Порядок формування структури соціального пакету

Суттєвим доповненням до діючої в компанії системі матеріального стимулювання може стати добре продумана система пільг. При цьому пільги часто не спрямовані на стимулювання виробничих показників. Важлива завдання, яке вирішує організація, вводячи для своїх працівників ті чи інші пільги, - це підвищення прихильності компанії, поліпшення її іміджу в очах персоналу, партнерів і клієнтів, залучення нових працівників.

Перш ніж надати співробітникам пільги, необхідно проаналізувати їх потреба (найчастіше за допомогою опитування чи анкетування). За результатами виявлених потреб і фінансових можливостей організація формує структуру наданих пільг. Подібні дослідження доцільно проводити не рідше одного разу на рік і вносити необхідні коректування в соціальний пакет.

Можна вкладати різний зміст у поняття "соціальний пакет". Ми ж вважаємо, що до соціального пакету можна віднести три види пільг: пільги, пов'язані з виконанням трудових обов'язків; пільги, пов'язані з лікуванням працівників, і пільги, пов'язані з їх відпочинком. До пільг, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, на наш погляд, можна віднести організацію харчування, оплату проїзду до місця роботи і назад, а також можливість навчання співробітників фірми - як на самому підприємстві, так і в навчальних закладах.

Крім того, безсумнівно, ті співробітники, які воліють приїжджати в офіс на особистому транспорті, не залишаться байдужими, якщо організація буде виплачувати їм компенсацію за використання персонального автомобіля в службових цілях, навіть якщо сума компенсації і не буде повністю покривати витрати на бензин.

Однак по-справжньому прив'язати працівників до підприємства можна в тому випадку, якщо організація зможе надати своїм співробітникам якісне медичне обслуговування. Найчастіше це робиться шляхом укладення відповідних договорів з лікувальними закладами. У цьому випадку у працівників підприємства з'являються додаткові гарантії того, що вони отримають дійсно якісну медичну допомогу. Особливо цінно це буде тоді, коли організація медичної допомоги з боку фірми стосується не тільки самого працівника, а й членів його родини.

Що стосується відпочинку, то спільна зустріч Нового року, інших державних свят і навіть ювілеїв в даний час стала як би вже само собою зрозумілим явищем. Однак тільки за фінансової підтримки організації можна зробити таке свято дійсно запам'ятовується.

Поняття соціального пакету відомо ще з часів Радянського Союзу, тоді компенсаційними пакетами активно користувалися всі громадяни. Працівники організацій мали змогу безкоштовно або за зниженими цінами обідати в їдальнях, їх діти відпочивали в піонерських таборах і відвідували відомчі дитячі садки, можна було провести відпустку з сім'єю в санаторії, займатися в спортивних секціях. Підприємства будували житло для своїх співробітників. В даний час структура соціального пакету починає віддалено нагадувати радянську епоху і може включати різні складові:

* матеріальна допомога, яка має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв'язку з екологічним станом);

* оплата або дотації на харчування;

* оплата за утримання дітей працівників у дошкільних установах;

* оплата путівок на лікування, відпочинок та екскурсії;

* оплата проїзних квитків, абонементів у групи здоров'я;

* підписка на газети і журнали;

* медичне та пенсійне страхування;

* оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення за рахунок коштів фонду державного соціального страхування;

* оплата навчання;

* позики, видані працівникам для поліпшення житлових умов;

* оплата послуг з лікування працівників;

* матеріальна допомога разового характеру;

* вихідна допомога у разі припинення трудового договору і т.д.

Існує декілька підходів до формування та реалізації системи соціального пакету:

* схематичний, при якому діє суворий механізм надання пільг, жорстко пов'язаний з посадовою позицією і стажем роботи співробітника в організації;

* вільний, при якому порядок надання пільг відсутній, і їх надання здійснюється індивідуально залежно від волі керівництва, з урахуванням інтересу співробітника до певної пільзі;

* системний, що поєднує два попередні методу і заснований на наданні співробітнику значною свободи у виборі пільги в залежності від його трудового внеску.

Формування структури соціального пакета може складатися з декількох етапів.

