Социальная защита работников в условиях процедур банкротства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Одним из наиболее острых социальных вопросов в сфере несостоятельности является защита прав лиц, работающих (работавших) по трудовым договорам. Основными являются требования по погашению задолженности по заработной плате и выплате выходных пособий. В соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 №-127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» работники, в отношении которых у должника есть обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда, являются его кредиторами (ст. 2). Обратим особое внимание: «кредиторами», но не «конкурсными кредиторами». Это имеет особое значение, поскольку правовой статус указанных субъектов различен. Работники не могут обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом. На практике часто возникает вопрос, могут ли работники, которым работодатель в течение нескольких месяцев подряд не выплачивает зарплату по причине отсутствия средств, обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании его банкротом? Статья 2 Закона о банкротстве определяет значение используемых основных терминов, в частности, «несостоятельность (банкротство)», «денежное обязательство» и «обязательные платежи», в ст. 7 указаны лица, обладающие правом обращения в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом.

Таким образом, несвоевременная выплата зарплаты относится к невыполнению нанимателем обязательств, вытекающих из трудовых отношений, и поэтому работники в данном случае не могут обращаться с заявлением о признании работодателя банкротом. Очередность удовлетворения требований кредиторов.

Цель работы - рассмотреть социальную защиту работников в условиях процедур банкротства.

1. Правила увольнения при банкротстве

На сегодняшний день вопрос об эффективности института банкротства является особо актуальным и достаточно многоаспектным. Одним из негативных последствий банкротства субъекта хозяйствования является не- возможность исполнения им обязанностей по выплате выходных пособий и оплате тру- да с работниками.

неотъемлемое право на труд провозглашено Конституцией РФ;

основополагающие моменты в сфере отношений с работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);

функционируют специализированные государственные органы и профессиональные объединения для защиты интересов наемных работников.

В случае признания предприятия банкротом при урегулировании трудовых вопросов необходимо одновременно учитывать положения Гражданского Кодекса РФ (в частности ст. 65), Закона № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» и ТК РФ (ст.81, ст. 178, ст.180 и прочие).

Банкротство - это достаточно трудоемкий и длительный процесс, включающий несколько этапов и не всегда заканчивающийся ликвидацией предприятия.

Правила увольнения при банкротстве и ликвидации имеют некоторые существенные различия:

Прогнозирование предпосылок, приводящих к несостоятельности, весьма полезно. Ведь своевременно принятые меры помогут избежать неприятной процедуры банкротства и последующего увольнения работников.

Часто к трудностям в работе предприятия приводит нестабильная экономическая или политическая ситуация в стране. Однако опасность несут не только внешние причины, но и внутренние.

Эффективная деятельность руководства, грамотная организация производства, рациональное использование материальных и финансовых ресурсов, применение в работе современных технологий и прочие меры способны вывести компанию из кризиса.

Основанием для вынесения решения о финансовой несостоятельности юридического лица является наличие следующих факторов:

активов предприятия не хватает для покрытия всех имеющихся долгов;

восстановление платежеспособности не представляется реальным;

отсутствует возможность удовлетворить требования всех кредиторов;

в бухгалтерской отчетности числится непокрытый убыток.

Если признаки несостоятельности признаны достаточными, то в отношении должника открывается конкурсное производство, затем проводится процедура ликвидации в связи с банкротством и расчет с сотрудниками.

При увольнении персонала организации, признанной банкротом, необходимо соблюдать определенные этапы и руководствоваться установленными российским законодательством правилами.

Для защиты прав работников предусмотрена обязанность письменного уведомления о грядущем увольнении местной службы занятости, а также профсоюзной организации (если такая функционирует).

При этом должны строго соблюдаться сроки информирования: при частичном сокращении - это минимум два месяца, при многочисленном увольнении период увеличивается до трех.

Работодатель обязан в срок не меньше чем за два месяца сообщить подчиненным свое решение о расторжении трудовых договоров.

Для предотвращения спорных и конфликтных ситуаций уведомление необходимо составить в письменном виде и ознакомить каждого сотрудника под расписку.

