Эмпирическое исследование социально-правового статуса педагога дополнительного образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОГО СТАТУСА ПЕДАГОГА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ



Содержание

1. Анализ существующих практик локального нормотворчества на примере конкретных образовательных учреждений

2. Методика и результаты исследования социально-правового статуса педагогов

3. Рекомендации по изменению локальной нормативной базы в учреждениях дополнительного образования

Список литературы



1. Анализ существующих практик локального нормотворчества на примере конкретных образовательных учреждений

В целях исследования мы рассмотрели локальные нормативные базы 4 учреждений дополнительного образования детей. При выборке учреждений дополнительного образования сознательно не выбирались спортивные школы олимпийского резерва, а также музыкальные школы. Это обусловлено особенностями мотивации педагогических работников данных образовательных учреждений, а также спецификой факторов, побуждающих родителей отдать своих детей в конкретное учреждение дополнительного образования.

Нами были рассмотрены следующие локальные нормативные правовые акты:

Устав

Это главный документ, на положениях которого строится вся деятельность образовательного учреждения. Он создается на основе Закона «Об образовании в Российской Федерации», Трудового Кодекса РФ, типового положения об учреждении дополнительного образования детей и не может им противоречить. Это юридический документ, необходимый для организации деятельности образовательного учреждения.

Положение о материальном стимулировании (о доплатах и надбавках, компенсирующих выплатах)

Как правило, положения о материальном стимулировании регламентируют порядок установления стимулирующих выплат в зависимости от степени их творческого участия в работе, важности решаемых проблем, новизны и эффективности предложенных решений, своевременности и качества выполняемой работы. Целью материального стимулирования провозглашается создание условий для развития активности и инициативности педагогов, повышения результативности их деятельности. Отмечается также, что материальное стимулирование призвано усилить социально-экономическую и правовую защиту работников.

Подобные положения содержатся как в локальных нормативно-правовых актах, рассматриваемых четырех учреждений дополнительного образования, так и в Положениях иных образовательных учреждений, проанализированных в ходе исследования в первой, открывающей части «Общие положения». Таким образом, подчеркивается связь между материальным стимулированием, результативностью их деятельности и социально-правовым статусом. Таким образом, данный локальный акт может влиять на социально-правовой статус педагогов дополнительного образования в части материальной составляющей статуса.

Содержание Положений о материальном стимулировании, несмотря на однотипные названия («Положение о материальном стимулировании сотрудников Государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования название учреждения»), может несколько разнится.

Так, в учреждении дополнительного образования №1 (УДОД 1), несмотря на достаточно подробно раскрытые «Общие положения», где детально описываются цели и задачи материального стимулирования, сам порядок его применения остается не совсем понятен. Так определены виды стимулирующих выплат: доплаты, набавки и премии, а также устанавливается их максимальный размер (100% для доплат и премий в месяц, 200% для надбавок в полугодие). Отдельным пунктом прописана возможность получения премии в связи «особыми случаями», в качестве примера которых приведены юбилейные даты, начиная с 50-тилетия, профессиональные праздники. Какие еще события могу считаться особыми случаями, в Положении не упоминается. Также прописана возможность получения материальной помощи, в случае длительной болезни, смерти родственников, по иным обстоятельствам, предусмотренным законом.

Таким образом, с точки зрения работника, данное положение не проливает свет, какие именно творческие заслуги, праздники или события в жизни могут служить поводом для начисления стимулирующей выплаты и какое именно поведение поощряется администрацией. Положение о материальном стимулировании учреждения дополнительного образования №1 носит скорее декларативный характер и не содержит информации, которая давала бы педагогу четкое и ясное представление о перспективах премирования или получения доплат, а также о их размере. Отдельного локального акта, разъясняющего порядок выплаты, правила исчисления или условия начисления стимулирующих выплат в учреждении нет, кроме Положения о критериях оценки эффективности работников учреждения, которое частично поясняет критерии начисления надбавок.

В учреждении дополнительного образования №2 (УДОД 2) действует положение о стимулирующих, компенсирующих выплатах работникам. К компенсирующим выплатам Положение относит доплаты за работу, не входящую в круг должностных обязанностей, а также за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. В качестве стимулирующих выплат названы премии, а также надбавки по результатам работы в соответствии с показателями эффективности деятельности работника.

Красной нитью проходит идея об участии педагогов в начислении компенсирующих и стимулирующих выплат. Так, само положение было утверждено Решением Общего собрания работников образовательного учреждения и утверждено директором только после получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. Все вопросы, касательно любых выплат решаются комиссий, в которую, в том числе, входят и работники образовательного учреждения (наряду с административно-управленческим персоналом). Порядок создания комиссии, количество членов, обязательные участники детально регламентированы.

