Порядок проведения аттестации государсвенных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы аттестации государственных гражданских служащих

2. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

3. Совершенствование проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Существенные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государственной и муниципальной службы в результате проводимых административной реформы, реформы государственной службы и местного самоуправления, заставляют обратить более пристальное внимание к содержанию понятия аттестации государственных служащих, а также к его правовым последствиям.

Государственная служба - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации, предполагающая наличие у лица соответствующего профессионального образования и соответствующей специализации. Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих закреплен на законодательном уровне в ст.4 Федерального Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ.

К государственному гражданскому служащему законодательством предъявляются определенные квалификационные требования. К ним относятся требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям, а также выполнение им своих служебных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом, выявляется в результате проведения специальной процедуры - аттестации госслужащих. Помимо этого аттестация позволяет выявлять наиболее перспективных государственных служащих для дальнейшего продвижения их по службе; направлять на переподготовку и повышение квалификации госслужащих, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, и при определенных условиях избавляться от государственных служащих, не соответствующих занимаемой должности.

Цель настоящей работы - подробно рассмотреть особенности и процедуру аттестации государственных гражданских служащих.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить понятие аттестации государственных служащих;

2. Обозначить принципы, цели, задачи и функции аттестации государственных служащих;

3. Рассмотреть процедуру организации и порядок проведения аттестации государственных служащих.

Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами формирования понятия государственного служащего, а также содержанием законодательных и нормативных актов органов федеральной власти и хозяйственного управления, регулирующих деятельность и принимающих решения по развитию и формированию правового статуса государственного служащего.

Эмпирическую базу исследования составляют: анализ материалов по изучаемой проблематике, справочные и аналитические материалы, официальные издания Федеральной службы государственной статистики, правительственные программы, нормативно-правовые документы федеральных и региональных органов власти.

Курсовая работа состоит из введения, трех пунктов, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы аттестации государственных гражданских служащих

аттестация гражданский муниципальный

Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах.

Действующее законодательство не содержит конкретного определения аттестации в целом, и аттестации государственных служащих в частности. Относительное разнообразие определений аттестации встречается лишь в специальной юридической литературе, посвященной рассматриваемой проблематике.

Рассмотрим понятие аттестации, предлагаемое в специальной юридической литературе.

Так, Большой юридический словарь характеризует аттестацию (от лат. attestation - свидетельство) как свидетельство, определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику.

Толковый словарь терминов и понятий дает определение аттестации как процессу оценивания соответствия кого-либо или чего-либо некоторым критериям, степени наличия или отсутствия тех или иных признаков, в совокупности характеризующих качество объекта оценки.

В.Ф. Халипов и Е.В. Халипова определяют аттестацию как отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристику.

В.И. Курилов рассматривает аттестацию в узком и широком смыслах: так, в узком смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме; в широком - это определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

А.П. Жиров характеризует аттестацию как установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров.

К определению понятия "аттестация государственных служащих" также существует разный подход. Так, Д.М. Овсянко определял аттестацию как процедуру, способствующую совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации, расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, присвоению очередного квалификационного разряда.

Ю.Н. Полетаев определяет аттестацию государственных гражданских служащих как "юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности, организуемую представителем нанимателя в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения служебных контрактов".

Так, ст.1 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего указывала, что аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке федеральных государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решению вопроса о присвоении федеральному государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

Статья 2 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации указывает, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Таким образом, можно дать следующее определение аттестации государственного служащего - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

2. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Аттестация государственных гражданских служащих, военнослужащих, сотрудников правоохранительной службы осуществляется в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента. (далее - Положение), Порядком организации и проведения аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил РФ, установленным Приказом Министра обороны РФ, Положением о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденным Приказом Государственного таможенного комитета РФ, и другими нормативными правовыми актами, учитывающими особенности того или иного вида государственной службы.

Аттестации подлежат все государственные гражданские служащие независимо от занимаемой должности. Однако на основании других критериев некоторые гражданские служащие освобождаются от прохождения очередной аттестации. В соответствии со ст.48 (ч.8) Закона N 79-ФЗ к ним относятся служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация этих сотрудников может быть проведена не ранее чем через один год после окончания соответствующего отпуска.

Положение о проведении аттестации расширяет круг гражданских служащих, освобождающихся от прохождения очередной аттестации. В дополнение к служащим, указанным в Законе N 79-ФЗ, п.3 Положения предусматривает, что аттестации не подлежат гражданские служащие:

- проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданских служащих проводится регулярно, один раз в три года. Однако в некоторых случаях возможно проведение внеочередной аттестации.