После подготавливается и издается приказ по организации об увольнении персонала в связи с банкротством (документ оформляется либо в произвольной форме, либо по уницифицированным формам Т-8 или Т-8а).

Каждый подчиненный должен заверить его своей подписью в знак того, что с распоряжением ознакомлен.

Далее необходимо надлежащим образом оформить кадровые документы (личную карточку, личное дело) и трудовые книжки.

Пример записи в трудовой книжке:

Пример записи в трудовой книжке при банкротстве предприятия с ликвидацией

При отказе работника в подписании каких-либо документов следует при двоих свидетелях донести до него информацию в устной форме, а затем составить соответствующий акт об оповещении.

Пример акта:

Права и гарантии для персонала

В период банкротства увольнение производится поэтапно, с соблюдением интересов сотрудников, имеющих преимущественные права и предусмотренные трудовым законодательством гарантии.

К таким категориям относятся:

беременные женщины;

несовершеннолетние;

матери-одиночки;

инвалиды;

декретницы;

лица в отпуске по уходу за ребенком и пр.

Кроме того, закон запрещает увольнять человека, если он находится на больничном либо пребывает в очередном отпуске.

Работодатель обязан не только заранее сообщить о прекращении трудовых отношений, но и при имеющейся возможности предложить другую альтернативную должность с учетом квалификации сотрудника и состояния его здоровья. увольнение неплатежеспособность полномочие банкротство

В соответствии с российским законодательством работники обанкротившегося предприятия имеют право на следующие выплаты:

заработная плата, положенная за фактически отработанное время;

выходное пособие, равное среднемесячному заработку;

компенсация за оставшийся отпуск;

дополнительная денежная компенсация при увольнении до окончания срока уведомления;

сохранение за сотрудником среднего месячного заработка на время нового трудоустройства, но только в течение 2-го месяца со дня увольнения, а при предписании центра занятости - в течение 3-го месяца. Такая компенсация будет служить неплохим финансовым подспорьем на период поиска другой работы Басаков М.И. Трудовое право: Конспект лекций. - М.: Феникс, 2014. С. 88..

2. Защита прав работников при неплатежеспособности предприятия

Законодательство о банкротстве является одним из наиболее комплексных и сложных институтов российского права. Не удивительно, что практика его применения выявляет все новые и новые проблемы и ставит задачи, требующие решения. И, прежде всего, это касается и социально-правовых аспектов.

На заседании Правительства от 20. 01. 2005 г. рассматривался вопрос совершенствования законодательства РФ о банкротстве. По его итогам Минэкономразвития ведется сейчас активная работа по совершенствованию обеспечения социальной защиты работников предприятий, находящихся в процедурах банкротства. Для этого формируется рабочая группа из представителей Минэкономразвития, Минздравсоцразвития и других органов власти и заинтересованных организаций. Ее цель -- подготовка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы обеспечения социальной защиты работников предприятий, находящихся в процедурах банкротства.

Как показывает статистика, в большинстве случаев возбуждение дел о банкротстве приводит к эскалации социальных конфликтов, возникших задолго до введения процедуры. На предприятиях-должниках преобладает массовое недовольство работников, и подоплекой тому служат весомые причины: неудовлетворение финансово-экономическим положением, откровенные нарушения трудовых прав, задержки с выплатой заработной платы. Как правило, решаются эти конфликты «силовым» путем -- объявлением голодовок, забастовок, привлечением органов внутренних дел для уголовного преследования виновных в задержках заработной платы руководителей. Однако в большей части это не решает социальных проблем ни работников, ни их семей.

Вместе с тем, мировая практика использует разнообразные механизмы социальной защиты трудящихся при неудовлетворительном финансовом состоянии предприятий в части погашения задолженности по заработной плате, социальным гарантиям и пособиям. В их число входят: судебное разбирательство о расторжении коллективного договора; социальные планы, частично включаемые в согласительно договорные акты социальных партнеров; гарантийные фонды пособий для трудящихся, создаваемые при содействии и прямом участии органов исполнительной власти.

