Социальное партнерство

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Социальное партнерство»



Оглавление

Введение

Глава 1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение

1.1 Понятие социального партнерства

1.2 Правовое обеспечение социального партнерства

Глава 2. Понятия уровней, форм и органов социального партнерства

2.1 Уровни социального партнерства

2.2 Понятие форм социального партнерства

2.3 Понятие органов социального партнерства

2.4 Основные направления совершенствования системы социального партнерства

Глава 3. Роль государства в механизме социального партнерства

3.1 Государство и социальное партнерство

3.2 Роль государства в системе социального партнерства

Заключение

Список литературы



Введение

Теорией и практикой давно доказано, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Анализ теории и практики социального партнерства позволил выделить следующие противоречия:

- различия между социально-профессиональными группами, в качестве и уровне их жизни с точки зрения социально-возможных и социально гарантированных способов получения доходов;

- различия в распределении общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящей момент, так и уже осуществленного в прошлом;

- в наличие социально-мотивированной системы социальных неравенств обусловленных разделом труда и реальных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

На основании вышеизложенного была определена проблема исследования: социальное партнерство должно проводится с учетом уровней социально-трудовых отношений на основе правового обеспечения и должно соответствовать целям и задачам социальной политики государства в условиях рыночной экономики.

Объект исследования: процесс регулирования взаимоотношений между участниками производственного процесса: работников, работодателей. Предмет исследования: это взаимосвязь теоретических и практических аспектов социально-трудовых отношений в социально ориентированной рыночной экономике, для реализации постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

Цель исследования: теоретически обосновать условия реализации социального партнерства, как регулятора достижения социального мира и дальнейшего продвижения по пути практической реализации важнейшего постулата конституции РФ - создания социально-ориентированной экономики. Гипотеза исследования: социальное партнерство будет способствовать эффективному взаимоотношению между государством и гражданским обществом в демократически организованном социуме при наличии следующих организационных условиях:

- осуществляется анализ тенденций развития социального партнерства в государстве и обществе, как фактора социально-трудовых отношений;

- определяется стратегия социального партнерства для реализации направленных изменений и политике и практике;

- реализуется многоуровневый подход к реализации социального партнерства в государстве.

В соответствии с целью, объектом, предметом исследования и выдвинутой гипотезой были поставлены следующие задачи:

1. Определить сущность социального партнерства и его правовое обеспечение законодательными аспектами.

2. Вывить уровни, формы и органы социального партнерства, а также основные направления его совершенствования.

3. Обосновать роль государства в механизме социального партнерства. Методологическая база исследования:

Системный подход, позволяющий исследовать объект и предмет с позиции принципов, целостности, управляемости, интегративности результата (Семигин Г.Ю., Нуртдинова А.Ф., Молчанов А.В.,Чуча С.Ю.Кокшаров Д.Л., Лушникова М.А., Бородин И.И. и др. )



Глава 1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение

1.1 Понятие социального партнерства

Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства [1].

Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития. Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1. Со стороны работников:

* профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

* общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

* полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

* многофункциональные общественные движения наемных работников рыночно-демократической ориентации (СТК, рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2. Со стороны работодателей:

* директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

* собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

* общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

3. Со стороны государства:

* общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

* государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

1.2 Правовое обеспечение социального партнерства

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейших элементов трудового права.

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении. Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного времени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТК закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Нетрудно заметить, что ТК в достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции и рекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальном законодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всех взаимодействующих субъектов хозяйствования.

Из всех перечисленных принципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления и анализа практики его использования, по нашему мнению, является принцип добровольности, который может трактоваться как основополагающий принцип социального партнерства [2]. В частности, вызывает недоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когда стороны не могут быть принуждены административными мерами к ведению коллективных переговоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Спорным и малообоснованным является утверждение, что обязательства принимаемые сторонами должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

По всей видимости, требует доработки контрольная функция, которая в настоящее время согласно ст. 51 ТК ограничивается контролем над выполнением коллективного договора, соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Таким образом, недостатком существующего ТК, как показывает практика, является ориентация законодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитывая собственные возможности и роли в производственно-трудовом процессе, взаимодействуют напрямую, без участия государственных органов. В связи с этим представляет определенный интерес изучение практики осуществления социального партнерства, применения принципа добровольности, что будет способствовать уточнению этой правовой нормы, которая может затормозить или ускорить достижение социально-экономических целей государства.

