая деятельность характеризуется первыми двумя признаками. Предложено изложить ч.2 ст.57 ТК РФ в следующей редакции: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условие об основном месте работы или работе по совместительству;

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения» и далее по тексту.

Основная трудовая деятельность является необходимым юридическим условием возникновения правоотношения о дополнительной трудовой деятельности. Кроме того, определение работ, которые выполняются на основной работе, имеет большое значение, так как позволяет разграничить основную и дополнительную трудовую деятельность, поскольку работа, которая не предусмотрена на основной работе, является дополнительной трудовой деятельностью. Определение объема работ производится при помощи установления меры труда, под которой следует понимать нормы продолжительности рабочего времени, нормы труда, содержание трудовой функции. Следовательно, работа сверх установленной на основной работе меры труда является дополнительной трудовой деятельностью.

Дополнительная трудовая деятельность является одним из видов трудовой деятельности. Значит, основные черты, которые характеризуют трудовую деятельность, применимы и к ней. Тем не менее, имеются некоторые особенности. В частности, заключение соглашения о дополнительной трудовой деятельности между работником и работодателем может изменить ранее возникшее трудовое отношение либо повлечь за собой возникновение нового; определенная целевая направленность деятельности, связанная с реализацией нереализованных на основной работе потребностей работника или интересов работодателя; возможность ее осуществления как одновременно с основной трудовой деятельностью, так и за ее пределами; определение объема дополнительной трудовой деятельности производится в зависимости от меры труда, установленной на основной работе; наличие установленных в законе ограничений возникновения и осуществления дополнительной трудовой деятельности.

Таким образом, под дополнительной трудовой деятельностью следует понимать трудовую деятельность, возникающую по инициативе любой из сторон трудового договора при условии существования основной работы, выполняемую сверх установленной для работника по основной работе меры труда, в рабочее время или за его пределами, направленную на реализацию интересов работодателя и удовлетворение потребностей работника.

Второй параграф «Социально-политические и экономические основы трудовой мобильности работника» посвящен исследованию интереса работника и работодателя в осуществлении дополнительной трудовой деятельности.

Изменения, произошедшие в обществе и государстве, явились необходимым условием реализации интересов сторон трудового правоотношения в осуществлении дополнительной трудовой деятельности. Так произошло ослабление государственного контроля, появилась вариативность трудового поведения работников и работодателей.

Уход от традиционных форм осуществления трудовой деятельности породил новое социальное явление - трудовую мобильность работника. Работник, наряду с основной работой, стремится осуществить и дополнительную трудовую деятельность. Основным интересом работника при осуществлении дополнительной трудовой деятельности является получение дополнительного дохода при наличии основного места работы. Однако дополнительная трудовая деятельность также способствует реализации трудового и культурного потенциала работника, возможности самореализации, в том числе и в другой профессии.

В увеличении объема выполняемых работником работ заинтересован и работодатель, что может быть обусловлено спецификой самой организации. Так, в малых предприятиях, учреждениях науки, культуры, образования, дошкольного воспитания, здравоохранения, искусства, спорта зачастую имеет место совмещение профессий (должностей), совместительство. Это связано с тем, что бюджет данных организаций небольшой, а применение дополнительного труда позволяет экономить фонд заработной платы.

Во многих организациях вынуждены идти на применение дополнительного труда, в частности совместительства, в тех случаях, когда существует нехватка квалифицированного персонала. Работодатель привлекает работников, имеющих необходимую квалификацию, но уже занятых в других организациях. Прежде всего, это касается квалифицированных рабочих, поскольку их число значительно сократилось в последнее десятилетие. Кроме того, внешнее совместительство позволяет иметь в штате организации работников, в постоянном применении труда которых работодатель не нуждается. Например, частым явлением в организациях стало применение труда бухгалтеров, которые выполняют трудовую функцию периодически, по мере необходимости.

Одним из самых важных аспектов для работодателя является экономия фонда оплаты труда. В работе был проанализирован опыт применения дополнительной трудовой деятельности в конкретных организациях. В результате был сделан вывод об эффективности использования дополнительной трудовой деятельности в указанных целях.

