Коллективные договоры и соглашения в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

"Международный университет "МИТСО"

Кафедра Частного права

Факультет юридический

Специальность правоведение

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: "Коллективные договоры и соглашения в Республике Беларусь"

Студент Ефимец Дарья Валерьевна

Старший преподаватель Кучура Петр Игоревич

Минск

2013



Содержание

Введение

Глава 1. Понятие коллективных договоров и соглашений

1.1 Понятие коллективных договоров

1.2 Понятие соглашений

1.3 Принципы

Глава 2. Цели и задачи коллективного договора

2.1 Цели коллективного договора

2.2 Задачи коллективного договора

Глава 3. Содержание и условия коллективного договора

3.1 Содержание коллективного договора

3.2 Условия коллективного договора

Глава 4. Стороны и порядок заключения коллективных договоров. Ответственность за неисполнение коллективного договора

4.1 Стороны коллективных договоров

4.2 Порядок заключения коллективных договоров

4.3 Контроль за выполнением коллективного договора и ответственность за неисполнение его обязательств

Заключение

Список используемых источников



Введение

Термин "коллективный договор" впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей - с другой. Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного процесса во многих - хотя и не во всех случаях - является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются "по обычаю". Коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса. Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.[1]

Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от "единства интересов" работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству. Таким образом, роль социального партнерства в обеспечении стабильности трудовых правоотношений очевидна, следовательно, актуальность исследований в данной области не вызывает сомнений. Объектом данной работы является совокупность общественных отношений, возникающих по поводу заключения коллективных договоров и коллективных соглашений в соответствии с нормами отечественного трудового права. Предметом работы является совокупность правовых норм, регулирующих данную область правоотношений, учебные, доктринальные источники.[2] Актуальность данной темы курсовой работы заключается в развитии и изменении экономической и социальной жизни общества, в том, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в Республике Беларусь происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.



Глава 1. Понятие коллективных договоров и соглашений

1.1 Понятие коллективных договоров

В трудовом законодательстве термин "соглашение" используется в двух смыслах: в узком и широком.

В ч. 1 ст. 358 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296 - З (в ред. Закона Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 114-З) (далее - ТК) дается легальное определение "соглашения" (в узком смысле). В узком смысле слова соглашение - это вид нормативного договора, заключаемого субъектами социального партнерства (работниками, нанимателями), как правило, через своих представителей (профсоюзы, их объединения, объединения нанимателей) при участии государства в лице соответствующих органов государственного управления по вопросам трудовых и иных социально-экономических отношений.

Соглашение в широком смысле слова представляет собой не только нормативные договоры в сфере социального партнерства между сторонами коллективных трудовых отношений, но и договоренности между сторонами трудового договора -- участниками индивидуальных трудовых отношений. В таком смысле данный термин "соглашение" используется законодателем, как правило, в словосочетании "по соглашению сторон" или производных от него, например, в нормах абз. 4 ст. 1, ч. 1 ст. 19, ч. 1 ст. 28, ч. 3 ст. 33, п. 1 ст. 35, ст. 37 ТК и др. [3].

Соглашения как вид нормативных социально-партнерских договоров в сфере труда следует отграничивать от иных групп источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений: как от актов законодательства о труде, так и от локальных нормативных правовых актов.

Соглашения нельзя относить к законодательству о труде, так как соглашению присущи следующие специфические черты:

1) заключение соглашений, так же как и коллективных договоров, является формой социального партнерства, а конкретное - результатом коллективных переговоров и волеизъявления представителей трех сторон: работников, нанимателей и государства. Поэтому процесс трехстороннего сотрудничества, в том числе при заключении соглашений, именуется в трудовом праве трипартизмом;

