Функции трудового законодательства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Функции трудового законодательства

1. Теоретическая часть

Функциями права называются основные направления воздействия норм права на поведение лиц в отношениях с целью решения поставленных задач.

Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании и свои задачи. Нормы конкретного института трудового права могут выполнять не одну, а несколько функций этой отрасли одновременно.

Функции трудового права -- это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Рогалёва, Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права / Г.А Рогалёва. М.,2014

Все функции, выполняемые трудовым правом, можно разделить на две группы:

1 межотраслевые функции, свойственные всем отраслям права, в том числе трудовому праву; эти функции, обусловлены задачами, стоящими перед правом в целом и, как следствие, перед отдельными его отраслями;

2 отраслевые функции трудового права, которые обусловленные стоящими перед данной отраслью специфическими задачами, вытекающими из особенностей отношений, составляющих предмет трудового права.

К первой группе относятся следующие функции:

1. регулятивная,

2. охранительная,

3. нормативная,

4. распределительная (дистрибутивная),

5. организационная,

6. воспитательная (идеологическая).

Регулятивную функцию права определяют как такое направление правового воздействия, которое призвано обеспечить четкую организацию общественных отношений, их функционирование и развитие в соответствии с потребностями общественного прогресса.

Основная задача, решаемая правом в рамках регулятивной функции, состоит в создании статического блока механизма правового регулирования или, иначе говоря, в нормативной фиксации правовых средств, наличие которых в принципе делает возможным юридическое воздействие на субъектов права.

Данная функция права реализуется посредством установления позитивных правил поведения, адресованных участникам общественных отношений.

Охранительную функцию права характеризуют как направление правового воздействия, которое нацелено на охрану общезначимых, наиболее важных экономических, политических, национальных, личных отношений, их неприкосновенность и сообразно этому на вытеснение отношений, чуждых данному строю.

В рамках охранительной функции осуществляется нормативная фиксация правовых средств, которые создают необходимые условия для обеспечения должного поведения субъектов общественных отношений посредством определения составов деяний, образующих основания юридической ответственности (гражданской, уголовной, административной, дисциплинарной, материальной и пр.) и соответствующих санкций.

Эта функция права реализуется посредством установления различных видов и мер юридической ответственности за негативное поведение участников общественных отношений, нарушающих данные правила поведения.

Таким образом, и регулятивная, и охранительная функция имеют дело с одним и тем же юридическим феноменом, коим является нормативная фиксация правовых средств воздействия на участников общественных отношений. Разница между ними в данном случае состоит только в том, что посредством регулятивной функции нормативно закрепляются одни правовые средства (дозволения и предписания), а с помощью охранительной другие (запреты и меры юридической ответственности).

В то же время следует иметь в виду, что разделение регулятивной и охранительной функций признается достаточно условным. Поскольку они фактически выполняют одну общую роль, состоящую в юридической фиксации правовых средств воздействия на поведение людей и их объединений

Нормативная функция, представляет собой такое направление действия права, которое способствует упорядочению поведения субъектов общественных отношений.

Поскольку нормы трудового права призваны регулировать трудовые отношения и отношения тесно связанные с трудовыми, а также способствовать охране правопорядка в сфере этих отношений следует констатировать, что ему, как и любой другой отрасли, свойственны и нормативная функция в целом, и ее регулятивное и охранительное проявления.

В рамках распределительной (дистрибутивной) функции права осуществляется наделение отдельных индивидов и групп различными социальными благами, которые зависят от поведения членов общества по отношению друг к другу. Выполнение трудовым правом данной функции проявляется в регулировании отношений в области нормирования труда и его оплаты, рабочего времени, времени отдыха, участия работников в прибылях работодателя и пр.

Организационная функция права вытекает из его регулятивной природы. В рамках этой функции, выполняемой трудовым правом, достигается упорядочение не только общественных отношений в сфере применения наемного труда, но и самого правового регулирования посредством нормативной фиксации компонентов различных частей соответствующего механизма, с помощью которого осуществляется регулирование трудовых и связанных с ними отношений.

Выполняя воспитательную (идеологическую) функцию, трудовое право оказывает воспитательное (идеологическое) воздействие на сознание участников общественного процесса труда.

К отраслевым функциям трудового права следует относить экономическую (производственную) и социальную (защитную). Лебедев, М.В. Современное трудовое право. Кн.1 М.В. Лебедев и др. М., 2014.

Регулируя общественные отношения в сфере наемного труда, трудовое право вторгается в экономико-производственную сферу общественной жизни, в которой соединяются экономические и социальные факторы производства. Указанные факторы изначально находятся в состоянии противоречий, вызванных противоположностью интересов участников производства. Эти противоречия свойственны и трудовым отношениям, которые составляют одно из элементарных производственных отношений. Работодатель заинтересован, в первую очередь, к увеличению своей прибыли путем удовлетворения потребностей рынка, в то время как интерес наемного работника заключается, прежде всего, в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Интересы работодателя объективно составляют производственную сторону трудового отношения, а интересы работника - социальную.