Етап 1. Підготовка до розробки структури соціального пакета. Цей етап включає в себе стадію прийняття рішення про необхідність створення або перегляду системи стимулювання в компанії. На цьому етапі необхідно точно встановити, які види матеріального негрошового стимулювання в змозі буде надати працівникам організація у відповідності зі своїм фінансовим становищем і яка буде вартість реалізації системи стимулювання.

Етап 2. Визначення потреб персоналу в різних видах негрошового стимулювання і складових соціального пакету. Також необхідний аналіз ступеня задоволеності співробітників умовами роботи і змістом праці; побудова профілів умов роботи і змісту праці; аналіз ступеня задоволеності співробітників стилями керівництва. Доцільно проаналізувати готовність, бажання і здатність організації до зміни.

Етап 3. Розробка системи стимулювання, що включає в себе розробку стратегії, загальних принципів і механізмів функціонування системи матеріальних негрошових стимулів у взаємозв'язку з системою матеріально-грошового стимулювання.

Етап 4. Впровадження системи негрошового стимулювання і підтримка її функціонування.

Етап 5. Ознайомлення персоналу компанії з соціальним пакетом. Для цього необхідно опублікувати структуру соцпакета на корпоративному сайті. Також слід провести інформаційне нараду з начальниками підрозділів, де пояснити, яким чином формувався пакет і як розподілялися бонуси для різних категорій персоналу. Відповідальним за впровадження системи необхідно відповісти па питання і заперечення, що виникли у персоналу. Можна провести модельне впровадження, тобто видати роздруківки з відомостями про те, які переваги можна отримати після переходу на нову систему стимулювання, при гнучкій системі розподілу додаткового соціального пакету надати різні варіанти його використання, і докладними розрахунками - що кожен з варіантів може дати співробітникові.

Етап 6. Затвердження системи стимулювання.

Етап 7. Підтримання, моніторинг та оновлення соціального пакету. Дана процедура необхідна, так як соціальний пакет просто не може бути статичною, інакше він перестає бути мотиваційним механізмом і втрачає свою привабливість. Періодичність моніторингу та оновлення соціального пакету залежить від наступних факторів: змін в структурі компанії; стратегічних цілей; плинності персоналу.

Для оптимізації формування соціального пакету та посилення стимулюючого впливу на персонал за основу краще взяти принцип диференціації вартості соціального пакету в залежності від категорії працівника і стажу роботи і при цьому застосувати "перехресний" метод побудови співвідношень у вартості соціального пакету, тобто початок наступної категорії працівників має перебувати в діапазоні співвідношень працівників попередньої кваліфікаційної групи. Структура соціального пакету передбачає формування двох складових частин: базової і змінної.

Базова складова надається всім штатним співробітникам незалежно від їхнього вибору. Даний елемент є фіксованим і формується на основі аналізу потенційно значущих пільг, характерних для більшості співробітників. До такої групи можуть бути віднесені: добровільне медичне страхування; додаткове пенсійне страхування і т.д.

Змінна складова - частина соціального пакету, індивідуально обумовлена безпосередньо кожним співробітником на основі різних варіантів.

Соціальний пакет найчастіше визначає набір і величину наданих пільг відповідно з ієрархічною структурою компанії: один набір - для співробітників і робітників, інший - для керівників середньої ланки та широкий - для керівного складу.

Іншим варіантом формування соціального пакета може бути система грейдів в організації: чим вище грейд, до якого відноситься посада, тим більше пільг надано співробітнику.

Формування пакета також здійснюється за "принципом кафетерію". У цьому випадку у працівників з'являється можливість вибору. Основна програма "Кафетерій" пропонує працівникам організації деякий обов'язковий мінімальний набір виплат і послуг плюс можливість вибору додаткових послуг або їх грошовий еквівалент в рамках встановленого ліміту. Головна перевага такої програми полягає в тому, щоб підтримати баланс між наданням працівникові свободи вибору, з одного боку, і, з іншого боку, застрахувати роботодавця від включення в компенсаційний пакет таких пільг, що не цінуються співробітниками.

Варто відзначити, що система матеріального негрошового стимулювання вимагає постійного контролю, оскільки з боку співробітників можливі махінації з переведенням в готівку засобів, використовуваних для фінансування соціального пакета.