Распоряжением руководителя органа городского самоуправления устанавливаются сроки проведения аттестации, утверждается список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, а также график проведения аттестации.

Список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, а также график проведения аттестации доводится до каждого аттестуемого служащего не позднее чем за два месяца до дня начала аттестации под расписку.

Не позднее чем за один месяц до дня проведения аттестации муниципального служащего его непосредственный руководитель представляет в аттестационную комиссию отзыв, в котором дается оценка деятельности муниципального служащего. Сведения, которые должны быть отражены в отзыве о муниципальном служащем при проведении его аттестации

Кадровая служба (специалист по кадрам) органа городского самоуправления не менее чем за две недели до дня аттестации обязана ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с отзывом о его служебной деятельности под расписку.

После ознакомления с отзывом аттестуемый служащий вправе самостоятельно представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности, являющиеся, по его мнению, важными для оценки этой деятельности.

В случае несогласия с отзывом о служебной деятельности аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию аргументированное заявление об этом.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию службой кадров (специалистом по кадрам) представляется аттестационный лист предыдущей аттестации муниципального служащего.

Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого муниципального служащего.

В случае неявки аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии в назначенное время без уважительных причин аттестационная комиссия вправе провести аттестацию без присутствия этого служащего.

Заседание аттестационной комиссии начинается с определения (утверждения) порядка рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии.

Аттестация муниципального служащего начинается докладом председательствующего или одного из членов комиссии, изучавшего представленные документы и материалы аттестуемого.

Члены аттестационной комиссии обсуждают представленные документы и материалы аттестуемого заслушивают его сообщение, сообщения приглашенных, задают вопросы. В целях более полного выявления профессиональных, деловых и личных качеств проводят собеседование, разбор конкретных ситуаций.

При необходимости и с его согласия в ходе аттестации с муниципальным служащим могут проводиться тестирование и (или) экзамен.

Обсуждение профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого применительно к его должностным функциям должно быть доброжелательным и объективным.

В случае представления аттестуемым муниципальным служащим в ходе заседания аттестационной комиссии дополнительных сведений о своей служебной деятельности или заявления о несогласии с представленным отзывом, аттестационная комиссия вправе принять решение о переносе аттестации этого служащего на очередное заседание.

На основании изучения и обсуждения представленных документов и материалов аттестуемого, заслушанных сообщений аттестуемого и приглашенных, ответов на заданные вопросы, проведенных тестирования и собеседования, разбора практических ситуаций члены аттестационной комиссии оценивают уровень профессиональной подготовки, деловые, личные качества аттестуемого муниципального служащего на предмет его соответствия функциональным требованиям по замещаемой должности, потенциальные (организаторские и другие) способности, в том числе на продвижение по службе. При этом члены аттестационной комиссии должны тщательно и взвешенно учитывать объем и современность профессиональных знаний, опыт и навыки работы, степень участия в разработках и реализации значимых проектов и программ, решении практических задач, стоящих перед подразделением, в котором работает аттестуемый, и перед органом городского самоуправления в целом.

Руководители органов городского самоуправления, иные приглашенные, присутствующие на заседании аттестационной комиссии, в голосовании не участвуют, но оценка ими деловых, профессиональных и личных качеств муниципального служащего учитывается членами аттестационной комиссии при принятии решения о его аттестации.

Голосование по принятию решения об аттестации и рекомендациям проводится при отсутствии аттестуемого, его непосредственного руководителя и приглашенных.

Решение по аттестации муниципального служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым или тайным голосованием простым большинством голосов от установленного численного состава аттестационной комиссии.

При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности.

Проходящий аттестацию муниципальный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

Документом, в котором отражаются результаты аттестации, является аттестационный лист-. муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании комиссии и принимавшими участие в голосовании.

Любой из членов комиссии вправе заявить особое мнение по процессу и результатам аттестации конкретного муниципального служащего. Особое мнение оформляется в письменном виде прилагается к аттестационному листу и является его неотъемлемой частью.

Аттестационный лист, оформленный в установленном порядке, не позднее чем через семь дней после проведения аттестации муниципального служащего представляется руководителю органа городского самоуправления, распоряжением которого сформирована данная комиссия. После принятия им решения по результатам аттестации аттестационный лист передается в службу кадров (специалисту по кадрам) вместе, с отзывом помещается в личное дело муниципального служащего для хранения.