Также в Положении прописаны и другие аспекты материального стимулирования. Устанавливается периодичность всех видов выплат, представлена наглядная таблица, содержащая информацию о видах выплат, размерах, а также факторах, обуславливающих получение выплаты (всего 4 вида). Аналогичным образом представлена таблица, регламентирующая доплаты (содержит информацию о видах работ, за которые установлена надбавка, категория работников, размер доплаты в процентах от оклада- всего более 15 оснований, 5 из которых распространяются на педагогов).

Прописан также и порядок установления выплат стимулирующего характера, начиная от срока рассмотрения Комиссией вопроса начисления надбавок, заканчивая расчетом «цены» балла при расчете эффективности.

Премия определяется в положении как вид поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В отличие от УДОД №1, рассмотренного выше, в данном учреждении дополнительного образования приведен обширный, открытый, но при этом достаточно конкретный перечень оснований для премирования, среди которых пятилетние Юбилеи, начиная с 25-летнего возраста, Новый год, День учителя, выполнение сверхплановой работы, проведение акций на районном уровне и т.д.

Третье учреждение дополнительно образования (УДОД 3) использует в своей деятельности достаточно объемное Положение о материальном стимулировании работников. Устанавливаются виды материального стимулирования: Премии, Надбавки и доплаты к должностному окладу, носящие регулярный и разовый характер (причем на педагогов распространяются только временные надбавки и доплаты за сложность и напряженность, увеличение объема работы, расширение зоны обслуживания, выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей, за выполнение особо важных задач). Установлен максимальный размер премирования (100% от размера оклада ежемесячно). Причем размер премии определяется Руководителем Учреждения, и в отличии от иных, ранее рассмотренных учреждений дополнительного образования регламентированы (вынесены в отдельный пункт) положения о депремировании - предусмотрено, что размер премии может быть снижен или может быть принято решение о лишении премии полностью в следующих случаях: нарушение трудовой дисциплины; действия, повлекшие за собой сокращение контингента учащихся и т.д. И если некоторые пункты понятны и не нуждаются в пояснении (например, нарушение техники безопасности и охраны труда), то некоторые основания для сокращения или вовсе лишения премии не поясняются: к примеру, нигде не уточняется, что можно считать действиями, повлекшими сокращение контингента обучающихся, и как устанавливается причинно-следственная связь между действиями педагога и этим самым сокращением. Также остается открытым вопрос об объеме такого сокращения: оно измеряется в количестве детей, прекративших занятия, процентном соотношении от изначальной численности группы, относительно средней наполняемости и т.д. Примечательно, что этот пункт также учитывается при подсчете «баллов эффективности» в соответствии с критериями эффективности работы педагога дополнительного образования в учреждении дополнительного образования №3, таким образом, педагог, «потерявший» учащихся в процессе обучения, дважды будет «лишен» части стимулирующих выплат.

В остальной части перечислены основания оказания материальной помощи в установленных случаях, предполагающих тяжелое материальное положения: болезнь работника или его членов семьи; рождение ребенка, регламентируется порядок установления надбавок и доплат.

Таким образом, будучи стандартным в части основания и объема выплаты стимулирующих выплат, особенностью Положения является тот факт, что также регламентированы случаи отказа от выплаты стимулирующих выплат или сокращения их размера

В четвертом учреждении дополнительного образования (УДОД 4) Положение стандартно по своему содержанию: регулирует деятельность по стимулированию материальной заинтересованности работников Образовательного учреждения в повышении эффективности и качества трудовой деятельности. Работникам учреждения могут устанавливаться доплаты, надбавки, премии и материальная помощь. Положение было утверждено директором образовательного учреждения по согласованию с Профсоюзным комитетом. Его особенность является то, что в нем исчерпывающим образом закреплены все возможные основания и объемы стимулирующих выплат, а также случаи, когда объем данных выплат может быть сокращен. Данные представлены в доступной и наглядной форме в виде таблицы. Содержит отсылки к Положению об эффективности работника образовательного учреждения.

