Предмет и метод трудового права

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его внутри организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме в случае, если при этом не изменяются трудовая функция или существенные условия трудового договора работника.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. В случае перевода работника в другую организацию трудовой договор прекращается согласно п. 5 ст. 77. На новом месте ему не имеют права отказать в приеме на работу.

Если перевод на другую работу осуществлен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка, то он признается незаконным. В этом случае работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Временный перевод на другую работу в той же организации возможен без письменного согласия работника при производственной необходимости (например, для предотвращения катастрофы, несчастных случаев или простоя). Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья или требующую более низкой квалификации. Перевод в этом случае не может превышать одного месяца в течение календарного месяца с оплатой труда по выполняемой (но не ниже среднего заработка по прежней) работе.

При отстранении от работы работник не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей, хотя увольнение не происходит, трудовое правоотношение не прекращается. В ст. 76 ТК РФ дается обширный перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе (например, при появлении на работе в состоянии опьянения, если не пройден в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, и т.д.). Данный перечень не исчерпывающий: например, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно до решения вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности отстранен от исполнения должностных обязанностей.

Работник не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Выплата заработной платы при отстранении от работы приостанавливается, за исключением некоторых случаев (например, при отсутствии вины работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, все время отстранения оплачивается как простой).

7. Прекращение трудового договора

7.1 КЛАССИФИКАЦИЯ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора возможно при наступлении определенных юридических фактов:

· волевых действий сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат);

· событий, т.е. обстоятельств, не зависящих от чьей-либо воли (например, смерти работника).

Общие основания прекращения трудового договора:

1. соглашение сторон, когда обе они желают прекратить трудовые правоотношения (здесь необходимо совместное волеизъявление сторон);

2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное основание применимо к срочным трудовым договорам;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право прекратить трудовые правоотношения по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели в письменной форме. Договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении или вообще не применяться в случаях, указанных в законе (например, по соглашению с работодателем, при нарушении работодателем условий трудового договора и др.);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Здесь имеют место виновные действия работника, послужившие основанием для его увольнения, а также правомерная необходимость (ликвидация работодателя, сокращение численности или штата работников, состояние здоровья работника и т.д.); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). По прежнему месту работы расторгается трудовой договор, и новый работодатель не имеет права отказать в заключении нового трудового договора;

5. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. В указанных случаях трудовой договор не может быть расторгнут по желанию работодателя, договор пролонгируется на неопределенный срок. Однако по различным мотивам работник имеет право (а не обязан) прекратить трудовые правоотношения;

6. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Как правило, инициатива проведения изменений таких условий исходит от работодателя, поэтому они могут не устроить работника, что приводит к расторжению трудового договора;

7. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель не имеет права предоставлять работнику работу, запрещенную ему по состоянию здоровья. В связи с этим работодатель обязан предоставить работу, которая не повредит здоровью работника, а если работник отказывается, то данное основание применяется для расторжения трудового договора;

8. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отсутствии письменного согласия работника на перевод (либо при наличии письменного или устного несогласия), которое должно быть получено до издания приказа о переводе, трудовой договор расторгается;

9. обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Таковыми признаются смерть работодателя - физического лица либо работника, призыв работника на военную службу, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений и др.;

10. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. К таким нарушениям относятся случаи, когда работник не имеет права выполнять работу, запрещенную ему по приговору суда, по состоянию здоровья, в связи с отсутствием документа об образовании (для работы, требующей специальных знаний) и др.

Трудовой договор также может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

7.2 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Статья 80 ТК РФ содержит важную гарантию реализации принципа свободы труда и свободы трудового договора, предоставляя право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Работодатель не имеет права без согласия работника уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В случае, если трудовой договор по истечении срока предупреждения не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Однако если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В противном случае работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления в календарных днях. Однако если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку (со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ).

7.3 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существует само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Однако ТК РФ запрещает увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В ТК РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя, однако присутствует отсылочная норма о применении других оснований для увольнения. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

Трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами.

7.4 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЯХ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЕМ - ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ, СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ликвидация юридического лица происходит по решению его учредителей либо по решению суда. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Такие же правила предусмотрены и для расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Сокращение численности или штата работников - одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также по ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

При сокращении оставлению подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценку дает работодатель, он же решает вопрос, кому отдать предпочтение, учитывая производительность труда и квалификацию работника.

Если несколько работников имеют равную производительность или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается:

· семейным - при наличии двух иждивенцев или более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

О предстоящем увольнении работник предупреждается под расписку не менее чем за два месяца.

