Американская модель карьеры государственного служащего

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

• Введение
• 1. Модель и структура государственной службы в США
• 2. Поступление на государственную службу, продвижение по карьерной лестнице
• 3. Служба высших руководителей в США
• Заключение
• Список литературы

Введение

В настоящее время реформа государственной службы - один из важнейших приоритетов развития России. В процессе реформы существенную пользу может принести обращение к опыту зарубежных стран, особенно обладающих наиболее эффективными системами государственной гражданской службы.

Так государственная служба в некоторых зарубежных государствах, в частности таких, как Соединенные Штаты Америки и Канада, рассматривается как особый вид деятельности со своими четко определенными границами, а корпус государственных служащих обязан подчиняться жестко контролируемым этическим и дисциплинарным нормам. Так, в США и Канаде приняты специальные законы, содержащие подобные нормы, своеобразные этические кодексы или кодексы чести чиновников, в которых содержатся нормы, направленные на противодействие процессу коррумпирования государственного аппарата путем детальной регламентации способов удовлетворения государственными служащими своих частных интересов таким образом, чтобы это не противоречило служебным обязанностям и не наносило материального и, что не менее важно, морального ущерба конкретному государственному органу и в целом государству Колчеманов Д. Н. Предупреждение и пресечение коррупции в системе государственной службы США и Канады//СПС Консультант Плюс.

Относительно возможности и объемов заимствования отдельных элементов зарубежных систем государственной службы существуют различные, порой диаметрально противоположные мнения. Согласно одной точке зрения, опыт того или иного государства обладает настолько значительной спецификой, что не может служить основой для формирования национальной концепции государственной службы. Приверженцы этого взгляда аргументируют его тем, что на развитие государственной службы в любой стране мира оказывают влияние особенности исторического развития, политические, социально-экономические, культурные, социально-психологические и иные факторы. В связи с этим специфику государственной службы в одной стране можно воспроизвести в другой стране с иными условиями только формально, позаимствовав некоторые внешние формы. Но совокупность факторов, предопределяющих содержательное наполнение и эффективность государственной службы, "скопировать" невозможно. А следовательно, России нужна модель государственной гражданской службы, учитывающая национальную специфику и базирующаяся на лучших дореволюционных и советских традициях государственной службы Государственная служба в странах основных правовых систем мира : законодательство / [сост. Д. И. Васильев и др.] ; под ред. и со вступ. ст. А. А. Демина. - Москва : Книгодел, 2008. - С.12. Согласно другой точке зрения, в России никогда не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества, в связи с чем необходим тщательный анализ мирового опыта и заимствование (как и в любой другой переходный период в истории России) оптимальных элементов государственной гражданской службы зарубежных стран Государственная служба в странах основных правовых систем мира : законодательство / [сост. Д. И. Васильев и др.] ; под ред. и со вступ. ст. А. А. Демина. - Москва : Книгодел, 2008. - С.14. Две точки зрения стоят на крайних полюсах, желаемое же должно проходить между ними, поэтому обращение к опыту зарубежных стран будет полезным, но перенос его на Российскую почву не должен стать всеобъемлющим.

Цель данной работы рассмотреть американскую модель карьеры государственного служащего: возможности и перспективы.

1. Модель и структура государственной службы в США

В Соединенных Штатах Америки органы местного самоуправления и органы государственной власти штатов исторически предшествовали федеральному правительству, с чем связаны устоявшиеся традиции федерализма и самоуправления. До 60-х годов XIX века в США на федеральном уровне практически отсутствовала профессиональная бюрократия в европейском понимании. Большое распространение получила введенная в 1829 году президентом Э. Джексоном victor's spoils system, согласно которой должности получали представители победившей партии. Однако общие закономерности индустриального и социального развития в XIX веке, а также начало централизации государственного управления после Гражданской войны привели к росту профессионализации государственной службы. Большую популярность в конце XIX - начале XX века получила точка зрения о необходимости введения в США "рациональной" модели госслужбы европейского образца. В 1883 году в соответствие с Законом Пендлтона была введена единая система должностей, окладов и квалификационных экзаменов для значительной части государственных служащих, что нанесло удар по victor's spoils system. Актом прямого ограничения политической деятельности государственных служащих стал Закон Хэтча, принятый Конгрессом в 1939 году, который запретил им участвовать в избирательных компаниях в любом качестве, а также использовать свое служебное положение в интересах какой-либо политической партии.

В 1960-1970-х годах в США вновь доминирующей стала тенденция "политизации" государственной службы: число политических назначений при Дж. Картере достигло 2800, при Рейгане и последующих президентах оно стабилизировалось на уровне 3000.