Муниципальный служащий, прошедший аттестацию, в обязательном порядке должен быть ознакомлен с аттестационным листом (в т.ч. и с особым мнением) под расписку.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, в котором фиксируется вся информация о ее работе и принятых решениях. Протокол заседания комиссии подписывается председательствовавшим на заседании и секретарем комиссии. К протоколу прилагаются все исходные документы и материалы, представленные для аттестации муниципальных служащих. Протоколы заседаний аттестационных комиссий хранятся в службе кадров или ином структурном подразделении органа городского самоуправления, ведущем работу с кадрами

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается акт государственного органа, содержащий положения: о формировании аттестационной комиссии, об утверждении графика проведения аттестации, о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Оценить работу государственного служащего очень трудно, так как профессиональная служебная деятельность состоит в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостных оценок. Однако Положением определены некоторые процедуры, призванные обеспечивать объективную оценку его деятельности.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. К отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов. Кадровая служба государственного органа должна ознакомить аттестуемого с представленным отзывом. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки его без уважительных причин или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности служащего. Если требуется, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается решение, которое сообщается ему непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, который знакомится с ним под расписку. Аттестационный лист хранится в личном деле служащего.

Решение должно быть принято в течение одного месяца со дня проведения аттестации (голосования аттестационной комиссии), не считая времени болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего (п.24 Положения о проведении аттестации).

Если гражданский служащий соответствует занимаемой должности, то никакого специального решения о продолжении гражданской службы (сохранении должности и т.п.) не принимается.

Если аттестационная комиссия рекомендовала служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности, издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (ст.64 Закона № 79-ФЗ).

В случае необходимости гражданский служащий направляется с его согласия на профессиональную переподготовку или повышение квалификации (ст.62 Закона № 79-ФЗ).

Если он признан несоответствующим замещаемой должности, он понижается в должности гражданской службы, т.е. переводится с его согласия на другую - нижестоящую должность (ст.28 Закона № 79-ФЗ).

В том случае, когда гражданский служащий отказывается от прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность, он может быть уволен по подп. "б" п.1 ч.1 ст.37 Закона.

Указанные решения оформляются правовым актом государственного органа или представителя нанимателя (п.23 Положения о проведении аттестации).

Гражданскому служащему предоставляется право обжаловать результаты аттестации в соответствии с ч.18 ст.48 Закона № 79-ФЗ. Однако Закон № 79-ФЗ не предусматривает порядка обжалования результатов аттестации. Очевидно, в этом случае необходимо руководствоваться общими правилами рассмотрения индивидуальных служебных споров (ст.70 Закона N 79-ФЗ).

Условия и порядок проведения аттестации являются едиными для всех государственных гражданских служащих независимо от занимаемой должности и уровня прохождения гражданской службы (федеральная или субъектов РФ).

Субъекты РФ в своих нормативных правовых актах не могут изменять установленные на федеральном уровне правила.

Таким образом, четкий, регламентированный порядок проведения аттестации госслужащих позволяет обеспечить объективность принимаемого решения, эффективность ведения кадровой политики, контроль за деятельностью государственных служащих.

3. Совершенствование проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям - он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба - еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию - один из основных задач по улучшению кадрового управления.

Для удобства выбора данные занесены в таблицу 1. Это поможет впоследствии максимально упростить процедуру и исключить лишние звенья в цепи аттестации.

Таблица 1 Кандидаты на проведение оценки

Кто проводит оценку	В каких случаях эффективно привлечение кандидата	Плюсы участия кандидата	Минусы участия кандидата
Непосредственный руководитель	Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность»	Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.Дешево.	Работник общаться с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации
Руководитель руководителя	Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель -»Потенциал»	Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.	Требует больше затрат и времени
Председатель службы персонала	Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель. Цель - «Деятельность». Идеально при оценке психологического климата	Каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы	Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала
Самооценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы	Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия
Оценка равными (коллегами)	Используется редко из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.	У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.	Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга
Оценка подчиненными	Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал»	Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого	Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии
Центр оценки	Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители	Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.	Дорого. Не всегда в организации есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов

В итоге мы остановились на том, что оценивать сотрудника должно руководство всех уровней, специалист по кадрам и коллеги по работе.

Следующим шагом по разработке аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации.

Чтобы реально перейти к новым формам аттестации потребовалось разработать так называемые портреты компетенций. Портрет компетенций - это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Портрет компетенций включает в себя следующие разделы:

- образование (общее и специальное - профиль учебных заведений, специальные курсы и учебные центры), обязательное наличих специальных документов;

- уровень и направленность знаний;

- необходимый опыт работы;

- навыки, способности и личные качества.

