Защита трудовых прав и законных интересов работников

1) осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2) проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников.

Анализируя совокупность прав, предоставленных профсоюзным организациям, следует сделать вывод о том, что профсоюзные организации обладают обширными правами в области защиты трудовых прав работников, так как целью их создания является взаимодействие с работодателем в интересах работника. Вместе с тем следует отметить, что их деятельность в реальной практике распространяется преимущественно на лиц, являющихся членами профсоюзов, или на тех работников, кто, не будучи членом профсоюза, уполномочил профсоюз представлять его интересы. Если говорить о правоприменительной деятельности профсоюзов в целом по Российской Федерации, то они сейчас практически не создаются и, к сожалению, слабо функционируют, несмотря на законодательное урегулирование вопроса о широких возможностях их деятельности. Следовательно, защита профсоюзами трудовых прав работников находит свое применение в частных случаях, и не имеет широкого применения.

2.3 Самозащита работниками своих трудовых прав и ее востребованность на практике

Самого определения самозащиты в ТК РФ не существует. Однако учеными уже не раз делалась попытка дать определение такому понятию, как «самозащита». Так, например, отдельные авторы считают, что самозащита трудовых прав представляет собой совершаемые стороной трудового договора действия (бездействие) с целью устранения нарушения, допущенного другой стороной этого договора, с использованием форм (способов), не противоречащих законодательству36. Считаем, что данное определение недостаточно точно определяет природу самозащиты трудовых прав, потому что правом на самозащиту обладает только работник, следовательно, более корректно определить субъекта самозащиты трудовых прав не как сторону трудового договора, а как непосредственно работника.

По мнению М. Преснякова, самозащита трудовых прав представляет собой предусмотренную трудовым законодательством возможность работника самостоятельно, своими правомерными действиями осуществить защиту индивидуальных трудовых прав и законных интересов в пределах, установленных законом37.

В юридической литературе понятие «самозащита» употребляется в широком и узком смысле. В широком смысле самозащита - это любые действия лица, обладающего субъективным правом, связанные с защитой данного права от нарушения всеми способами, предусмотренными действующим законодательством. В узком, гражданско-правовом смысле - это действия лица, направленные на пресечение нарушения и ликвидацию его последствий.

На наш взгляд, самозащита трудовых прав работников - это, в первую очередь, способ защиты трудовых прав, который представляет собой действия работника, направленные на пресечение нарушения его трудовых прав.

Для самозащиты трудовых прав работников характерны следующие черты38:

Работник самостоятельно обеспечивает реализацию субъективного права на защиту права без обращения в компетентные органы или суд.

Вторым признаком самозащиты являются особенности ее осуществления. Самозащита предполагает только пассивное поведение работника, связанное с отказом от выполнения требований работодателя, которые нарушают его права, свободы и законные интересы. Отказ от какого-либо требования является пресечением нарушения трудового права. Это позволяет отличить самозащиту от иных форм воздействия на поведение работодателя, например, проведение забастовки, суть которой заключается в приостановлении работы до достижения поставленной цели. Отказ от выполнения требований работодателя не ограничен сроком и непосредственно обеспечивает защиту субъективного права работника путем бездействия.

Самозащита не связана с каким-либо принуждением субъекта, нарушившего право к совершению определенных действий. Это объясняется тем, что целью самозащиты является пресечение действий, которые нарушают трудовые права. Чтобы принудить нарушителя трудовых прав к определенным действиям, необходимо использовать другие способы защиты трудовых прав.

Самозащита может быть использована в качестве способа защиты субъективных прав, свобод и законных интересов только самим работником. Работодатели не могут использовать такой способ защиты своих прав, свобод и законных интересов.

Самозащита проявляется в отказе работника выполнять порученную ему работу в целях восстановления нарушенного трудового права (прав) без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Необходимо отметить, что вопреки названию ст. 379 ТК РФ, сформулированному как «Формы самозащиты», она предусматривает лишь одну форму - отказ от выполнения трудовых обязанностей39. При этом в данной статье указано, что самозащита возможна в случае грубого нарушения трудовых прав работника, прямо предусмотренного законом:

1) поручения работнику работы, не предусмотренной трудовым договором;

2) возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника (ст. 379 ТК РФ).

Очевидно, можно говорить об использовании права на самозащиту и в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК РФ), а также в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ), хотя некоторые специалисты рассматривают последний случай как самостоятельное правовое явление40. По нашему мнению, отказ от выполнения трудовых обязанностей, когда он вызван грубым нарушением трудовых прав работника и имеет целью восстановление этих прав, должен признаваться самозащитой.

Способы самозащиты, к которым прибегают работники, должны обладать следующими признаками:

1) такие способы не должны противоречить закону;

2) они могут быть реализованы самими субъектами трудового права либо переданы третьим лицам, но без обращения к компетентным органам;

3) закон не содержит прямых запретов на применение самозащиты, то есть не устанавливает обязанность применения, например, судебной формы защиты41.