Также, ознакомившись с Приказом об утверждении локальных актов, регламентирующих деятельность учреждения, становится очевидно, что профессиональному развитию педагогов посвящен ряд документов, таких как, например, Положение «Памятный знак «Почетный работник», которое предполагает не столько материальное стимулирование, сколько профессиональное признание со стороны администрации, и предполагает например, торжественную церемонию вручения памятного знака, размещение фотографии на сайте и т.д. В качестве актов, также способных влиять на социально-правовой статус можно отметить Положение о конкурсе «Лучший педагог, методист, педагог-организатор, администратор», Положение о предоставлении права на получение денежной компенсации затрат для организации отдыха и оздоровления работников, Положение о критериях оценки эффективности работников учреждения.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях на 2012 - 2018 годы установлена примерная форма эффективного контракта с работником. Эффективный контракт - предполагает трудовой договор с работником, заключенный таким образом, что условия получения дополнительного стимулирования должны быть понятны работнику и не допускать двойного толкования. В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

В рамках реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, на основании Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (бюджетного) учреждения при введении эффективного контракта» и в соответствии с Методическими рекомендациями Министерства образования и науки РФ по разработке показателей эффективности деятельности мною разработаны целевые показатели оценки эффективности деятельности педагога дополнительного образования.

Сравнивая показатели эффективности, безусловно, мы обнаружим общие критерии, поощряемые в любом учреждении дополнительного образования по всей Росси, и в Санкт-Петербурге, в частности. К ним, например, относятся удовлетворенность родителей условиями и качеством предоставляемых образовательных услуг (проведение анкетирования среди родителей, отсутствие конфликтных ситуаций и жалоб и т.д.), сохранение контингента обучающихся за отчетный период учебного года, наличие системы отслеживания динамики индивидуальных образовательных результатов обучающихся, наличие победителей конкурсов и т.д.

Сравнение критериев эффективности работы педагога дополнительного образования позволяет говорить о том, что не все образовательные учреждения при разработке Положения об эффективности адаптировали их к специфике собственного образовательного процесса.

Говорить о реальной работе по адаптации и «улучшению» критериев, созданию дополнительных возможностей для педагогов получить стимулирующую выплату реально соответствующую заслугам педагога можно говорить в большей мере применительно к УДОД 2 и УДОД 4, а УДОД 1 и УДОД 3 скорее используют типовое положение, отдельные пункты которого не всегда в полной мере могут быть понятны педагогам.

Коллективный трудовой договор

Согласно статье 40 Трудового Кодекса Российской Федерации Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Цель коллективного договора -- улучшить положение работников. К сожалению, коллективные договоры практически идентичны, не отображают специфику учреждения и не улучшают положение педагогов дополнительного образования более, чем в минимальные пределах установленных законодательством.

Кодекс профессиональной этики и служебного поведения работников

В тех или иных формулировках Кодекс этики - это свод правил и принципов педагогического поведения, который регулирует систему отношений в образовательном процессе и служит сохранению в образовательном процессе нравственной ответственности педагогов, а также утверждению личностной позиции сотрудника образовательного учреждения. В «Рекомендациях по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом» Министерства образования и науки РФ отмечается, что Кодекс разработан с целью установления этических взаимоотношений между всеми участниками образовательного процесса, поднятия престижа профессии педагог.

Положения Кодекса носят рекомендательный характер, потому что такие понятия как «авторитет», «честь», «достоинство», требования к личности достаточно трудно оценивать, а тем более санкционировать на юридическом уровне. Однако наличие в учреждении дополнительного демонстрирует намерение администрации образовательного учреждения стимулировать поддержание педагогами намерений самообразовываться, самосовершенствоваться, повышать педагогическое мастерство, предъявлять к своему профессиональному поведению высокие требования во всем: начиная от внешнего вида, и заканчивая общением с родителями. Исходя из этого, сам по себе факт наличия кодекс профессиональной этики положительно характеризует локальную нормативную базу учреждения дополнительного образования.

Правила внутреннего трудового распорядка

Также можно отнести к нормативным актам, влияющим на социально-правовой статус педагогов дополнительного образования. Причем говорить здесь можно в первую очередь о регулировании именно правового статуса, поскольку правила трудового распорядка относятся к актам, регламентирующим трудовые отношения. Правила координируют работу сотрудников конкретного образовательного учреждения, учитывая его специфику, регламентируют трудовую дисциплину, а также многие организационные аспекты работы.

Подводя итог, можно охарактеризовать локальную нормативную базу УДОД 4 как наиболее полно регламентирующую социально-правовой статус педагога дополнительного образования, исходя из специфики образовательного учреждения и необходимости восполнить пробелы федерального и регионального законодательства.

образование нормативный педагог управление

2. Методика и результаты исследования социально-правового статуса педагогов

Для того чтобы оценить насколько существенное влияние оказывает локальная правовая база на социально-правовой статус педагогов дополнительного образования было проведено эмпирическое исследование.