Так, в Германии после производства покрытия судебных издержек и затрат в связи с управлением организацией-должником, реализацией и распределением конкурсной массы на очереди стоит покрытие задолженности по заработной плате за последние 6 лет перед открытием конкурсного производства и выплата прежним работникам организации пособия по социальному обеспечению старости. Правда, значение такой нормы закона для наемных работников организации-должника зачастую невелико. Объясняется это тем, что задолженность по заработной плате в течение последних 3 месяцев работы, предшествовавших открытию конкурсного производства, должна быть покрыта соответствующим ведомством по труду (по месту нахождения организации). В обязанность этого органа входит выплата пособия перед ликвидацией организации-должника, которая должна покрыть задолженность по заработной плате в расчете за 3 месяца. Что касается выплат социальных пособий пенсионного характера, то эту задачу за организацию-должника решает союз или фонд пенсионного обеспечения.

Конкурсная масса банкротного предприятия часто не имеет достаточного объема для удовлетворения задолженности по заработной плате. Поэтому закон о содействии трудоустройству и профессиональному образованию граждан в Германии содержит нормы, предусматривающие определенные обязательства органов занятости (бирж труда). Например, перед процедурой ликвидации наемным работникам обанкротившейся организации соответствующими органами занятости населения выплачивается 3-х месячное пособие как компенсация задолженности по заработной плате.

Только после удовлетворения других правопритязаний (положим, в связи с так называемым бесправным обогащением конкурсной массы и возможной поддержкой организации-должника в случае ее банкротства) доходит очередь до удовлетворения требований наемных работников. В частности, по задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам за период последних 12 месяцев до открытия конкурсного производства. Такое действие производится при условии, если за последние 6 месяцев задолженность по заработной плате не погашена. Кроме того, в той же очередности удовлетворяются положения социальных планов, предусмотренных законодательством Германии при объявлении конкурсного производства и производства в целях предотвращения торговой несостоятельности (банкротства).

Указанные социальные планы могут быть составлены либо до, либо после открытия конкурсного производства, но не ранее чем за 3 месяца до подачи надлежащим лицом заявления о несостоятельности или торговом банкротстве. В интересах кредиторов закон ограничивает нагрузку на конкурсную массу со стороны социальных планов: на упомянутого рода мероприятия по социальному плану может быть закреплена общая сумма, исчисленная в размере, не превышающем 2,5-кратного размера общей месячной зарплаты одного наемного работника. Речь идет об ограничении общего объема мероприятий по социальному плану; распределения же по средствам, причитающимся отдельным наемным работникам, становятся предметом диалога между советом организации и конкурсным управляющим в рамках обсуждения выполнения социального плана и коллективного договора организации. Поскольку требования такого рода правопритязаний не могут быть удовлетворены на все 100%, то работники, естественно, получают выплаты в меньшем объеме, не превышающем 1/3 cуммы, оставшейся после удовлетворения требований кредиторов по долгам и затратам конкурсной массы.

Характерно, что Польша пошла по пути принятия специального закона "О защите прав трудящихся в случаях неплатежеспособности работодателя" (от 29.12.1993 г.), который устанавливает принципы и определяет сферы защиты прав трудящихся исключительно по категории "заработная плата". Предусмотрено создание гарантийного фонда пособий для трудящихся, являющегося юридическим лицом. И согласно закону о бюджетном кодексе (от 5 января 1991 г.) он относится к числу органов общественного значения. Фонд представляют директор службы по труду (на уровне республики) и директора службы по труду воеводств, осуществляющие свою деятельность от имени Фонда под руководством его Совета. Средства Фонда складываются из обязательных взносов работодателей, возмещения сумм выплачиваемых трудящимся пособий, процентов от выплаты излишних сумм средств Фонда, даров и отказов по завещанию, добровольных взносов работодателей и других поступлений. Установлено, что сумма месячной выплаты из средств Фонда не превышает среднюю сумму ежемесячной заработной платы. Данная норма основывается на п.1 ст.4 закона, по которому сумма единовременного пособия не должна превышать размеров заработной платы трудящихся за предыдущие 3 месяца. Данные размеры определяются президентом Центрального агентства статистики.

