Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Саратовская Государственная Юридическая Академия»

Курсовая работа по трудовому праву

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Выполнила:

Студентка 3 курса 309 группы

Института Прокуратуры

Баглиева Н.А.

Научный руководитель -

Шестерякова И.В.

Саратов 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Классификация оснований прекращения трудового договора

Глава 2. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Прекращение трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работника

2.2 Прекращение трудового договора вследствие виновных действий со стороны работника

Глава 3. Общий порядок оформления увольнения работника

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина. Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

В ст. 56 ТК РФ дано определение трудового договора - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка

Закон связывает с заключением трудового договора ряд существенных социальных гарантий для работников. Согласно Конституции РФ только работающему по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ), обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 21 ТК РФ) и др.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Целью данной курсовой работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

Считается, что сегодня изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.

Глава 1. Классификация оснований прекращения трудового договора

В науке трудового права наиболее распространенной является следующая классификация прекращения трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ) Маврина С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2008г.С.369.

К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. 5 - 11 ст. 81 ТК РФ) прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); б) по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК РФ); в) по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ); г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1 - 6 ст. 83 ТК РФ); д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц (п. 5 - 9 ст. 77 ТК РФ) Маврина С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2008г .С.369.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава общеобразовательного учреждения или за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п. 7 - 10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Среди федеральных законов, устанавливающих дополнительные основания увольнения, следует выделить законы «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации». Оба эти закона включают целый перечень оснований увольнения государственного или муниципального служащего по инициативе руководителя государственного органа или органа местного самоуправления: достижение предельного возраста (65 лет); прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей или ограничений, установленных для государственного или муниципального служащего (например, занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству, кроме некоторых разрешенных случаев); возникновение обстоятельств, препятствующих продолжению государственной или муниципальной службы (признание полностью недееспособным или ограниченно дееспособным, наличие близкого родственника или свойства с государственным служащим, если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому, отказ от предоставления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения) СЗ РФ. 02.08.2004, N 31, ст. 3215..

Другим примером установления специального основания увольнения работников может служить п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций СЗ РФ. 28.08.1995, N 35, ст. 3503..

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п.4 ст. 81 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные источники только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные подзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливать дополнительные основания увольнения работников.

Глава 2. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Прекращение трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работника

Трудовой кодекс предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников. Данные основания распространяются как на всех работников , так и на отдельные их категории.

В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками, установленными законодательством:

Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений.

Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения.

В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращение деятельности работодателем - физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения - ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем увольнении и выдается работнику под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п.1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам СЗ РФ. - 1994. - N 32. - Ст. 3301, поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст.. 261 ТК РФ).

При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера и после прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.

В отношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это относится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации - работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения - без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей - юридических лиц.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников

О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в связи с принятием решения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1.выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

2.органы службы занятости не позднее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить СЗ РФ. N 17, 22.04.1996, ст. 1915;

3.работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Недостаточный уровень квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации.

Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников. Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель его нарушает, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и соответственно восстановления работника на работе.

Смена собственника имущества организации может быть использована как основание только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации обусловлен тем, что данное основание, по сути, является немотивированным увольнением, не связанным с поведением работников, т.е. не подразумевает вины работника.

Таким образом, по данному основанию возможно увольнение только руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера.

2.2 Прекращение трудового договора вследствие виновных действий со стороны работника

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно, здесь должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий.

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д., не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного факта - не снятое и не погашенное по прошествии одного года дисциплинарное взыскание СЗ РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1)..

Разрешая споры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.

В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет за какие проступки можно уволить работника, п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением. расторжение трудовой договор работодатель

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) - наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые и составляют факт нарушения трудовой дисциплины:

1) Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находиться в не на рабочем месте. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя СЗ РФ. - 1994. - N 32. - Ст. 3301.. Таким образом, рабочее место не всегда стационарно находится на территории организации-работодателя, работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом расположение рабочего места может меняться.

2) Отсутствие уважительной причины - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо потребовать от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен.

3) Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Состав этого дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов:

1) В отличие от прогула для увольнения по этому основанию достаточно появления в таком состоянии на работе.

