8

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний університет "Одеська юридична академія"

Методи оцінювання результатів службової діяльності державних службовців

Даниленко Ю.С., аспірант кафедри

адміністративного і фінансового права

Статтю присвячено дослідженню методів оцінювання результатів службової діяльності державних службовців. Проаналізовано та охарактеризовано основні види методів, що застосовуються в оцінці діяльності державних службовців, виокремлено їхні характерні особливості. Визначено основні напрями подальшого вдосконалення застосування методів задля підвищення результативності оцінювання діяльності державних службовців.

Ключові слова: методи оцінювання, державна служба, оцінювання діяльності державних службовців, результативність оцінювання, ефективність діяльності.

Постановка проблеми. Важливе значення у реформуванні державної служби відіграє необхідність підвищення ефективності виконання органами державної влади завдань і функцій держави в цілому, що безпосередньо залежить від результатів діяльності кожного державного службовця зокрема. Сьогодні відсутня єдина система оцінювання не лише результатів службової діяльності державних службовців, а і їх професійних, ділових, моральних якостей, що приводить до наявності різних підходів як до визначення критеріїв, методів, показників оцінювання, так і до об'єктивності самої оцінки в цілому. Таким чином, подальший розвиток інституту державної служби в контексті адаптації законодавства про державну службу до стандартів Європейського Союзу потребує подальших наукових досліджень, особливо питань, які не мають теоретичного обґрунтування та нормативного вирішення. Насамперед, це стосується й питання щодо застосування методів оцінювання результатів службової діяльності державних службовців.

Стан дослідження. Оцінювання результатів службової діяльності державного службовця (далі - оцінювання діяльності державних службовців) досліджувалося в різних аспектах у межах вивчення інституту державної служби такими вченими: Д.Н. Бахрах, Ю.П. Битяк, Л.Р. Біла-Тіунова, Н.Т. Гончарук, В.Р. Кравець, В.Я. Малиновський, Л.А. Паш - ко, В.М. Сороко, О.С. Продаєвич, Г.В. Фоміч, Н.В. Янюк та ін. Однак необхідно звернутиувагу на те, що названі вчені вивчали лише окремі аспекти оцінювання та їх дослідження ґрунтувалися на Законі України "Про державну службу" (1993 р.), який втратив силу. Саме тому значна кількість фундаментальних питань, пов'язаних з оцінюванням у державній службі, залишається без належного теоретичного обґрунтування та законодавчого регулювання.

Метою статті є дослідження питань, пов'язаних із визначенням та застосуванням методів оцінювання діяльності державних службовців.

Виклад основного матеріалу. У загальному розумінні методи оцінювання діяльності державних службовців - це сукупність способів, прийомів та засобів отримання інформації стосовно результативності, ефективності та якості виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань та визначення відповідності кожного державного службовця встановленим вимогам.

Нормативно-правову основу регулювання оцінювання діяльності державних службовців становлять: Закони України "Про державну службу" (2015 р.) [1], "Про запобігання корупції", Постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження правил етичної поведінки державних службовців" (2016 р.), Загальні правила етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (затверджено Наказом Національного агентства з питань державної служби України від 5 серпня 2016 р.), Загальний порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань - натепер втратив чинність, Типовий порядок оцінювання результатів службової діяльності державних службовців - був розроблений відповідно до Закону України 2011 р., однак так і не набрав чинності, проте за змістом частково відповідає вимогам Закону України "Про державну службу" (2015 р.), Порядок зовнішнього оцінювання за критеріями відповідності рівня освіти та кваліфікації порядку підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування (затверджено Наказом Головного управління державної служби України від 2009 р.). Необхідно звернути увагу на виникнення правової неврегульованості процедури оцінювання діяльності державних службовців. Наявні правові акти у зв'язку з набуттям чинності Закону України "Про державну службу" (2015 р.) втратили чинність, а проект Постанови Кабінету Міністрів України "Про затвердження Типового порядку проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців" (2016 р.) (далі - проект Постанови 2016 р. [2]) так і не знайшов свого належного втілення. У зв'язку з цим у законодавстві відсутній перелік і методів, що застосовуються під час оцінювання діяльності державних службовців. Необхідно наголосити на тому, що саме методи оцінювання забезпечують необхідний обсяг і якість отриманої внаслідок оцінювання інформації.

Аналіз наукової літератури дає змогу стверджувати про відсутність єдиної позиції стосовно класифікації методів оцінювання діяльності державних службовців. Так, у теорії державного управління застосовуються такі методики оцінювання персоналу, як: порівняння з іншими працівниками (наприклад, методика звичайної ієрархії - коли виробляється ієрархія працівників від найкращого до найгіршого виконавця згідно з вибраним критерієм оцінки; методика розподілу за групами - коли керівник розподіляє працівників на певні групи залежно від результатів їх діяльності, кількість таких якісних груп може коливатися від трьох до шести), порівняння зі встановленими стандартами (шкала спостереження поведінки - Behavioral Observation Scales, шкала оцінки показників - Graphic Rating Methods, управління згідно з цілями - Management By Objectives) [3, c.50].