Вышесказанное позволило сделать вывод о том, что осуществление дополнительной трудовой деятельности - сфера сочетания интересов и работника и работодателя. Вместе с тем государство не должно устраняться от правового регулирования отношений в рамках дополнительного труда, поскольку применение не должно быть произвольным, неконтролируемым процессом. Государству не следует ограничиваться нормативным закреплением максимальной продолжительности дополнительной трудовой деятельности, введением ограничений отдельным категориям работников, а необходимо осуществлять комплекс гарантий, позволяющих работодателю максимально использовать трудовой потенциал работника при гарантированном соблюдении прав последнего.

В третьем параграф «Классификация видов дополнительной трудовой деятельности» предпринята попытка разбиения категории «дополнительная трудовая деятельность» на подмножества по определенным признакам.

Основанием построения классификации является форма дополнительной трудовой деятельности. С учетом данного критерия можно выделить два вида и несколько подвидов:

1) Дополнительная трудовая деятельность в рамках основного трудового договора, которая подразделяется на подвиды в зависимости от установленной меры труда:

- дополнительная трудовая деятельность, определяемая в зависимости от установленных для работника норм труда (расширение зон обслуживания и увеличение объема работ);

- дополнительная трудовая деятельность, определяемая в зависимости от установленной для работника трудовой функции (совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором);

- дополнительная трудовая деятельность, определяемая в зависимости от установленного для работника рабочего времени (дежурство в организации, работа в выходные и нерабочие праздничные дни);

2) Дополнительная трудовая деятельность за пределами основного трудового договора представлена совместительством и нетипичными видами дополнительной трудовой деятельности.

Кроме того, в зависимости от субъекта, инициирующего возникновение дополнительной трудовой деятельности, выделены дополнительная трудовая деятельность, возникающая только по инициативе работодателя, дополнительная трудовая деятельность, возникающая по инициативе любой из сторон трудового договора, дополнительная трудовая деятельность, возникающая по инициативе третьих лиц.

Также в основу построения классификации был положен временной критерий, который позволил выделить постоянную дополнительную трудовую деятельность и разовую дополнительную трудовую деятельность.

Вторая глава «Дополнительная трудовая деятельность в рамках основного трудового договора» состоит из четырех параграфов.

В первом параграфе «Правовое регулирование дополнительной трудовой деятельности при совмещении профессий и должностей» указано, что стороны трудового договора приходят к соглашению о выполнении работником дополнительной работы в форме совмещения профессий (должностей) либо на стадии заключения трудового договора, либо впоследствии. По этой причине отношения должны быть оформлены в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору или включены в содержание трудового договора при его заключении.

Центральным условием дополнительного соглашения является условие о трудовой функции работника. В советский период категория «профессия» применялась исключительно к рабочим, а должность - к «служащим». В настоящее время такое четкое разграничение в законодательстве отсутствует. Кроме того, указание лишь на профессию или должность в качестве квалифицирующего признака деятельности не позволяет в полной мере охарактеризовать трудовую деятельность, осуществляемую работником. На наш взгляд, трудовую деятельность следует определять с помощью элементов, входящих в трудовую функцию работника. По этой причине совмещение профессий (должностей) следует определить как дополнительную трудовую деятельность, осуществляемую одновременно с основной работой, в течение установленной продолжительности рабочего времени по другой трудовой функции.

Анализ трудового законодательства позволил сделать вывод о том, что в настоящее время отсутствуют какие-либо ограничения совмещения профессий (должностей) и других видов деятельности, закрепленных в ст.60.2 ТК РФ. Полагаем, их установление в настоящее время необходимо. Исходя из того что дополнительная трудовая деятельность - это форма реализации права на труд, составной частью которого является обеспечение справедливых и благоприятных условий труда, в трудовом законодательстве должны быть установлены случаи, при которых не допускается совмещение. Очевидно, что выполнение дополнительного труда одновременно с основной работой связано с дополнительными физическими и умственными нагрузками, что негативным образом может сказаться на здоровье несовершеннолетнего. Кроме того, дополнительный труд может быть обусловлен воздействием неблагоприятных факторов трудового процесса и рабочей среды (вредный фактор рабочей среды, опасный фактор рабочей среды, тяжесть труда, напряженность труда). Вместе с тем совмещение профессий (должностей) осуществляется в рабочее время одновременно с основной работой. Следовательно, дополнительный труд может осуществляться в тех же условиях, что и основная работа. Воздействие на работника негативных факторов может быть аналогичным, что и на основной работе. Но возможна и иная ситуация, когда имеет место воздействие иного неблагоприятного фактора, работа осуществляется в иных неблагоприятных условиях труда или связана с дополнительным воздействием вредного, опасного фактора рабочей среды. По этой причине в законодательстве необходимо установить ограничения совмещения профессий (должностей) в указанных случаях. Анализ содержания ст. 60.2 ТК РФ позволил сделать вывод о том, что нормы, регулирующие совмещение профессий (должностей), применимы и к регулированию расширения зон обслуживания и увеличения объема работ, а также к исполнению обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. По этой причине ограничения трудовой деятельности необходимо распространить и на указанные виды дополнительной трудовой деятельности.