В 1978-1979 гг. была проведена реформа государственной службы, в ходе которой был коренным образом изменен статус государственного служащего за счет введения принципов merit system ("системы заслуг"), введения регулярной аттестации и контроля результативности служащих госаппарта. Была упорядочена также система органов управления государственной службой: созданы Федеральное управление кадров и Совет по защите системы заслуг. Наконец, была учреждена система формирования высшей административно-политической элиты (Служба высших руководителей) для обеспечения кадрового резерва как для политических, так и для карьерных назначений (в 1994 году она охватывала 7560 человек). В 1978 году был принят Закон о гражданской службе, закрепивший результаты проведенных реформ.

Основными чертами существующей сегодня модели государственной гражданской службы в США являются:

1) высокая роль политических назначений в системе государственной службы - особенно на тех должностях, где принимаются ключевые стратегические решения;

2) наличие "системы заслуг"; зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного служащего;

3) упрощенные процедуры увольнения госслужащих, поощрение высокой мобильности государственных служащих;

4) высокая децентрализация системы государственной службы, что связано с наличием и федеральной государственной службы, и государственной службы субъектов федерации (законы субъектов федерации о государственной службе совпадают в общих чертах друг с другом и с законами федерации);

5) незначительная унификация государственной службы: существуют публичные служащие, под которыми понимаются все работающие по найму в учреждениях США, правительственные служащие - высшие политические назначенцы, гражданские служащие - профессиональные несменяемые чиновники, составляющие до 60% госслужащих;

6) важное внимание уделяется проблемам этики государственной служащих.

В 1993-1999 гг. в США была проведена очередная реформа государственной службы, которой руководили не кадровые служащие, а политические назначенцы. В 1992 году была проведена "общенациональная проверка результатов деятельности", на основе которой в 1993 году был принят Закон о показателях и результатах деятельности органов государственной власти. Результатами реформы стало совершенствование критериев, по которым оценивается эффективность деятельности государственных служащих, и сокращение численности федеральных государственных служащих на 17%.

«Согласно теории и практике государственного управления США, в категорию государственных служащих включаются как должностные лица и вспомогательно-технический персонал, связанный с реализацией государствено-властных полномочий, так и работники по найму (в том числе преподаватели государственных заведений, рабочие государственных предприятий и сферы коммунального обслуживания). В США государственным служащим (government employee) или служащим общественного сектора (public employee) в широком смысле считается любое лицо, труд которого оплачивается из бюджета федерации, штатов или местных органов власти. «Понятие «служащий общественного сектора», - писал председатель Комиссии гражданской службы в правительстве Л. Джонсона Д. Маси, может включать полицейского в патрульной машине, преподавателя в классе, почтальона, сборщика налогов в его конторе или механика на военно-морской базе». Смешивая в понятии «государственный служащий» должностных лиц, обслуживающий персонал и работников по найму, государствоведческая наука США преследует цель создать представление обо всех лицах, занятых в государственном секторе, как о едином социальном слое»Касаткина Н.М. «Государственная служба в зарубежных странах», М. 2006. С.153.

Государственный сектор США имеет структурные особенности, обусловленные федеративным устройством страны. Поэтому все государственные работники подразделяются на:

а) федеральных, т. е. тех, кто занят в учреждениях федерального правительства,

б) работников штатов - занятых в органах правительств штатов;

в) местных - работающих на предприятиях и в учреждениях местной администрации (в графствах, муниципалитетах, округах).

В США под федеральным государственным служащим понимается любое лицо, труд которого оплачивается из бюджета федерации. Помимо федеральной существуют государственные службы отдельных штатов и аппарат управления органов местного самоуправления.

В основу организации федеральной государственной службы положено деление служащих на две категории - "конкурсную" и "патронажную".

К первой категории относятся государственные служащие, поступающие на службу и продвигающиеся по службе в соответствии с принципами "системы заслуг", установленными законодательством.

Ко второй категории относятся те государственные служащие, которые назначаются на должности президентом единолично (помощники и советники президента) либо по совету и с согласия сената (главы федеральных органов исполнительной власти и т.д.). Кроме того, к числу "патронажных" относятся те доверенные лица, которые обеспечивают организацию работы глав федеральных органов исполнительной власти (советники, секретари министров и т.д.).

Особый статус имеют государственные служащие так называемых "исключенных" (не подпадающих под общее регулирование) государственных органов. К числу последних относятся Федеральное бюро расследований, ЦРУ, иные органы "разведывательного сообщества", Генеральное отчетное управление и ряд других федеральных ведомств.