В этих условиях трудовое право призвано способствовать поиску компромисса между производственным и социальным факторами, достижению определенного баланса между ними.

Следовательно, перед трудовым правом стоят две задачи:

1. экономическая состоящая в содействии нормальному функционированию рынка труда, и развитию производства;

2. социальная заключающаяся в защите интересов человека труда.

Указанные задачи предопределяют выполнение трудовым правом отмеченных выше отраслевых функций.

Экономическая (производственная) функция трудового права выражается в его воздействии на общественные отношения, связанные с обеспечением эффективного функционирования рынка труда и реализацией интересов работодателей к повышению конкурентоспособности труда и производства.

Реализация этой функции производится путем: Лушникова А.М., Лушников М.В. Курс трудового права: Учебник: в 2Т. Т.1 сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд. перераб и доп. М.: Статут, 2015. 879 с

1-обеспечения равенства и свободы труда в определенном сегменте рыночной экономики;

2-закрепления в нормах трудового права материальных стимулов труда работников к повышению эффективности производства;

3-предоставления работодателю полномочий по организации и управлению трудом работников.

Социальная (защитная) функция трудового права проявляется в его воздействии на общественные отношения, связанные с поддержкой на рынке труда лиц с пониженной конкурентоспособностью в труде и с защитой здоровья работников, их физических и моральных сил, интересов в улучшении условий труда, повышении заработной платы, участии в решении социальных вопросов производства и распределении прибыли и т.п.

В процессе реализации данной функции трудовое право призвано:

-создавать равные стартовые возможности для осуществления различными людьми своих способностей к труду и установить юридические гарантии реализации работниками своих социально-экономических прав независимо от расы, национальности, языка, социального происхождении имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;

-способствовать созданию условий, благоприятствующих развитию личности работника;

-обеспечить социальное партнерство работодателей и работников.

Все эти функции российского трудового права в разные периоды развития страны проявлялись по-разному и в неодинаковой степени.

Функция правового обеспечения интересов работодателя

Функция обеспечения интересов собственника средств производства -- работодателя в процессе труда и создания необходимых условий реализации (достижения) им своих интересов проявляется, во-первых, в правовом закреплении статуса работодателя, форм и средств его обеспечения (статическая составляющая); во-вторых, в реализации работодателем предоставленных ему полномочий хозяйской властью или государством (обращения в судебные, правоохранительные органы за защитой своих интересов) -- это динамическая составляющая данной функции трудового права. трудовой работник дистрибутивный воспитательный

С этих позиций вполне оправданно закрепление в ТК РФ, законодательстве о труде прав и обязанностей (компетенции) работодателя, которые реализуются в найме и использовании рабочей силы, установлении правил внутреннего трудового распорядка, применении к работникам мер стимулирования, материальной и дисциплинарной ответственности, в обеспечении условий труда, безопасных для здоровья работающих и благоприятных для повышения производительности труда, других формах производственной деятельности работодателя. Рогалёва, Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права / Г.А Рогалёва. М.,2014

Функция обеспечения интересов наемных работников и их представителей

Функция обеспечения интересов наемных работников, трудового коллектива выражается в закреплении в законодательстве о труде прав и обязанностей работников, трудового коллектива (статическая составляющая этой функции трудового права), использовании работниками, их объединением (трудовым коллективом) правовых средств защиты своих интересов (динамическая составляющая).

Основные права и обязанности работника закреплены в Конституции РФ (ст. 17, 19, 30, 37), ТК РФ (ст. 1, 2, 20, 21) на уровне статуса работника, трудового коллектива (ст. 29-31, 52, 53 ТК РФ).

В действующем законодательстве о труде определены органы, осуществляющие защиту трудовых прав и законных интересов работников, их компетенция, порядок деятельности.

В ст. 352 ТК РФ закреплены следующие основные способы (формы) защиты трудовых прав и свобод работников:

1) самозащита работниками своих трудовых прав;

2) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

3) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

4) судебная защита. Рогалёва, Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права / Г.А Рогалёва. М.,2014

В ТК РФ определен круг органов, в которые работник может обратиться за защитой своих прав (Федеральная инспекция труда -- ст. 354; профессиональный союз -- ст. 370; комиссия по рассмотрению трудовых споров, суд -- ст. 382). Интересы трудового коллектива согласно ТК РФ защищаются примирительными комиссиями (ст. 402), посредником (ст. 403), трудовым арбитражем (ст. 404). В законодательстве о труде закрепляется компетенция этих органов, порядок се реализации.