Рассмотрение международной практики правового регулирования трудовых отношений в условиях несостоятельности организации выглядело бы неполным без рассмотрения подходов к исследуемой проблеме со стороны Международной организации труда (МОТ), которая в 1992 г. приняла Конвенцию N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". Целью ее принятия стало согласование государствами-членами МОТ единообразного подхода к проблеме защиты требований трудящихся посредством привилегий либо обязательств, предусматривающих указанную защиту и реализуемую при помощи гарантийных учреждений.

Среди различных путей решения рассматриваемой проблемы практически наиболее целесообразными выглядят два направления, которые, безусловно, будут предметом детального рассмотрения рабочей группой. Это введение системы социального страхования от рисков невыплаты заработной платы в связи банкротством предприятий, когда уполномоченные страховые компании страхуют в порядке обязательного страхования указанные риски, самостоятельно определяя суммы страховых взносов. И создание специализированного гарантийного фонда, учреждаемого коммерческими участниками, но действующего в строго установленных рамках государственного регулирования с установлением норм дисконтирования заработной платы по отраслям или группам предприятий. Работнику предоставляется право выбора: либо дожидаться окончания длительной процедуры банкротства предприятия (от 6 до 9 мес., а иногда и до года) без гарантии получения зарплаты в полном объеме, либо продать свое право привилегированного кредитора специализированному гарантийному фонду и получить деньги сразу. Конечно, только после детального изучения вопроса, после взвешивания всех «за» и «против», можно будет выбрать наиболее эффективный и применимый в России механизм обеспечения социальной защиты работников в условиях несостоятельности (банкротства) предприятий Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов / Под ред. Морозовой Т.Г. - М.: Закон и право, 2015. С. 195..

3. Гарантии прав работников в условиях банкротстве работодателя

Важной гарантией прав работников в условиях несостоятельности работодателя является их привилегированное положение по отношению к другим кредиторам в соответствии с очередностью удовлетворения требований кредиторов (ст. 134 Закона о банкротстве). Требования работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, после удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Привилегированная очередность погашения требований работников эффективна, когда средств должника достаточно для их погашения, поскольку в тех случаях, когда средств должника недостаточно для погашения требований второй очереди, такие требования считаются погашенными (ст. 142 Закона о банкротстве). При недостаточности денежных средств должника для удовлетворения требований кредиторов одной очереди денежные средства распределяются между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам их требований, включенных в реестр требований кредиторов.

Порядок включения претензий в реестр требований кредиторов Требования работников по оплате труда и выплате выходных пособий включаются в реестр требований кредиторов арбитражным управляющим или реестродержателем по представлению арбитражного управляющего. А исключаются они из реестра только на основании вступивших в законную силу судебных актов (п. 6 ст. 16 Закона о банкротстве). При этом такие требования могут быть заявлены в любой момент процедуры банкротства, порядок предъявления и рассмотрения требований конкурсных кредиторов и возражений должника, установленный ст. 71 Закона о банкротстве, к указанным требованиям работников не применяется.

Арбитражный управляющий обязан самостоятельно в разумный срок на основании полученных от руководителя должника данных о задолженности перед работниками, возникшей до возбуждения дела о банкротстве, принять решение о включении требований в реестр. Таким образом, работники предприятия-банкрота должны обращаться с требованиями о включении в реестр требований кредиторов задолженности по зарплате к арбитражному управляющему, но не в суд, рассматривающий дело о банкротстве. Арбитражный суд прекращает производство по данным заявлениям применительно к п. 1 ч. 1 ст. 150 АПК РФ, поскольку согласно нормам ст. 2, 12 Закона о банкротстве работники должника не относятся к конкурсным кредиторам и не являются лицами, участвующими в деле о банкротстве.

Споры между работодателем и работником должны рассматриваться в суде общей юрисдикции. На практике возникает вопрос, как следует расценивать требования о выплате должником бывшему руководителю компенсации, выплачиваемой при досрочном увольнении, является ли это требование денежным либо же оно вытекает из трудовых отношений и подлежит включению во вторую очередь реестра требований кредиторов.

