Правила трудоустройства в Российской Федерации

В целях экономии организации иногда принимают на работу несовершеннолетних. Обычно таким сотрудникам поручают простую, не требующую специальных знаний работу.

Принять на работу несовершеннолетнего можно только при условии, что ему уже исполнилось 14 лет. Исключение установлено только для работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков - они могут трудиться и до достижения 14-летнего возраста.

Подростков (то есть лиц, не достигших 18 лет) нельзя принимать на работу:

- с вредными и (или) опасными условиями труда согласно Перечню таких работ. Кроме того, их работа должна исключать повышенные нервно-психические нагрузки;

- которая может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в частности, работа по производству, перевозке и торговле спиртными напитками и табачными изделиями);

- связанную с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для подростков пределы;

- в ночное время (с 22.00 до 06.00) и на работу вахтовым методом (кроме творческих работников);

- по совместительству, если подросток уже где-то трудится.

С несовершеннолетним нельзя заключить договор о полной материальной ответственности. Поэтому лучше не принимать его на работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей.

Несовершеннолетние несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный:

- умышленно;

- в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения;

- в результате совершения преступления или административного проступка.

Во всех остальных случаях они отвечают за ущерб только в пределах своего среднего месячного заработка.

1.6.1 Гарантии и льготы

При решении вопроса о приеме на работу подростка учитывается, что по ТК РФ ему предоставляются следующие льготы и гарантии.

1. Несовершеннолетнему нельзя установить испытание при приеме на работу и, соответственно, его нельзя уволить за не прохождение испытания.

2. Ему нужно установить сокращенное рабочее время.

Продолжительность рабочего времени подростков зависит от их возраста и факта совмещения работы с учебой.

3. Несовершеннолетних (кроме творческих работников) нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

4. Нормы выработки для подростка должны быть меньше общих норм выработки.

5. Ежегодный оплачиваемый отпуск несовершеннолетним предоставляется продолжительностью 31 (а не 28) календарный день и в любое удобное для них время.

Причем отпуск им нужно предоставлять ежегодно, то есть переносить его по инициативе работодателя нельзя.

6. Абсолютно всех подростков можно принять на работу только после прохождения ими предварительного медосмотра (обследования). И потом до достижения 18 лет они должны проходить медосмотр ежегодно.

1.6.2 Документы, предоставляемые подростком при приеме на работу

Перечень требуемых документов зависит от возраста подростка.

1. Если ему уже исполнилось 16 лет, то нужны те же документы, что и от взрослых работников.

2. Если подростку только 15 лет, то от него требуются те же документы, что и от 16-летнего

Но дополнительно получите от него:

(или) документ о получении общего образования;

(или) справку из образовательного учреждения, в которой указано, что он учится по иной, чем очная, форме;

(или) справку из образовательного учреждения о том, что он оставил учебу.

Если же 15-летний подросток еще учится, то от него требуются те же документы, что и от 14-летнего.

3. Если подростку 14 лет, и он учится в школе, то дополнительно к общим документам, требуемым от всех работников, от него нужно получить:

- согласие органа опеки и попечительства на трудоустройство на официальном бланке;

- согласие одного из родителей (попечителя) на трудоустройство (оно может быть получено в простой письменной форме).

Также взять у подростка справку с расписанием занятий.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные правовыми нормами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [1;56].

Из приведённого определения следует, что сторонами трудового договора являются, с одной стороны, работодатель (организация или физическое лицо), а с другой - работник. Работником как стороной трудового договора может быть любое физическое лицо, обладающее необходимым для этого объёмом трудовой право-дееспособности.

Как известно, гражданин может выполнять трудовую деятельность также на основании гражданско-правовых договоров: подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских договоров и др. однако заключение любого из этих договоров не даёт работнику таких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодательство в случае заключения трудового договора.

В связи с этим возникает необходимость определить те критерии, по которым трудовой договор отличается от иных договоров, предметом которых выступает труд (работа) физических лиц.

Такими критериями являются следующие характерные признаки трудового договора:

1. Трудовой договор предполагает выполнение работником определённой трудовой функции, которая чаще всего характеризуется профессией, специальностью и квалификацией работника и/или занимаемой им должностью.

Трудовая функция - это круг тех действий, выполнение которых входит в трудовые обязанности работника. Трудовая функция определяется указанием рода работы, которую должен выполнять работник, или должности, которую он будет занимать. В большинстве случаев это требует указания на конкретную профессию, специальность и квалификацию работника.