В связи с реализацией права работника на самозащиту на практике возникают два серьезных вопроса:

1) об оплате периода приостановления выполнения трудовых обязанностей;

2) о необходимости присутствия работника на рабочем месте.

Первый вопрос связан с порядком и размером оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, определен по отношению лишь к конкретным видам самозащиты. Например, для случаев защиты права на труд, отвечающий требованиям охраны труда (ст. ст. 219, 220 ТК РФ), установлена оплата за простой не по вине работника. Видимо, правильнее было бы в этом случае оплачивать приостановку выполнения трудовых обязанностей как простой по вине работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ, поскольку работодатель не выполнил обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством.

В то же время по отношению к случаям незаконного перевода на другую работу такой подход вряд ли применим, поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся практике при восстановлении незаконно переведенного работника на прежней работе ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. ст. 72, 394 ТК РФ).

По отношению к некоторым случаям самозащиты, например при приостановке работы, в связи с задержкой заработной платы, никаких гарантийных выплат не предусмотрено, что существенно снижает значение и практическое применение работниками этого способа защиты трудовых прав.

Второй вопрос, возникающий на практике, связан с определением режима пребывания работника на рабочем месте в случае реализации права на самозащиту. По этому вопросу обязательно нужно посмотреть акты высших судебных органов власти и изложить позицию высших судебных инстанций! Закон не предусматривает каких-либо правил и требований на этот счет (исключением является лишь ст. 142 ТК РФ). В связи с этим представляется правильным решать этот вопрос в соответствии с правилами внутреннего распорядка или по согласованию между работником и работодателем.

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно42. Руководитель, иные должностные лица организации не имеют правовых оснований принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать какое либо психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или федеральную инспекцию труда.

Исходя из всего вышеизложенного, каждый работник имеет право на защиту своих прав и свобод, а также интересов, которые охраняются и гарантируются государством. Поэтому, если действующим трудовым законодательством не предусмотрен определенный вид трудовой деятельности, которая может поставить лицо в положение, опасное для жизни и здоровья, либо лицу представляется выполнять работу, представляющую опасность для жизни и здоровья, не предусмотренную его трудовыми обязанностями, если эти обязанности не предусмотрены прямо федеральным законодательством и ТК РФ, работник имеет право на самозащиту, т.е. невыполнение соответствующего труда. Не стоит забывать, что все гарантии и права сохраняются за работником в полном объеме только в том случае, если он письменно предупредил работодателя или его представителей.

Таким образом, самозащита в трудовом праве рассматривается как особая мера защиты, и в трудовом законодательстве имеется норма, гарантирующая право на самозащиту, что нашло отражение в установлении обязанности работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты.

Говоря о востребованности самозащиты трудовых прав на практике, следует отметить, что работники прибегают к данному способу при наличии существенных нарушений своих трудовых прав. При этом в единичных случаях работники используют этот способ защиты трудовых прав. Прежде всего, это связано с нежеланием работников обострять отношения с работодателем, особенно в присущей многим организациям обстановке, в которой работники не только не высказывают свои претензии работодателю, но и вынуждены скрывать от него свое недовольство, чтобы не потерять работу. Еще одной причиной является то, что работники считают, что меры по защите их трудовых прав обязаны принимать государственные органы, которые должны пресекать нарушения независимо от реакции на них работников43. Но государственные органы далеко не всегда имеют информацию о нарушениях, совершаемых работодателем, не всегда предпринимаются необходимые меры по пресечению нарушения трудовых прав.

Итак, самозащита трудовых прав работников - это способ защиты трудовых прав, который представляет собой действия работника, направленные на пресечение нарушения его трудовых прав в формах, установленных трудовым законодательством. Несомненно, следует одобрить введение в ТК РФ института самозащиты, но при этом и обратить внимание на определенное несовершенство законодательного закрепления самозащиты в ТК РФ. Во-первых, необходимо установить четкие гарантии прав работников в связи с реализацией права на самозащиту, чтобы механизм самозащиты в сфере труда служил интересам работников, во-вторых, расширить перечень форм самозащиты трудовых прав работников. Указанные меры помогут в значительной степени повысить востребованность использования самозащиты трудовых прав работников на практике.

2.4 Особенности судебной защиты трудовых прав работников. Проблемные аспекты ее реализации

Судебную защиту следует признать универсальным и наиболее распространенным в сегодняшней сложившейся практике способом защиты субъективных прав, свобод и законных интересов, поскольку она типична для любых субъектов правоотношений. Судебная защита используется при реализации права на защиту прав, свобод и законных интересов, предусмотренных различными отраслями права. Здесь необходимо уделить внимание особенностям осуществления защиты трудовых прав судебными органами власти, среди которых необходимо выделить не только суды общей юрисдикции, но и арбитражные суды. Особенность судебной защиты трудовых прав работников заключается в том, что процесс рассмотрения трудового спора в суде регламентируется не только нормами трудового права, но и права гражданского процессуального, основанными на различных принципах.

Трудовые дела обладают определенной спецификой, поэтому эту категорию дел относят к числу наиболее сложных дел среди всех гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции44.

