Особенности внедрения новой системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Особенности внедрения новой системы оплаты труда

Бугрова Екатерина Владимировна,

Факультет экономики Ульяновский государственный университет Ульяновск, Россия

Аннотация: В данной статье приведены особенности внедрения новой системы оплаты труда, отличия её от традиционной системы оплаты труда, перечислены основные её компоненты, а также содержится информация об изменениях условий оплаты труда, видах нормативных документов, регламентирующих данные изменениях и видах наказаний, предусмотренных за нарушение условий оплаты труда.

Ключевые слова: Новая система оплаты труда; стимулирующие выплаты; компенсационные выплаты

Основной задачей любой системы оплаты труда считается направление производственного поведения сотрудников на достижение важнейших для компании стратегических целей путём стимулирования их материальных интересов.

В основе традиционной системы оплаты труда заложена традиционная система компенсаций. Размер вознаграждения сотрудника определяется с помощью функции с двумя переменными: внутренней для организации ценности его рабочего места и его ценности на рынке труда.

Заработной платой называют вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также компенсационные выплаты (компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за работу в отклоняющихся от нормальных условиях, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты, имеющие компенсационный характер) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, имеющие стимулирующий характер, премии и иные поощрительные выплаты).

Для управления оплатой труда и определения размера пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для других целей обязательного социального страхования применяют минимальный размер оплаты труда. На 1 января 2014 года МРОТ составлял 5554 рубля, с 1 января 2015 года его размер повысят до 5965 рублей. Обе суммы так и не дотягивают до прожиточного минимума.

Разделение заработной платы на гарантированную и стимулирующую часть является основой новой системы оплаты труда. С 1 декабря 2008 года во всех федеральных бюджетных учреждениях России введена новая система оплаты труда. Свою гарантированную часть работник получает за непосредственное выполнение должностных обязанностей, размер стимулирующей части определяется качеством, эффективностью, результативностью осуществлённой им работы. На данный момент стимулирующая часть никак не ограничена.

Структура фонда оплаты труда включает в себя следующие основные компоненты:

размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Работнику выплачивается оклад, обеспечивающий оплату исполнения им его должностных обязанностей, определённых трудовым договором или должностной инструкцией. Трудовой Кодекс Российской Федерации не позволяет работодателю вынуждать работника выполнять работу, не отражающую его должностные обязанности, если сам работник не выразил на это согласия. В случае согласия работника на выполнение работы, не входящей в его должностные обязанности, работодатель обязан оплатить эту работу дополнительно.

Работодатель сам устанавливает размер должностных окладов по профессиональным квалификационным группам, учитывая сложность и объём выполняемой работы. Профессиональными квалификационными группами называются группы профессий рабочих, которые сформировались по видам их занятий и на основе требований к их профессиональной подготовке или их квалификационному уровню. К видам деятельности относятся отрасль, в которой работник работает, осуществляемая им трудовая деятельность.

Базовые должностные оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам устанавливаются Правительством Российской Федерации. Если они не установлены Правительством РФ, то субъекты сами вправе установить региональные ставки и оклады. Также субъекты вправе установить ставки и оклады, превышающие ставки и оклады по соответственным профессиональным квалификационным группам, установленные Правительством РФ.

Гарантированную и основную часть заработной платы составляет должностной оклад или ставка заработной платы, которые рассчитываются с помощью коэффициентов увеличения, отражающих сложность работы и квалификационный уровень работника. Данные коэффициенты применяются, потому что базовый оклад является минимальным и не может учесть многих дополнительных параметров какой-либо должности.

Различные доплаты, надбавки, выплаты являются составными компонентами компенсационной части зарплаты. Она выплачивается помимо гарантированной её части. Компенсационные выплаты отличаются от гарантированных тем, что не носят постоянный или общий характер для всех работников данной должности. Выплата компенсаций устанавливается в связи с тем, что работник исполняет свои должностные обязанности в специфических, имеющих отклонения от нормальных, условиях.