«Законодательство делит государственных служащих на несколько категорий:

-карьерные государственные служащие, продвигающиеся по службе в соответствии с "системой заслуг";

-государственные служащие, нанимаемые на определенный срок (до трех лет);

-государственные служащие, нанимаемые на срок действия чрезвычайных обстоятельств (но не более чем на 18 месяцев);

-государственные служащие на резервируемых должностях перечень этих должностей ежегодно определяется Управлением по делам государственной службы в тех случаях, когда необходимо обеспечить полную политическую беспристрастность в ведении дел);

-не карьерные государственные служащие (занимающие главным образом, "патронажные" должности) Касаткина Н.М. «Государственная служба в зарубежных странах», М. 2006. С.156.

Должности государственных служащих делятся на 18 категорий. Первые восемь отведены техническим исполнителям с 9 по 15 - среднему руководящему составу и вспомогательно-техническому персоналу высей квалификации; с 16 по 18- высшему руководящему составу, (В ряде министерств и ведомств, например в Государственном департаменте, установлены собственные табели о рангах.)»4.

Поскольку деятельность государственной службы определяется в основном профессиональной квалификацией ее высшего звена, в дальнейшем изложении материала мы будем рассматривать, главным образом, законодательство о высшем руководящем составе государственной службы.

Согласно параграфу 31З2 титула 5 Свода законов США, к высшему руководящему составу относятся служащие Оболонский А.В. Государственная служба США: История и современность//Государство и право.-1999.-№ 4.-С.105:

- руководящие ведомствами или структурными подразделениями органов исполнительной власти;

- ответственные за реализацию определенных программ или проектов;

- контролирующие, оценивающие или координирующие осуществление задач, стоящих перед органами исполнительной власти;

- руководящие работой государственных служащих, не отнесенных к числу персональных помощников;

- иным образом выполняющие важные задачи принятия политических. решений и осуществления функций управления".

Законодательство США достаточно эффективно решает задачу ограничения неконтролируемого роста высшего звена государственной службы. Общая ее численность не должна превышать 10 777 человек (пар. 413 Свода законов США). Устанавливаются должности высшего руководящего состава следующим образом. Каждые два года соответствующие органы исполнительной власти обращаются в Управление государственной службы с заявками на утверждение общего числа высшего руководящего состава. В обосновании указываются не только предполагаемые характер и объем управленческих задач, но и предполагаемые бюджетные ассигнования на следующие два финансовых года. Управление государственной службы проводит консультации с Административно-бюджетным управлением (входит в аппарат президента) и выносит решение по заявкам каждого из ведомств, корректируя их при необходимости. Решения Управления государственной службы публикуются в "Федерал реджистер".

Установлены ограничения и в отношении других категорий государственных служащих. В частности, общее число не карьерных государственных служащих (заявки на утверждение этих должностей подаются ведомствами в Управление государственной службы ежегодно) не должно превышать 10% от общей численности высшего руководящего состава. А общее число государственных служащих, нанимаемых на определенный срок, и государственных служащих, нанимаемых на срок действия чрезвычайных обстоятельств, не может превышать 5% от общей численности высшего руководящего состава.

2. Поступление на государственную службу, продвижение по карьерной лестнице

«Законодательство достаточно скупо описывает процедуру допуска к "патронажным должностям". Как отмечалось, на эти должности проводятся лица, пользующиеся особым доверием президента или глав министерств и ведомств.

Что же касается государственной службы, основан на принципах "системы заслуг", набор на соответствующие посты проводится в двух формах - "открытой" (для должностей конкурсной службы) и закрытой (для государственного департамента, служб здравоохранения и лесного хозяйства и ряда других ведомств). При открытом наборе должность может быть занята любым лицом, успешно сдавшим экзамен. При закрытом наборе занятие высших постов осуществляется правило, в порядке карьерной службы в данной системе.

На конкурсную службу и службу в "исключенных" государственных органах иностранцы, как правило, не принимаются. Исключение сделано только в отношении низших должностей и отдельных ведомств (например, государственного департамента) где существует необходимость в привлечении специалистов высшей квалификации, не являющихся гражданами США».

Одним из принципов государственной службы является равенство возможностей при трудоустройстве. Однако законодательством установлены льготные условия для ряда категорий, в том числе для ветеранов войны, бывших военнослужащих, инвалидов и представителей национальных меньшинств.