Такое положение обусловлено, в частности, тем, что отношения, складывающиеся в процессе применения несамостоятельного труда, регулируются не только федеральными законами, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими в организациях, то есть регулирование трудовых отношений находится в совместном ведение Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Поэтому в каждом конкретном случае суд должен определить среди значительного числа источников трудового права тот акт, то положение, которым необходимо руководствоваться при разрешении индивидуального трудового спора.

При отборе соответствующих положений, которыми регламентированы спорные отношения, суд исходит из принципа неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, суд обязан дать соответствующую оценку локальному нормативному акту (отдельному его положению) или коллективному договору (соглашению), трудовому договору и определить, подлежит ли этот акт применению или его следует признать незаконным (необоснованным, ухудшающим положение работника в сравнении с действующим законодательством), согласно установлениям ст. 9 ТК РФ.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодательством РФ. В частности, на основании ст. 22 ГПК РФ и ст. ст. 382,391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции, а именно районный суд рассматривает такие дела в качестве первой инстанции45.

Работник имеет право обратиться в суд в соответствии со статьей 392 ТК РФ в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске срока для обращения в суд по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом. Возникает вопрос: какая причина для восстановления может являться уважительной? В данном случае этот вопрос разрешается по судейскому усмотрению с учетом положений постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ ТК РФ». Например, при предъявлении соответствующих доказательств (справка из медицинского учреждения, больничный лист, и т.д.) такие причины, как болезнь работника, уход за больным членом семьи чаще всего признается как уважительная причина пропуска срока исковой давности.

Такая причина, как пропуск срока исковой давности вследствие обращения в прокуратуру или федеральную инспекцию труда не является уважительной причиной пропуска срока подачи иска в суд, поскольку работник может выбрать любой из способов восстановления нарушенных трудовых прав: самозащиту, социально-партнерский, административно-правовой способы защиты при помощи федеральной инспекции труда, прокуратуры либо судебный способ защиты. И если работник выбрал административно-правовой способ защиты трудовых прав, это не может являться уважительной причиной для пропуска срока обращения за судебной защитой46.

Как показывает судебная практика, судом могут быть признаны уважительными и иные причины пропуска срока исковой давности.

Истец обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе в порядке реабилитации в результате незаконного привлечения к уголовной ответственности. В обоснование иска истец указывала, что в отношении нее прекращено обвинение по обвинению в связи с отсутствием состава преступления. Также истец полагала, что именно уголовное преследование в отношении нее послужило основанием для увольнения с работы.

Решением городского суда в удовлетворении иска было отказано в связи с пропуском срока исковой давности. Несмотря на заявлении истца о восстановлении пропущенного срока исковой давности, суд посчитал, что факт привлечения к уголовной ответственности истца нельзя рассматривать как уважительную причину пропуска для обращения в суд с иском.

Судом апелляционной инстанции решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Нет сноски, оформляйте

Интересна позиция Верховного суда РФ, рассмотревшего данное дело в кассационном порядке, которая отменила решение по данному делу и передала его на новое рассмотрение.

Суд сослался на то, что приведенный перечень уважительных причин пропуска срока исковой давности в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»47является примерным и ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств дела.

Позиция Верховного суда РФ: до вынесения постановления о прекращении возбужденного в отношении истца уголовного дела за состава преступления она не могла обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку увольнение, по ее мнению, было связано именно с уголовным преследованием, поэтому факт привлечения к уголовной ответственности суд посчитал уважительной причиной пропуска срока исковой давности48.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении работников в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, по закону они освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Данное положение по нашему мнению совершенно уместно было включено в ТК РФ и дополнительно гарантирует право на судебную защиту работникам. Также ТК РФ установлено, что при нарушении трудовых прав, работник имеет право на компенсацию морального вреда, причем доказывать ее наличие не нужно, достаточно установить сам факт нарушения права работника. А вот размер компенсации морального вреда определяется судом. В большинстве случаев, к сожалению, суды снижают размер компенсации в разы по сравнению с заявленными.

Обращаясь к судебной практике по трудовым спорам, можно сделать вывод, что наиболее распространенными видами трудовых споров являются:

Взыскание заработной платы.

Следует констатировать то факт, что иски о взыскании заработной платы в большинстве случаев подлежат удовлетворению49, но, конечно же, при условии предоставления всех необходимых доказательств. Зачастую даже неудовлетворенные иски по этой категории трудовых споров подлежат отмене в судах вышестоящих инстанций.

Пример из судебной практики. Истец обратилась с требованиями о взыскании недополученной заработной платы за и возложении на ОАО «Жирекенское жилищно-коммунальное хозяйство» обязанности по начислению заработной платы в соответствии с Отраслевым тарифным соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2014 годы. Истец, ссылалась на то, что ответчик при начислении заработной платы не учитывал коэффициенты тарифного соглашения и тем самым занижал размер оплаты труда. Решением районного суда исковые требования были удовлетворены в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение районного суда было отменено в части размера взыскиваемой суммы с ответчика путем уменьшения этой суммы.Судебная коллегия исходила из того, что ОАО «Жирекенское жилищно-коммунальное хозяйство» зарегистрировано в ЕГРЮЛ после заключения Отраслевого тарифного соглашения на 2008 - 2010 годы, уполномоченный орган не предлагал работодателям, не участвовавшим в его заключении, а также в заключении соглашения от 09.06.2010 г. о внесении изменений в раздел «Оплата труда» Отраслевого тарифного соглашения, присоединиться к этим соглашениям, названное соглашение о внесении изменений в раздел «Оплата труда» не размещено на сайте Минздравсоцразвития Российской Федерации, официально не опубликовано. Отсюда суд апелляционной инстанции пришел к мнению, что поскольку работодатель не присоединился к основному соглашению, он не может признаваться присоединившимся к последующему соглашению от 24.03.2011 г. о внесении изменений в раздел «Оплата труда» Отраслевого тарифного соглашения.

Суд надзорной инстанции с этой позицией не согласился. Суд исходил из того, что ответчик в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к Соглашению 2011 года должен был представить в федеральный орган исполнительной власти, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, в противном случае соглашение считается распространенным на ответчика со дня официального опубликования этого предложения.

Апелляционное определение было отменено, решение районного суда - оставлено в силе50.

Иски о восстановлении на работе

Чаще всего такие споры возникают, когда работников увольняют за неисполнение трудовых обязанностей, по сокращению штата либо из-за несоответствия занимаемой должности. Если увольнение признается незаконным, то суд может, например, решить восстановить работника на прежнем месте работы; выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или изменить формулировки основания увольнения.

Пример из судебной практики. Истец обратилась в суд с иском к Бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Политехнический техникум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указала, что считает увольнение незаконным, во-первых, ее увольнение мотивировали тем, что министр издал приказ о сокращении ее должности, но с приказом ее не ознакомили и когда она попала на прием к министру образования и науки РК, он объяснил ей, что такого приказа не было; во-вторых, ей не были предложены имеющиеся вакантные должности, и, в-третьих, она воспитывает двоих детей в возрасте до 14 лет одна, других источников дохода не имеет.

Ответчик исковые требования не признал, пояснил, что истица была своевременно уведомлена о предстоящем высвобождении, от замещения должности воспитателя она отказалась, данных о том, что она является одинокой матерью, у них нет, поэтому оснований для признания ее требований правомерными нет. Судом исковые требования были удовлетворены51.

По данной категории дел судами удовлетворяются иски сравнительно реже, нежели иски о взыскании заработной платы. Чаще всего это обусловлено тем, что работник не может доказать уважительность события, в связи с которым он был уволен работодателем, имеется факт грубого нарушения работником трудовых обязанностей, недоказанность факта наличия трудовых отношений между сторонами и другие причины.

Другой пример из судебной практики. Истец предъявил иск к ОАО «Комбинат КМАруда» о восстановлении на работе. Суд признал требования истца о восстановлении на работе необоснованными и подлежащими отклонению, исходя из следующего.

В силу пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула работника, то есть его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

Судом установлено, что в отношении истца издан приказ о прекращении с ним трудового договора и увольнении в соответствии с пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

Оценивая тяжесть допущенного проступка, суд отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника. Довод истца, о том, что он не явился на работу по той причине, что перепутал графики рабочей смены, суд не счел как уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Кроме того, из обозреваемых в суде материалов дела и представленных документов, установлено, что истец на протяжении всего графика сменности многократно отсутствовал на работе по разным причинам, имел место и прогул52.

Реализуя свое право на судебную защиту, работники сталкиваются с определенными проблемами реализации судебной защиты. Зачастую рассмотрение трудового спора в суде затягивается на период до двух лет, особенно при необходимости назначения экспертизы. Кроме того, это обусловлено огромной загруженностью судов в России. Судебные процессы откладываются, переносятся. Это порождает нежелание работников обращаться в суды за защитой своих прав.

Некоторые исследователи утверждают, что для решения этой проблемы следует учредить в России специализированные суды по трудовым спорам (такие суды существуют в Германии) и тогда доступ работников к судебной защите будет реализован в полной мере.

Еще одной проблемой в реализации права на судебную защиту является юридическая безграмотность работников. Зачастую они даже не знают о том, что работодатель вообще нарушает их права, не знают о своем праве обратиться в суд или иные органы, а если уже и обратились в суд, то не могут самостоятельно защищать свои права в судебном процессе, что выражено в неумении представить доказательства нарушения своих прав в суде.

Итак, несмотря на проблемы реализации, судебная защита нарушенных трудовых прав является наиболее эффективным и самым распространенным на практике способом защиты трудовых прав. Это определяется тем, что судебная защита доступна каждому работнику, поскольку исковые заявления о защите нарушенных трудовых прав в соответствие с законодательством РФ не облагаются государственной пошлиной, сокращенный срок рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе (дела о восстановлении на работе рассматриваются до истечения месяца, в то время, когда общий срок рассмотрения гражданского дела в районном суде составляет два месяца), возможность незамедлительного исполнения решения суда, позволяют работнику, как более слабой стороне трудового спора, добиваться защиты своих прав. Также при обращении работника в суд, в большинстве случаев требования первого подлежат полному или частичному удовлетворению судом.

Тем не менее, несмотря на всю привлекательность судебной защиты нарушенного трудового права для многих работников обращение в суд является крайней мерой. Например, такие причины, как диктат условий со стороны работодателя, отсутствие возможности трудоустроиться преимущественно в небольших городах и сельской местности приводят к тому, что работник вынужден терпеть возможные ограничения трудовых прав, желая сохранить работу. Конечно, есть и исключения из этого, однако в большинстве случаев работники предпочитают не рисковать работой или должностью.

В свою очередь государство предоставляет широкие возможности для обращения за судебной защитой. Конституция РФ признает право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов закреплены в статьях 45 и 46 Конституции РФ. В соответствии с этими статьями каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

2.5. Медиация как новый способ в системе защиты трудовых прав

Прежде чем перейти к рассмотрению медиации как нового способа в системе защиты трудовых прав необходимо начать с понятия медиации и произвести небольшой экскурс в истории медиации.

Медиация - одна из форм альтернативного урегулирования споров, в которой независимая третья сторона (медиатор) содействует сторонам в споре или переговорах с целью достижения ими совместного соглашения.

Прообразы института медиации начали возникать еще в древние времена.

В Римском праве фигура посредника получила законодательное закрепление с принятием Дигестов Юстиниана. Наиболее типичным результатом примирения спорящих сторон являлась мировая сделка. Данная сделка представляла собой соглашение о взаимных уступках, к которому прибегали в случае, когда стороны испытывали трудности в доказывании своих требований. Таким образом, в римском праве существовал развитый институт мирового соглашения. Римское право рассматривало мировую сделку с процессуальной (как способ прекращения спора) и материальной (как нетипичный вид обязательства) позиций53.

Что же касается истории медиации в России, то поначалу она развивалась аналогично, как и в странах Европы, где роль медиатора играл представитель духовенства.

Интересный пример раннего применения медиации можно найти в Новгородской Республике, где в качестве внесудебной процедуры применялся такой институт как «Мировой ряд» (или просто ряд).

С помощью мирового ряда решались как частные конфликты, так и споры между князьями. Так, в договорах князей обычно предусматривалось, что в случае спора «князья высылают с каждой стороны своих бояр. Эти бояре могут уговориться между собой, и если они достигнут соглашения, то на этом должны стать их князья. Рядцы и послухи всегда выбираются с обе стороны». Таким образом, спорящие стороны обращались к доверенным лицам, которые сообщали им согласованные между собой условия мира.

В договорной грамоте новгородцев с великими князьями было предусмотрено правило о том, что князь был не вправе отменить или пересмотреть условия урегулирования спора, согласованные и постановленные рядцами. Правило о недопустимости «пересуда» урегулированного мировой сделкой спора являлось одним из фундаментальных принципов примирительных процедур54.

Медиация в своем современном виде - новое явление в российской правовой действительности, которое в своем современном развитии насчитывает примерно двадцать лет. Медиация в России отличается своеобразием в сравнении с ее функционированием в других государствах. Понимание данной специфики позволит определить, насколько перспективна дальнейшая судьба этого института и по каким направлениям оно может развиваться наиболее эффективно55.

Особенностью медиации в России является то, что, прежде всего, она сформировалась не как социальный институт, а как правовой институт. Право регулирует отношения, которые еще не сложились в обществе как фактические. Зачастую в нашем государстве так и происходит. В этом заключается наше своеобразие. Во многих государствах, в которых медиация получила широкое распространение, первоначально развивалась и складывалась практика медиации, происходило ее внедрение экспериментальным путем, и лишь затем, с учетом накопленного опыта, выявления потребностей, осуществлялось правовое регулирование.

С 1 января 2011 г. в Российской Федерации действует принятый 27.07.2010 г. Федеральный закон № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон № 193-ФЗ). Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»56.

Данный закон внес изменения в гражданское процессуальное законодательство, в частности это выражено в том, что судьям предоставлено право на отложение трудового спора сроком до 60 дней в целях проведения процедуры медиации между сторонами. Также Законом возложена обязанность судей разъяснять сторонам судебного процесса право на разрешение спора посредством медиации.

Медиация - это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения. Медиация - сложное и многоаспектное явление, нуждающееся в самостоятельном исследовании по разным научным направлениям и доктринам.

Нужно отметить, что принятие Закона № 193-ФЗ направлено на создание правовых условий для развития в Российской Федерации альтернативных (неюрисдикционных) способов урегулирования споров при участии независимых лиц - медиаторов. Деятельность медиаторов может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Медиатор не является арбитром по делу, не представляет интересы какой-либо стороны спора, не обладает правом принимать решения по спорам. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти совместное решение, удовлетворяющее всех участников трудового спора. Основная задача медиатора - найти решение по делу, которое будет удовлетворять всех участников спора. Медиатор или медиаторы - это независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия выработки сторонами решения по существу спора.

Одна из основных целей введения института медиации - снижение нагрузки на судебную систему, содействие развитию деловых партнерских отношений и формированию этики и гармоничных общественных отношений.

Что касается снижения нагрузки на судебную систему, то она, действительно, непомерно велика и составляет в России около 25 млн. судебных решений в год. Применение медиативных процедур на практике только начинает складываться и ее востребованность, в том числе в трудовых спорах, пока не велика. У этого есть ряд определенных причин.

Во-первых, граждане и работодатели недостаточно информированы о сути и пользе процедуры медиации. Сам Закон № 193-ФЗ изложен сложным языком, что препятствует уяснять суть данной процедуры простому обывателю, да и зачастую даже достаточно квалифицированным юристам.

Во-вторых, имеет место правовой нигилизм и недоверие населения к процедуре медиации. Причинами являются различные факторы: непрофессионализм юристов, недобросовестность руководителей органов государственной власти и другие.

В-третьих, в рассматриваемом Законе № 193-ФЗ не предусмотрено правовых механизмов исполнения принятых согласованных решений в процессе медиации. И, многие граждане знают, что в современных условиях во многих случаях не выполняются даже решения высшего судебного органа - Конституционного Суда Российской Федерации, не говоря уже о медиативных соглашениях, заключенных по результатам процедуры медиации.

Несмотря на небольшую практику применения процедуры медиации можно выделить следующие преимущества медиации по сравнению с традиционными способами разрешения трудовых споров:

Первое -- это отсутствие проблем с подсудностью и сроками. Возможны случаи, когда суды отказывают принять исковое заявление по мотиву неподсудности или пропуска срока исковой давности. Медиация такой проблемы не имеет. К медиации можно обращаться в любые сроки и к любому медиатору, к тому, которого выбирают сами стороны.

Ко второму положительному моменту можно отнести оперативность разрешения спора. В соответствии с законом установлены максимальные сроки до ста восьмидесяти календарных дней. Но медиатор, если это обусловлено спецификой дела, может рассмотреть спор достаточно быстро, за несколько дней.

Третье преимущество заключается в том, что не требуется осуществлять сбор доказательств, что может занимать определенный период времени. Медиатор не собирает доказательства, не назначает экспертизы, не вызывает свидетелей для дачи показаний. Стороны сами находят взаимоприемлемое решение, поэтому все эти судебно-процессуальные моменты исключены.

Исследователи медиации считают, что к ее положительным моментам относится снижение рисков неисполнения сторонами согласованного решения, потому что считается, что если стороны пришли к соглашению, то они его исполнят.

На практике это не всегда так. Стороны могут и не исполнить медиативное соглашение по различным причинам. В этом случае возникают проблемы с исполнением решения, так как ответственности за неисполнения нет никакой, кроме моральной.

Еще один важный момент касается конфиденциальности информации. Большой плюс медиативного способа урегулирования трудового спора заключается в том, что принцип конфиденциальности заложен и прописан в законе. Конфиденциальность рассматривается в двух аспектах: как негласность самой процедуры рассмотрения спора, так и сохранение тайны информации, полученной в ходе переговоров. Если стороны не договорятся об ином, то вся информация, относящаяся к примирительной процедуре, является конфиденциальной. В процессе медиации не ведутся протоколы, как при рассмотрении споров в суде. И боле того, по окончании работы записи медиатора уничтожаются. Это правило не отражено в законе, но закреплено в регламентах медиативных процедур.

Итак, преимущества медиации имеют место быть. Но граждане неохотно обращаются к этой процедуре на сегодняшний день. Считаем возможным, что граждан возможно мотивировать обращаться к медиации следующими способами:

Усложнить процессуально возможность обращения сразу непосредственно в суд для разрешения спора, например, путем обуславливания досудебного прохождения процедуры медиации. Если сторонам не удалось договориться, то дело будет рассмотрено судом. Иными словами, легализовать в ТК РФ обязательнее примирительные процедуры.

Минимализация судебных расходов. В этом случае должна наглядно усматриваться участниками трудового спора существенная разница между платой за рассмотрение спора в суде и посредством медиации. Такого рода изменения позитивно могут влиять на развитие медиации.

Как мы уже выяснили, Трудовой Кодекс РФ выделяет 4 основных способа защиты трудовых прав работников. Медиацию, по нашему мнению можно отнести дополнительному (факультативному) способу защиты трудовых прав работников, несмотря на то, что в ТК РФ этот способ прямо не закреплен.

В заключении хотелось бы провести сравнительный анализ медиации и судебного разбирательства. Рассмотрим преимущества медиации перед судебным процессом, чтобы показать, что имеет смысл сначала прибегнуть к медиации и лишь при неэффективности ее применения в конкретном споре обращаться в государственный или третейский суд.

Во-первых, медиация по сравнению с судом является более быстрым процессом разрешения спора, так как данная процедура не предполагает обжалования достигнутого соглашения, что обеспечивает быстроту его исполнения.

Во-вторых, медиация - это совершенно конфиденциальный процесс. Принципы гласности, открытости для общества и средств массовой информации, которые так поддерживаются в судебном процессе, не выгодны работодателю.

В-третьих, для работников и работодателей часто важно сохранить деловые отношения, которые в будущем помогут работнику сохранить свое рабочее место. В свою очередь, обращаясь в суд, спор будет разрешен в чью-либо пользу на фиксированную сумму после судебного процесса, как следствие это разрушает трудовые правоотношения. В медиации возможно найти взаимоприемлемое для сторон решение.

В-четвертых, устраивающее спорящие стороны взаимоприемлемое соглашение должно исполняться сторонами добровольно, в установленные ими самими сроки. Медиация предполагает полную диспозитивность и свободу выбора.

В-шестых, медиация носит универсальный характер, без определения подсудности и подведомственности споров, с возможностью самостоятельно выбрать посредника и активно участвовать в урегулировании конфликта.

В-седьмых, медиатор не ставит своей задачей решение правового спора по существу и выяснения того, кто прав, а кто виноват, медиация просто является методикой ведения переговоров без оценки медиатором сути правового спора.

Медиация как способ защиты трудовых прав в полной мере отвечает целям участников трудовых правоотношений. Причем эти цели не сводятся не только к тому, чтобы договориться о наиболее выгодном перераспределении материальных благ, а часто заключаются в том, чтобы просто сохранить деловые отношения между работником и работодателем.

Если рассмотреть вопрос о практическом применении медиации в Алтайском крае, то в 2013 году, как отмечает Н.И. Минкина, развивалась она достаточно слабо. Наибольшую результативность показывает так называемая судебная экспресс-медиация, которая проводится между судебными заседаниями в течение 2-3 часов. Более всего медиация востребована при разрешении споров, вытекающих из земельных и семейных правоотношений57. В 2013 году в работе некоммерческого партнерства «Сибирский центр медиации и права» в Алтайском крае в 2013 году было урегулировано лишь три трудовых спора, связанных с увольнением работников.

В 2014 году положение дел немного изменилось: по трудовым спорам было проведено уже 14 процедур медиации.

Так, по статистике Сибирского центра медиации и права в Алтайском крае (Службы примирения) в 2014 г. профессиональными медиаторами проведено уже 429 процедур медиации, в т. ч. 114 - в семейных спорах, 14 - в трудовых, 31 - в корпоративных, 55 - в экономических, 215 -- в прочих имущественных спорах. В результате проведения процедур медиации сторонами было заключено 311 медиативных (в конечном итоге - мировых) соглашений, направленных на урегулирование спора. Кроме того, в прошлом году было дано 726 консультаций по применению медиации в различных видах споров58.

Из этого следует сделать вывод о том, процедура медиации в Алтайском крае имеет некоторое практическое применение и начинает развиваться.

Медиация в Российской Федерации находится пока в зачаточном состоянии, но из-за того что этот институт получил признание и поддержку со стороны исполнительных, законодательных и судебных органов РФ, это создает в обозримом будущем возможность широкого применения этого способа альтернативного урегулирования спора в практической деятельности.

При активном применение на практики процедуры медиации и других способов досудебного урегулирования трудовых споров, в значительной степени уменьшиться нагрузка на судебную систему. Также, прибегая к процедуре медиации, работник и работодатель смогут сохранить положительные взаимоотношения, что впоследствии поможет работнику не потерять рабочее место.

Несмотря на наличие множества спорных и проблемных вопросов как в теории, так и на практике, следует констатировать факт, что в России положено начало для развития медиации.

Нужно принять во внимание, что внедрение медиации в России произошло искусственным путем - принятием федерального закона, регламентирующего данную процедуру. Поэтому общество пока еще не достигли такого состояния, чтобы зрело применять медиацию. Понадобится немало времени, чтобы общество в этом вопросе стало более информированным и подготовленным.

Несмотря на небольшую практику использования, институт медиации как способ защиты считаем достаточно перспективным. Причем не только в сфере трудовых правоотношений, а вообще в общем в защите прав и свобод человека и гражданина. При грамотном разъяснении всех преимуществ медиации гражданам, пролонгации данного способа защиты прав в различных источниках СМИ можно достичь популярности медиации в России.



Заключение

Итак, защита трудовых прав работников - это правореализующая деятельность, осуществляемая в установленном законодательстве порядке работником (непосредственно либо через представителей) и уполномоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников.

ТК РФ предусмотрено 4 основных способа защиты трудовых прав работников. Это самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и судебная защита. Также как новый способ защиты можно выделить процедуру медиации, которая регулируется специальным законом. Основным из способов защиты, на наш взгляд, является судебная защита, посредством которой осуществляется наиболее эффективная и беспристрастная защита работника. При этом примерно больше половины рассматриваемых дел по трудовым спорам решается в пользу работника. Несмотря на этот факт, количество обратившихся в суд работников в разы меньше по сравнению с числом нарушенных трудовых прав. Это объясняется правовой безграмотностью работников, правовым нигилизмом, то есть недоверием к судебной власти и в целом к государственным органам.

Следовательно, необходимо провести ряд мероприятий, направленных на преодоление нигилизма со стороны работников. Например, проводить работы по ознакомлению работников с трудовым законодательством, поскольку зачастую среди подавляющего большинства граждан наблюдается слабое знание трудового законодательства, работники не осведомлены о своих трудовых прав и способах защиты нарушенных прав, а также неумение правильно его толковать и применять на практике. Возможно, даже обязать самих работодателей разъяснять работникам их трудовые права и способы их защиты и установить эту обязанность на законодательном уровне. Например, ввести норму в ТК РФ, где будет указано, что работодатель обязан под роспись работника при заключении трудового договора разъяснить работнику все его трудовые права, а также способы защиты нарушенных прав.

Следует отметить, что государственный контроль за соблюдением трудового законодательства тоже является достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Но существуют некоторые проблемы в реализации этого способа. Прежде всего, недостаточное количество кадров в органах по надзору и контролю, большая загруженность данных органов, что объясняется наличием других полномочий помимо непосредственной защиты трудовых прав работников. Необходимо более оперативное реагирование данных органов на нарушения прав работников со стороны работодателей, тогда будет возможна не только защита уже нарушенных прав работников, но и даже предотвращение нарушений.

Такие способы защиты трудовых прав работников, как защита профессиональными союзами и самозащита реже применяются работниками на практике. Но при более четкой правовой регламентации, эти способы могут быть достаточно эффективными и востребованными на практике.

Что касается самозащиты то по причине определенной новизны этого способа защиты трудовых прав налицо некоторые серьезные недостатки правового регулирования в сфере трудовых отношений (к примеру, четко не урегулированы до сих пор вопросы оплаты за время самозащиты работником соих трудовым прав). ТК РФ по факту предусмотрен только один способ самозащиты в виде одностороннего отказа работника от выполнения работы, который имеет место быть только в определенных случаях. Расширение форм самозащиты в ТК РФ может значительно повысить применимость этого способа на практике.

Помимо основных четырех способов защиты трудовых прав работников законодатель предполагает и иные меры защиты трудовых прав. Например, это медиация как новый способ защиты трудовых прав, который на сегодняшний день пока не имеет широкой практики применения, но вместе с тем имеет перспективы как альтернатива судебному урегулированию споров, возникающих в сфере трудовых отношений. В этой связи не случайно медленно и постепенно растет число споров, в том числе в Алтайском крае, урегулированных с помощью медиатора. Между тем сегодня применение процедуры медиации в основном происходит в рамках судебного процесса, внесудебная медиация пока не востребована согласно своему потенциалу.

Следует констатировать тот факт, что на сегодняшний день содержание ТК РФ является адекватно новым экономическим условиям хозяйствования в России. При этом сохраняется высокий уровень правовой защищенности работников.

Вопрос в том, что нормы трудового законодательства не всегда исполняются, т.е. существует проблема их реализации. Не всегда в законе прописаны правовые механизмы такой реализации, не достает юридических гарантий для полноценного исполнения тех или иных правовых предписаний, особенно по способу самозащиты.

Главная проблема заключается в том, что законодательно права работника в формально-юридическом плане защищены. Работник имеет право на самозащиту, на защиту со стороны государства и общественных организаций, ТК РФ закрепляет четыре способа защиты трудовых прав работников. Однако в связи с обстановкой на рынке труда, работники в большинстве случаев считают себя зависимыми от работодателя, опасаются оказаться без работы, поэтому молчаливо терпят какие-либо отступления от закона со стороны работодателя. И так, боясь потерять работу, позволяют работодателю нарушать свои трудовые права, в конечном итоге, как правило, их не защищая. К сожалению, в большинстве случаев на практике работник или вообще не прибегает к каким-либо способам защиты своих нарушенных прав, либо просто меняет место работы, тем самым не используя предоставленные законом возможности по защите своих трудовых прав.

Думается, основную функцию по реализации законодательно закрепленных положений по защите трудовых прав работников должно выполнять государство. Как выяснилось, необходима практическая реализация закрепленных прав работников на защиту трудовых прав. Со стороны государства необходим постоянный мониторинг нарушений в сфере труда и контроль за действенной работой органов по контролю и надзору в сфере трудового законодательства, а также расширения полномочий этих органов с целью эффективного воздействия на нарушителя трудового закона.

Необходимо опираться на опыт зарубежных развитых стран, где защита трудовых прав работников находится на высоком уровне. Считаем, что создание специализированных судов по трудовым спорам может отчасти решить вопрос о доступности судопроизводства для работников. Такие суды будут способны рассматривать споры между работниками и работодателями в более короткие сроки, нежели суды общей юрисдикции, равно как и с более высоким качеством, будучи, специализируясь на категории рассмотрения и разрешения трудовых споров.

На основании изложенного нормы, которыми закрепляется защита трудовых прав работников, нуждается в определенном совершенствовании, что способно усилить частоту их применения на практике и в целом востребованность в нашем обществе.



Список использованных источников и литературы

Нормативные правовые акты

Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - № 4. - Ст. 445.