Портрет компетенции станет базой для оценки сотрудников во время проведения аттестации и будет удобен при первичной аттестации, т.е. аттестации при приеме на работу. Эксперт, проводящий собеседование с кандидатом, обязан по каждому из указанных параметров поставить оценку по трехбалльной шкале (полное совпадение, частичное совпадение или полное несовпадение). В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенций является основой его плана стажировки и адаптации.

Далее мы исходили из того, что все принятые сотрудники изначально соответствуют портрету компетенций и эти сведения использовались при проведении аттестации в качестве справочных.

К положению об аттестации прилагается ряд документов, с помощью которых проводится аттестация. А именно, стандартная форма для написания характеристики на подчиненного, отзыв на аттестуемого, аттестационный лист, отчет аттестуемого, заключение аттестационной комиссии и структура отчета.

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации работников.

Заключение

Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, можно отметить, что в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.

Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника - это

обязательный элемент контроля любой организации. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда сотрудника должна включать следующие мероприятия:

1. Четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности.

2. Формирование системы критериев оценки работников, ориентированной на выполнение должностных требований.

3. Оценка труда работника - в идеальном случае комплексная (количественная и качественная).

4. Оценка соответствия работника занимаемой должности

5. Создание механизма, связывающего результаты аттестации с системой вознаграждения, карьерного роста и развития сотрудника и с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Таким образом, данная работа охватывает и теоретические основы проблемы оценки персонала и аттестацию персонала непосредственно муниципальных служащих.

Аттестация была рассмотрена не только как процедура оценки, но и как комплекс систематических, целенаправленных воздействий, направленных на выявление нового содержания деятельности и обновления инструментария для оценивания профессиональной компетентности.

Была определена цель аттестации и ее задачи. Разработано положение об аттестации. Настоящим исследованием было доказано, что аттестация - это инструмент управления качеством профессионализма персонала.

Исходя из результатов проделанной работы можно сделать выводы, что для поддержания работоспособности персонала управления образования Центрального района следует проводить регулярный мониторинг ситуации в организации, а для того чтобы разработать системы оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала, необходимо было изучить виды оценок персонала, методы проведения аттестации и выбрать наиболее подходящие для управления образования. В результате стало ясно, что анализ работы является отправной точкой для многих аспектов управления человеческими ресурсами организации. Он позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами.

Итогом курсовой работы являются рекомендации по совершенствованию системы аттестации гражданских служащих в Российской Федерации.

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации гражданских служащих в Российской Федерации, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации гражданских служащих в Российской Федерации.

Список использованных источников

I. Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 года//Российская газета №237, 25.12.1993год (с учетом поправок от 21.07.2014 года № 11-ФКЗ// Российская газета, №9, 11.08.2014 год).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 31 декабря 2014 г. №489-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3. // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 января 2015 г. № 1 (часть I) ст. 5.

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 22 декабря 2014 № 431-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1321. // Собрание законодательства Российской Федерации от 11 января 2015 г. № 1 ст. 1152.

4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с дополнениями и изменениями от 31 декабря 2014 г. №510-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 1152. // Собрание законодательства Российской Федерации от 11 января 2015г. № 31 ст. 3215.

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 19 марта 2014 г. №156-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005 г., № 6, ст. 437. // Собрание законодательства Российской Федерации от 26 марта 2014 г., № 10, ст. 373.

II. Учебная литература:

6. Анимица Е.Г. Трудная дорога к государственной службе // Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. 2009. №14. 179 с.

7. Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы/ В.П. Бабинцев // Образовательная политика. 2006. №4. 65 с.

8. Бахрах Д.Н. Административное право России. М., 2001. 305 с.

9. Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: Инфра-М, 2008. 450 с.

10. Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. № 3. 345 с.

11. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Автореф. дис. ... к.ю.н. М., 2009. 295 с.

12. Занятость, безработица, служба занятости // Толковый словарь терминов и понятий. М.: Нива России, 2006. 380 с.

13. Куракин А.В., Савостин А.А. «Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации» // «Право и политика», 2011, № 8, 427 с.

14. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М., 2009. 305 с.

15. Овсянко Д.М. Административное право. М.: Юристъ, 2012. 405 с.

16. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 2006. 325 с.

17. Полетаев Ю.Н. «Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда» / ОАО «Издательский дом «Городец», 2005. 155 с.

18. Сурманидзе И.Н. «К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения»// «Юридический мир», 2010, № 8, 346 с.

19. Халипов В.Ф., Халипова Е.В. Власть, политика, государственная служба. Словарь. М.: Луч, 2010. 159 с.

20. Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. № 4. 401 с.

Размещено на Allbest.ru