соціальний пакет негрошовий стимулювання

Виходячи з визначеної структури соціального пакета, він виконує принаймні три функції: гарантійну, мотиваційну та компенсаторну. Реалізація цих функцій повинна забезпечувати досягнення основної мети - збалансування індивідуальних потреб працівника зі стратегічними потребами компанії. Підтримання такого балансу є можливим за рахунок досягнення відповідності соціального пакета основним цілям сторін трудових відносин. Загалом взаємодія між роботодавцем і працівником, опосередкована соціальним пакетом, охоплює шість основних аспектів. Юридична взаємодія здійснюється в процесі встановлення та існування трудових відносин між працівником і роботодавцем, що передбачають реалізацію певної сукупності соціально-економічних прав та гарантій. Економічна взаємодія відбувається в процесі визначення ціни послуг праці, елементом якої є соціальний пакет. Політична взаємодія має наслідком формування певних внутрішніх корпоративних стандартів, підходів і політики щодо соціального пакета, вона відбувається між окремими групами працівників на внутрішньофірмовому рівні. Етичний аспект взаємодії працівника й роботодавця з приводу соціального пакета безпосередньо пов'язаний з моральними цінностями та поняттям справедливості. Оскільки будь-яка компанія являє собою соціальну організацію, в структурі якої можна виокремити певні соціальні групи, соціальний пакет розглядається як соціо- гічна взаємодія між працівниками, організацією та суспільством в цілому. Феномен психологічної взаємодії між компанією та працівником є одним з визначальних факторів довготривалості й успішності трудових відносин. У разі, якщо організація пропонує неадекватне індивідуальним очікуванням працівника середовище, ступінь психологічного залучення та відчуття належності до нього неодмінно зменшуватиметься, що з часом відіб'ється на економічних показниках компанії. Ефективне використання соціального пакета вимагає забезпечення дотримання трьох принципів компенсаційної політики: конкурентоспроможність (зовнішня справедливість) - відображає рівень співвідношення оплати, яку пропонує організація, до рівня оплати аналогічної посади, що сформувався на ринку; відповідність (внутрішня справедливість) - формується під час порівняння різних видів робіт з метою визначення цінності кожного з них та встановлення ієрархії зарплат всередині організації; індивідуальна справедливість - відображає суб'єктивне сприйняття справедливості компенсації власне працівниками. У сучасній міжнародній практиці управління персоналом сформувались два підходи до розуміння функцій соціального пакета як інструменту управління та прояву соціальної відповідальності бізнесу. В межах першого підходу соціальний пакет розглядається як інструмент підвищення привабливості конкретного роботодавця для працівників у ситуації високої конкуренції на ринку праці, при цьому він виступає як альтернативний механізм підвищення рівня загальної винагороди працівника замість підвищення розміру заробітної плати (прямої грошової винагороди). За використання другого підходу надання працівникам соціальних пільг та гарантій розглядається як один з напрямів загальної соціальної діяльності компаній, спрямованої на формування позитивної ділової репутації. В даному випадку працівники, разом з іншими значущими для діяльності компанії учасниками (акціонерами, державою, місцевими спільнотами, споживачами, постачальниками та ін.), розглядаються як посередники. Управління соціальним пакетом здійснюється в межах цільових соціальних програм, працівники активно залучаються до процесу прийняття рішень, акцент робиться на соціальний діалог, дотримання громадянських прав, забезпечення рівних можливостей і безпеки, охорону праці й здоров'я, соціальний захист. Такий підхід передбачає побудову з працівниками партнерських стосунків, спрямованих на підвищення їхнього задоволення діяльністю компанії, а відтак є стратегічно орієнтованим і спрямованим на формування стійкого іміджу соціально відповідального роботодавця. Матеріальні блага, що входять до складу соціального пакета, з точки зору трудового законодавства можуть розглядатися як елементи заробітної плати, які відносять до додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. У структурі загальної винагороди окремі складові соціального пакета являють собою інструмент немонетарної або непрямої матеріальної винагороди у тих випадках, коли грошові виплати здійснюються не самому працівнику, а третій стороні, що надає послуги (наприклад, страхування, компенсаційні виплати, оплата харчування тощо)

Соціальне інвестування та соціально відповідальне інвестування

Інвестування являє собою економічний процес, суть якого полягає в направлені вільних грошових активів в розвиток і примноження основних економічних об'єктів, що знаходяться в межах конкретної держави. Однак інвестиції можуть здійснюватися не тільки з метою збільшення економічного ефекту, а й соціального. У такому випадку мова йде про соціальне інвестування.