2)в отличие от нормативных правовых актов, в соглашениях наряду с нормами права содержатся также обязательственные положения (одна сторона берет определенные обязательства перед другой стороной); 3)сфера действия соглашений (за исключением Генерального соглашения) более узкая, чем у нормативных правовых актов, поскольку соглашения связывают нормами и обязательствами только тех нанимателей и работников, которые были представлены при заключении данных соглашений; 4)соглашения имеют иной порядок регистрации и доведения до сведения работников и нанимателей, чем акты законодательства. В ч. 2 ст. 358 ТК закреплены три вида соглашений (Генеральное, тарифное и местное) и соответствующие им три уровня (республиканский, отраслевой и местный), на которых они заключаются [4]. Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров. Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли. Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние. Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.На основании ст. 359 ТК сторонами соглашений могут быть:

* на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство Республики Беларусь;

* на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

* на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы [5].

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не менее одного года и не более чем три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями. Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации соответственно в республиканском органе государственного управления по труду и его местных органах, т.е. в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь и в местных органах по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.[6] Содержание соглашений согласно ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о (об): 1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; 2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; 3) заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране труда и окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Содержание Генерального соглашения следует разграничивать с его структурой. Структура представляет собой деление Генерального соглашения на преамбулу, главы, пункты и т.д. В свою очередь содержание социально-партнерского соглашения (в том числе и Генерального) составляют нормативные, обязательственные, организационные и информационные положения, именуемые также условиями. Часть 3 ст. 360 ТК определяет содержание тарифных и местных соглашений [1]. В тарифные и местные соглашения включаются не только социально-трудовые гарантии и преимущества, не исчерпывают собой всего содержания данных нормативных соглашений. Тарифные и местные соглашения могут содержать и иные положения (нормативные, информационные, организационные и обязательственные), которые улучшают правовое положение работников, не противоречат законодательству и учитывают положения Генерального соглашения.[7]

Согласно данной статьи социально-трудовые гарантии и преимущества устанавливаются для работников, а не для всех работающих. То есть данные гарантии, как правило, не распространяются на граждан, привлекаемых по гражданско-правовым договорам, если иное не предусмотрено законодательством (например, об охране труда). Социально-трудовые гарантии и преимущества предоставляются в зависимости от особенностей отрасли или региона, что подразумевает учет сторонами тарифного или местного соглашения конкретных местных условий (финансовых, организационных и т.д.). Например, предусматривая обязательства по росту заработной платы работников в конкретном регионе, следует учитывать соотношение средней заработной платы в целом по республике и в данной области, районе, городе; экономическое положение градообразующих предприятий и другие факторы.[8] Перечень вопросов, по которым в тарифных и местных соглашениях устанавливаются социально-трудовые гарантии и преимущества, сформулирован как открытый. Следовательно, данный перечень может расширяться в социально-партнерских соглашениях, заключаемых на местном и отраслевом уровнях. Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. Действие соглашения распространяется на работников, нанимателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени. Изменения и дополнения вносятся в соглашения в том же порядке, который установлен для его заключения. Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также государственными органами надзора и контроля за исполнением законодательства. Контроль за выполнением генерального соглашения осуществляет Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Исполнение тарифных и местных соглашений контролируется постоянно действующими местными и региональными советами по трудовым и социальным вопросам, которые создаются сторонами этих соглашений.

1.2 Понятие соглашений

На основании ст. 361 ТК коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью [8]. Аналог этого примерного перечня позволяет сделать вывод, что содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Социальное партнерство - это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять интересы субъектов социального партнерства в разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов. Из данного определения следует, что социальное партнерство - это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнерство означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и нанимателем на различных уровнях по поводу установления взаимоприемлемых условий найма работников и условий их труда. Значение социального партнерства: является методом урегулирования разногласий между работниками и нанимателями, налаживает взаимоотношения между субъектами на основе принципов трудового права. В социально-трудовой сфере, как правило, взаимодействуют работники, наниматели и государство. Их интересы различны, поэтому возможны конфликты, избегать которых помогает социальное партнерство. Указом Президента от 15 июля 1995 года создан Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Этот совет рассматривает проекты правовых актов по социально-трудовым и экономическим вопросам, вносит предложения по их совершенствованию, разрабатывает проекты генеральных соглашений и мероприятия по их реализации и т.д. В состав Национального совета входят 11 представителей от каждой стороны, включая одного сопредседателя, с правом решающего голоса. Совет возглавляет председатель, избираемый советом из числа сопредседателей.