7.5 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ НЕСООТВЕТСТВИЯ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ И В СЛУЧАЕ НЕОДНОКРАТНОГО НЕИСПОЛНЕНИЯ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Увольнение в данном случае происходит вследствие признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, недостаточной квалификации.

Несоответствие работника в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено результатами аттестации (заключением аттестационной комиссии). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав комиссии обязательно включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При отсутствии заключения аттестационной комиссии работник не может быть уволен по данному основанию.

Не допускается увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник не подлежал аттестации. Ему должна быть предложена другая работа. В случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу он подлежит увольнению. Увольнение работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, -- с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей осуществляется в случае, если у работника имеется дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться следующие правила:

1. неисполнение трудовых обязанностей имело место неоднократно,

2. т. е. неисполнение данных обязанностей два и более раз. В данном случае систематичность неисполнения не имеет значения;

3. работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин, т. е. виновен;

4. работник имел дисциплинарное взыскание, еще не снятое, но вновь совершил дисциплинарный проступок. В настоящее время учитываются только дисциплинарные взыскания. Общественные взыскания, даже если они были применены за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для увольнения работника;

5. соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий.

7.6 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ ОДНОКРАТНОГО ГРУБОГО НАРУШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы:

· прогул;

· появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· разглашение охраняемой законом тайны;

· совершение по месту работы хищения чужого имущества;

· нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его появления в рабочее время месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п. 3 ст. 57 ТК РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну.

К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например работников).

Основанием для увольнения по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.

7.7 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

· призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Увольнение происходит на основании выданной работнику военным комиссариатом повестки. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В данном случае трудовой договор прекращается, только когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

· неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, не избранным вторично на занимаемую должность. Если же выборный работник не подавал заявления для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ;

· осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (лишение свободы). Приговор должен вступить в законную силу: необходимо иметь в виду, что приговоры чаще всего обжалуются и может быть вынесен, например, оправдательный приговор;

· признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с заключением медико-социальной экспертной комиссии. Потерявшим способность к труду является инвалид I или II группы;

· смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Увольнение происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признания умершим или безвестно отсутствующим - на основании решения суда. Днем прекращения трудового договора считается день смерти работника или работодателя - физического лица либо день объявления умершим или признания безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Днем увольнения признается день принятия решения о наступлении чрезвычайных обстоятельств: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; приведение общего количества работников - иностранных граждан или лиц без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

7.8 ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Когда увольнение работника произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, оно признается незаконным. В связи с этим действуют определенные правила.

При незаконном увольнении работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по пункту 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации со всеми вытекающими последствиями (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносятся изменения в трудовую книжку). После восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. В случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке.

Работник может отказаться продолжить трудовые отношения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом. В соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восстановления на работе работник имеет право также на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он фактически не приступил к работе.

При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд.

8. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

8.1 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ 18 ЛЕТ

Применение труда лиц моложе 18 лет запрещается на работах (ст. 265 ТК РФ):

· с вредными и (или) опасными условиями труда;

· подземных;

· выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);

· связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Для лиц в возрасте до 18 лет при приеме на работу предусмотрен предварительный обязательный медицинский осмотр, осуществляемый за счет средств работодателя. Работникам этой категории предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. Для окончивших общеобразовательные учреждения и учреждения начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве могут утверждаться пониженные нормы выработки.

Поскольку для данной категории лиц установлена сокращенная продолжительность работы, то при повременной оплате труда заработная плата устанавливается с ее учетом, при сдельной - работа оплачивается по установленным сдельным расценкам. Лицам, обучающимся и работающим в свободное от учебы время, оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Во всех случаях работодатель может доплачивать из своих средств определенные суммы.

Установление доплат работникам моложе 18 лет может быть предусмотрено коллективным договором.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) должно производиться по общему порядку и только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Работникам в возрасте до 18 лет запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (кроме творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

8.2 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Виды совместительства:

1)внутреннее - работа по совместительству у своего работодателя;

2)внешнее - работа по совместительству у другого работодателя.

Трудовой договор должен быть оформлен письменно, и в нем должна быть запись о работе по совместительству.

При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В случае, когда работа требует специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Для лиц, работающих по совместительству, продолжительность рабочего времени не может превышать 4 часов в день и половины нормы рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.). Если по основному месту работы работник свободен, то разрешается работать по совместительству в этот день полный рабочий день (смену).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с их учетом.

Для лиц, работающих по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются им в полном объеме.

Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа основная.

8.3 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Трудовой договор заключается в письменной форме, и в него в обязательном порядке включаются все существенные для работника и для работодателя условия.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом заключается как на неопределенный, так и на определенный срок.