Во втором параграфе «Правовое регулирование расширения зон обслуживания и увеличения объема работ» сделан вывод о том, что расширение зон обслуживания и увеличение объема работ осуществляются одновременно с основной работой в рабочее время, следовательно, нормы продолжительности рабочего времени не имеют определяющего значения, однако применяются в связи с другими механизмами нормирования труда, а именно установлением норм труда.

Иерархически построенная система норм труда создает правовую основу определения и установления норм труда в организации. Полагаем, что государственное нормирование труда в настоящее время крайне недостаточно. Поскольку нормирование труда - трудоемкий процесс, он должен быть осуществлен при наличии научно-исследовательской базы и научного обоснования. Следовательно, необходимо восстановление научно-исследовательских институтов, занимавшихся изучением трудового процесса, принятием научно обоснованных норм и разработкой типовых норм труда. Полагаем, что установление норм труда должно осуществляться в любой организации независимо от форм собственности и трудовой функции, выполняемой работником. Отказ от установления норм труда приводит к трудностям при определении объема трудовой деятельности, осуществляемой работниками, к необоснованным завышениям требований к объему работы. Установление норм труда позволяет определить тот объем работ, который должен выполнять работник в силу заключенного трудового договора.

Поручение дополнительного объема работ за пределами установленных для работника норм позволяет отграничить основную и дополнительную трудовую деятельность, определить объем дополнительной трудовой деятельности, которая выполняется работником. Работу, выполняемую по соглашению сторон сверх определенных в трудовом договоре норм труда, следует определять в качестве расширения зон обслуживания и увеличения объема работ. При этом следует производить разграничение категорий «расширение зон обслуживания и увеличение объема работ» и «перевыполнение норм труда».

В результате анализа содержания правовой категории «расширение зон обслуживания и увеличение объема работ» был сделан вывод о том, что терминология, применяемая законодателем, неудачна, поскольку не отражает сути явления. По нашему мнению, необходимо уточнить термин, отражающий сущность данного вида дополнительного труда и ввести в содержание ст. 60.2 ТК РФ термин «увеличение объема работ, установленных для работника», определив его в качестве дополнительной трудовой деятельности, осуществляемой в рабочее время одновременно с основной работой по той же трудовой функции сверх установленных для работника норм труда.

В третьем параграфе «Правовое регулирование исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» сделан вывод о том, что в связи с привлечением другого работника к выполнению данного вида дополнительной трудовой деятельности в условиях отсутствия постоянного работника возложение на субъекта дополнительных обязанностей может быть только по должности, которая не является вакантной. По этой причине исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может осуществляться лишь в рамках полномочий или объема работ, возложенных на временно отсутствующего работника. При этом работник, выполняющий дополнительный объем работ, имеет право действовать в правоотношениях, реализуя в полном объеме полномочия, возложенные на временно отсутствующего работника.

Анализ законодательства, доктринальных положений и судебной практики позволил сделать вывод о том, что в теории и практике трудового права отсутствует единый подход к возможности исполнения обязанностей руководителя организации. Так, высказывается точка зрения, согласно которой институт временного исполнения обязанностей не применим к руководителю организации. Другие ученые считают, что действия лица, исполняющего обязанности отсутствующего руководителя организации, направлены на нормальное функционирование организации. Отсутствие единоличного исполнительного органа юридического лица приведет к остановке деятельности организации, финансовым потерям и т.д.

Следует отметить, что закон не ограничивает возможность единоличного исполнительного органа на время отсутствия назначать иное лицо для осуществления его функций. Поскольку в ст. 60.2 ТК РФ предусмотрена возможность исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а особенностей правового регулирования в гл. 43 ТК РФ не предусмотрено, то нет оснований для установления запрета назначения на должность руководителя организации лица, временно исполняющего его функции. Кроме того, исполнение обязанностей другого работника без обладания всеми правами и обязанностями лишено смысла. Следовательно, издание единоличным исполнительным органом соответствующего акта является основанием для передачи всего объема прав и обязанностей. Полагаем, в Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить данную разновидность исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и определить особенности правового регулирования.