1.3 Принципы

Принципы социального партнерства - основополагающие идеи, выражающие сущность и основной смысл социально-партнерских отношений. Основные принципы социального партнерства:

1. Равноправие сторон;

2. Соблюдение норм трудового права;

3. Полномочность принятия обязательств, определяемая наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;

4. Добровольность принятия обязательств. Учет реальных возможностей принятия на себя обязательств;

5. Обязанность выполнения принятых на себя обязательств и ответственность за их невыполнение;

6. Отказ от односторонних действий, нарушающих договоренность;

7. Взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Коллективные трудовые отношения. Порядок ведения коллективных переговоров

Сторонами социального партнерства являются работники и наниматели в лице их представителей. Представительство интересов работников - это основанная на законодательстве, уставах, положениях и других учредительных документах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию интересов и защите прав в отношениях с уполномоченными лицами, органами и организациями нанимателей и государственных органов. Представительство интересов работников осуществляют профсоюзы (республиканские, областные, городские). Представительство интересов нанимателей осуществляют объединения нанимателей. Стороной социального партнерства является государство. Оно является гарантом, контролером, законодателем в сфере социально-партнерских отношений. Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Уровни социального партнерства: республиканский, отраслевой, территориальный, уровень организации. Коллективные переговоры - основная форма социального партнерства, призванная сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников.

Каждая из сторон коллективных переговоров имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора. Другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе из нечетного количества представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны представить всю информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Стороны не имеют права прекратить переговоры в одностороннем порядке. Окончанием коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора.



Глава 2. Цели и задачи коллективного договора

2.1 Цели коллективного договора

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе комплексного анализа трудового законодательства Республики Беларусь дать правовой анализ, понятие, содержание и значение коллективного договора на современном этапе, а также выявить пробелы законодательной регламентации коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, а также недостатки в практике применения этого правового института и разработать предложения по совершенствованию трудового законодательства в этой части и рекомендации по его применению.

2.2 Задачи коллективного договора

Достижение указанных целей предполагает постановку и решение следующих задач:

- исследовать развитие коллективно-договорного регулирования в его историческом аспекте;

- показать сущность и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений;

- дать общую характеристику правового положения сторон коллективного трудового договора;

- проанализировать порядок заключения коллективного договора;

- выявить недостатки и пробелы в законодательной регламентации коллективно-договорного регулирования и проанализировать типичные ошибки в практике их реализации;

-определение понятия, принципов и уровней социального партнерства в сфере трудового права;

-характеристика понятия, особенностей содержания, порядка заключения, изменения и расторжения коллективного договора по трудовому праву Республики Беларусь;

-характеристика понятия, особенностей содержания, порядка заключения, изменения и расторжения коллективного соглашения по трудовому праву Республики Беларусь.[9]



Глава 3. Содержание и условия коллективного договора

3.1 Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным (отраслевым) и местным соглашениями, а также законодательными актами. Примерный перечень положений, которые может содержать коллективный договор указан в ст. 364 ТК. Он может содержать положения о (об):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения (положения о премировании, о предоставлении отпусков и т.д.)[10]

3.2 Условия коллективного договора

По характеру все условия могут быть разделены на три вида:

нормативные - закрепляют нормы централизованного законодательства и локальные нормы трудового права. Нормы централизованного законодательства имеют не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомят работников с установленными условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д. Локальные нормы трудового права устанавливаются по вопросам, не в полной мере урегулированным правом в централизованном порядке, или конкретизируют предусмотренные законодательством положения применительно к условиям организации. Локальные нормы предусматривают повышенные гарантии реализации прав работников организации (дополнительные отпуска, выходные дни, формы и системы оплаты труда, различные надбавки и доплаты к заработной плате и иные права и льготы). Эти условия действуют весь срок действия коллективного договора; обязательственные - не носят общего характера, а предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников. Эти условия действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора[11] организационные - о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке изменения и пересмотра и т.п.