В последнем случае речь идет о недостаточном или непропорционально малом представительстве национальных меньшинств в федеральной государственной службе. Для устранения подобных перекосов в кадровой политике Управление государственной службы совместно с Комиссией по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве разрабатывает особые программы для представителей национальных меньшинств.

Процедура приема на работу включает следующие стадии:

1)проверка заявления;

2)проведение экзаменов или собеседования;

3)проверка благонадежности;

4)выбор кандидата на должность;

5)проверка в течение испытательного срока.

Конкурсные экзамены проводятся в письменной и устной форме и имеют целью проверку профессиональных знаний и пригодности кандидатов для занятия должностей, как правило, среднего звена управления. Экзаменационные требования согласовываются с управлением государственной службы.

Важным условием является опубликование перечня вакансий, по которым проводятся экзамены на замещение должностей, что формально дает возможность принять в них участие каждому заинтересованному лицу. Допускается выплата компенсаций тем соискателям должностей, которые приезжают для экзаменов или собеседования из другой местности.

Испытательный срок по закону не должен превышать одного года. По истечении этого срока государственный служащий зачисляется в штат соответствующего административного ведомства. Не прохождение испытательного срока на вышестоящей должности дает государственному служащему право на восстановление в должности, равноценной прежней по классу и уровню заработка.

Таковы общие требования к приему на государственную службу.

Квалификационные требования устанавливаются главой какого-либо административного ведомства в соответствии с теми нормами, которые разрабатываются управлением государственной службы.

Интересно отметить, что законодательство ограничивает прием на государственную службу высших чиновников, не имеющих должного опыта работы на государственной службе. Общая численность должностных лиц высшего руководящего состава, не имеющих до вступления в должность 5-летнего непрерывного стажа государственной службы, не должна превышать 30%. америка государственный законодательство самоуправление

В каждом административном ведомстве с учетом, рекомендаций управления государственной службы разрабатывается собственная программа трудоустройства, которая должна предоставлять возможность получения должности не только лицам, занятым на государственной службе, но и не состоящим на ней.

В административных ведомствах, из числа работающих в них служащих создаются комиссии по вопросам приема на работу, в задачу которых входит рассмотрение заявлений кандидатов на занятие карьерных должностей. Решения комиссий по каждому из заявлений кандидатов на занятие карьерных должностей в письменной форме. Общими критериями оценки служат:

1)опыт управленческой деятельности;

2)успешное участие в программах повышения квалификации, созданных Управлением государственной службы;

3)наличие особых знаний и опыта, которые дают основания полагать, что государственный служащий будет успешно справляться с возложенными на него обязанностями (пар 3392-3393 Свода законов США).

В каждом из административных ведомств действуют собственные системы оценки профессиональной деятельности, разрабатываемые на основе рекомендаций Управления государственной службы.

Применительно к высшему руководящему составу государственной службы система оценок профессиональной деятельности должна: 1) давать возможность точной оценки деятельности на любой должности с учетом требований, предъявляемых к должности, и ее основных характеристик; 2) обеспечивать систематическую оценку деятельности служащих высшего руководящего состава; З) поощрять отличное исполнение должностных обязанностей; 4) служить основанием для продолжения службы в высшем руководящем составе и предоставления поощрений.

Требования, предъявляемые по каждой должности, согласовываются с соответствующими служащими и доводятся до их сведения ежегодно. Аттестации составляются в письменной форме и выдаются государственным служащим, которые имеют право высказать свои возражения и требовать пересмотра оценок профессиональной деятельности руководством соответствующего ведомства.

Критериями оценки деятельности служащих высшего руководящего состава являются: 1) совершенствование эффективности, действенности качества работы или услуг, в том числе существенное, сокращение объема делопроизводства; 2) экономия средств; 3) своевременность исполнения обязанностей по должности; 4) иные показатели эффективности, действенности и высокого качества выполнения должностных обязанностей теми лицами, которые находятся в подчинении служащих высшего руководящего состава.

Профессиональная деятельность оценивается как успешная, удовлетворительная и неудовлетворительная. Служащий, получающий неудовлетворительную оценку, либо увольняется из состава руководящего аппарата, либо переводится на другую должность. Однако такой перевод невозможен, если в течение пяти лет деятельность служащего на руководящем посту оценивалась дважды неудовлетворительно. Увольнение из состава руководящего аппарата наступает также в случае, если деятельность служащего дважды оценивает не выше чем удовлетворительно в течение 4 лет.

Основанием для повышения в должности может служить успешное прохождение учебных программ, разработанных руководством Управления государственной службы.

