Дисциплінарне порушення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

В процесі трудових стосунків з працедавцем працівник має право на передбачені законодавством гарантії і компенсації. В той же час він несе відповідальність за порушення встановлених норм і правил, що регулюють трудові стосунки. дисциплінарний порушення трудовий відповідальність

Традиційно відповідальність працівника підприємства за допущені їм порушення розглядається в таких ракурсах:

- дисциплінарна;

- матеріальна;

- адміністративна;

- кримінальна.

Тема моєї роботи полягає в розгляді дисциплінарної відповідальності, а саме в процедурі застосування дисциплінарного стягнення за порушення.

1. Поняття дисциплінарного порушення

Що ж розуміється під порушенням трудової дисципліни?

Спершу розглянемо термін "трудова дисципліна". Визначення его наводиться в Довіднику професійних типових кваліфікаційних характеристик посад державних службовців, затверджених наказом № 65, з посиланням на Радянський енциклопедичний словник (Радянська енциклопедія, 1982), де вказано:

"Трудова дисципліна - це форма громадського зв'язку людей в процесі виконання ними трудових функцій з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Трудова дисципліна вводить особу в певний стереотип поведінки, прийнятий і підтримуваний цим колективом".

Це визначення є досить розпливчатим, проте з нього виходить, що під трудовою дисципліною мається на увазі, по-перше, власне виконання працівником трудових функцій, а по-друге, виконання їх в межах певного розпорядку.

Під дисциплінарною відповідальністю згідно з чинним законодавством України слід розуміти винне порушення трудової дисципліни і службових обов'язків. Такі порушення можуть бути виражені як в діях, так і у бездіяльності, допускатися як свідомо, так і з необережності.

Порушення трудової дисципліни -- це невиконання чи нена лежне виконання працівником, без поважних причин, обов'язків, по кладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо го трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визнача ються у посадовій (робочій) інструкції. Зверніть увагу, що дисциплінарне стягнення не може бути накла дене за невиконання громадських або інших доручень, не пов'язаних з виконанням працівником трудової функції.

Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє за собою застосування заходів дисциплінарної або громадської дії, а також застосування інших заходів, передбачених чинним законодавством.

2. Порядок накладання дисциплінарного стягнення

Характеризуючи в загальних рисах порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності слід звернути увагу на те, що у чинному законодавстві про працю передбачені два види дисциплінарної відповідальності, кожному з яких притаманні свої характерні особливості щодо видів, порядку застосування і оскарження дисциплінарних стягнень.

Так, виокремлюють загальну і спеціальну дисциплінарні відповідальності.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена Кодексом законів про працю України і правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх категорій працівників, крім тих правове регулювання трудової діяльності яких лежить в площині застосування спеціального законодавства України або відомчих актів (статутів чи положень про дисципліну).

Слід зазначити, що за загальним правилом за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана та звільнення, але це стосується тільки загальної дисциплінарної відповідальності.

Для спеціальної дисциплінарної відповідальності є характерною можливість застосування до порушника трудової дисципліни крім догани і звільнення, ще й таких заходів дисциплінарного стягнення та впливу, зокрема, як: пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку, звільнення з позбавленням класного чину, попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду, усне зауваження, зауваження, сувора догана, пониження в спеціальному званні на один ступінь і.т.п.

Таким чином, вирішуючи питання щодо притягнення конкретного порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності, слід враховувати правове положення в якому перебуває цей працівник.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень регламентується Кодексом законів про працю України (далі -- КЗпП) (ст. 147-152). Відповідно до час тини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до пра цівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

- догана;

- звільнення.

Згідно з частиною другою статті 147 КЗпП законодавством, ста тутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій пра цівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення.

Органи, які мають право накладати дисциплінарні стягнення.

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосову ються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника.

Процедуру застосування дисциплінарних стягнень умовно можна розбити на декілька етапів:

- виявлення проступку;

- застосування дисциплінарного стягнення;

- виконання дисциплінарного стягнення.

В деяких випадках ця процедура може включати етап оскарження дисциплінарного стягнення.

Важливо, що дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, виключаючи час відсутності працівника в результаті тимчасової непрацездатності і відпустки. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку.

На етапі виявлення дисциплінарного проступку працедавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Робиться це для того, щоб керівництво підприємства мало об'єктивно з'ясувати причини і обставини здійснення дисциплінарного проступку. Такий документ складається особисто працівником-порушником в одному екземплярі, як правило, на ім'я керівника підприємства.

Слід зазначити, що працівник, що вчинив дисциплінарний проступок, має право відмовитися від написання пояснювальної записки. В той же час така відмова не позбавляє керівника права на накладення адміністративного стягнення, а працівник не звільняється від дисциплінарної відповідальності.

Далі керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник, на підставі пояснювальної записки може скласти доповідну записку про здійснення порушення на ім'я керівника підприємства.

