Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и значение трудового договора

2. Стороны, содержание и виды трудового договора

3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

4. Прекращение трудового договора. Увольнение работника

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разделение права (и трудовое право здесь не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Напомню, что под объективным правом понимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой договор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм, представляет собой институт отрасли трудового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.

Следует подчеркнуть, что трудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Сфера субъективного права характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в категориях субъективного права, можно придти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор есть юридическая модель трудового отношения. Иными словами, в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этому становится трудовым правоотношением. Именно о трудовом договоре как правоотношении мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросы прекращения трудового договора.

Итак, трудовой договор представляет собой:

1) институт трудового права и трудового законодательства;

2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

3) источник субъективного трудового права

4) юридическую модель трудового отношения.

трудовой договор дискриминация законодательство

1. Понятие и значение трудового договора

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Трудового кодекса дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности - его содержание.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора - в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения - взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией. С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

2. Стороны, содержание и виды трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещаянеобоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Содержание трудового договора - это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах - также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК РФ подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку это - двустороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК РФ классифицирует их лишь по сроку договора:

1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и

2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения срочного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.с. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Раздел XII Трудового кодекса в гл. 41-56 предусмотрел особенности содержания разных видов трудовых договоров, как для постоянной работы, так и срочных.

Из 32 видов трудовых договоров более 12 - с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

Контракт - новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководителей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др.

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда.

Прием производится с 16 лет. Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.).

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении.

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций - до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом.

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

4. Прекращение трудового договора. Увольнение работника

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК РФ, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК РФ для шести категорий работников, а на основании ее п. 14 - еще и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными. И те, и другие предусматривает ст. 81 ТК РФ. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения. Ст. 81 ТК РФ устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК РФ п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 - это дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах работникам. Дополнительные основания установлены еще и некоторыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5-11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Часть третья ст. 80 ТК РФ сохранила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспособности, за исключением ликвидации организации).

Заключение

В соответствии с положениями статьи 15 ТК РФ трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (а именно - работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Подводя итог, отметим, что свобода трудового договора существенно ограничена законодательством в целях защиты интересов работника. Большинство его условий носит все-таки внедоговорной характер, так как они прямо предусмотрены в законе и не являются продуктом согласования сторон. И этой свободой работодатель и работник вполне могут воспользоваться в своих интересах.

Список использованной литературы

1. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. - М.: ИНФРА-М, 2009.

2. Воронина Л.Н. Трудовой договор. - М.: Центр, 2009.

3. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Норма-М, 2009.

4. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Размещено на Allbest.ru