Для проведения исследования мотивации педагогов и степени их вовлеченности в деятельность учреждения дополнительного образования была разработана анкета, состоящая из пяти блоков.

Первый блок - паспортичка состоял в основном из закрытых вопросов и имел целью получить информацию об общей характеристике педагогов дополнительного образования.

Второй блок был посвящен условиям труда педагогов и состоял в основном также из закрытых вопросов.

Третий блок относился к анализу оплаты труда педагогов и содержал в основном закрытее вопросы

Четвертый блок был посвящен факторам мотивации и демотивации педагогов и полностью состоял из закрытых вопросов

В пятом блоке рассматривалась степень вовлеченности педагогов в деятельность учреждения дополнительного образования, и онсодержал 12 закрытых вопросов в соответствии с 12-факторным опросником «Gallup Q12».

При анкетировании педагогов использовалось следующее теоретическое обоснование: современные теории мотивации и вовлеченности - Ш. Ричи, П. Мартин, 12-факторный опросник (Gallup Q12, К. Кауфман).

Ш. Ричи и П. Мартином определили 12 главных потребностей сотрудника, которые могут быть использованы для мотивации его работы в компаниях. Для каждого человека может быть составлен индивидуальный профиль его мотивации путем определения для него оптимального сочетания наиболее актуальных мотивационных факторов из следующего списка:

1. Высокая оплата труда и материальное вознаграждение.

2. Хорошие условия работы и комфортная окружающая обстановка.

3. Наличие четко структурированной работы и информации о результатах своей работы, отсутствие неопределенности и наличие четких правил и директив выполнения работы.

4. Наличие социальных контактов в коллективе в общении с широким кругом людей, атмосферы доверительности в отношении с коллегами, партнерами и клиентами.

5. Наличие долгосрочных и постоянных взаимоотношений на основе высокой степени близости и доверительности.

6. Наличие признания коллег, в том числе, высокая оценка с их стороны ваших достижений и успехов.

7. Возможность ставить себе сложные цели и находить пути их достижения.

8. Возможность руководить людьми или оказывать на них влияние.

9. Возможность заниматься разнообразной деятельностью и не заниматься рутиной.

10. Возможность заниматься креативной деятельностью, анализом и порождением новых идей.

11. Возможность самосовершенствоваться, а также расти и развиваться как личности.

12. Наличие интересной работы, которая приносит пользу обществу.

Q12 опросник, разработанный компанией «Gallup» направлен на определение степени вовлеченности сотрудников компании в ее деятельность. Вовлеченность - это интегральный показатель, который характеризует внутреннее состояние сотрудника:

· полностью ли он включён в жизнь компании?

· разделяет ли её ценности?

· доволен ли своей работой?

· готов ли проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов?

При высоком уровне вовлеченности персонала компания становиться весьма привлекательной на рынке труда. Ей удается привлекать для работы более профессиональных и компетентных сотрудников.

Игнорирование вопроса по вовлеченности персонала в деятельность компании в свою очередь приносит ей серьезные убытки. Компания Gallup провела исследование американских компаний и подсчитала, что общие потери в США составляют 270-343 миллиардов долларов, которые связанны с низкой эффективностью труда безразличного к деятельности компании персонала.

Поэтому весьма актуальной является оценка уровня вовлеченности персонала компании. Исследование вовлеченности позволяет определить основные факторы, которые снижают мотивацию персонала. А также позволяют определить наиболее эффективнее способы повышения вовлеченности персонала

Данный опросник был разработан при проведении многочисленных фокус-групп и интервью. Исследования были проведены в 87 000 отделениях различных фирм, в них приняли участие более одного миллиона работников. Были сформулированы 12 вопросов, которые позволяют определить с помощью ответов основные факторы эффективности сотрудников. Результаты исследования показали, что у сотрудников с наибольшим количеством положительных ответов на эти вопросы:

· меньше желание поменять работу в компании на другую;

· более эффективная работа по сравнению с другими;

· деятельность приводит к увеличению прибыли компании;

· лучшие взаимоотношения с покупателями и как следствие большие объемы продаж.

Разработанный опросник дает возможность определить уровень вовлеченности (а соответственно, и эффективности) персонала всей компании, подразделения и сотрудника.

Уровень вовлеченности персонала всей компании рассчитывается как отношение количества положительных ответов всех сотрудников на вопросы к общему количеству ответов всех сотрудников на вопросы и выражается в процентах. При этом значение в диапазоне от 0 до 30% соответствует низкому уровню вовлеченности, в диапазоне от 31-до 60% - среднему уровню вовлеченности, выше 60% - высокому уровню вовлеченности. На практике у самых успешных компаний этот показатель редко достигает 90%.