Начиная с 1965 г., для правового регулирования правоотношений при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в законодательстве используется правовая категория «заместительство». На основании анализа постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N820/39 от 29 декабря 1965 г. «О порядке оплаты временного заместительства», Определения Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. №КАС 03-25 был сделан вывод о том, что выделение заместительства в качестве особого вида трудовой деятельности не имеет оснований. Правовое регулирование заместительства фактически сводится к регулированию трудовых отношений при временном переводе работника на другую работу, а также при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Применение постановления лишь вносит неопределенность в правовое регулирование данных правоотношений. Кроме того, оно было принято в период действия прежнего КЗоТ РСФСР и его содержание во многом противоречит ныне действующему ТК РФ, в связи с чем необходимо признать указанное постановление недействующим.

В четвертом параграфе «Дежурство работников в организации» указано, что в Трудовом кодексе РФ не содержится правовых норм, регулирующих дежурство работников в организации, а в трудовом законодательстве РФ отсутствует единый подход к определению понятия и содержанию категории «дежурство». Анализ содержания нормативных правовых актов позволил сделать вывод о том, что категорию «дежурство» следует определять, как минимум, в трех основных значениях: дежурство работников на основании графика дежурств; дежурство «на дому»; дежурство ответственных лиц.

Дежурство на основании графика дежурств устанавливается, например, для медицинских работников. При этом следует различать режим работы учреждений и режим работы работников. Режим работы работников напрямую не зависит от режима работы медицинского учреждения. Дежурство работников может осуществляться в пределах месячной нормы рабочего времени по основной работе (если это предусмотрено в установленном порядке в должностной инструкции работника) или сверх месячной нормы рабочего времени. Если работа осуществляется сверх установленной нормы рабочего времени, имеет место дополнительная трудовая деятельность. В этом случае возникает вопрос об основании привлечения к работе и порядке оплаты дежурства. Одним из способов оформления является совместительство, однако трудовым законодательством закреплен ряд ограничений прав работников в этой части, а также заключение трудового договора о работе по совместительству возможно только при добровольном волеизъявлении сторон трудового договора. Вследствие этого главные врачи медицинских учреждений вынуждены решать проблему иными способами: введением в штатное расписание дополнительных врачебных и сестринских должностей; увеличением фонда оплаты труда для оплаты дежурств, выполняемых сверх месячной нормы рабочего времени (поскольку оплата производится за выполнение сверхурочных работ); привлечением специалистов на условиях внешнего совместительства и т.д. Полагаем, необходимы реформирование трудового законодательства в этой части и разработка иных способов привлечения медицинских работников к дежурству за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Второй вид - дежурство «на дому» следует определить в качестве обязанности работника находиться в состоянии готовности по распоряжению работодателя прибыть на работу для исполнения своих трудовых функций. Несмотря на то, что работник фактически не выполняет работу, дежурство «на дому» представляет собой разновидность трудовой деятельности. Обязанность ее исполнения возложена на работников в связи с выполняемой ими трудовой функцией. Дежурство «на дому» должно быть учтено работодателем в качестве рабочего времени, поскольку в это время работник исполняет свои трудовые обязанности: обязан находиться в месте, согласованном с работодателем, и, в случае необходимости, прибыть к месту исполнения трудовой функции. В этот период работник не может воспользоваться правом на отдых. Анализ нормативных правовых актов позволяет сделать вывод о том, что время дежурства «на дому» учитывается не в полном объеме (от 0,25 до 0,5 часа за каждый час дежурства), что является обоснованным, поскольку работник не в полном объеме выполняет свои трудовые обязанности и может часть времени использовать по своему усмотрению. Тем не менее, целесообразно в ТК РФ установить минимальную величину рабочего времени в размере 0,5 часа рабочего времени за каждый час дежурства.

Третьей разновидностью дежурства является дежурство ответственных лиц. Полагаем, что необходимо определять данный вид дежурства именно таким образом, поскольку оно предполагает выполнение обязанностей лицами, определенными работодателем в качестве ответственных в организации.

