Підстави застосування заохочення роботодавцем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Харківський національний університет внутрішніх справ

Підстави застосування заохочення роботодавцем

Колєснік Т.В., к. ю. н.,

доцент кафедри правового забезпечення господарської діяльності

Анотація

Стаття присвячена дослідженню правової природи підстав для застосування заохочення до працівника за сумлінне виконання ним трудових обов'язків. Визначено правову класифікацію підстав. Особливу увагу приділено аналізу норм загального і спеціального законодавства.

Ключові слова: заохочення, заходи заохочення, підстави та умови заохочення, дисципліна працівників, дисциплінарний статут, нагороди.

правовий трудовий обов'язок заохочення

Аннотация

Статья посвящена исследованию правовой природы оснований для применения поощрения к работнику за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей. Дано определение правовой классификации оснований. Особенное внимание акцентировано на анализе норм общего и специального законодательства.

Ключевые слова: поощрения, основания и условия поощрения, дисциплина работников, дисциплинарный статут, награждения.

Annotation

Koliesnik TV. THE REASONS FOR ENCOURAGING THE EMPLOYEES BY THE EMPLOYER

The article is dedicated to the legal nature of the reasons for the application of the promotion to encourage an employee for the conscientious performance of his employment duties. The legal classification grounds are defined in the article. Particular attention is paid to the analysis of the general and special rules of law.

Key words: promotion, incentives, grounds, conditions of the promotion, employees ' discipline, disciplinary charter, rewards.

Постановка проблеми. Заохочення найкращих працівників за сумлінну працю та професійні досягнення підвищує їх авторитет, надає їм пошану і, що найважливіше, позитивно впливає на колектив співробітників. Питання матеріального стимулювання до праці як основної форми мотивації людини до більш ефективних результатів трудової діяльності вивчалось давно, але не втрачає своєї актуальності й сьогодні. Матеріальне заохочення залишається найбільш вагомою з форм стимулювання праці.

Мета статті - визначити правову сутність підстав для застосування заходів заохочення за нормами як загального, так і спеціального законодавства. Сприятиме досягненню поставленої мети у процесі наукового пошуку аналіз точок зору із цього питання науковців, таких як С.С. Карінський, Л.Д. Ухова, В.В. Волинець, О.О. Барабаш, а також вивчення положень нормативно-правових актів.

Виклад основного матеріалу. У всі часи працівники та трудовий колектив загалом, окрім справедливого винагородження за свою працю, що виражається в заробітній платні, бажали, щоби роботодавець також відзначав їх окремі заслуги, розумну ініціативність та професійні досягнення. У процесі практики застосування правових заохочень працівників за показове дотримання ними правил та принципів дисципліни праці й за їх особливі заслуги в трудовій діяльності практиками і законодавцем було сформовано особливі правила й стандарти застосування такого заохочення, які визначають особливий порядок і сутність окремих мотиваційних заходів, що нормативно оформлені або на державному, або на локальному рівні. При цьому варто звернути увагу на те, що у зв'язку із тим, що в сучасному світі змінюються і концептуаль- ність, і пріоритетність окремих заохочень, певних позитивних змін зазнає і концепція підстав та умов застосування заохочення до працівника.

Варто звернути вагу на те, що у зв'язку із тривалими дискусіями в науковому колі щодо питання підстав заохочення працівників, а також зважаючи на впевнене становлення в нашій державі принципів ринкової економіки та європейського розуміння трудових кадрів, спостерігається тенденція, у якій вчені все частіше висловлюють майже однакову позицію з приводу змісту каталогу підстав правового заохочення працівників.

З приводу підстав заохочення працівників фундаментальною, на нашу думку, є позиція радянського вченого С.С. Карінського, який ще в 1961 році, зокрема, зауважував, що такими підставами є наступні показники: 1) працівник досяг високих результатів у праці; 2) працівник точно та чітко виконував (а також перевиконував) покладену на нього роботу; 3) працівник щоденно якісно виконував власні трудові функції [1, с. 9]. Так, в широкому сенсі позиція С.С. Карінського висвітлює основні аспекти поведінки працівника, яка заслуговує заохочення (позитивна результативність праці, дотримання дисципліни праці та праця, яка заслуговує на похвалу), мотивування до сталості такої поведінки, об'єк-тивного унеможливлення зміни такої активної трудової поведінки у майбутньому.