Под профессией понимается совокупность приобретённых работником специальных трудовых навыков, объединяемых общим названием. В пределах одной профессии, как правило, различают несколько специальностей. Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности работника и устанавливается в форме присвоения работнику разряда, категории или диплома. Наиболее детально трудовая функция работника характеризуется в тарифно-квалификационных справочниках;

2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда;

3. Рассмотренная особенность находит своё выражение также и в том, что по трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовывать его труд;

4. Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работник обязан являться на работу каждый рабочий день в установленное время. Окончание рабочего дня, равно как и время обеденного и иных перерывов, также четко регламентировано. За нарушение внутреннего трудового распорядка работник может быть привлечён работодателем к дисциплинарной ответственности;

5. В соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Это означает, что он не в праве передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых правоотношениях с тем же работодателем;

6. Как и большинство гражданско-правовых договоров, трудовой договор является возмездным. Однако если при выполнении работ по гражданско-правовому договору вопрос о размере вознаграждения исполнителя и порядке его выплаты всецело решается самими сторонами по их взаимному согласию, то в трудовых правоотношениях условия оплаты труда определяются не только соглашением сторон, но и нормами действующего законодательства, в чём находит своё проявление защитная функция трудового договора. Так, на законодательном уровне установлен минимальный размер оплаты труда, ограничения возможности и размера различных удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, ограничения оплаты труда в натуральной форме и другие социальные гарантии (ст.130 ТК РФ).

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Существенными условиями трудового договора признаются такие условия, которые обязательно должны быть согласованы сторонами и без согласования, которых трудовой договор не считается заключённым (состоявшимся). Статья 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора называет следующие:

1) Место работы (с указанием структурного подразделения);

2) Дата начала работы;

3) Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) Права и обязанности работника;

5) Права и обязанности работодателя;

6) Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжёлых, вредных и/или опасных условиях;

7) Режим труда и отдыха;

8) Условия оплаты труда;

9) Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные условия являются существенными для любого трудового договора, независимо от его конкретных разновидностей. Для отдельных видов трудового договора закон может предусматривать и иные существенные условия.

Помимо существенных условий в договоре должны быть обязательно указаны сведения о заключивших его сторонах - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя.

Факультативными признаются условия, согласование которых не является обязательным и не влияет на факт заключения трудового договора. К ним, например, относятся условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение производилось за счёт работодателя, а также любые иные условия. Включение в трудовой договор факультативных условий всецело зависит от усмотрения сторон.

В положениях о порядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип свободы трудового договора, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве и др.

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора:

1) При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю специальные документы, которые охарактеризованы в 1 главе реферата.

2) Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключённым.

3) Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издаётся на основании заключённого трудового договора и воспроизводит наиболее существенные условия труда работника.

4) При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание в течение определённого срока. Когда срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

5) Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Трудовые книжки работодатель обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Понятие «прекращение трудового договора» является собирательным и охватывает все случаи окончания действия трудового договора и прекращения, сложившихся между конкретным работником и работодателем трудовых правоотношений. Прекращение трудового договора возможно, как по инициативе одой из сторон, так и по не зависящим от них обстоятельствам. Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон принято считать расторжением трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно, как правило, только по предусмотренным законом основаниям. Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1) Соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ);

2) Истечение срока трудового договора;

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо её реорганизацией.

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) Нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы;

12) Другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

2.3.1 Расторжение трудового договора по инициативе работника иработодателя

В заключении хочу сказать, что, в данном реферате были разрешены все вопросы, касающиеся прием на работу. Этот процесс на много трудоемок, чем, казалось бы, и к нему стоит относиться очень важно и внимательно. Всегда готовьтесь при приеме на работу, потому что если вы не будете соблюдать правила приема, то к сожалению вашу кандидатуру после собеседования наверняка не возьмут на последующую работу.

Поэтому чтобы избежать отрицательных последствий, нужно выполнять все по регламенту и четко обосновывать свои мысли, быть грамотным в заполнении разного рода документов, а также уметь поставить себя и показать себя с лучшей стороны, работодателю.

Все поставленные задачи в ведении были выполнены: ознакомились с сущностью приема на работу; охарактеризовали шаги оформления приема на работу; узнали об анкете при приеме на работу; проанализировали частные случаи приема на работу; рассмотрели сущность, виды и элементы трудового договора; изучили вопросы по заключению и расторжению трудового договора.

Список литературы