В заключение следует сказать, что большое значение в экономическом положении трудящихся имеет то, что все аспекты условий труда и организации служебной деятельности государственных работников определяются либо законодательными, либо административными органами.

3. Служба высших руководителей в США

В США сформирована одна из моделей службы высших руководителей (СВР), основанная на политической ответственности, так как они получали должности в результате победы одной из партий и должны были, как правило, уйти вместе с ней в случае поражения на выборах.

Причины создания СВР лежат в объективных факторах, связанных с изменением роли государства и усложнением социальной и экономической жизни общества. Первоначальные цели заключались в том, чтобы: передать больше полномочий министерствам и ведомствам в области кадровой политики; привлечь и закрепить высококвалифицированных специалистов на государственной службе; расставить их на должности, где они будут вносить наибольший вклад в деятельность организации и где будут лучше использоваться их таланты; обеспечить профессиональное и творческое развитие руководителей государственных органов управления; установить персональную ответственность руководителей за результаты работы; создать стимулы для эффективной работы и избавиться от плохих исполнителей; оградить государственную службу от арбитражных действий и убрать ненужные запреты.

По своей природе служба высших руководителей является особой кадровой системой в органах исполнительной власти, включающей карьерных и политических чиновников, которые заняты на ключевых, государственных постах. В целом федеральная государственная служба США на сентябрь 1994г. состояла из следующих групп: руководители министерств и ведомств, назначаемые президентом США, - 450 человек; высшие государственные служащие: а) служба высших руководителей - 7650; б) дипломатическая служба - 1100; в) другие государственные органы - 5500 человек. государственные служащие: а) категории 13--15; высшие должности - 285 300 человек, включая 104 700 руководителей; б) категории 1-12; 1 232 200 служащих, включая 85 300 руководителей.

Таким образом, члены СВР выступают в качестве связующего звена между политическими руководителями и остальными государственными служащими. В нее не входят должности, назначение на которые производит президент США с согласия сената, должности в МИД, ФБР, ЦРУ, Управлении по национальной безопасности, государственных корпорациях, центральных финансовых ведомствах.

В законе перечисляются пять критериев, позволяющих определить должности, входящие в службу высших руководителей: - управление деятельностью государственных организаций; - ответственность за выполнение федеральных программ и проектов; - контроль за реализацией целей, регулирование и оценка деятельности; - руководство работой государственных служащих; - принятие решений, определяющих политику, или выполнение других функций руководителя.

Большинство из членов СВР работают в районе Вашингтона (72%). Их средний возраст - 52 года, стаж государственной службы - 24 года. 61,5% имеют диплом магистра или доктора в гуманитарных или естественных науках. Доля женщин не очень высокая - 13% Лобанов В.В. Служба высших руководителей в США//Государство и право.-1996.-№ 6.-С.131'.

Федеральные ведомства самостоятельно определяют количество должностей СВР на двухлетний период. Но право окончательного утверждения остается за службой управления персоналом после консультаций с Административно-бюджетным управлением на основе миссии данного ведомства, потребностей федеральных программ и возможностей бюджета.

В законе о службе высших руководителей определены два типа должностей: карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые чиновники, что должно обеспечить стабильность работы госаппарата и "гарантировать его беспристрастность и доверие народа к правительству". Каждому министерству и ведомству дается квота на карьерные должности, а в целом их не может быть менее 3571.

На общие должности могут назначаться представители других профессиональных групп. В 1993 г. на карьерных должностях работали 4095(54%), а на общих - 371 (46%) служащих, включая 714 некарьерных чиновников. По сравнению с 1979г. на 0% увеличилось количество чиновников на карьерных должностях Лобанов В.В. Служба высших руководителей в США//Государство и право.-1996.-№ 6.-С.133.

Введены 4 типа назначений для членов СВР: карьерные, некарьерные, чрезвычайные и временные.

Карьерные назначения происходят в соответствии с квалификационными требованиями, устанавливаемыми самим ведомством, из числа кадровых служащих. Они могут осуществляться как на общие, так и на карьерные должности.

Поступление на высшие государственные должности. При реформировании государственной службы США ставилась задача сделать ее более открытой и конкурентоспособной по сравнению с частным сектором. Поэтому, чтобы поступить на должность в СВР, претендент должен пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими претендентами. Заинтересованные лица могут получить список вакансий в государственных организациях или региональных центрах занятости.

Все вопросы, связанные с отбором, приемом и оценкой кадров, решают сами ведомства. Для этого в них созданы советы по руководящим кадрам, разработаны принципы и механизм работы с персоналом, определены квалификационные требования к членам СВР.