Для разработки методики использовались также следующие работы:

1) «Высшая школа экономики». Мониторинг экономики образования. Педагоги учреждений дополнительного образования детей как социально-профессиональная группа: мотивации, структура и условия труда (по результатам опроса руководителей и педагогов учреждений дополнительного образования). Информационный бюллетень 2014.6 (80)

2) ВЦИОМ. Пресс-выпуск №2297. Работать или увольняться? Мониторинг удовлетворенности россиян своей работой.

3) ВЦИОМ. Пресс-выпуск №2826. Пора менять работу?

4) ВЦИОМ. Пресс-выпуск №3185. Профессия «учитель»: вчера и сегодня.

Первое, что было сделано при обработке результатов анкеты, это оценен качественный состав респондентов. Неудивительно, что гендерный состав респондентов - это в основном женщины.

Говоря об уровне образования, преобладают лица, получившие высшее профессиональное образование (более 50% во всех учреждениях дополнительного образования), в основном педагогическое.

По результатам опроса оказалось, что большинство педагогов имеют стаж работы более 10 лет (56%) и основную часть проработали именно на этом месте, менее 10% проработали в данном образовательном учреждении на момент опроса меньше года. Таким образом, мы можем говорить о стабильности коллективов в каждом из образовательных учреждений.

Анализ уровня квалификации педагогов дает следующие результаты: 38 % имеют высшую категорию, 34 % - первую категорию, 28% не имеют категории. При этом, доля неаттестованных педагогов со стажем работы до трех лет составляет 81%. Для педагогов с небольшим стажем - это нормальное явление, так как молодым педагогам сложно выполнить все требования и нормативы. Доля неаттестованных педагогов со стажем работы от трех до десяти лет составила 36%. Такой высокий процент, с учетом того, что более высокая категория позволяет получать более высокую зарплату, является не нормальным и определяется, скорее всего, отсутствием должных условий для подготовки к аттестации, в том числе слабой помощью со стороны администрации.

Следующий блок вопросов в анкете был посвящен условиям труда. В первую очередь была проанализирована нагрузка педагогов дополнительного образования. Результаты показали, что в основном педагоги имеют одну полную ставку, однако, количество педагогов, совмещающих 1 и более ставки, а также выполняющих работу менее, чем на полставки более 50% во всех учреждениях.

При ответе на вопрос об условиях труда и комфортности окружающей обстановки педагоги почти не выбирали категоричные формулировки, показывающие полную степень удовлетворенности или же неудовлетворенности условиями труда. Какой именно смысл вкладывается в понятие «условия труда и комфортная окружающая обстановка», не пояснялось, педагоги сами для себя решали, что под этим понимать. Скорее всего, они вкладывали в это оснащенность, удобство рабочего места, возможность подстраивать его под свои нужды. Большинство педагогов выбрали варианты, дающее основание говорить о несовершенстве созданных условий труда. Исходя из полученных данных, мы можем говорить о том, что степень неудовлетворенности педагогов условиями труда существенно не отличается, однако наиболее высокие показатели в УДОД 2 (35% неудовлетворительных или скорее неудовлетворительных оценок), а наихудшие УДОД №1 (37%).

Далее работникам предлагалось ответить на вопрос, знакомы ли они с конкретным актом, положением, которое закрепляет права и обязанности, в том числе и виды деятельности. Несмотря на то, что работодатель на законодательном уровне обязан знакомить под подпись с локальными актами работников, многие не смогли с уверенностью сказать, что ясно представляют себе содержание данного акта. Наибольшую уверенность демонстрировали педагоги УДОД 4 (58% уверенно владеют информацией о соответствующем положении), наименьшую педагоги УДОД1 (26% не знакомы, 37% затрудняются ответить, что тоже достаточно низкий показатель) и УДОД 2 (24% не знакомы с положением, 41% затрудняется ответить)

Также следует учитывать, что ряд показателей (например, разработка программы дополнительного образования) может не отмечаться педагогами как неоплачиваемый не в силу четкого локального регулирования или осведомленности педагогов о порядке оплаты данного вида деятельности, а как следствие особенностей выполнения данного вида работ в конкретном образовательном учреждении (например, программа дополнительного образования из года в год формально копируется с предыдущего и педагог не тратит на это время, потому и не считает это неоплачиваемым видом деятельности).