Доповідна записка передається керівникові підприємства разом з пояснювальною запискою працівника. На підставі цих документів керівник підприємства зобов'язаний усебічно і об'єктивно з'ясувати причини здійснення проступку. На етапі застосування дисциплінарного стягнення керівник виносить ухвалу про накладення дисциплінарного стягнення. Приймаючи рішення і вибираючи вид стягнення, він повинен враховувати тяжкість порушення, міру провини працівника, нанесений підприємству збиток, обставини здійснення проступку, попередню роботу порушника, факт залучення працівника до дисциплінарної відповідальності раніше. За підсумками розгляду факту здійснення порушення керівник підприємства накладає резолюцію на пояснювальній записці працівника. За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одно дисциплінарне стягнення. Іншими словами, якщо за скоєний проступок працедавець виніс працівникові догану, то звільнити вже не має права. Замість накладення дисциплінарного стягнення працедавець також має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Після винесення резолюції керівником про накладення дисциплінарного стягнення видається відповідний наказ або розпорядження. Проект наказу (розпорядження) готує відділ кадрів.

Проект наказу (розпорядження) зазвичай візують структурні підрозділи підприємства, як правило, в такій послідовності: відділ кадрів, юридична служба, керівник структурного підрозділу працівника-порушника, заступник керівника підприємства, що курирує роботу структурного підрозділу працівника-порушника. Після цього наказ (розпорядження) підписує керівник підприємства.

Наказ (розпорядження), пояснювальна і доповідна записки поміщаються в особисту справу працівника.

Важливою умовою дотримання процедури накладення дисциплінарного стягнення є виконанні норми, передбаченої статтею 149 КЗпП, - ознайомлення працівника про стягнення під розпис. У разі оскарження працівником стягнення відсутність підтвердження з таким ознайомленням може бути розцінена як відсутність накладення стягнення взагалі, хоча відмова працівника розписатися в наказі (розпорядженні) про накладення дисциплінарного стягнення не є перешкодою для його застосування. У разі відмови працівника від підпису доцільно скласти акт відмови підпису, який завірятиметься структурними підрозділами, що візували наказ (розпорядження).

Звернемо увагу, що відомості про дисциплінарні стягнення в трудову книжку працівника не заносяться (окрім випадків звільнення).

Виконання дисциплінарного стягнення. Ця процедура більшою мірою відноситься до звільнення працівника. В цьому випадку згідно ст. 47 КЗпП працедавець зобов'язаний видати працівникові копію наказу про звільнення і трудову книжку. Крім того, в обов'язковому порядку підприємству необхідно зробити повний розрахунок з працівником.

Відповідно до ст. 150 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому законодавством (глава XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори"). Згідно ст. 221 КЗпП трудові спори розглядаються:

- комісіями з трудових спорів;

- районними або міськими судами.

Такий порядок розгляду трудових суперечок, що виникають між працівником і працедавцем, застосовується незалежно від форми трудового договору. Встановлений порядок розгляду трудових суперечок не поширюється на суперечки про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських і інших об'єднань громадян за рішенням органів, які їх обрали.

За загальним правилом індивідуальні трудові спори, до яких відноситься оскарження дисциплінарного стягнення, розглядаються безпосередньо судами або комісіями з трудових спорів.

Термін звернення в комісію з трудових спорів не може перевищувати трьох місяців з дня, коли працівник дізнався (повинен був дізнатися) про порушення свого права. У разі пропуску з поважної причини встановленого терміну комісія з трудових спорів може його відновити.

Заява працівника підлягає обов'язковій реєстрації.

При незадовільному розгляді справи в комісії з трудових спорів працівник може оскаржити рішення в суді. Зробити це можна впродовж десяти днів з дня вручення йому виписки з протоколу засідання комісії або його копії. У разі пропуску десятиденного терміну суд може відновити цей термін і розглянути справу по суті, якщо визнає причини такого пропуску шанобливими.

Слід звернути увагу, що суперечки у справах про відновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, розглядаються в судах. При цьому звільненому працівникові необхідно звернутися в цю інстанцію впродовж одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнен ня працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис ципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стяг нення може бути зняте до закінчення одного року. Зняття стягнен ня оформлюється наказом, що складається, як правило, на підставі доповідної записки.

Наказ про зняття стягнення видає орган, який накладав стягнення.

Висновок

Чинне трудове законодавство України надає рівні права та встановлює відповідальність за порушення цих прав як власнику або уповноваженому ним органу так і працівникам підприємств, установ та організацій. Реалізація цих прав та виконання обов'язків є невід'ємною частиною робочого процесу. Тому удосконалення знань щодо відповідальності за вчинення дисциплінарних проступків, порядку застосування дисциплінарних стягнень та видів дисциплінарних стягнень має бути необхідною умовою для покращення правової роботи працівників державних установ, організацій та підприємств.

Размещено на Allbest.ru