Л.І. Федулова вважає, що методи оцінки персоналу необхідно поділяти на методи індивідуальної та методи групової оцінки [4]. Цієї самої думки дотримується й А.Н. Лапін, зараховуючи до методів індивідуальної оцінки такі:

- оціночна анкета, що є стандартизованим набором питань;

- порівняльна анкета, яка містить перелік дій правильної і неправильної поведінки працівника на робочому місці;

- анкета заданого вибору у вигляді переліку основних характеристик поведінки особистості, розміщених за шкалою важливості;

- шкала рейтингу поведінкових установок, яка описує проведення у вирішальних ситуаціях професійної діяльності;

- метод оцінки, коли описуються переваги і недоліки особи, за якою ведеться спостереження.

Методи групової оцінки надають можливість співвідносити ефективність роботи усіх службовців та відповідно порівнювати їх одне з одним. До цієї групи методів належать: метод класифікації - який передбачає розміщення службовців від найкращого до найгіршого; метод альтернативної класифікації - коли обирається один найкращий і один найгірший службовець; метод порівняння в парах - усі службовці розподіляються по парах, та протягом усієї роботи фіксується успішність виконання завдань кожним працівником; метод заданого розподілу, за якого особа має виявляти працівників у межах заздалегідь заданого розподілу оцінок [5, с.41-42].

На думку А.М. Колота, у теорії і на практиці доцільно розрізняти лише два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку [6]. Однак, наприклад, В. Сороко до методів оцінювання ефективності діяльності державного службовця відносить такі методи: метод управління за цілями; метод шкали графічного рейтингу; метод вимушеного вибору; описовий метод; метод анкет; метод вирішальних ситуацій; метод шкали рейтингових поведінкових установок; метод спостереження за поводженням [7, с.25-26].

Залежно від форми вираження кінцевого результату методи оцінювання діяльності державних службовців поділяються на: описові (оцінка подається в текстовій формі), кількісні та комбіновані методи. У кількісних і комбінованих методах використовуються різні шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання завдань в установі. За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв'ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності; імітаційний метод, коли службовець оцінюється за своєю поведінкою в умовах конкретної ситуації [8].

Методи, що застосовуються в оцінюванні діяльності державних службовців, також можуть поділятися залежно від міри використання формалізованих підходів на: неформалізовані методи - до яких варто віднести співбесіду, групову дискусію, спостереження, біографічний метод, самозвіт, документальний метод; формалізовані - анкетування, тестування, заданої бальної оцінки, еталона та інші.

Варто погодитися з думкою С.О. Приходько, що за засобом та видом визначення результатів оцінювання персоналу методи розподіляються на три великі групи:

Якісні методи - базуються на описовому принципі. До них можна віднести такі методи: біографічний, співбесіда, групової дискусії, експертний, спостереження, описовий, аналіз конкретних ситуацій, самозвіт, документальний та інші.

Кількісні методи - базуються на числовому визначенні. Такі методи зручні в користуванні, але потребують розробки спеціальних анкет, тестів тощо. Це такі методи: стандартних оцінок, заданої бальної оцінки, градації, матричний, попарного порівняння, еталона, примусового розподілу, класифікації по порядку, вільна коефіцієнтна оцінка, ситуативна оцінка тощо.

Комбіновані методи - базуються на комбінації принципів двох попередніх груп. До них можна віднести анкетування, тестування, метод сумарних оцінок, змушеного вибору, ділову гру, 360 градусів тощо [9, с.441-442].

Кожна з названих класифікацій методів оцінювання діяльності державних службовців має як переваги, так і недоліки. Саме тому вважається за доцільне об'єднання переваг усіх методів під час оцінювання діяльності державних службовців, що дасть змогу значно підвищити достовірність та об'єктивність отриманої інформації та ефективність її використання.

оцінка державний службовець результативність

Проектом Постанови 2016 р. передбачається застосування більшою мірою якісних методів оцінювання діяльності державних службовців, серед яких варто назвати такі: по-перше, це самозвіт - надання державним службовцем, що проходить оцінювання, письмового звіту, у якому зазначається перелік найвагоміших результатів виконання завдань та функцій, що передбачаються чинним законодавством та іншими нормативними документами державного або місцевого рівнів, реалізації повноважень та виконання обов'язків, визначених у положенні відповідного державного органу, доручень і розпоряджень безпосереднього керівника або суб'єкта призначення; по-друге, вивчаючи звіт державного службовця, безпосередній керівник або суб'єкт призначення може застосовувати документальний метод, для такого оцінювання використовується інформація, яка міститься в особових документах кожного державного службовця, а також різного роду звітах, планах, заходах; по-третє, співбесіда, яка проводиться безпосереднім керівником із державним службовцем з метою обговорення результатів оцінки його діяльності за минулий рік та виявлення потреби у коригуванні професійного та особистісного розвитку.