Несмотря на это, данные таблица позволяют сделать ряд выводов. Во-первых, в качестве работы, неоплачиваемой дополнительно, большая часть педагогов (32%) назвала выполнение административных обязанностей, а также проведение мероприятий с родителями (21%), деятельность по подготовке к аттестации (29%).

Наибольшее количество респондентов, выбирающих различные виды деятельности как неоплачиваемые отмечено в УДОД 1 и УДОД 2. И наоборот, наименьшее количество неоплачиваемых позиций выбирали педагоги УДОД 3 и УДОД 4.

3. Рекомендации по изменению локальной нормативной базы в учреждениях дополнительного образования

Анализ результатов эмпирического исследования позволил сделать ряд выводов, на основании которых мы разработали рекомендации по изменению локальной нормативной базы учреждения дополнительного образования детей, которые позволят повысить социально-правовой статус педагога дополнительного образования.

Исследования показали достаточно высокий процент (36%) неаттестованых педагогов в группе со стажем работы от 3 до 10 лет, несмотря на то, что уровень квалификации напрямую влияет на заработную плату. Это говорит о том, что мотивация на получение квалификации есть, а нормальных условий для подготовки к ее получению нет. В каждом учебном заведении гораздо больше локальных нормативных актов посвящено аттестации обучающихся, чем аттестации педагогов. Так как подготовка к аттестации требует от педагога значительных усилий и затрат рабочего времени целесообразно администрации разработать дополнительный комплекс мер помощи в данном вопросе:

- организовать группы по подготовке к аттестации во главе с опытными педагогами;

- разработать методические пособия по подготовке к аттестации;

- снизить нагрузку педагога на этапе подготовки к аттестации, в том числе при посещении курсов повышения квалификации со значительными затратами времени (при необходимости нагрузка может быть отработана в другой временной период);

- планировать ежегодную подготовку конкретных педагогов для аттестации.

Все эти меры должны быть закреплены в локальных нормативно-правовых актах. С целью системного подхода желательно совершенствование или создание отдельного локального нормативного акта - положения об аттестации (отсутствует в настоящие время в большинстве обследуемых учреждениях дополнительного образования, или носит формальных характер перечисления нормативных актов, на основе которых проводится аттестация). Организация групп по подготовке и разработка соответствующих пособий должны быть закреплены в · «Положение о методическом объединении педагогов» или другом аналогичном документе. Снижение нагрузки педагогов на этапе подготовки к аттестации - в коллективном трудовом договоре, в правилах внутреннего трудового распорядка и других необходимых актах. Планирование ежегодной подготовки - в «Плане подготовки к аттестации педагогов на текущий год» или другом аналогичном документе. Таким образом, это позволит повысить статус педагогов дополнительного образования в части перспективы карьерного роста.

В результате опросов была зафиксирована низкая информированность педагогов дополнительного образования о существующих в организации локально-правовых актах и их содержании. Так на вопрос знакомы ли они с конкретным актом, положением, которое закрепляет права и обязанности, в том числе и виды деятельности более 52 % педагогов дали ответ, что не знакомы или затрудняются ответить. Факт низкой информированности подтверждают также анализ ответов на вопрос о выполняемой работе, за которую педагоги не получают оплаты. Это говорит о том, что педагоги плохо знакомы с содержанием таких документов как: «Положение об оплате труда» или иным аналогичным документов в части определения структуры компенсационных выплат; «Коллективный трудовой договор»; «Должностная инструкция педагога»; «Правила внутреннего трудового распорядка» и другими. И хотя существуют документы, где стоят подписи педагогов, подтверждающие то, что они ознакомлены с содержанием этих документов, на практике это происходит без реального ознакомления. Поэтому необходимо разработать ряд мер для повышения степени информированности педагогов содержание локально правовых актов:

- размещение всех локально-нормативных актов в свободном для педагогов доступе на сайте учреждения (при необходимости в закрытой его части, где для входа требуется логин и пароль);

- создание резюме - выжимки из локально-правовых актов, в которых в короткой и доступной форме излагается необходимая информация, так как сами документы часто имеют очень большой объем и написаны казенным языком (например, правила внутреннего распорядка одного из обследуемых учреждений содержит 74 листа);

- возложить на руководителей подразделений обязанностей по реальному информированию педагогов о содержании локально-правовых актов, в том числе при внесении изменений в текущие акты информирование о них на общих собраниях и в индивидуальном порядке в короткие сроки;

- формализовать перечисленные меры повышения информированности педагогов о содержании локально правовых актов в виде отдельного приказа или внесение дополненной части в приказ «Об утверждении локальных нормативных актов, регулирующих образовательные отношения в учреждении» или иной аналогичный документ.