В ТК РФ определены и формы самозащиты работниками своих трудовых прав, порядок их использования. В соответствии со ст. 379 этого Кодекса работник в целях самозащиты трудовых прав, известив своего работодателя либо иного его представителя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также угрожающей его жизни и здоровью.

Трудовой коллектив, защищая свои права, использует такие формы, как примирительные процедуры (ст. 416 ТК РФ), забастовка. Право на забастовку работников, защищающих свои интересы, закреплено в ст. 409 ТК РФ. Лебедев, М.В. Современное трудовое право. Кн.1 М.В. Лебедев и др. М., 2014.

Функция правового обеспечения интересов представителей работодателя

Представители работодателя, менеджеры не включаются в состав трудового коллектива. В законодательстве речь идет о руководителе организации, других уполномоченных уставом и локальными нормативными актами лицах. Очевидно, это не только руководитель организации и его заместители, но и руководители структурных подразделений.

В самом широком смысле к представителям работодателя может быть отнесена, как сейчас принято говорить, команда работодателя, обеспечивающая управление организацией. Тем более что коллективный трудовой спор, как правило, зарождается в том или ином подразделении в форме разногласия между его руководителем и трудовым коллективом конкретного подразделения.

Следовательно, на стороне работников, представляя их интересы, не могут выступать мастер, начальник смены, цеха.

Между представителями работодателя и организацией нередко возникают индивидуальные и коллективные трудовые конфликты, которые не интересуют других работников, а в силу этого могут быть не поддержаны трудовым коллективом. Обычно речь идет о систематических «переработках» по указанию работодателя, о сокращении штата управленцев, о задержках выплаты заработной платы или необоснованном ее снижении. Представители работодателя в этих случаях оказываются самым незащищенным слоем работников организации. Все их доводы в защиту своих интересов «разбиваются» стандартным ответом работодателя, смысл которого сводится к предложению уволиться каждому, кого не устраивают условия труда и его оплаты.Лушникова А.М., Лушников М.В. Курс трудового права: Учебник: в 2Т. Т.1 сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд. перераб и доп. М.: Статут, 2015. 879 с

В то же время команда работодателя объективно работает на обеспечение его интересов и в этом смысле нередко выступает против требований трудового коллектива. С такой точки зрения любой представитель работодателя, являющийся руководителем определенного производственного коллектива, не может в должной мере осуществлять защиту интересов подчиненных ему работников, постоянно находясь под влиянием (давлением) вышестоящего руководителя.

2. Практическая часть

Задача № 1. Работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. От дачи письменного объяснения по поводу своего отсутствия отказался. Приказом руководителя был уволен за прогул. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работник отсутствовал на работе, так как доставлял жену в родильный дом и у него в этот день родился ребенок.

Суд восстановил работника на работе, посчитав, что тяжесть совершенного проступка не соответствует крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом суд заменил увольнение выговором.

Можно ли признать решение суда законным и обоснованным?

Ответ: Прогулом, в соответствии с положением статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при наличии следующих условий:

-отсутствие уважительных причин;

-длительность отсутствия в течение 4 часов подряд либо на протяжении всей рабочей смены.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью, нахождением на больничном (в том числе по уходу за ребенком или иным нетрудоспособным членом семьи), участие в следственных действиях или судебном заседании. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими оправдательными документами (медицинская справка, листок нетрудоспособности, повестка).

В соответствии с п. «а» ч. 6 статьи 81 ТК РФ, прогул является законным основанием для расторжения с работником трудового договора. При этом закон не устанавливает обязательных условий для применения самого строгого дисциплинарного взыскания, которым является увольнение (например, наличие неснятого взыскания, неоднократность и пр.). Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

То есть исходя из смысла статьи, увольнение по статье за прогулы возможно даже после однократного допущения сотрудником такого нарушения трудовой дисциплины.

Однако в судебной практике по делам о восстановлении на работе есть случаи признания увольнения незаконным в связи с тем, что, принимая решение, работодатель не учел степень тяжести проступка, прежнее отношение работника к исполнению своих трудовых обязанностей и его поведение, предшествующее прогулу.

Увольнение по отрицательным основаниям, согласно трудовому законодательству, отнесено к категории дисциплинарных взысканий. Порядок его применения установлен статьей 193 ТК РФ. В части увольнения за прогул статья ТК РФ предусматривает следующую процедуру: Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

1. Составление акта о прогуле с обязательным указанием даты и времени отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе длительность отсутствия);

В соответствии с п. 3.11 раздела 3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30-2003, датой документа для акта является дата события, о котором он составлен.