Государственные организации передают информацию о вакансиях в службу управления персоналом, которая каждые две недели публикует их список. Вакансии остаются открытыми на протяжении 14 календарных дней. В случае, когда назначение на должность в СВР происходит впервые, тогда управленческие навыки претендента оценивает специальная квалификационная комиссия, состоящая из 3 членов СВР из различных министерств. Во внимание принимаются: управленческий опыт; успешное участие в обучающих программах СВР; особые профессиональные качества, обеспечивающие успешное руководство организацией.

Помимо конкурсных экзаменов существует альтернативный путь поступления на должность в СВР через участие в обучающих программах, разработанных в службе управления персоналом. Чтобы быть принятым на них, надо пройти такую же процедуру, как и при поступлении в СВР. После успешного завершения обучения кандидат может выбрать любое ведомство и поступить в него на работу. В 1992-1993 г. через обучающие программы прошли 122 человека Там же 134.

Для новых членов СВР установлен годовой испытательный срок, позволяющий всесторонне оценить способности, знания, мотивацию служащего, его сильные и слабые стороны. При неудовлетворительной оценке работы его увольняют или переводят на прежнюю должность.

Существует правило, что 10% всех членов СВР должны иметь не менее 5 лет работы в органах федеральной власти на момент их назначения. Это гарантирует сохранение стабильного состава высших руководителей и преемственность государственной политики.

Одна из особенностей службы высших руководителей - ее гибкий характер, так как, пройдя квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе, государственный служащий получает возможность занимать различные должности внутри СВР, независимо от его первоначальной позиции, вследствие того, что эта система не имеет должностных границ.

Если служащий решил перейти на другую работу внутри СВР, он должен за 15-60 дней предупредить об этом. Перевод разрешается только через 120 дней работы после поступления в СВР. Наибольшее количество перемещений в рамках СВР в 1993 г. происходило внутри министерств - 808. Значительно меньше наблюдалось переходов в другое ведомство - 34 случая. Четыре члена СВР получили президентское назначение.

Профессиональное развитие членов СВР. Учитывая положение членов СВР, они должны обладать высокими управленческими качествами и профессиональными навыками, понимать среду, в которой им приходится действовать. А для этого необходимо постоянно пополнять свои знания в области законодательства, современных технологий, инновационного менеджмента, государственных программ и политики. Поэтому важное место занимает обучение и профессиональное развитие членов СВР. Им рекомендуется иметь индивидуальный план развития с четко определенными целями: краткосрочными - направленными на овладение профессиональными и управленческими навыками и долгосрочными - связанными с развитием их творческого потенциала.

Наибольшее распространение получили три формы: обучение, ротации и стажировки. Рассмотрим их по отдельности.

Все министерства и ведомства имеют систему оценок выполнения работы для членов СВР с учетом миссии организации и рекомендаций службы управления персоналом. Цели и система показателей оценки выполнения определяются совместно служащим и руководителем и обычно включают: производительность, качество, время выполнения, издержки, результативность.

В законе о СВР определены по меньшей мере 3 шкалы оценок: неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо. При получении оценки "хорошо" возможно получение премии за выполнение. Более низкие оценки являются основанием для корректировки действий служащего или увольнения из рядов СВР. Однако существуют ограничения. Оценивать нельзя в течение 120 дней после прихода нового президента или в течение 90-120 дней после поступления на новую должность. В 1993 г. в ходе оценки их работы 92% членов СВР получили оценку "хорошо" и выше Там же С. 137.

В 1989 г. был принят закон, согласно которому, начиная с 1991 г., каждые 3 года все карьерные чиновники обязаны проходить аттестацию. По этому поводу в справочнике для членов СВР сказано: "Аттестация имеет своей целью повысить результативность деятельности карьерных членов службы высших руководителей, в том числе посредством поощрения их творческого развития и с целью оказания помощи тем руководителям, которые испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения хороших результатом" Там же.

Руководитель ведомства по результатам оценок делает свое заключение: аттестовать, условно аттестовать, неаттестовать. Если член СВР аттестовывается условно, то он остается на своей должности, но обязан разработать план по устранению недостатков в работе, и ему может быть снижена зарплата. После 12 месяцев он снова проходит аттестацию. Если результат отрицательный, то его увольняют.

Первая аттестация в 1991 г. охватила 5254 члена СВР, из которых 22 были аттестованы условно, а 9 служащих ее не прошли16.