2) Самый сложный момент здесь заключается в определении состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств. Наиболее надежное способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет, поэтому факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии оформляется соответствующим актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появление работника в нетрезвом состоянии, перечисляются признаки опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания Маврина С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2008г.С.381..

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он теряет возможность уволить такого работника по этому основанию.

3) Увольнение допускается только за появление в состоянии опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены.

За разглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно - правовых актов.

За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. В качестве чужого имущества следует расценивать либо имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - №6.;

За нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий Маврина С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2008г.С.382. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), совершивших виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к ним, по п. 7 ст. 81 ТК РФ может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности согласно ст. 244 ТК РФ или нет.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ не раскрывает понятие аморального проступка. Аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения Маврина С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2008г.С.384.

При увольнении за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно и вводит дополнительное основание для расторжения с ним трудового договора - принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые договоры с указанными категориями работников может расторгнуть работодатель.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48) Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - №6..

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем (заместителем) организации если им было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - №6..

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. Предоставление работодателю заведомо ложных сведений или подложных документов является основанием для увольнения работника.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 статьи 77 ТК РФ (п. 51) Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - №6..

Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение по основаниям, обусловленным трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Подводя итоги нужно сказать, что увольнение за совершение виновных действий не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Глава 3. Общий порядок оформления увольнения работника

Общий порядок оформления увольнения работника закреплен в статье 84.1 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи увольнение оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с данным приказом (распоряжением).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем увольнения (прекращения трудового договора) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 62 ТК РФ).

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, ведь согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Кроме того, работодателю надо будет издать новый приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником и внести изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

Следует отметить, что на практике составлению приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) предшествует этап составления документов (например, личное заявление работника, акт, докладная записка, решение (заключение) аттестационной комиссии и другие), перечень которых различается в зависимости от оснований увольнения.

Кроме того, увольнению работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, предшествует процедура получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 373 ТК РФ.

Таким образом, из вышесказанного, можно сделать вывод, что в целом документальное оформление процедуры увольнения работника должно проходить такие этапы как: составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора; ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения); внесение соответствующих записей в личную карточку; расчет с работником; оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя); внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

Заключение

Право на свободный труд, на свободное использование своих способностей для осуществления любых видов деятельности, не запрещенной Законом, гарантируется Конституцией РФ.

Свое право на труд гражданин может реализовать по - разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по найму, т.е. заключая трудовой договор с работодателем.

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

В данной курсовой работе освещен вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, изложены критерии, когда такое увольнение будет правомерным. Для юристов как профессионалов, да и для всех работников необходимо знать эти условия, чтобы в случае неправомерного увольнения бороться за свои права и требовать их восстановления, в том числе и в судебном порядке.

Основные теоретические и практические выводы, сформулированные в настоящей работе, сводятся к следующему - статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию суд выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ. от 12 декабря 1993г.// Собрание законодательства РФ.26.01.2009, N 4, ст. 445

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1994. - N 32. - Ст. 3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

4. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред.от 22.07.2010)«О занятости населения в РФ» //Собрание законодательства РФ. N 17, 22.04.1996, ст. 1915

5.Закон РФ от 14 июля 1992г. (ред.от 27.12.2009)«О закрытом административно-территориальном образовании» Консультант Плюс. Справочно-правовая система. Версия 400.0026.1997-2010.

6.Федеральный закон от 22.08.1995 г. № 151-ФЗ (ред.от 25.11.2009)«Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» //Собрание законодательства РФ. 28.08.1995, N 35, ст. 3503

7.Федеральный закон от 27.07.2004г. №79-ФЗ(ред.от 14.02.2010)«О государственной гражданской службе РФ» Собрание законодательства РФ. 02.08.2004, N 31, ст. 3215.

8.Федеральный закон от 29 июля 2004 г. №98-ФЗ (ред.от 24.07.2007)«О коммерческой тайне» //Собрание законодательства РФ. 09.08.2004, N 32, ст. 3283

9.Федеральный закон от 02.03.2007г № 25-ФЗ (ред.от 17.07.2009)«О муниципальной службе в Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 05.03.2007, N 10, ст. 1152

10.Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 (ред.от 19.05.2008)«О трудовых книжках» //Собрание законодательства РФ. 21.04.2003, N 16, ст. 1539

11. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (ред.от 28.09.2010)«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - №6.

12 Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2008г.

Размещено на Allbest.ru