Бывший руководитель предприятия обратился в арбитражный суд с заявлением о включении его требований в сумме 3 млн руб. в реестр требований кредиторов. Суд первой инстанции счел это требование установленным и подлежащим включению в третью очередь реестра, посчитав, что 3 млн руб. являются специальной компенсацией, а не выходным пособием, в связи с чем данная сумма не подлежит включению во вторую очередь.

Суд кассационной инстанции отменил данный судебный акт, указав следующее. По мнению вышестоящего суда, основанному на правовой позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 15.03.2005 № 3-П, правовая природа компенсации, выплачиваемой руководителю организации при досрочном прекращении с ним трудового договора, аналогична выходному пособию, выплачиваемому работнику при расторжении трудового договора. Поскольку обязательство должника-работодателя выплатить компенсацию за досрочное расторжение трудового договора вытекает из трудового контракта, оно не может быть расценено как денежное по смыслу ст. 2Закона о банкротстве, а следовательно, бывший руководитель не является конкурсным кредитором. Согласно правилам Закона о банкротстве кредиторы второй очереди не вправе самостоятельно обращаться в арбитражный суд с заявлениями об установлении их требований, а суд -- выносить определение о включении или об отказе во включении требований кредиторов второй очереди в реестр требований кредиторов должника. Производство по данным требованиям подлежит прекращению.

В США вопрос защиты прав работников в случае увольнения при банкротстве фирмы по-прежнему актуален, хотя финансово-экономический кризис имел место восемь лет назад. Представляется интересным проведение анализа законодательства США, относящегося к выплатам несостоятельными работодателями задолженностей по заработной плате и прочих компенсационных выплат, к защите прав работников на получение пенсий и на медицинское страхование, а также к участию профсоюзов и иных организаций в защите интересов работников в ходе банкротства.

В настоящее время в США для урегулирования вопросов, связанных с признанием организаций несостоятельными, применяется Кодекс США «О банкротстве». Законодательство, касающееся данной сферы, относится к исключительной компетенции Конгресса США. Кодекс провозглашает определяющим принцип «bankruptcy priority - no insurance approach», по которому требования работников обладают приоритетом над требованиями прочих кредиторов должника. Однако данный принцип часто подвергается критике в силу своей условности. Так, ст. 507 Кодекса «О банкротстве» закрепляет положение, по которому приоритет отдается лишь тем требованиям работников, которые не достигают 10 000 долларов.

Ричард Фиеста, один из директоров Альянса пенсионеров-американцев, отмечает, что данный лимит в большинстве случаев превышается, так как законодательством США предусматривается суммирование всех выплат работникам, включая платежи за медицинское страхование, выплаты в пенсионный фонд и иные.

В случае превышения указанной суммы, требования относят к числу «unsecured» («необеспеченных») и помещают в общую очередь требований кредиторов. Особого внимания заслуживает также тот факт, что «bankruptcy priority» имеет место лишь тогда, когда несостоятельный работодатель регистрируется в качестве банкрота, что случается довольно редко. Обычно недобросовестные должники исчезают, переезжают в другие штаты или, не имея в распоряжении никаких активов, избегают регистрации. В связи с этим юридическое сообщество неоднократно предлагало смену принципа «bankruptcy priority» на «insurance--based» (в основе последнего лежит страхование работников).

Но даже тогда, когда должники официально подтверждают своё несостоятельное положение, требования работников не удовлетворяются в полной мере. Данный факт подтверждает исследование Cho, Koonse & Mischel, проведённое в Калифорнии в 2008-2011 годах на основании анализа зарегистрированных в Калифорнийском Департаменте по Соблюдению Трудовых Нормативов требований по выплатам заработных плат. Статистика показала, что из причитающихся работникам 282 миллионов долларов, было выплачено только 42 миллиона, что составляет приблизительно 15% от ожидаемых выплат. Аналогичные ситуации наблюдаются в Нью-Йорке, Флориде, Айове и Северной Каролине. Данное явление получило название «wage theft» (дословно «кража заработной платы»).