Создавая службу высших руководителей, ее авторы постарались самым тщательным образом разработать систему оплаты и стимулирования, чтобы нацелить служащих на высококачественную работу.

Должностные оклады были разделены на 6 разрядов, периодически пересматриваемых президентом. В 1993 г. они составляли (в год): Iразряд - 92 900 долл. (8,8% членов СВР); IIразряд - 97 400 долл. (8,1%); IIIразряд- 101 800 долл. (12,3%); IVразряд - 107 300 долл. (47,7%); Vразряд - 111 800 долл. (16,3%); VIразряд - 115 700 долл. (6,8%).

Должностной оклад определяет руководитель ведомства по согласованию со служащим при его поступлении в СВР. Принимаются во внимание такие факторы, как уровень ответственности, предыдущий опыт, квалификация, уровень зарплаты в частном секторе. Изменить должностной оклад можно один раз в год, причем уменьшить его разрешается лишь на один разряд вследствие плохого выполнения работы или дисциплинарных нарушений. Увеличение оклада обычно связано с хорошими результатами работы или расширением зоны ответственности. Для членов СВР установлены территориальные коэффициенты, составляющие от 3,08% до 6,52% основного оклада. Например, в районе Вашингтона коэффициент составляет 4,23%.

Если ведомство нуждается в приеме высококвалифицированного специалиста, то разрешается выплачивать бонусы найма, доходящие до 25% основного оклада. Карьерный чиновник, чья работа была оценена на "хорошо" или выше, может получить премию от 5 до 20% оклада, но при этом общий размер премиальных не должен превышать 3% от общего фонда зарплаты ведомства.

Еще одним элементом системы стимулирования для членов СВР являются две президентские награды. Ими каждый год награждаются чиновники, показывающие в течение 3 лет высокие результаты выполнения. Около 1% получают премию в 20 тыс. долл., а 5% - премию в 10 тыс. долл. Окончательное решение о выборе кандидатов на эти престижные премии принимает президент как глава исполнительной власти по рекомендации службы управления персоналом, куда направляют свои списки кандидатов на премии министерства и ведомства. Получить эти награды можно лишь один раз в 5 лет.

Имеются 22 формы поощрения и различных льгот для карьерных служащих СВР в том числе оплата при переезде на новое место работы, выплаты при увольнении социальная и медицинская страховка.

Однако существуют ограничения на общий заработок членов СВР. Их оклад в сумме с другими выплатами (за исключением президентских премий) не может превышать оклада для первой категории высших руководителей. На январь 1993 г. этот оклад составлял 148 400 долл. в год.

В целом для системы поощрения государственных служащих США характерно сочетание материальных и моральных стимулов. В последнее время наряду с сокращением численности государственного аппарата много делается для повышения престижа работы в органах исполнительной власти, улучшения имиджа государственной службы.

Опыт США в работе с высшими государственными служащими является весьма поучительным с точки зрения состояния дел в российской системе государственного управления, которая нуждается в существенном реформировании.

Во-первых, американцам удалось в относительно короткий срок создать службу высших руководителей, занятых на ведущих постах в госаппарате США. Она получила прочную законодательную базу и, что не менее важно, научное обеспечение, так как регулярно создаются специальные рабочие группы из ученых и практиков, которые вносят предложения по совершенствованию СВР.

Во-вторых, начала действовать система отбора, развития и оценки высших чиновников, входящих в СВР. Таким образом, в США пошли по двум направлениям: начали менять систему и людей, хотя последнее гораздо труднее реализовать на практике. В итоге была создана группа высококвалифицированных, кадровых управляющих.

В-третьих, эта система обеспечивала баланс интересов между главами ведомств и государственными служащими. Первые получили возможность гибкого распоряжения человеческими ресурсами, подбирая квалифицированных специалистов, а для вторых были созданы условия для продвижения по карьерной лестнице, развития их творческого потенциала, обеспечена защита их прав.

В-четвертых, в целом оправдали себя те принципы, на которых строилась служба высших руководителей: децентрализация в кадровой политике; оплата в зависимости от результатов работы; мобильность; общегосударственный подход; упор на общее управление, отчетность через оценку достижения исполнительных целей: положение в государственной службе в зависимости от личности, а не должности; управленческая гибкость; условия для творческого развития и карьерного роста.