Дежурство ответственных лиц имеет две разновидности. В первом случае дежурство ответственных лиц осуществляется в соответствии с трудовой функцией работника во внерабочее время. Работник привлекается к осуществлению дежурства при возникновении каких-либо особых обстоятельств. Во втором случае дежурство ответственных лиц не связано с выполнением работы по трудовой функции работника. В период дежурства работник фактически назначается ответственным лицом в организации и в случае необходимости осуществляет руководство ее деятельностью или иные функции, определенные работодателем. Считаем, что в приказе работодателя о привлечении работника к ответственному дежурству должен быть определен круг обязанностей, которые работник будет исполнять. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, в которых указан порядок его действий в случае наступления чрезвычайной ситуации, например пожара. Полагаем, следует предоставить работнику право выбора компенсации за выполнение ответственного дежурства в выходной день - дополнительное время отдыха той же продолжительности, что и ответственное дежурство, или оплату времени дежурства не менее чем в двойном размере.

Анализ всех видов дежурства позволяет сделать вывод об отсутствии единообразного подхода к правовому регулированию дежурства в организации. Безусловно, дежурства работников в организации в отдельных отраслях хозяйства имеют особенности правового регулирования. Вместе с тем необходимо внести в ТК РФ положения, в которых были бы определены понятия, установлены пределы продолжительности рабочего времени и закреплены гарантии прав работников. По этой причине следует внести изменения в ст. 103 ТК РФ, а также включить в содержание Трудового кодекса РФ ст. 105.1 «Дежурство работников в организации» (проекты представлены в Приложении II к диссертационной работе).

Третья глава «Дополнительная трудовая деятельность за пределами основного трудового договора» состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Особенности правового регулирования работы по совместительству» выделен ряд проблем в правовом регулировании совместительства и предложены пути их решения.

Прежде всего, при заключении трудового договора о внешнем совместительстве работодатель может столкнуться с проблемой предоставления работником ложных сведений о наличии трудового правоотношения по основной работе. Полагаем, что возврат к прежнему правовому регулированию и требование о предоставлении справки с основного места работы в настоящее время нецелесообразны. Считаем, что в случае предоставления работником работодателю при заключении трудового договора заведомо ложных сведений о наличии у него основной работы, трудовой договор о работе по совместительству не должен быть изменен по требованию работника или расторгнут в связи с обнаружением этого факта. Но у работодателя должно сохраняться право на прекращение трудового договора по специальным основаниям, предусмотренным ст. 288 ТК РФ, - в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Анализ трудового законодательства и практики его применения позволил сделать вывод о том, что отказ от ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству был бы необоснованным. Вместе с тем следует на легальном уровне закрепить положение, предоставляющее право работнику и работодателю по соглашению сторон включать условие, позволяющее осуществлять работу по совместительству в рабочее время одновременно с основной работой. Также следует разрешить работу без ограничений в случае, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отказался от выполнения работы в соответствии со ст. 379 ТК РФ, а также использует отпуск без сохранения заработной платы.

Сложности в правовом регулировании труда совместителей существуют также на стадии расторжения трудового договора. В частности, в законодательстве не решен вопрос о необходимости прекращения трудового отношения с совместителем в случае прекращения трудового договора на основной работе. Кроме того, анализ ст. 77, 81, 83, 84, 288 ТК РФ позволяет говорить о том, что основания прекращения правоотношения в данном случае законодателем не предусмотрено. Следовательно, и прекращение трудового отношения по совместительству не представляется возможным. Исходя из принципа стабильности трудовых правоотношений, полагаем, что, трудовой договор о работе по совместительству в рассмотренной ситуации не должен быть расторгнут. В законодательстве следует закрепить правовую конструкцию, при которой прекращение трудового договора по основному месту работы не влечет за собой изменения сущности трудового договора по совместительству. Кроме того, в Трудовой кодекс РФ необходимо внести изменения, предусмотрев, что по взаимному согласию стороны вправе заменить условие о совместительстве на условие об основном месте работы. В этом случае трудовой договор по совместительству становится договором по основному месту работы. Предлагается внести соответствующие изменения в ст. 282 ТК РФ.

Во втором параграфе «Нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности» указано, что дополнительная трудовая деятельность является комплексным правовым явлением, которое характеризуется двумя элементами: во-первых, наличием основной работы; во-вторых, выполнением трудовой деятельности, не предусмотренной по основной работе. Следовательно, качественное изменение элементов дополнительной трудовой деятельности может повлечь за собой признание ее в качестве нетипичной.