Глава 4. Стороны и порядок заключения коллективных договоров. Ответственность за неисполнение коллективного договора

4.1 Стороны коллективных договоров

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. Как правило, в роли представительного органа работников выступает профсоюз. Проект коллективного договора разрабатывается на основе предложений работников с учетом конкретных условий организации, заключающей коллективный договор. Одобренный проект подписывается уполномоченными представителями сторон. При этом подписывается каждая страница договора. После подписания коллективный договор приобретает юридическую силу и становится обязательным для сторон[12]

4.2 Порядок заключения коллективных договоров

Коллективный договор должен быть в обязательном порядке зарегистрирован в местных исполнительно-распорядительных органах по месту нахождения нанимателя в порядке, предусмотренном ст. 370, 371 ТК. Для регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, соглашение, каждая страница которого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, соглашения, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации. Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию. Изменения и дополнения вносятся в коллективный договор по взаимному согласию сторон и в порядке, предусмотренном законодательством. Все работники, в том числе и вновь принятые на работу должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективным договором и соглашениями.[13]

4.3 Контроль за выполнением коллективного договора и ответственность за неисполнение его обязательств

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляют стороны, а также уполномоченные государственные органы. Систематический контроль за выполнением норм коллективного договора выполняют профсоюзы.

В случае принятия нанимателем решения, нарушающего условия коллективного договора, профсоюзы вносят представление об устранении нарушения, которое должно быть рассмотрено в двухнедельный срок. В случае отказа удовлетворить требования профсоюза или не достижения согласия между нанимателем и профсоюзом разногласия рассматриваются в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективный договор является правовым актом локального характера и является обязательным для его сторон. договорной заключение трудовой социальный

За неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, а также коллективным договором.14] Невыполнение коллективного договора, выразившееся в нарушении охраны труда или в несоблюдении нормативной части договора влечет административную ответственность виновного должностного лица. Если не исполнение коллективного договора по охране труда повлекло несчастный случай с работником или иные тяжелые последствия, виновные должностные лица привлекаются к уголовной ответственности. Материальная ответственность в отношении виновных должностных лиц применяется в случае, если неисполнение обязательств по коллективному договору привело к причинению имущественного ущерба. Должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Профсоюзы могут вносить предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности руководящих работников, которые нарушают коллективный договор.[15]

Для беспрепятственного определения круга лиц, подлежащих ответственности за невыполнение коллективного договора, можно после каждого пункта договора указывать ответственных.



Заключение

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что выбранная мною тема важна и актуальна. Ведь большинство граждан Республики Беларусь сталкиваются непосредственно с коллективными договорами и соглашениями. Мы глубже узнали о сторонах, условиях, целях, содержании коллективных договоров и соглашениях. Работникам и нанимателям стоит более ответственно относится к своим правам и обязанностям. Опираясь на закон, профсоюзы в первую очередь должны обеспечить людям занятость, хорошую зарплату и эффективное рабочее место с нормальными условиями труда. Если бы не борьба профсоюзов за социальную защиту, то удар шоковых реформ по людям труда был бы еще более жестким и сокрушительным. Сегодня, когда обострены проблемы в социальной сфере, когда государство, да и многие работодатели стремятся к сокращению уровня и объемов социальных гарантий, перекладыванию многих жизненных вопросов на плечи граждан, приоритет сохранения жизни и здоровья рабочего человека очень и очень важен. Сегодня страх потери работы, заработка заставляет работника соглашаться на работу в опасных условиях и условиях, которые могут вызвать профессиональные заболевания, связанные с работой. В сложные условия нас ставит сегодня сокращение финансирования санаторно-курортного лечения в связи с введением единого социального налога, а также стремление многих руководителей снизить до минимума средства на мероприятия по созданию безопасных условий и охраны труда, лечение и отдых своих работников, часто не задумываясь о том, что главные трудовые ресурсы - это люди, и что здоровый и работоспособный коллектив - залог успеха. Необходимо отметить, что коллективный трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение. Как институт трудового права и нормативный правовой акт коллективный трудовой договор является источником трудового права, условия которого являются обязательными для работодателей и работников. Он является разновидностью нормативно правовых актов в социально-партнерских отношениях.