Работодатель - физическое лицо обязан:

1. оформить трудовой договор с работником в письменной форме

2. и зарегистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления;

3. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи

4. в порядке и размерах, определенных федеральными законами;

5. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель -- физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником

и работодателем - физическим лицом, и продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - меньше, чем установленные ТК РФ.

При изменении существенных условий работодатель - физическое лицо должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Индивидуальные трудовые споры, неурегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. При этом обращение возможно только в определенные сроки, предусмотренные ТК РФ (в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки).

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ или трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Документ, подтверждающий время работы у работодателя - физического лица, - письменный трудовой договор, поэтому он оформляется в двух экземплярах, один из которых должен храниться у работника. При этом работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

8.4 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ, РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ, И НАДОМНИКОВ

Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ, и при приеме на работу испытание не устанавливается. Данные работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с письменного согласия и в пределах срока договора. Такая работа оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены предоставление оплачиваемых отпусков или выплата компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Досрочное расторжение трудового договора предусматривает обязанность работника в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня; работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. При увольнении выходное пособие не выплачивается.

Сезонные работы в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. В трудовом договоре должно обязательно содержаться указание на сезонный характер работы. При приеме на работу сезонных работников может быть предусмотрено предварительное испытание (не более двух недель).

Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. При досрочном расторжении трудового договора работник обязан за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работодателя. Работодатель в свою очередь обязан предупредить занятого на сезонных работах работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Надомники заключают трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Все расходы, связанные с исполнением работы на дому, компенсируются работодателем в порядке, определяемом трудовым договором. Порядок и сроки, связанные с отношениями по надомной работе, также устанавливаются трудовым договором.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

8.5 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ

Руководитель организации - физическое лицо, в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляющее руководство ею, в том числе выполняющее функции ее единоличного исполнительного органа.

Руководитель организации - легитимный представитель в отношениях с работниками, с органами социального партнерства, другими субъектами права. Иными словами, он представляет интересы и защищает права организации во внутренних и внешних отношениях.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а в случаях, предусмотренных федеральным законом, возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.

В ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

· в связи с отстранением от должности руководителя организации -должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

· в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

· по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, однако он должен предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков руководителю организации выплачивается при увольнении в связи со сменой собственника организации.

На членов коллегиального исполнительного органа организации в соответствии с законом могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации.

8.6 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Беременным в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (с сохранением среднего заработка по прежней работе). До решения вопроса о предоставлении беременной другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей также предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Запрещается направлять в служебные командировки беременных, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае, если срок трудового договора в период беременности женщины истек, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

9. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

9.1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

В течение рабочего времени работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Также сюда включаются иные периоды времени, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относящиеся к рабочему времени.

Установление законодательством нормы рабочего времени позволяет обеспечить охрану здоровья работников, способствует их трудовому долголетию, обеспечивает возможность получить от каждого работника общественно необходимую меру труда, повысить культурно-технический уровень работников, производительность труда. Нормальное рабочее время служит основной гарантией права работника на отдых.

Виды рабочего времени:

· нормальное;

· сокращенное;

· неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сокращенное рабочее время предусматривается: для лиц, не достигших 18 лет; для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда; для инвалидов I или II группы; для отдельных категорий работников, чья работа связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических, медицинских работников).

Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю; от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами

I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Неполная продолжительность рабочего времени - неполный рабочий день или неполная рабочая неделя - устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Неполный рабочий день может быть установлен в сочетании с неполной рабочей неделей с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Каких-либо записей в трудовую книжку о том, что работник работает на условиях сокращенного или неполного рабочего времени, не вносится. Отличие сокращенного от неполного рабочего времени состоит в том, что сокращенное рабочее время устанавливается законом, а неполное - соглашением сторон.

9.2 РЕЖИМ И РАСЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Режим рабочего времени - это распределение времени работы в пределах конкретного календарного периода. Он должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливаемых коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Рабочий день - установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - график сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменная работа в две, три или четыре смены вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Учет рабочего времени необходим для того, чтобы определить, отработал ли работник положенную норму труда в рабочих часах. Учет рабочего времени ведется администрацией.

Существуют и применяются виды учета рабочего времени:

· поденный - продолжительность ежедневной работы, установленная законодательством, реализуется без каких-либо отклонений и работники работают одно и то же установленное количество часов;

· недельный - продолжительность ежедневной работы может отличаться друг от друга, но недельная норма должна быть реализована в рамках каждой календарной недели;

· суммированный - норма рабочего времени, установленная в законе, должна соблюдаться в течение более длительного периода (месяца, квартала и др.).

9.3 РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ НОРМАЛЬНОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако законом разрешается привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: