Трудовые конфликты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде. Кроме подразделения конфликтов в зависимости от вовлеченных в них субъектов на внутриличностные, межличностные, внутриггрупповые (конфликты между отдельным человеком и группой), межгрупповые, в отечественной литературе сложились и другие подходы к типологии конфликтов. Типы конфликтов выделяют также по сферам отношений между конфликтующими сторонами (военный, экономический, трудовой и т.д.).

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1. прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2. способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3. необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников -- собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними. трудовой конфликт договор правовой

Понятие трудового конфликта Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин "трудовой конфликт" появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев).

Трудовой конфликт -- более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.Предмет трудового конфликта Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три основных предмета трудовых конфликта:

· Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

· Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.).

· Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).

Участники трудовых конфликтов. В сегодняшней ситуации в конфликте с высокой степенью вероятности могут столкнуться основные группы:

· По вертикальным связям:

1. Внутрипроизводственная единица -- предприятие.

2. Рабочий коллектив -- руководство.

3. Предприятие -- местная власть.

4. Предприятие -- отрасль -- министерство.

5. Региональная группа предприятий -- министерство.

6. Отрасль -- правительство.

7. Регион -- Центр.

8. Регион -- отрасль.

· По горизонтальным связям:

9. Группы внутри предприятий.

10. Отрасль -- отрасль.

11. Лоббирующие группы в правительстве.

12. Профсоюзы -- исполнительная власть.

Социальная база трудовых конфликтов представлена достаточно широко. К ней можно отнести:

· рабочий класс;

· родственников работников предприятий;

· часть управленческого персонала;

· заинтересованные политические структуры;

· бывших работников предприятий;

· независимые СМИ;

· независимые профсоюзы.

Опосредованно к ним могут примыкать:

· Представители других отраслей.

· Значительная часть бюджетников.

· Аграрный комплекс.

· Национальные движения и т.д.

Современные трудовые конфликты определяются комплексом факторов:

· социально-экономических (уровень оплаты труда работников, состояние нормирования труда и т.д.);

· политических (стабильность политической ситуации, соблюдение властями прав и свобод граждан, трудового законодательства);

· психологических (особенности культуры, воспитания, психологии коллектива, уровень неудовлетворенности работников трудовой и социальной ситуацией).

· В совокупности они порождают социальную напряженность, которая проявляет себя в следующем:

· в рабочей среде распространяются настроения недовольства существующим положением, выдвигаются неформальные лидеры;

· под влиянием названных настроений возникает атмосфера беспокойства, эмоционального возбуждения, утрачивается доверие к власти, формируются требования, возникают организованные структуры (стачкомы, рабочкомы и т. д.);

· активизируют свою деятельность общественно-политические объединения, идет подготовка к митингам, иным формам гражданского неповиновения.



1. Причины трудовых конфликтов

Объяснение трудового конфликта с точки зрения категории противоречия предполагает и необходимость исследовать его конкретные причины. Именно они дают основание для подробной видовой классификации, их знание необходимо для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения.

Причина возникает раньше, чем проявится само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений, оказывающийся поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник -- сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе:

1. Проблемы распределительных отношений:

а) факта распределения благ;

б) перераспределения уже присвоенных, полученных благ;

в) самого принципа, критерия распределения благ.

Например, если все работники имеют достаточно хорошие (по их собственным оценкам) условия труда, то конфликт между ними не возникает; если "общая" заработная плата определенной трудовой группы в последнее время повышалась, то конфликт по поводу различий здесь даже может обостриться (неравенство либо теряет значение, либо становится особенно существенным).

Предметом распределения является не только заработная плата, но и худшие и лучшие условия труда, нормы выработки. Типичны также случаи конфликтов по поводу так называемого несправедливого распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей.

Распределительные конфликты происходят на разных уровнях социально-экономического положения людей, его субъектами оказываются и проблемные и благополучные в социально-экономическом отношении индивиды и группы. Например, типичны конфликты между бедными и бедными, богатыми и богатыми, а также бедными и богатыми; между индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности с точки зрения их благоприятности. Все эти конфликты существенно различаются в механизмах и принципах возникновения, проявления, функционирования и разрешения.

Основная сложность распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе критерий вознаграждения обора распределительных отношений. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, слишком сильная зависимость оплаты труда от возраста или стажа работы рождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда, и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о правильной и справедливой оплате все равно остается дискуссионным.

Неконфликтная социальная организация труда основывается не только на определенном принципе распределения, но и на адаптации людей к данному принципу (к любому принципу оплаты необходимо "привыкнуть", но любой принцип оплаты со временем и "утомляет", т.е. полно и очевидно проявляет свои противоречия).

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности, что создает вероятность пересечения целей. Наблюдения практиков показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие (или якобы бездействие) одних по сравнению с другими. К конфликтам приводят несбалансированность функций, их дублирование, отсутствие своевременной взаимной информации, культуры и опыта взаимодействия и многое другое.

В данном случае трудовой конфликт происходит не по поводу распределения каких-то благ, а по поводу организации совместной деятельности; субъекты данного конфликта -- это не конкурирующие, а взаимодействующие, сотрудничающие индивиды и группы.

В качестве главного здесь можно назвать следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и социальные столкновения.

3 Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.

Выделим два аспекта проблемы -- объективный и субъективный:

Во-первых, в организационно-трудовых отношениях объективно существуют роли, не только существенно различающиеся, но и противоположные с точки зрения целей и способов поведения субъектов, например специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), занятые основным и вспомогательным трудом, работающие на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимо-отчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе -- это установка субъектов на определенные действия, несмотря на осознание возможности конфликта вследствие этих действий (ведь последние являются обязанностью).

Во-вторых, противоречивые роли не только объективно существуют, но и субъективно интерпретируются, ожидаются. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если "исполнение" своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

Ролевые конфликты происходят также из-за того, что субъекты организационно-трудовых отношений либо преувеличивают, либо недооценивают противоречивость, противоположность своих ролей.

4. Сугубо деловые разногласия. В этом случае конфликт также не связан с борьбой за присвоение. Он основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, носят острый характер. Такой "идейный" конфликт непросто отличить от конфликта по распределительным причинам. Ни одна из конфликтующих сторон не уверена окончательно, что за чисто профессиональной позицией оппонента не стоят какие-то его личные и скрытые интересы экономического характера.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произошли серьезные организационно-трудовые нарушения, то это также способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.

Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба:

а) за власть и господство;

б) за занятость, сохранение собственной работы;

в) за наставничество;

г) за выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. В самих организационно-трудовых отношениях в данный момент нет таких противоречий, которые бы рождали конфликт, и, тем не менее, он возникает. Одна из причин -- ненормальные условия труда, которые способствуют раздражению, приводящему к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Особое внимание в данном случае необходимо обратить на социально-пространственные, коммуникативные условия труда. Высокая плотность рабочих мест, "скученность" работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов являются вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя это и не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Чаще это понятие применяют в отношении индивидов, хотя возможны и явления межгрупповой несовместимости.

В организационно-трудовой сфере существенны следующие случаи несовместимости:

1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);

2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие -- на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи -- на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость -- это явление не только объективное, но и субъективное, т.е. конфликтность в организационно-трудовые отношения вносят не только действительные различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Меж половые и меж возрастные различия также иногда рассматриваются в связи с трудовыми конфликтами.

Существуют следующие взгляды теоретиков и практиков на меж половой аспект организационно-трудовых отношений:

а) меж половые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, а также вследствие многих идейных стереотипов;

б) меж половые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социальному климату, предохраняют от конфликтов.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальный коллектив.

2. Индивидуальные трудовые конфликты

Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от коллективных трудовых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их разрешения. Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско - правовых отношений. Поэтому к индивидуальное трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:

* перевод работника на другую работу без его согласия;

* увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

* задержка или невыплата заработной платы;

* не предоставление отпуска или сокращение его срока;

* наложение дисциплинарного взыскания;

* привлечение к сверхурочным работам;

* работа в выходные (праздничные) дни;

* не возмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника…

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора. К причинам субъективного характера относятся:

* сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

* незнание или неверное толкование норм трудового права;

* небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

* заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним. Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

* отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

* нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

* несоблюдение правил техники безопасности;

* хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они определяются в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ),бывают двух видов:

1) трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.