Важное значение имеет ст. 27 ТК, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:

- коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечению гарантий трудовых прав работников и совершенствованию законодательства о труде;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Необходимо заметить, что в ТК закрепляются только известные и довольно часто используемые формы социального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными, но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным. По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.

Социологические исследования, анализ практики показывают, что формы социального партнерства гораздо более многообразны, что и закреплено в ст. 27 ТК, где социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

Для практического использования можно дополнительно рекомендовать формы социального партнерства, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она предоставляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Мировая практика оценивает участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса.

Задача эта оказывается достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфере свободного рынка, а с другой - не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.

Как нами уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в других актах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" от 12 января 1996 г. закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могут участвовать профессиональные представители.

Представляется целесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Практика показывает, что реализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 года относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к участию в общем собрании. Неправомерность такой практики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Совершенно очевидно, что знание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного из необходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.

Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности.

По нашему мнению, только коллегиально-демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества[3].

В дальнейшем построение системы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них.

Одним из первоочередных шагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материального стимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства.

Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.

Крайне медленные темпы роста доходов подавляющего большинства граждан Российской Федерации отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, а необоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной части населения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе.

Создание достойных условий существования граждан посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса. Примером могут послужить скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью социальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве одного из первых практических шагов по созданию системы социального партнерства.

Следующим практическим шагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условия труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся черновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.

В качестве начальных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условия реализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

К сожалению, приходится признать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может быть признан эффективным. Принципы трипартизма - государства, работодателей и наемных работников - в современной российской действительности не смогли обеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.

Государство по объективным причинам было вынуждено сосредоточить основные усилия на создании мало-мальски приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

Пущенный на самотек и получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющем большинстве свел на нет участие персонала в управлении хозяйственной деятельностью.

Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами к бизнесменам о необходимости начать делиться, на что те всегда давали согласие.

По нашему глубокому убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного социального партнерства.

Для практического достижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным соответствием требованиям человека-работника.

Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования.

Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта.

Весомость и значимость создания системы социального партнерства поднимает гл. 9 ТК "Ответственность сторон социального партнерства". В ст. 54 этой главы впервые устанавливается ответственность обеих сторон социального партнерства, а именно работников (их представителей) и работодателей (их представителей). Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы.

Установление данной ответственности в обеспечении использования форм и методов социального партнерства могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Так, представляется весьма интересной правовая норма, заложенная в Законе г. Москвы N 44 от 22 октября 1997 г. "О социальном партнерстве", о создании более благоприятных условий организациям, заключившим коллективные договоры. Исходя из ст. 12 Закона, организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах [4].



Глава 2. Понятия уровней, форм и органов социального партнерства

2.1 Уровни социального партнерства

социальный партнерство законодательный правовой

ТК не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления).

Первый признак - территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ [5] функционирует новый - федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента РФ. В сентябре 2000 г. были открыты представительства ФНПР в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двух- или трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников, развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить в перечень ст. 26 ТК федерально-окружной уровень.

Второй признак - отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК нуждается в уточнении.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень - это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в ТК. С.Ю. Чуча предлагает включить в перечень корпоративный и международный уровни [6]. Соглашаясь с таким подходом, считаем включение международного уровня в ТК преждевременным, поскольку правовое регулирование отношений социального партнерства на этом уровне осуществляется преимущественно международными договорами РФ с учетом норм коллизионного трудового права, однако последнее, по нашему мнению, нельзя признать достаточно разработанным. Что касается корпоративного уровня, то его выделять сегодня вряд ли целесообразно в связи с тем, что он является объединением уровня организации, отраслевого, территориальных и международного уровней. Правовое обеспечение последнего, как отмечалось выше, является серьезной проблемой.

Предлагаем уточненную редакцию ст. 26 ТК "Уровни социального партнерства". Территориальный уровень социального партнерства - это часть территории РФ, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов РФ, муниципальных образований и организаций).

Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации. На федеральном, региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях - коллективные договоры.



2.2 Понятие форм социального партнерства

Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 ТК: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

До принятия ТК участие работников и их представителей в управлении организациями считалось одной из форм социального партнерства в соответствии с Концепцией становления и развития социального партнерства в РФ, утвержденной Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в 1996 г [7].