Соціамльне інвестувамння - використання і залучення зовнішніх та внутрішніх ресурсів територіальних громад в інтересах їхнього соціально-економічного, культурного розвитку, створення достатнього рівня життя для її членів, забезпечення реалізації їхніх демократичних прав і свобод, гармонії з навколишнім середовищем.

Особливо актуальним це є для нинішнього періоду активного розвитку бізнесу, коли вся увага зосереджена на збільшенні капіталу. Технології соціального інвестування дозволяють встановити баланс між задоволенням соціальних потреб і цілями бізнесу. Соціальне інвестування в ідеалі повинно здійснюватися на кожному підприємстві. Вважається, що такий підхід дозволяє збільшити продуктивність праці персоналу за рахунок реалізації соціальних гарантій.

Соціальні інвестиції складаються з:

1. Державного фінансування соціальної сфери;

2. Соціальної відповідальності компанії;

3. Інституційного інвестування, яке складається з соціально-відповідального інвестування та інвестиційних фондів.

Соціально-відповідальне інвестування передбачає вкладення фінансів інвестором не тільки з урахуванням матеріальних аспектів, а й соціальних, культурних та етичних.

Між соціальними і соціально-відповідальними інвестиціями є деякі відмінності, серед яких виділяють:

· Перший вид інвестицій передбачає вдосконалення корпоративної культури і гармонізацію відносин між представниками компанії та її партнерами.

· Другий вид інвестицій впливає на компанію опосередковано, стимулюючи реалізацію рішень, що стосуються поліпшення стану корпоративних відносин.

· Суб'єктом соціально відповідального інвестування є взаємини інвесторів, в той час як соціальне інвестування впливає на саме підприємство.

Соціально-відповідальне інвестування має зрівнювати мотиви та вигоди інвестора з етичними принципами.

Соціально-відповідальне інвестування визначає роботу ринку фінансових інструментів та володіє наступними характеристиками:

· Інвестиції повинні не тільки примножуватися, а й виробляти сприятливий соціальний ефект;

· Інвестор несе повну відповідальність за економічні, соціальні та юридичні аспекти інвестиційних операцій;

· Для реалізації соціально-відповідальних інвестицій використовується метод вибірки і впливу.

Учасники

Суб'єкти ринку соціально-відповідального інвестування поділяються на:

· Інвестиційні банки і фонди.

· Фонди, що створюються університетами, медичними та релігійними утвореннями.

· Державні та недержавн пенсійні фонди.

· Страхові компанії.

· Недержавні фінансові установи, які здійснюють кредитування населення.

· Банки, що сприяють соціально-відповідальному інвестуванню.

· Компанії, що займаються аналізом результатів соціального інвестування.

Соціальне інвестування виробляє фінансовий і нефінансовий ефект. Залежно від об'єктів воно ділиться на:

· Інвестування в соціальну сферу.

· Інвестування у виробництво, яке задовольняє соціальні потреби.

· Інвестування в ноосферу.

· Інвестиції в людський капітал.

Якщо говорити про напрямки соціально-відповідального інвестування, то серед них виділяють:

· Соціальне: суворе дотримання прав і свобод людини та безпеки громадян.

· Етичне: дотримання моралі і протидія поширенню шкідливих звичок серед населення;

· Екологічне: реалізація заходів, що дозволяють сприяти охороні навколишнього середовища.

Методи

Соціально-відповідальне інвестування здійснюється декількома методами. Один з них полягає в відборі і просіюванні проектів, які відповідають всім критеріям соціального інвестування. Цей метод вважається достатньо складним, так як інвестори повинні ретельно аналізувати характеристики компаній, цінні папери яких вони планують придбати для формування інвестиційного портфеля.

Громадські інвестиційні операції - другий метод соціально-відповідального інвестування. Метою реалізації даного методу є спрямування коштів, виділених інвесторами, на розвиток економічних об'єктів і проектів, які отримують недостатнє для нормальної діяльності фінансування.

Размещено на Allbest.ru