Серед кількісних методів застосовується метод стандартних оцінок, який полягає у тому, що державний службовець у встановленому законодавством акті заповнює інформацію про фактичні результати виконання завдань (досягнення показників) протягом року, у свою чергу, безпосередній керівник здійснює оцінювання таких результатів діяльності за допомогою використання стандартної шкали оцінок. Згадана стандартна шкала оцінок передбачається проектом Постанови 2016 р. та містить бали від 0 до 3 (3 бали - відмінно, 2 бали - позитивно, 1 бал - недостатньо, 0 балів - негативно) [2]. За допомогою такого методу здійснюється загальна оцінка результатів службової діяльності та оцінювання професійних якостей державного службовця.

Використання методу стандартних оцінок забезпечує рівність оцінювання усіх державних службовців категорій "Б" та "В", однак суттєвим недоліком застосування названого методу треба вважати те, що оцінювання здійснюється безпосереднім керівником здебільшого одноособово, що допускає високий ступінь суб'єктивності й однобічності оцінки.

Серед комбінованих методів застосовується метод сумарних оцінок, який полягає у тому, що працівник служби персоналу проводить розрахунок результатів оцінювання відповідно до формули розрахунку підсумкового показника 2 (2 = Х + У). Тобто підсумковий показник 2 визначається як сума коефіцієнта X (загальна оцінка результатів службової діяльності за Розділом I Додатка 2Б) та коефіцієнта У (оцінювання професійних якостей державного службовця за Розділом ІІ Додатка 2Б) [2]. Необхідно акцентувати увагу на тому, що, на відміну від методу стандартної шкали оцінок, форма оцінки заповнюється не безпосереднім керівником, а керівником служби управління персоналом, що значно підвищує ступінь об'єктивності оцінки.

Оскільки оцінювання є безперервним процесом, безпосередній керівник протягом всієї діяльності державного службовця застосовує метод спостереження - планомірну і повсякденну діяльність безпосереднього керівника та працівників служби управління персоналом, що пов'язана з контролем, обліком і аналізом роботи, яку виконує державний службовець щодня.

Висновки. Узагальнивши викладене, можна зробити висновок про те, що для визначення результатів оцінювання діяльності державних службовців застосовуються такі види методів: якісні (самозвіт, співбесіда, документальний, спостереження), кількісні (стандартної шкали оцінок), комбіновані (сумарних оцінок). Застосування широкого кола методів в оцінюванні діяльності державного службовця покликане забезпечити, насамперед, результативність та ефективність такого оцінювання. Однак вважається за необхідне наголосити на тому, що оскільки проходження державної служби чітко регламентоване законодавством, то і методи оцінювання діяльності державних службовців повинні визначатися на законодавчому рівні, проте натепер спостерігається неврегульованість цього питання.

Література

1. Про державну службу: Закон України від 10 грудня 2015 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2016. - № 4. - Ст.43.

2. Типовий порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців: проект Постанови Кабінету Міністрів України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nads.gov.ua/page/typovyy - poryadok-provedennya-ocmyuvannya-rezultativ-sluzhbovoyi - diyalnosti-derzhavnyh.

3. Управління людськими ресурсами в державних організаціях: [лекційно-практ. курс]. - Ужгород: ТТДМУ 1995. - С.42-50.

4. Федулова Л.І. Менеджмент організацій: [підручник] / Л.І. Федулова, І.В. Сокирник, В.В. Стадник, М.А. Йохна, О.С. Новикова, Є.Г. Рясних. - К.: Либідь, 2004. - 448 с.

5. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией / А.Н. Лапин // Управление персоналом. - 2004. - № 14. - С.39-46.

6. Колот А.М. Мотивація персоналу: [підручник] / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

7. Сороко В. Оцінка ефективності діяльності державних службовців / В. Сороко // Вісник державної служби. - 2006. - № 2. - С. 20-26.

8. Данюк В.М. Менеджмент персоналу: [навч. посіб.] / [В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.]; за заг. ред.В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

9. Приходько С.О. Система оцінювання персоналу як ключовий елемент сучасної концепції управління персоналом публічної служби / С.О. Приходько // Теорія та практика державного управління. - 2012. - Вип.4. - С.437-444. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/ и. ІШЛ^и_2012_4_63.

Размещено на Allbest.ru