В перечне форм ст. 27 ТК названо участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. 382 - 388 ТК. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства - см. главу 61 ТК, и ее следует учесть в ст. 27 ТК. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 ТК, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное - для коллективных трудовых споров. В Законе Ленинградской области (ст. 4) впервые сформулировано нормативное определение понятия форм социального партнерства. Они определены как конкретные виды осуществления взаимодействия субъектов социального партнерства в целях формирования и реализации согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики.

В Комментариях к ТК [8] формы социального партнерства определяются как способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Данное определение представляется нам более приемлемым. Предлагаем уточнить и включить эту дефиницию в ст. 27 ТК.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также рассмотрены формы социального партнерства.

Понятие коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению (ст. 27 ТК)

Понятие участия работников, их представителей в управлении организацией (ст. 27 ТК). Вариант:

Участие представителей работников в органах управления организаций (законы Ивановской (ст. 4.1), Ленинградской (ст. 4) и Новосибирской (ст. 2) областей, Краснодарского края (ст. 5)). Очевидно, что это более узкая формулировка, но достаточно конкретная. Предлагаем ее включить в ст. 53 ТК.

Понятие участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК). Вариант: урегулирование коллективных трудовых споров (законы Ивановской (ст. 4.1) и Ленинградской (ст. 4) областей). Такая формулировка, по нашему мнению, неприемлема, поскольку не учитывает индивидуальные трудовые споры.

Анализ регионального законодательства о социальном партнерстве позволяет выделить формы, которые дополняют перечень ст. 27 ТК:

- обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований, направленной на стабилизацию и подъем отечественного производства (закон Калужской области, ст. 3);

- разработка, принятие и выполнение совместных решений (закон Московской области, ст. 5);

- выработка эффективных методов регулирования социально-трудовых отношений (закон Новосибирской области, ст. 2);

- совместная работа сторон в комиссиях и других органах (Закон Ивановской области, ст. 4.1; в законе Ленинградской области (ст. 4) эти органы называются: комитеты, фонды, создаваемые исполнительными органами государственной власти и органами местного самоуправления);

- совместная подготовка и внесение в законодательное собрание субъекта РФ проектов законов по социально- трудовым и экономическим вопросам (закон Краснодарского края, ст. 5);

- установление порядка распространения действия соглашения на работодателей, не участвующих в заключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективных договоров, установление порядка присоединения к соглашениям (закон Новосибирской области, ст. 2);

- содействие в реализации принятых социальных программ (закон Нижегородской области, ст. 3).

Основными недостатками рассмотренных вариантов являются декларативность ряда положений, привязка к органам, их реализующим. Вместе с тем формы, предусмотренные законодательством субъекта РФ, расширяют возможности сторон по сравнению со ст. 27 ТК. Сформулированный в ст. 27 ТК как исчерпывающий перечень форм социального партнерства расширяется как самим ТК (см., например, ст. 53), так и законами субъектов РФ о социальном партнерстве, так и практикой. В связи с этим целесообразно предусмотреть в ТК возможность расширения перечня, указанного в ст. 27 ТК [9]. Формы социального партнерства - это конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, предупреждения и разрешения трудовых споров

Социальное партнерство реализуется в следующих формах:

1) коллективных переговоров субъектов социального партнерства по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений;

2) взаимных консультаций субъектов социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном (выделено автором) разрешении трудовых споров;

5) иных формах, определенных настоящим кодексом, законом субъекта РФ, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

2.3 Понятие органов социального партнерства

Они названы в ст. 35 ТК - единственной в главе 5 ТК. Такая структура главы представляется неудачной. Во-первых, органы социального партнерства тесно связаны с формами социального партнерства и от них неотделимы. Например, органом для ведения коллективных переговоров является паритетная комиссия сторон, органом досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия по трудовым спорам (КТС) и т.п. Во-вторых, в ст. 35 упоминаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы (а их немало) в ней не названы, например примирительная комиссия, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда [10]. Комментарии к ТК [11], С.Ю. Чуча [12] также называют указанные выше органы. Поэтому предлагаем понятие "органы" определять в соответствующих главах ТК применительно к каждой из форм социального партнерства, как это сделано, например, в главе 60 ТК (ст. 382 "Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров"). При таком подходе ст. 35 делится на 2 части, одна из которых включается в ст. 37 ТК, а другая - в ст. 47 ТК, поэтому предлагаем объединить главы ТК 3 - 5 в одну главу 3 "Общие понятия".