Також доцільно розглянути позицію з приводу цього питання, яку висловила В.В. Волкова. Вчена вважає, що засадами заохочення працівника є наступні підстави: 1) працівник досягнув певних значних результатів у роботі; 2) працівник успішно виконав покладені на нього трудові обов'язки; 3) працівник протягом тривалого часу бездоганно виконував свої трудові функції; 4) працівник є новатором у праці; 5) працівник вніс особистий внесок у проведення певних заходів; 6) працівник добровільно виконав завдання виняткової важкості й складності; 7) у працівника є певні соціально-економічні заслуги, а також заслуги в культурному розвитку муніципального утворення [2, с. 104]. Так, з огляду на специфіку праці на сучасних підприємствах на різних рівнях і посадах, на роль і можливості кожного працівника на підприємстві вважаємо, що підстави, які визначав як обов'язкові С.С. Карінський, є основними, а ті, що зазначила В.В. Волкова, потрібно розділити на основні та факультативні.

Окрім імперативних і диспозитивних правил щодо наявності підстав застосування заохочення працівника, в науці й практиці визначаються певні стандарти застосування заохочень з найбільшою економічною оптимі- зацією, яка прямо відобразиться на корпоративному кліматі підприємства та, відповідно, стані дотримання правил і принципів дисципліни праці. Так, наприклад, Л.Д. Ухова зауважує, що трудове дисциплінарне заохочення, будучи зумовленим економічним змістом, повинно відповідати наступним вимогам (які визначають його ефективність) [3, с. 6]: 1) за характером впливу заохочення повинно діяти не підкоряючи, а направляючи волю суб'єктів заохочення на корисні дії, спонукаючи до свідомого, добровільного, вольового вибору варіанту корисної поведінки; 2) заохочення при доведенні до учасників трудових відносин інформації про можливі сприятливі наслідки тих чи інших дій повинно мати ціннісно- орієнтаційний вплив на поведінку суб'єктів: формувати позитивне уявлення про варіант соціально-корисної, економічно значущої поведінки, створювати умови для задоволення потреб та інтересів учасників трудових відносин, забезпечувати зацікавленість як мотив сумлінного ставлення до праці з усвідомленням заслуги, що підлягає заохоченню; 3) заохочення має відповідати потребам та інтересам працівників (тоді воно проявляє свою стимулювальну функцію вже на інформаційному рівні дії права в декларативній формі); 4) усвідомлення працівником значущості варіантів корисної поведінки можливе лише за умови нормативної фіксації зовні оформленого стимулу в правовій нормі й підстав для її реалізації; 5) заохочення повинно орієнтувати суб'єктів не на дотримання дисципліни праці як такої, а на активну правомірну поведінку працівників у процесі трудової діяльності, яка вже містить у собі всі характеристики дисциплінованої праці; 6) заохочення повинно бути постійно дієвим фактором, забезпечувати визнання трудових заслуг за виконану робо-

ту, закріплювати варіант корисної поведінки працівників, сприяти розвитку трудової активності та ініціативи у майбутньому; 7) активний вплив норм заохочення повинен бути спрямованим не тільки на дотримання правил поведінки, але й на стимулювання трудових відносин певного виду, залучення в цей процес основного адресата - роботодавця, оскільки заохочення є належним схваленням; 8) заохочення повинно виражати економі- ко-правову і соціальну оцінку обґрунтованості результатів праці через індивідуальні його характеристики.

Слід також звернути особливу увагу на підстави та умови застосування заходів заохочення до працівника. Як правило, умови застосування заходів заохочення до працівника випливають з норми чи з акту, який регламентує підстави застосування таких. Відповідно до ст. 143 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) України, до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Слід зазначити, що перелік заходів заохочення та підстав для їхнього застосування безпосередньо Кодексом законів про працю тепер не встановлюються. Заходи заохочення, підстави для їхнього застосування мають визначатися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами. Таке категоричне твердження ст. 143 КЗпП України дає підставу вважати, що перелік заходів заохочення, даний в п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, в Україні не діє і не може розглядатися як своєрідний орієнтир [4].