В то же время это не означает, что американцам удалось решить все проблемы. Это было бы далеко от истинного положения дел, так как остается много вопросов, связанных с децентрализацией управления и контролем, взаимоотношениями между различными группами чиновников и политиками, системой оценки и стимулирования их работы и др. Все эти проблемы активно обсуждаются, ищутся пути их решения, чтобы создать гибкий и эффективный государственный аппарат, способный отойти от административных методов работы и воспринять современные идеи постбюрократической модели государственного управления. Лобанов В.В. Служба высших руководителей в США// Государство и право.-19996 г. № 6ё с. 131--139

Заключение

В заключение работы необходимо сказать, что государственная служба США рассматривается как система отдельных правительственных ведомств, где работают профессионалы-специалисты: инженеры, юристы, экономисты, а не государственные чиновники. Американские ученые отмечали: "Основные традиции государственной службы США: административная раздробленность, перевес политических назначенцев, отклонение в сторону технических специалистов, нацеленность на деятельность больше чем на результат - все это являлось продуктом политических и культурных факторов, уходящих корнями в американскую систему демократии"'.

Процедуры конкурсного замещения должностей в системе государственно службы США, продвижения на основе экзаменов, ежегодной аттестации стимулируют их к постоянному повышению профессионализма. Управление кадров при президенте страны осуществляет методическое и организационное руководство подготовкой и повышением квалификации кадров госаппарата.

О работе с кадровым резервом в органах государственного управления можно судить, в частности, по деятельности кадровых служб в министерствах и ведомствах США, осуществляющих практическую работу на основе принятого в этой стране законодательства и общей кадровой политики.

Организационно эта работа осуществляется кадровыми службами на базе общих правил и нормативных требований, а также единых методических и политических установок. Они разрабатывают основы кадровой политики данного учреждения, организуют набор персонала на все профессиональные должности и работу по заполнению политических должностей, осуществляют разработку квалификационных требований и организацию должностного продвижения на основе проведения оценки служебной деятельности государственных чиновников, руководство профессиональной подготовкой и переподготовкой работников и т.д.

На значительную долю должностей, в том числе вакантных, в системе государственной службы (это примерно две трети от общего их числа) комплектование происходит на основе конкурса. Процедура конкурсного отбора направлена на постепенное выявление и устранение из списка претендентов наименее подходящих кандидатов и создание условий для назначения на конкретную должность лучшего из них. Сам процесс отбора состоит, как правило, из следующих этапов: проверка заявлений и документов; проведение экзаменов и составление списка кандидатов; проверка лиц, сдавших экзамены на "благонадежность"; выбор из подходящих кандидатов одной кандидатуры; проверка способностей кандидата в течение испытательного срока.

Конкурсные экзамены остаются одним из главных методов отбора кадров для органов государственного управления США, и здесь существует одна из наиболее отработанных в мире систем их проведения. Для госслужащих США экзамены превратились в одну из обычных норм их повседневной жизни и деятельности.

В основу конкурсных экзаменов положены так называемые квалификационные стандарты. Именно на них базируются те требования, которые предъявляются к кандидату на ту или иную конкретную должность. Квалификационные стандарты жестко привязаны к должности как составной части общего административного процесса и содержат четкие описания профессионально-квалификационных, деловых и личных качеств того лица, которое должно занять конкретную должность.

В целом можно отметить, что в США создана довольно упорядоченная система служебного роста и продвижения кадров, их закрепления в госаппарате.

В государственных учреждениях США в настоящее время нет единой системы отбора кандидатов на выдвижение, но нет и автоматического продвижения по служебной лестнице. Основная часть повышений по службе происходит на основе регулярных оценок служебной деятельности всех потенциальных кандидатов на замещение. Такие оценки деятельности госслужащих позволяют администрации государственных учреждений решать проблему отбора кандидатов на повышение, определять степень необходимости в профессиональной переподготовке, осуществлять долгосрочное планирование ротации кадров и т.п.

Список литературы

1. Государственная служба в странах основных правовых систем мира : законодательство / [сост. Д. И. Васильев и др.] ; под ред. и со вступ. ст. А. А. Демина. - Москва : Книгодел, 2008. - 789с.

2. Касаткина, Н.М. Государственная служба в зарубежных странах/Н.М. Касаткина М. 2006

3. Колчеманов, Д. Н. Предупреждение и пресечение коррупции в системе государственной службы США и Канады//СПС Консультант Плюс

4. Лобанов, В.В. Служба высших руководителей в США// Государство и право.-1999 г. № 6ё с. 131--139

5. Оболонский, А.В. Государственная служба США: История и современность//Государство и право.-1999.-№ 4.-С.103-111

6. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: [учебное пособие для студентов высших учебных заведений] / В. В. Черепанов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА : Закон и право, 2008. - 574,с.

Размещено на Allbest.ru