Эти споры называют спорами неискового характера. Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;

2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контр действия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.Коллективные трудовые конфликты

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые конфликты. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ приняла специальный законодательный акт - Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами - участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

* представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

* представители работодателя - руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом - выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

3. Коллективные трудовые конфликты

Споры, как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований. Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально - бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980 - 1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях. Практика показывает, что сегодня основными причинами коллективных трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства; систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений. Подытоживая вышесказанное, можно выделить следующие причины трудовых конфликтов:

· бездействие администрации в улучшении условий труда;

· попытки администрации незаконно уволить работников;

· бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

· незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

· снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

· низкая заработная плата, несправедливые расценки;

· несвоевременная выплата заработной платы;

· нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

· нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

* рост безработицы.Последствия трудового конфликта Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

- усиление настроений враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в определенной среде;

- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения (сведение его к максимально ограниченной теме), отказ от открытых коммуникаций;

- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия "по пустякам" во взаимодействиях, контрактах, переговорах и т.д.;

- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение "наоборот", т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

- умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном и персональном планах; установки на индивидуалистическое поведение;

- фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- не разрешение, а "запутывание" каких-то проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.

Трудовой конфликт необходимо изучать и с положительной стороны.

Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт "наконец то" официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его к полезным целям.

4. Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта -- это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.

Факторы, обусловливающие сложность трудового конфликта:

1.Масштаб конфликта.

Он определяется:

а) общим количеством так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов;

б) количеством сторон, позиций в конфликте. 2.Длительность конфликтной ситуации.

Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что:

а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);

б) еще не велики разрушительные последствия конфликта;

в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше.

В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку:

а) причина конфликта стала для всех ясной, понятной;

б) все устали от конфликта и хотят его урегулирования;

в) мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы.

4.Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то они способны быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. В первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; во-втором частный трудовой конфликт может быть разрешен только на основе общих, широких организационных изменений.

Различают также самостоятельный, публичный, административный типы разрешения конфликта. При самостоятельном конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; при публичном в разрешении конфликта участвуют окружающие; именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением; при административном -- урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение администрации.

Публичное участие администрации в разрешении трудового конфликта эффективно благодаря таким факторам, как моральная поддержка, санкции, информация. Коллектив и администрация выполняют в разрешении конфликта роль "третьего лица".

Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4.Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях.



Заключение

На основе анализа теории и практики возникновения конфликтов мы можем сделать следующие выводы:

В организации могут возникнуть все виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые и т.д.

Конфликты возникают в различных сферах совместной деятельности и общения людей в организации.

Конфликты могут принимать различные формы, как простые, так и сложные.

Конфликты могут развиваться в динамике и достигать различной степени остроты.

Одна из важнейших функций руководителя организации не только заранее выявить и спрогнозировать его возникновение, но и разрешить на основе специальных знаний и умений, полученных при изучении конфликтологии.



Литература

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология : учеб. / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. -- М. : ЮНИТИ, 2005. -- С. 66-151.

2. Кильмашкина,Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты : учеб. для студентов вузов / Т. Н. Кильмашкина. -- 2-е изд., доп. и перераб. -- М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2009. -- С.28-66.

3. Конфликтология : учеб. для студентов вузов по специальностям " Менеджмент орг.", "Упр. персоналом", "Экономика труда" / А. Я. Кибанов [и др.] ; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. -- Изд. 2-е, перераб. и доп. -- М. : Инфра-М, 2008. -- С. 58-75

4. Конфликтология : учеб. для студентов вузов по специальностям экономики и упр. (060000) и гуманитар.-соц. специальностям (020000) / под ред. В. П. Ратникова. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. -- С.55-110.

5. Александрова, Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова. -- М., 2007. -- С. 54, 78-79, 80, 93.

6. Бабосов, Е. М. Конфликтология : учеб. пособие для вузов / Е. М. Бабосов. -- Минск : Тетра-Системс, 2006. -- С. 46-74.

7. Зайцев, А. К. Социальный конфликт на предприятии / А. К. Зайцев. -- Калуга, 2005. -- С. 55-83.

8. Колодей К. Моббинг : психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / К. Колодей ; [пер. c нем. Е. И. Высочиновой ; науч. ред. А. А. Киселевой]. - Харьков : Гуманитар. центр, 2007. -- 364 с.

9. Тарабаева В.Б. Причины конфликтов инновационного развития / В. Б. Тарабаева // Высш. образование сегодня. -- 2008. -- № 12. -- С. 22-25.

10. Щербина, Г. И. Социология организаций : слов.-справ. / Г. И. Щербина. -- М., 2005. -- С. 14, 72-73.

Размещено на Allbest.ru