Не слід вважати, що відсутність належно затверджених місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, відсутність у них переліку заохочень, які можуть застосовуватися на підприємствах, взагалі позбавляє заохочення правової підстави. Види заохочень можуть бути закріплені як у колективному договорі, так і в іншому локальному нормативно-правовому акті. Та й застосування заохочень, не передбачених локальними нормативно-правовими актами, у принципі не виключається.

Так, виходячи із того, що підстави для застосування заходів заохочення прямо пов'язані із законодавчо обумовленою ієрархією нормативно-правових актів, можна визначити наступні підстави:

1. Підстави та умови заохочення, що передбачені законодавчими актами та загальними принципами права. В першу чергу слід підкреслити, що загальні підстави та умови заохочення працівників регламентовані нормами КЗпП України. Головним чином, в ст. 146 КЗпП України закріплено, що за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань найкращого працівника за цією професією. При цьому слід зауважити, що встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами

України. Приміром, в п. 25 ст. 106 Основного Закону України визначено правило, відповідно до якого Президент України нагороджує державними нагородами; встановлює президентські відзнаки та нагороджує ними.

За роки незалежності на основі історичної національної нагородної спадщини та міжнародного досвіду в Україні створено нагородну систему. Сформовано відповідне законодавство, визначено організаційні засоби та створено матеріально-технічні основи забезпечення його реалізації. Система державних нагород стала важливим фактором морального заохочення громадян до активної трудової діяльності, спрямованої на розвиток економіки, культури та соціальної сфери відповідно до Закону України «Про державні нагороди» від 16 березня 2000 року № 1549-111 [5] та указів Президента, що видаються відповідно до нього: Указу президента України «Про відзначення державними нагородами України з нагоди Дня Конституції України» від 25 червня 2016 року № 276/2016 [6].

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про державні нагороди» визначено такі види державних нагород: звання Герой України, орден; медаль; відзнака «Іменна вогнепальна зброя»; почесне звання України; Державна премія України; президентська відзнака. Вищим ступенем відзнаки є звання Герой України, воно присвоюється громадянам України за визначні трудові досягнення. Крім того, в законодавстві визначено ще такі нагороди: орден Свободи; орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV та V ступенів; Орден «За заслуги» І, II, III ступеня; орден Богдана Хмельницького І, II, III ступеня; орден «За мужність» І, II, III ступеня; орден Княгині Ольги І, II, III ступеня; орден Данила Галицького; орден «За доблесну шахтарську працю» І, II, III ступеня.

Також варто звернути увагу на те,, що заходи заохочення, які регламентовані Кодексом законів про працю, не поширюються на окремі групи працівників (головним чином на службовців та посадових осіб), зокрема на працівників органів внутрішніх справ України. Законодавець, вбачаючи особливу специфіку діяльності таких працівників (осіб рядового і начальницького складу), заходи заохочення для них передбачив у положеннях Закону України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України» [7], відповідно до змісту яких заходи заохочення до працівників національних органів внутрішніх справ застосовуються у разі вираження в діяльності таких працівників: мужності, відваги, героїзму, розумної ініціативи, старанності, сумлінного та бездоганного виконання службових обов'язків. Відповідно до ст. 9 встановлені такі види заохочення: дострокове зняття дисциплінарного стягнення; оголошення подяки; нагородження грошовою винагородою; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою Міністерства внутрішніх справ України; занесення на «Дошку пошани»; нагородження відзнаками Міністерства внутрішніх справ України; дострокове присвоєння чергового спеціального звання; присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого займаною штатною посадою; нагородження відзнакою Міністерства внутрішніх справ «Вогнепальна зброя».