Для стимулирования работника к повышению качества исполнения его должностных обязанностей существуют стимулирующие выплаты. Это выплаты по итогам работы, объём которых напрямую зависит от результативности труда и качества выполненной работы. Следовательно, чем выше станут эти показатели, тем больше будет размер стимулирующих выплат. Главное отличие стимулирующей части заработной платы в негарантированности её для всех работников и отсутствии уравнительного характера. Право на получение стимулирующих выплат предоставляется лишь работникам, достигшим в работе показателей, определённых нормативными документами. Руководителю необходимо с особым вниманием определять направление стимулирования, так как это самый эффективный регулятор работы персонала.

В некоторых организациях с НСОТ руководители выдают стимулирующие выплаты сотрудникам, которые исполняют свои должностные обязанности на уровне, не превышающем нормальный, объясняя это тем, что все сотрудники работают и деньги нужны всем. Следует заметить, что такое положение дел противоречит концепции перехода к НСОТ и главному принципу трудового права - оплате по труду. Также такой подход не отвечает государственной политике о сфере оплаты труда: надлежащее исполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, более качественное исполнение награждается сверху стимулирующими выплатами. Если же говорить о недобросовестном отношении к работе и ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, то должен быть поставлен вопрос о дисциплинарной ответственности или же, в крайнем случает, об освобождении сотрудника от занимаемой должности.

До сих пор во многих бухгалтериях считается, что распоряжение руководителя является основополагающим в решении об изменении в условиях оплаты труда. На самом деле, системы оплаты труда регулируются документами, полный перечень которых описан в статье 135 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изменения оплаты труда вносятся специальным соглашением в трудовой договор. За два месяца до того, как изменения вступят в силу, работник должен быть осведомлен об этом. Также работнику должны сообщить о причинах, которые привели к данным изменениям. Соответствующий приказ издаётся на основе подписанных соглашений.

С каждым год растёт важность коллективного договора, он составляется работодателем с целью регулирования денежных вопросов в отношении работников. Данный договор необязателен, никто из проверяющих не имеет права заявить об его отсутствии, как о нарушении. Согласно статье 43 Трудового Кодекса Российской Федерации, коллективный договор может быть заключен максимально сроком на три года.

В настоящее время проверяющие стали уделять повышенное внимание срокам выплаты заработной платы. Основной ошибкой работодателей в такой ситуации является отсутствие в трудовом или коллективном договоре записи о данных сроках. Согласно статье 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата должна быть выплачена в дни, которые установлены правилами внутреннего распорядка не реже, чем каждые полмесяца.

Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы предусмотрена статьями 142 и 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 142, работник вправе не выходить на работу, если зарплату задерживают более, чем на 15 дней, письменно известив о своём невыходе компанию. Работник обязан присутствовать на рабочем месте на следующий день после получения письменного извещения компании о готовности выплаты ему задолженности по заработной плате.

Статья 236 предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Объем компенсации работнику за нарушение сроков выдачи зарплаты рассчитывается, как процент от выплаты в размере не ниже одной трёхсотой ставки рефинансирования ЦБ за каждый день задержки. Компания обязана выплатить компенсацию вне зависимости от того, существует здесь прямая вина работодателя или нет. Сотрудник может подождать и с пониманием отнестись к ситуации, но в случае прихода трудовых инспекторов, компании не избежать предписания о выплате работникам компенсации.

В Уголовном кодексе Российской Федерации также есть статья, предусматривающая ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы. Согласно статье 145.1 УК РФ, руководителю компании грозит лишение свободы сроком до двух лет, если будет доказано, что он более двух месяцем не выплачивал пособия работникам, при том, что деньги у него имелись, но тратились на личные нужды.

В заключение следует заметить, что в современных реалиях компании сложно добиться успеха и эффективного функционирования без применения действующих систем мотивации и стимулирования сотрудников. Взаимовыгода компании и сотрудника является основным условием развития, то есть организация должна получать максимальную пользу от труда работника, а работник, в свою очередь, должен получать оплату труда, соответствующую его усилиям. Для обеспечения данного условия положения по оплате труда постоянно совершенствуются, с учётом ошибок и замечаний, а также с внедрением новых технологий.

Список литературы

заработный плата оклад квалификационный

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действующая редакция от 22.12.2014). [Электронный ресурс] - URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

2. http://center-yf.ru/

3. http://www.consultant.ru/

4. ru.wikipedia.org 

Размещено на Allbest.ru