2.4 Основные направления совершенствования системы социального партнерства

Общая стратегия развития социального партнерства в социально-трудовой сфере в регионах состоит в том, чтобы важнейшие вопросы социальной политики находили свое решение на основе договоренностей между социальными партнерами в рамках действующего законодательства и чтобы накопленный в процессе взаимодействия опыт был использован для дальнейшего развития системы социального партнерства, в том числе совершенствования ее организационно-правового, научно-методического, информационного, кадрового и финансового обеспечения.

1. Совершенствование организационно-правового обеспечения социального партнерства

Эффективная реализация целей и задач социального партнерства возможна лишь при условии создания на уровне городов, районов и организаций области жизнестойкого саморазвивающегося механизма взаимодействия профсоюзов и работодателей (предпринимателей) при участии органов местного самоуправления.

На первом этапе органы местного самоуправления с помощью областных объединений работодателей и профсоюзов, используя имеющийся опыт партнерских отношений, способствуют формированию на своих территориях полномочных представительных органов работодателей и наемных работников. Следующим этапом является создание трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на основе паритетности и равноправия сторон и переход к разработке, принятию и осуществлению территориальных трехсторонних соглашений.

Проводимая работа должна способствовать повышению авторитета этих комиссий и соглашений, расширению зоны их влияния на организации всех форм собственности и социальные группы населения.

Успех в развитии партнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного законом порядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споров. Это предполагает необходимость повышения роли комиссий по рассмотрению трудовых споров непосредственно в организациях и формирование при органах местного самоуправления городских, районных групп экспертов трудового права, посредников, трудовых арбитров по урегулированию коллективных трудовых споров.

Становление взаимодоверительных отношений партнеров возможно лишь при системном подходе - регулярном совместном анализе положения в социально-трудовой сфере территории, обобщении результатов партнерства, своевременном устранении сдерживающих факторов путем принятия соответствующих законов Самарской области и других нормативно-правовых актов.

Исходя из важности проведения согласованной социально-экономической политики в городе, районе, организации представляется необходимым создание в составе органов местного самоуправления подразделений по труду, координирующих (наряду с осуществлением других функций) работу по развитию социального партнерства. Решение этих вопросов возможно за счет перераспределения обязанностей среди специалистов действующих аппаратов.

2. Совершенствование научно-методического и информационного обеспечения

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений требует реализации решений и рекомендаций Международной организации труда, опыта работы профсоюзов зарубежных стран, общественных организаций, проведения научного анализа эффективности системы социального партнерства на всех ее уровнях, прогнозирования социально-экономической ситуации в регионе.

Предстоит разработка методик, положений, рекомендаций и пособий по формированию сторон социального партнерства, ведению переговоров и процедур посредничества, организации подготовки, заключению и выполнению соглашений и коллективных договоров, регистрации и распространению их действия, способам разрешения коллективных трудовых споров.

Особенно важной представляется разработка научно-методических подходов к формированию правового, экономического и других механизмов, заинтересовывающих работодателей вступать в партнерские отношения с работниками, их представителями и органами местного самоуправления, выделять соответствующие финансовые и материально-технические ресурсы для осуществления мероприятий, предусмотренных соглашениями и коллективными договорами.

Для решения этих проблем используются возможности научных учреждений.

Дальнейшее развитие системы предполагает обобщение и использование опыта партнерской деятельности, формирование банка информации по социально-трудовым отношениям, включающего нормативно-правовые акты, анализ состояния и перспективы развития партнерства на соответствующем уровне, лучший опыт работы, списки групп экспертов, посредников, трудовых арбитров и т.д.

Для организации информационного обеспечения субъектов трудовых отношений на стадиях переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, а также при их реализации широко используются возможности средств массовой информации - областных и городских (районных) газет, радио, местного телевидения.

3. Подготовка кадров для системы социального партнерства

Кадровое обеспечение работы по социальному партнерству предполагает разработку и осуществление согласованной со сторонами программы различных форм обучения, повышения квалификации работников органов исполнительной власти (местного самоуправления), объединений работодателей, профсоюзов, занимающихся вопросами социального партнерства.