У проекті Закону України «Про дисциплінарний статут національної поліції», ст. 9 зазначено, що заохочення застосовуються до поліцейських на підставі сукупної оцінки професійних якостей, результатів службової діяльності, ступеня службової активності, ініціативності та стану дотримання службової дисципліни на підставі подання про заохочення. В проекті законодавець визначив нові види заохочень для цієї категорії працівників, а саме: заохочення відомчими заохочувальними відзнаками Національної поліції України; заохочення відомчою заохочувальною відзнакою Міністерства внутрішніх справ України «Холодна зброя» [8].

Згідно з «Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту» Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року № 55, за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, присвоєння звання найкращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний залізничник» [9].

2. Підстави та умови заохочення, що передбачені підзаконними нормативно-правовими актами. Виходячи із того, що в ст. 146 КЗпП України прописана можливість представлення працівника за особливі трудові заслуги у вищі органи для заохочення, потрібно зважити на те, що такі заохочення можуть бути відомчими, порядок та умови застосування яких деталізуються на підзаконному рівні. Головним чином положення про відомчі заохочувальні відзнаки затверджено Указом Президента України від 30 травня 2012 року [10], а урядом затверджено Положення про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України № 728 від 20 серпня 2008 року [11].

3. Підстави та умови заохочення, що передбачені локальними нормативно-правовими актами. Так, наприклад, в ПАТ «Державний ощадний банк України» порядок застосування заохочень визначається затвердженими правлінням банку положеннями, нормами яких фіксується градація заслуг, встановлюється порядок висування кандидатур для заохочення, клопотання про заохочення, правила носіння нагород тощо [12, с. 50].

Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікавлений у тому, щоби правові підстави та умови заохочення були формалізовані; йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі активну політику повинен проводити профспілковий комітет підприємства чи установи, оскільки це питаннястосується захисту прав працівників. Саме профспілковий комітет повинен виступати ініціатором прийняття локальних актів про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо.

4. Підстави та умови заохочення, що передбачені умовами трудового договору. Зокрема В.В. Волинець наголошує на тому, що підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання, що особливо важливо за умов ринкових перетворень. Так, вчений зауважує, що при укладенні контракту сторони мають право передбачити будь-які додаткові заходи заохочення в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань (наприклад,, додаткова грошова винагорода, оплата проїзду під час відпустки, компенсація за використання власного транспорту, надання окремого кабінету, часткова оплата витрат на освіту та підвищення кваліфікації, оплата рахунків за розмови з мобільного телефону тощо). До системи матеріального стимулювання можна віднести такі його види, що з'явились нещодавно: нарахування бонусів, участь працівників у прибутках та акціонерному капіталі підприємства, сплата роботодавцем внесків на недержавне пенсійне страхування за працівника, сплата певних видів добровільного страхування (наприклад, медичне) тощо [13, с. 96-97].

Таким чином, виходячи із правової природи поняття заохочення працівника, його основних принципів та підстав, можна сформулювати основні умови трудового дисциплінарного заохочення, які будуть також розумітись і в якості ознак застосування заохочення. Відповідно такими умовами доцільно вважати наступне:

1. Заходи заохочення застосовуються до суб'єктів заохочення. Заходи заохочення повинні застосовуватись до працівників, які заслуговують такого заходу. При цьому варто звернути увагу на те, що застосування заохочення до працівника може бути як: 1) безпосереднім, тобто таким, що застосовується безпосередньо для задоволення потреб чи інтересів конкретного суб'єкта заохочення; 2) умовним, тобто таким, що, хоч і стосується потреб та інтересів працівника, однак задовольняють інтереси не особисто його, а його члена сім'ї (надання оплачуваного відпочинку на курорті членам його родини тощо) чи групи колективу загалом (організація колективного відпочинку тощо).

2. Заходи заохочення застосовуються лише тоді, коли суб'єкт заохочення їх заслуговує, тобто для цього є наявними певні заслуги працівника.