Нельзя оставить без внимания и то, что Законодательство США обязывает работодателей выплачивать компенсации работникам в том случае, если они не уведомили последних за два месяца (за 60 дней) о предстоящем банкротстве. Письменные уведомления о ликвидации организации, высылаемые работникам, должны содержать в себе информацию о приблизительной дате потери адресатами своего рабочего места Айман Т.О. Трудовое право. - М.: РИОР, 2014. С. 113.. Так, например, в уведомлении может быть сказано, что работнику грозит увольнение в связи с банкротством фирмы в течение двух недель после получения оповещения. Работникам США гарантируется право на получение достоверной информации о несостоятельности работодателя либо непосредственно от него, либо через суд. На практике выплата возмещения за нарушение сроков возможна лишь в судебном порядке, хотя суды имеют тенденцию оставлять подобные требования работников без удовлетворения.

Обязанности по осуществлению медицинского и пенсионного страхования работников в США также возложены на плечи работодателей. Выплаты работодателя в фонд медицинского страхования являются обязательными даже в процессе проведения процедуры банкротства. Однако в некоторых случаях суд может уменьшить объём данных выплат или передать обязательства по ним работникам.

Важную роль играет раздел 1113 Кодекса США «О Банкротстве», касающийся отказа от коллективных договоров. Согласно ему, возможность организаций отказаться от коллективных договоров с профсоюзами в случае банкротства ограничивается, хотя практика показывает иное: суды чаще всего склоняются на сторону защиты несостоятельного работодателя.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что порядок защиты прав работников при банкротстве организаций в США отрегулирован недостаточно тщательно.

Заключение

В ходе любой процедуры банкротства требования работников о взыскании с должника задолженности по оплате труда или выплате выходного пособия независимо от даты их возникновения могут быть предъявлены работниками в суд в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством. По таким требованиям (независимо от даты вступления в законную силу судебного акта о взыскании задолженности по ним) в ходе любой процедуры банкротства, кроме конкурсного производства, допустимо осуществление исполнительного производства с учетом для внешнего управления положений абз. 6 п. 1 ст. 94 Закона о банкротстве. Таким образом, работники предприятия-должника (в том числе уволенные) не лишены права на обращение в суд общей юрисдикции с требованием о взыскании зарплаты, а также возможности исполнения решений этих судов.

Трудовые споры между должником и его работником рассматриваются в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством, то есть судами общей юрисдикции. Требования о выплате заработной платы не являются денежными. Работники вправе обращаться в суды общей юрисдикции с требованиями о взыскании с должника-работодателя задолженности по зарплате, компенсации за несвоевременную ее выплату. При этом суд общей юрисдикции не должен оставлять такие требования без рассмотрения, ссылаясь на то обстоятельство, что поскольку в отношении работодателя введена процедура банкротства, то данные требования должны быть рассмотрены в деле о банкротстве. Хотя на практике, к сожалению, такие случаи не редки. Дело в том, что требования о выплате зарплаты не являются денежными в смысле ст. 2, 4, 5 Закона о банкротстве, работники предприятия-банкрота не являются конкурсными кредиторами.

Список литературы

1. Всеобщая декларация прав человека принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г. СПС КонсультантПлюс.

2. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 24.07.2009) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

3. Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ (ред. от 07.03.2005) «О чрезвычайном положении».

4. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

5. Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169) (ред. от 03.03.2005).

6. Кодекс Законов о Труде 1922 г. Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922; № 70. Ст. 903.

7. Кодекс Законов о Труде 1918 г. Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918; № 87-88. Ст. 905.

Специальная литература:

8. Айман Т.О. Трудовое право. - М.: РИОР, 2014.

9. Басаков М.И. Трудовое право: Конспект лекций. - М.: Феникс, 2014.

10. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов / Под ред. Морозовой Т.Г. - М.: Закон и право, 2015.

11. Трудовое право России: Учебник/ Под ред. В.Р.Ширяева, Хохлова К.Е. - М.: Юрист, 2015. С.254.

Размещено на Allbest.ru