4. Финансовое обеспечение

Становление и функционирование системы социального партнерства связано с определенными финансовыми затратами. Источники финансирования определяются комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на основе договоренностей с учетом экономических возможностей сторон. Ими могут быть средства сторон социального партнерства, которые расходуются на основе согласованных и утвержденных планов, смет, предусматривающих проведение организационно-технических мер по научным исследованиям, подготовке и переподготовке кадров, семинаров - совещаний, проведение досудебных процедур урегулирования коллективных трудовых споров, информационно-методическому обеспечению и др.

Финансовые затраты для обеспечения деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений определяются в соответствии со сметами расходов, которые рассматриваются и утверждаются соответствующими трехсторонними комиссиями.

Финансирование осуществляется на основании соглашения сторон социального партнерства по этому вопросу.



Глава 3. Роль государства в механизме социального партнерства

3.1 Государство и социальное партнерство

Роль государства в функционировании механизма социального партнерства определяется общим характером взаимоотношений государства и гражданского общества в демократически организованном социуме. Государство как политическая организация публичной власти выполняет по отношению к гражданскому обществу две функции: а) осуществляет управление гражданским обществом, в том числе правовое регулирование общественных отношений; б) сотрудничает с институтами гражданского общества в рамках социального партнерства.

В процессе реализации первой функции государство:

- определяет правовое положение постоянно действующих трехсторонних органов;

- устанавливает принципы и правила ведения коллективных переговоров;

- определяет легитимных представителей сторон и их правовой статус;

- закрепляет принципы и (в определенной степени) пределы коллективно - договорного регулирования;

- регламентирует порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Правовое обеспечение коллективно - договорного регулирования создается на основе требований Конвенции МОТ N 154 о коллективных переговорах (1981), предусматривающей необходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов и процедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров [13].

Государственное регулирование коллективно - договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью:

а) упорядочить отношения социальных партнеров;

б) стимулировать развитие коллективно - договорного регулирования;

в) способствовать достижению фактического равенства партнеров путем установления специальных гарантий для представителей работников.

К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся также законодательное закрепление минимума трудовых прав работников и участие государственных органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственный уровень гарантий выступает базовым для проведения переговоров, служит своего рода точкой отсчета. Существование установленных государством гарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в коллективно - договорных актах .

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

Второй косвенный регулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, - это существование государственной системы разрешения коллективных трудовых споров, возникших в процессе переговоров. В соответствии с действующим законодательством значительную роль в разрешении коллективных трудовых споров играет специальная государственная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным назначением которой является организация примирительных процедур (ст. 11 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"). Содействие независимой государственной Службы в создании примирительных органов, оказание консультационно - методической помощи, безусловно, вносят свой вклад в достижение взаимоприемлемых соглашений.

Выполнение второй функции государства - сотрудничество с институтами гражданского общества - происходит путем участия соответствующих государственных органов в работе трехсторонних органов и заключении соглашений. В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно - договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль - роль социального партнера. При этом "государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется" [14].

Приведенное утверждение представляется несколько преувеличенным. Социальное сотрудничество предполагает наличие равноправных партнеров, однако означает ли это, что государство в коллективно - договорном процессе выступает в иной ипостаси, нежели носитель публичной власти? Ответ на этот вопрос, думается, должен быть отрицательным. Государство вступает в партнерские отношения добровольно, сознательно ограничивая свои властные полномочия, но никакого особого правового статуса социального партнера не приобретает. Его задачей в сфере заключения соглашений, равно как и в других областях деятельности, является представление и защита общественных интересов, то есть интересов общества в целом. Государство выполняет роль социального партнера, но партнерство это особого рода. В отличие от работодателей и работников, которые олицетворяют интересы соответствующих социальных групп и устремлены лишь к их удовлетворению, государство нацелено на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами. Таким образом, и выполняя роль социального партнера, государство сохраняет свою позицию "над обществом". Недаром главная его задача в механизме социального партнерства видится исследователям как задача посредничества, согласования разносторонних стремлений [15]. С этим, кстати, согласна и М.А. Лушникова. В качестве основных функций, которые осуществляет государство в механизме социального партнерства, она выделяет координацию совместных действий социальных партнеров, примирение сторон, защиту общественных интересов. Очевидно, что такого рода функции может выполнять лишь партнер, занимающий особое положение в обществе.