3. Застосування заходів заохочення із урахуванням добровільності заохочувальної поведінки. Правове заохочення застосовується за добровільні вчинки. З цього приводу О.О. Барабаш зауважує, що саме по собі заохочення передбачає необов'язковий, але бажаний для суспільства та держави вчинок: суб'єкту надається можливість самому обрати варіант поведінки, який найбільш корисний для нього, відповідає його інтересам і потребам. Тобто, як відзначає вчений, вибір такої поведінки здійснюється не під впливом примусу, а добровільно, на власний розсуд. Правове заохочення імперативно не вказує на варіант соціально корисної поведінки, а здійснює невимушений вплив на суб'єкта завдяки вигідності обіцяних йому наслідків. Проте поняття «добровільності» вчений більше схильний розглядати в якості факультативної, а не основної ознаки заохочення: факт загрози застосування до суб'єкта певних «обтяжень», негативних наслідків його діянь свідчить про те, що вибір його поведінки може здійснюватися не зовсім добровільно. О.О. Барабаш звертає увагу на те, що, незважаючи на добру волю вчинити соціально корисне діяння, вибір останнього може бути зумовлений загрозою застосування примусу, тому видається, що такий вибір не можна вважати абсолютно вільним [14, с. 49-50]. Однак, зважаючи на те, що в сучасних умовах у багатьох випадках загроза зазнати негативних наслідків у результаті порушення дисципліни праці втрачає стимулювальну роль (навіть негативний запис в трудовій книжці сьогодні не позбавляє працівника можливості знайти більш оплачувану чи більш вигідну роботу, зважаючи на конкуренцію не лише кадрів, а й конкуренцію серед роботодавців), і дедалі більше значення мають позитивні економічні або ж позаекономічні стимули, можна дійти до висновку, що в рамках лояльного ринку праці (попри соціально-економічну кризу, яку ми переживаємо), зміни свідомості й ідеоло- гізованості працівників і роботодавців саме добровільність вчинків працівника є однією з основних вимог щодо заохочення. Позитивна мотивація сьогодні є рушійною силою забезпечення дисципліни праці, оскільки, на думку С.В. Борисова, тільки вільна праця, що заснована на спонуканні до активної праці, зацікавленості працівника в результатах праці є основою задоволення матеріальних і духовних потреб людини [15, с. 1]. Подібної логіки дотримувався Р. Йєрінг, який ще 1881 році наголошував на тому, що винагорода завжди стоїть вище, ніж примус, головним чином тому, що вона звертається до волі особи та очікує результатів виключно від її вільного рішення. І навпаки, страх покарання викликає мотивацію раба: це праця з-під палиці, яка потребує жорсткого контролю з боку керівництва, намагання при будь-якій можливості ухилятись від роботи.

У своєму дослідженні «Стимули високоефективної праці як проблема трудового права» Т.О. Ацканов не висловлює жодного сумніву в тому, що в якості спонукання до праці (й дотримання дисципліни праці, відповідно) можуть виступати як стимули, так і юридична відповідальність, проте суттєвим є те, що стимули пов'язані із інтересами і потребами працівника й спрямовані на їх реалізацію, в той час як юридична відповідальність, наприклад, у вигляді дисциплінарної санкції, не пов'язана з інтересами й потребами особистості працівника, а нерідко й протидіє їм [16, с. 286].

Також думка про факультативність «добровільності» як вимоги до заохочення працівника є не в повній мірі вірною, зважаючи на те, що особливі досягнення в праці, виконання працівником своїх повноважень понаднормово навряд чи можуть пов'язуватись із побоюванням зазнати негативних наслідків. Так, вважаємо, що добровільність як одна з основних вимог заохочення виражається в тому, що працівник заслужив заохочення за дотримання дисципліни праці та досяг певних позитивних трудових показників, керуючись не страхами зазнати негативних санкцій, а власними потребами та інтересом. При цьому таке підтверджується психологічною сутністю цих категорій: потреба є особливим станом психіки особистості, це усвідомлена ним незадоволеність, відчуття браку чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами, головним чином між потребами першого роду - фізіологічного характеру (потреби в їжі, сні тощо) та другого роду - соціально-психологічного характеру (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо); інтерес є об'єктивно зумовленим мотивом діяльності суб'єкта (як окремої людини, так і колективу), який формується з усвідомлення самої потреби та з'ясування умов і засобів її задоволення.