Одной из важной составляющей мотивации труда педагогов является оплата труда. Выше был предложен один из путей ее увеличение - разработка мер по аттестации педагогов на первую и высшую категории. Однако кроме абсолютного значения оплаты труда для каждого педагога имеет значение, насколько справедливо происходит начисления заработной платы в учреждении (в данном случае происходит сравнение начисления заработной платы самому педагогу и его коллегам), какова степень прозрачности начисления заработной платы, уровень доступности и простоты алгоритмов расчета заработной платы. Это касается абсолютно всех составляющих: базового оклада, стимулирующих выплат, премий, компенсационных выплат, надбавок и других видов выплат. В идеале каждый педагог должен иметь возможность самостоятельно рассчитать свою будущую оплату труда. Возможно, даже увеличение оплаты труда отдельных педагогов, если в результате наличия у них полной информации об алгоритме расчета заработной платы они сумеют убедить администрацию, что им не правильно рассчитана какая-либо составляющая зарплаты. Для реализации всего выше перечисленного необходимо внести изменения в положение об оплате труда или любой другой аналогичный документ, а возможно и в коллективный трудовой договор. При этом в положение об оплате труда нужно четко сформулировать, при выполнении каких требований педагог может рассчитывать на получение стимулирующих и компенсирующих выплат, премий, надбавок и т.д., а также какие существуют показатели депремирования, т.е. условия, при которых размер выплат работнику может быть уменьшен. В алгоритме начисления всех составляющих оплаты труда должно быть прописаны их размеры в фиксированном размере или в процентах от оклада. Желательно также прописать сроки выплат всех составляющих оплаты труда. Данный алгоритм расчета оплаты труда должен быть не только разработан, но и быть доступен для педагога. Поэтому желательно, чтобы он был размещен на сайте учреждения (при необходимости на его закрытой части). Это также должно быть зафиксировано отдельным пунктом в положении об оплате труда, но, к сожалению, на сегодняшний день отсутствует в большинстве учреждений дополнительного образования. Если рассмотреть это с точки зрения возможности отстаивать свои социально-правовые интересы перед работодателем, то мы говорим о повышении правового статуса педагога.

Наличие прозрачного алгоритма начисления заработной платы позволяет также уменьшить количество конфликтов по этому поводу между администрацией и педагогами, и как следствие улучшить моральный климат в коллективе, что в свою очередь увеличивает мотивацию педагогов и степень их вовлеченности в деятельность учреждения, а также приводит к повышению их социально-правового статуса.

В качестве еще одной рекомендации по совершенствованию локальной базы можно назвать реальную адаптацию положений типовых нормативных актов под специфику образовательного учреждения. Из результатов исследования локальной базы стало очевидно, что зачастую локальные акты принимаются на основе типовых моделей и просто копируют их положения. Это позволяет говорить о том, что такие акты принимаются формально и администрация при их принятии руководствуется скорее желанием привести локальную базу в соответствие с требованиями, нежели реально регулировать отношения в рамках конкретного образовательного учреждения. Следует помнить, что типовые модели разрабатываются, чтобы облегчить локальное нормотворчество, указать примерную структуру, но не предполагают бездумного копирования. Так, все локальные акты учреждения, такие как «Положение об эффективности», «Положение об аттестации», «Должностные инструкции» должны отражать специфику образовательного процесса в учреждении:

- учитывать виды работ, обусловленные спецификой образовательного процесса в конкретном учреждении, при начислении стимулирующих выплат;

- устанавливать режим работы, соответствующий специфике образовательного процесса;

- учитывать специфику труда при составлении должностных инструкций.

Так, к примеру, если исходя из особенностей, проводимых в УДОД мероприятий, педагог вынужден тратить много времени на оформление своего рабочего места (украшение к тематическому празднику), это стоит вынести как один из пунктов, влекущих материальное поощрение за качественно выполненную работу в «Положении об эффективности». Это позволит педагогам получать более справедливое вознаграждение за свой труд, позволит повысить мотивацию и степень удовлетворенности собственной социальной позицией.

Таким образом, данные рекомендации по совершенствованию локальной нормативной базы позволяю повысить социально-правовой статус педагога дополнительного образования.

Резюмируя результаты исследования, описанного в данной контрольной работе, можно сделать следующие выводы

- Проведение опроса педагогов позволило определить, что наиболее типичным представителем является женщина, имеющая высшее педагогическое образование, стаж работы более 10 лет, основная часть которого связана с данным местом работы, с первым или высшим уровнем квалификации.