В правовом регулировании труда коллективные договоры и соглашения имеют огромное значение, которое обусловлено снижением государственного правового регулирования труда в сторону договорного. Сегодня в стране созданы все возможности для развития различных видов социального партнерства, а также сотрудничества органов местной государственной власти и институтов гражданского общества. Коллективные договоры, подписываемые между работодателями и профсоюзными организациями, являющимися представителями трудящихся, являясь важным локальным документом, выполняются на основе социального партнерства. Кроме того, основу деятельности профсоюзных организаций также составляют принципы социального партнерства. Как правило, заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди трудятся с большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их простыми "винтиками" в большом производственном механизме. В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которых можно добиться в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитных функций.



Список используемых источников

1. Волк Е.А. Коллективные договоры и соглашения как источники современного трудового права (теория и практика) / Е.А. Волк, К.С. Костевич, К.Л. Томашевский; под общ. ред. К.Л. Томашевского. - Минск: "Амалфея", 2012. - 292 с.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн., Амалфея, 2000.

3. Курс трудового права. Общая часть : учеб.-метод. пособие для студ. вузов по спец. 1-24 01 02 "Правоведение", 1-24 01 03 "Экономическое право", 1-24 01 06 "Политология", 1-24 01 01 "Международное право" / [авт. кол.: А. А. Войтик и др. ; общ. и науч. ред. О. С. Курылева, К. Л. Томашевский] . - Минск : Тесей , 2010. - 601 с.

4. Липень Л.И. Коллективный договор. Мн.: Амалфея, 1994.

5. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., 2003.

6. Лях Г.И. Коллективный договор. Мн., 1989.

7. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право (серия "Завтра экзамен"). СПб. "Питер", 2006.

8. Правовое регулирование социального партнерства и трудовых отношений в Республике Беларусь: сб. материалов по итогам II Межвуз. студ. науч. конфер., г. Минск, 19-20 апр. 2012 г. / редкол.: К.Л. Томашевский (гл. ред.), Е.А. Волк, В.В. Гудель. - Минск: Междунар. ун-т "МИТСО". - 112 с.

9. Семенков В.И. Избранные труды. - Минск: Редакция журнала "Промышленно-торговое право", 2013. - 535 с. - (Наследие права).

10. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. // НРПА Республики Беларусь. 1999. № 80, 2/70.

11. Трудовое право Республики Беларусь: Практ. Пособие / Т.Н. Важенкова - Мн.: УП "Молодежное", 2003. - 198 с.

12. Трудовое право: Учебник под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд., перераб. и доп.-Мн.: Амалфея, 2002.-672 с.

13. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999, № 296-3 9ред. 24.12.2007), с изм. и доп. вступив. в силу с 26.01.2008.

14. Трудовое право : типовая учеб. программа для вузов по специальностям 1-24 01 02 "Правоведение", 1-24 01 03 "Экономическое право", 1-23 01 06 "Политология" (направление специальности: политико-юрид. деятельность) / БГУ, Юрид. фак., Каф. гражданского процесса и трудового права ; [сост. А. А. Войтик и др.] . - Минск : БГУ , 2009. - 30 с.

15. Трудовое право : Учебник для студ. (слушателей) спец. "Правоведение" высш. учеб. заведений / В.И.Семенков, В.Н.Артемова, Г.А.Василевич и др.; Под общ.ред.В.И.Семенкова . - 2-е изд.,перераб. и доп. - Мн. : Амалфея , 2002. - 672с.

Размещено на Allbest.ru