4. Застосування заходів заохочення з урахуванням правил процедурності (у випадку застосування офіційних заохочень). Застосування заохочень працівників реалізуються повноважними особами (роботодавцем чи адміністрацією, відповідною посадовою особою підприємства) в порядку, у спосіб та у формі, що передбачається відповідними законодавчими чи локальними нормативно-правовими актами. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Зважаючи на правовий зміст ст. 143 КЗпП України та враховуючи практичну сторону цього питання, слід підкреслити, що вітчизняні роботодавці використовують саме таку схему заохочення.

Висновки

Проаналізувавши вищевказане, слід підкреслити, що, дотримуючись зазначених імперативних умов, роботодавець не обмежується в застосуванні заохочень працівників: він може одночасно застосувати декілька заходів заохочення, приміром: і матеріальне, і моральне; два матеріальних чи два моральних заохочення, в залежності від потреб суб'єкта заохочення. Головне, щоб кожен вид заохочення був важливим аргументом для працівника і стимулював його досягти успіхів у трудовій діяльності.

Література

1. Каринский С.С. Поощрение за успешный труд по советскому праву / С.С. Каринский. - Москва: Наука, 1961. - 321 с.

2. Волкова В.В. К вопросу о поощрении служащих. / В.В. Волкова. // Современное право, 2008, № 3. - С. 103-105.

3. Ухова Л.Д. Правовое регулирование поощрения добросовестного труда по российскому трудовому законодательству: Автореф. дисс.... к. ю. н., специальность: 12.00.05. / Л.Д. Ухова. - Екатеринбург, 2006. - 26 с.

4. Науково-практичний коментар законодавства України про працю /11-е вид., допов. та переробл. / Відп. ред. Ротань І.І., Зуб І.В., Сонін О.С. - К., Алерта; КНТ; ЦУЛ, 2010. - 584 с.

5. Закон України «Про державні нагороди» № 1549111 від 16 березня 2000 року, http://www.zakon5.rada.gov.ua

6. Указ президента України «Про відзначення державними нагородами України з нагоди Дня Конституції України» № 2 76/2016 від 25 червня 2016 рроку, http://www.president. gov.ua

7. Закон України «Про дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України» № 3460-^ від 22 лютого 2006 року, http://www.zakon5.rada.gov.ua

8. Проект Закону України «Про дисциплінарний статут національної поліції» від 1 лютого 2016 року № 3857, http://search.ligazakon.ua

9. Постанова Кабінету Міністрів України «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» № 55 від 26 січня 1993 року, http://zakon2.rada.gov.ua/

10. Указ Президента Украины «О ведомственных поощрительных знаках отличия» № 365/2012 от 30 мая 2012 года. [Електронний ресурс]: Офіційний веб-сайт Президента України. Режим доступу: http://www.president.gov.ua/rn/ documents/14795.html

11. Постанова Кабінету Міністрів України «Про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України» № 728 від 20 серпня 2008 року № 728. (редакція від 9 лютого 2013 року). [Електронний ресурс]: Офіційний веб-сайт ВРУ Режим доступу http://zakon4.rada.gov.uaЛaws/show/728-2008-%D0%B

12. Килимник Ю. Значимость поощрения персонала банков. / Ю. Килимник. // Банкиръ, 2010, № 3 (33). - С. 50-51.

13. Волинець В.В. Засоби переконання та стимулювання (заохочення) у забезпеченні зобов'язань за трудовим договором / В.В. Волинець // Форум права, 2009, № 1. - С. 92-98.

14. Барабаш О.О. Правове заохочення: деякі проблеми теорії та практики. / О.О. Барабаш. // Митна справа, № 2 (80), 2012, Ч. 2, Кн. 1. - С. 47-56.

15. Борисов С.В. Мотивация труда. / С.В. Борисов. - С. 1-10. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www. sworld.com.ua/konfer27/352.pdf

Ацканов Т.А. Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права. / Т.А. Ацканов. // Актуальные проблемы российского права, 2007, № 1. - С. 282-287.

Размещено на Allbest.ru