Таким образом, оформление акта о прогуле более поздним числом приведет к признанию его недействительным. Акт должен быть предъявлен сотруднику, допустившему прогул, для ознакомления незамедлительно после появления его на рабочем месте.

2. Истребование объяснения с работника. Закон строго регламентирует время, отведенное работнику на представление объяснения -- 2 суток с момента выдвижения требования. По истечении этого срока работодатель либо иной уполномоченный сотрудник составляет акт об отказе от объяснения.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что решение суда является законным и правомерным, т.к, тяжесть совершенного проступка не соответствует крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Задача № 2. В связи с отсутствием объема работ руководитель организации установил всем работникам неполное рабочее время. Работники обратились в КТС, о признании действий руководителя незаконными. Одновременно они просили оплатить время, на которое работодатель сократил рабочую неделю, как простой не по их вине.

Правомерны ли требования работников? Подлежит ли рассмотрению данный спор в КТС? Может ли работодатель в одностороннем порядке установить работникам неполное рабочее время?

Ответ: Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Однако в ст. 93 ТК РФ говорится о том, что по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполное рабочее время. Причем законодатель различает несколько видов такого времени: Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

- неполный рабочий день (смена) - при таком режиме сокращается продолжительность работы за день, например работник вместо 8 ч трудится 6 ч, но остается такое, же количество дней, как и при 8-часовом рабочем дне;

- неполная рабочая неделя - сокращается количество рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня (смены). Например, работник трудился 5 дней в неделю по 8 ч, а после установления неполной рабочей недели будет работать только 3 дня;

- смешанный - сокращается как продолжительность рабочего дня (смены), так и количество рабочих дней в неделю. Например, сотрудник вместо 5 рабочих дней по 8 ч будет трудиться 3 дня по 5 ч. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Неполное рабочее время вводится по инициативе работодателя.

Поскольку такое введение неполного рабочего времени допускается при наличии определенных причин (возможно массовое увольнение работников ввиду изменений организационных или технических условий труда), порядок действий работодателя будет таков.

1. Издание приказа о введении неполного рабочего времени.

Данный документ издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии).

В приказе изменения режима должны быть четко обоснованы с указанием реквизитов документов, подтверждающих необходимость снижения продолжительности труда.

Кроме этого, в нем нужно зафиксировать наименования структурных подразделений, которых коснутся изменения, конкретный режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который вводится новый режим работы.

2. Уведомление работников о грядущих изменениях.

Причем такие уведомления нужно в письменном виде подготовить для каждого работника, которого коснутся изменения режима, - не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты введения неполного рабочего времени.

Такой срок установлен ст. 74 ТК РФ. Если он будет нарушен, это может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени с выплатой разницы в заработной плате. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

3. Уведомление службы занятости. На основании п. 2 ст. 25 Федерального Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1(в ред. от 29.12.2015) "О занятости населения в Российской Федерации" о решении ввести неполное рабочее время работодатель обязан уведомить службу занятости в трехдневный срок. Обратите внимание: если этого не сделать, возможно административное наказание в виде штрафа в соответствии со ст. 19.7 Кодекса об Административных правонарушениях РФ. Федерального Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1(в ред. от 29.12.2015) "О занятости населения в Российской Федерации"

Задача № 3. Работник заключил с организацией договор на два месяца, в течение которых он должен был составить бухгалтерский отчет. По истечении срока договора работник потребовал выплатить ему компенсацию за 4 дня отпуска.

Работодатель отказал работнику, посчитав, что между ними возникло гражданское правоотношение, к которому нормы трудового права не применяются.

Правомерен ли отказ работодателя?

Ответ: В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая)от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (в ред. от 30.12.2015 N 457-ФЗ,)

Сторонами гражданско-правового договора являются заказчик и исполнитель (подрядчик)

Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, - гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг - гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая)от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (в ред. от 30.12.2015 N 457-ФЗ,)

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На основании из вышеизложенного, можно сказать что, отказ работодателя правомерен, т.к с работником был заключен гражданско-правовой договор, а значит на исполнителя (подрядчика) не распространяются гарантии, предусмотренные ТК РФ (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата пособий по временной нетрудоспособности и т.д.).

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая)от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (в ред. от 30.12.2015 N 457-ФЗ,)

4. Федерального Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1(в ред. от 29.12.2015) "О занятости населения в Российской Федерации"

Научная литература

1. Лебедев, М.В. Современное трудовое право. Кн.1 М.В. Лебедев и др. М., 2014.

2. Лушникова А.М., Лушников М.В. Курс трудового права: Учебник: в 2Т. Т.1 сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд. перераб и доп. М.: Статут, 2015. 879 с

3. Рогалёва, Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права / Г.А Рогалёва. М.,2014

Размещено на Allbest.ru