- Сравнительный анализ четырех учреждений дополнительного образования показал, что лучшую локальную нормативную базу имеет УДОД4, которую можно охарактеризовать как наиболее полно регламентирующую социально-правовой статус педагога дополнительного образования, исходя из специфики образовательного учреждения и необходимости восполнения пробелов федерального и регионального законодательства

- Исследование социально-правового статуса педагога в четырех учреждениях с использованием критериев: удовлетворенности условиями, содержанием, оплатой труда, степени мотивации и вовлеченности в деятельность учреждения показало, что лучшее положение наблюдается в УДОД 4. Это позволяет сделать вывод о прямой взаимосвязи между содержанием локально-правовой базы учреждения и социально-правовым статусом педагога.

- Проведение опроса родителей выявило практически равную степень их удовлетворенности образовательными услугами во всех четырех обследуемых учреждениях дополнительного образования. Следовательно, отсутствует взаимосвязь между уровнем развития локально-правовой базы учреждения и уровнем удовлетворения родителей обучающихся в нем детей.

- В результате исследование были предложены следующие рекомендации по повышению социально-правового статуса педагогов дополнительного образования путем создания новых локально-правовых актов и внесения изменений в существующие с целью: 1) Реализации комплекса мер помощи педагогам в подготовке и прохождении аттестации; 2) Повышения информированности педагогов содержанием локально-правовых актов; 3) Обеспечения прозрачности и, по возможности, простоты алгоритма расчет заработной платы; 4) адаптации положений типовых нормативных актов под специфику образовательного учреждения



Список литературы

1. Исмаилова Б.Х. Профессиональная компетентность как объект оценки /Молодой ученый №11, 2011.

2. Кадяева С.В. и др. Создание системы мониторинга качества образования в условиях учреждения дополнительного образования детей. Журнал «Методист», 2010г., № 10, стр. 29

3. Кичигин Н.В., Егорова Н.Е., Иванюк О.А. Третья Международная школа-практикум молодых ученых и специалистов по юриспруденции на тему "Эффективность законодательства и современные юридические технологии" // Журнал российского права. 2008. N 7.

4. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2015. - С. 102.

5. Кондратьев Р.И. Локальные нормативные акты трудового права и материальное стимулирование. - Норма, 2014

6. Кравченко А.И., Социология: Учебник для студентов вузов. -- М.: “Академический Проект”, Издательская корпорация “Лотос”, 1999

7. Малыхина Л.Б и др. Проектирование модели управления качеством образования в учреждении ДОД. Журнал «Дополнительное образование и воспитание», 2010г, №12, стр.3

8. Мониторинг экономики образования; No 4 (86)). Сравнительный анализ старого и нового законов об образовании (подготовлен экспертами компании "Гарант"), 2012.

9. Никитина Н. Н., Н. В. Кислинская/ Введение в педагогическую деятельность: теория и практика, М., 2004

10. Ожидания и поведение семей в сфере дополнительного образования детей. Информационный бюллетень. - Москва: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2015.

11. Оптимизация дополнительного образования детей: монография / Под ред. В.П. Голованова и Б.В. Куприянова. - М., Кострома: ГАН РАО Институт семьи и воспитания, Костромской областной институт развития образования, 2010.

12. Педагоги учреждений дополнительного образования детей как социально-профессиональная группа: мотивации, структура и условия труда (по результатам опроса руководителей и педагогов учреждений дополнительного образования детей). Информационный бюллетень. - Москва: НИУ ВШЭ №6 (80), 2014

13. Политика учреждений дополнительного образования детей по результатам опроса их руководителей, 2012/ Б.В. Куприянов, С.Г. Косарецкий, Т.А. Мерцалова, Т.В. Семенов / Информационный бюллетень № 5 (68). - М.: НИУ-ВШЭ, 2013.

14. Путеводитель по кадровым вопросам. Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов организации, «Консультант Плюс», 2016

15. Результаты опроса, Левада-Центр //Какой промысел самый выгодный? 2010

16. Ричард Л. Дафт Менеджмент. 6-е изд./ Пер. - Питер, 2008

17. Саввинов В.М., Стрекаловский В.Н. Учет интересов стейкхолдеров в управлении развитием образования, вестник международных организаций. № 1 (40), 2013

18. Сахарова Е.А. Правовой статус педагогических работников. / журнал Молодой ученый. №21. 2014

19. Чернавина С.А. Качество образования в УДОД: проблема определения результата. Журнал «Научно-Методический журнал «Наука и практика воспитания и дополнительного образования», 2012г., №1

Размещено на Allbest.ru