Правовые аспекты трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Правовые аспекты трудового договора



Содержание

Введение

1. Общие положения о заключении трудового договора

1.1 Понятие и основные этапы порядка заключения трудового договора

1.2 Общие и дополнительные гарантии при заключении трудового договора

2. Форма трудового договора

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что в процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей человека. Благодаря труду человек находит себя и свое место в обществе.

Для большинства трудоспособного населения именно трудовой доход, получаемый гражданином в качестве наемного работника, обеспечивает средства к существованию и открывает путь к их финансовой независимости. Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права.

Указанное право означает и право свободного заключения трудового договора. Однако свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе, то есть никто, ни работник, ни работодатель не может быть принужден к вступлению в трудовые отношения.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержит значительное количество позитивных положений, со всей очевидностью демонстрирующих успешное завершение первого этапа реформирования трудового законодательства.

Вместе с тем отдельные вопросы оказались неурегулированными, имеют место некоторые пробелы и коллизии, что свидетельствует о необходимости дальнейшей работы над совершенствованием трудового законодательства. Современное трудовое законодательство уже не является стабильно действующим, динамика его изменений охватывает значительные по своему объему блоки норм, о чем свидетельствует, например, федеральный закон от 30.06.2006 г., №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В аспекте рассмотрения темы настоящей работы исследование особенностей заключения трудового договора приобретает особую актуальность.

Актуальность темы исследования определяется значимостью проблемы обеспечения занятости населения, реализации права на труд в сложившейся социально-экономической ситуации.

Цели работы заключаются в комплексном изучении особенностей заключения трудового договора.

Для достижения указанной цели важно решить следующие задачи:

- рассмотреть общие положения о заключении трудового договора;

- описать форму трудового договора.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.



1. Общие положения о заключении трудового договора

1.1 Понятие и основные этапы порядка заключения трудового договора

Заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ можно назвать наиболее распространенным основанием возникновения трудовых отношений.

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма и форма собственности работодателя.

Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в гл. 1 ТК РФ. Возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным.

В науке трудового права понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работник и работодатель связаны субъективными правами и обязанностями, сочетание которых составляет содержание трудового правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является юридический акт - трудовой договор.

Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудового правоотношения.

Такие основания именуются сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности.

Основанием могут быть и другие юридические факты:

1) избрание на должность;

2) избрание по конкурсу на занятие соответствующей должности;

3) назначение на должность, утверждение в должности;

4) направление на работу в счет установленной квоты;

5) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. ст. 16-19 ТК).

Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т. е., минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Основанием возникновения трудового отношения ст. ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений.

Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

Все эти юридические факты объединяет одно целое, они предшествуют заключению трудового договора, тем самым указывая на особое договорное правоотношение, характеризующееся сложностью его содержания, состоящее не из одного, а из совокупности юридических фактов, например при приеме работника на руководящую должность заключение договора связано с административно-правовым актом утверждения в должности вышестоящим органом управления, заключение договора в результате конкурсного отбора связано с победой в конкурсе и т. п.

Второе, что объединяет перечисленные юридические факты, - это то, что ими могут быть не любые юридические факты (например события), а только характеризующие свободное (не административно-властное) волеизъявление сторон, но в то же время стороны не совсем свободны в выборе содержания заключаемого трудового договора, т. к., его содержание определено законодательством (ст. 57 ТК РФ) и является обязательным для договора данного вида, отступление от которых ведет к признанию договора недействительным. Во всех этих случаях трудовая связь между работником и работодателем должна быть закреплена в трудовом договоре.

В любых источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:

- прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине, по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т. п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);

- не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т. п.).

Соглашением сторон при заключении трудового договора может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.

Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят в организацию с первого дня работы. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

На первом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);

- документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

1.2 Общие и дополнительные гарантии при заключении трудового договора

Действующим трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора. Из смысла статьи 64 ТК РФ следует, что под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается: во-первых, незаконный отказ, т. е., такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством, во-вторых, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу, в-третьих, немотивированный отказ, т. е., отказ без указания каких-либо его мотивов (в том числе и законных). Запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в данной статье прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания) не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 №2 также обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е., какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Также в п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Из смысла ст. 64 ТК РФ следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании, трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы.

Необходимую информацию о работнике работодатель может также почерпнуть из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом.

Безусловно, что документальная форма проверки (оценки) деловых качеств работника может и не дать требуемого результата. На практике получили широкое распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование и т. п.

Пленум ВС РФ в п. 10 Постановления от 17.03.2004 №2 подчеркнул, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

При этом в Постановлении дано понятие деловых качеств работника. И в частности, под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Так, по мнению суда, по смыслу ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т. е., дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации как ст. 3 ТК РФ, так и ст. 64 ТК РФ указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства. Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 ТК РФ предоставлено работодателю.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора, например, с лицами, не достигшими определенного возраста (трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет для мужчин и 50 лет для женщин), в приеме на государственную службу российских граждан, имеющих также и гражданство иностранного государства. Лица, которые в качестве меры наказания лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от одного года до пяти лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда. В абз. 7 п. 10 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ также отмечается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Следует отметить, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» уточнил необходимые условия поступления на гражданскую службу. К ним относятся наличие гражданства Российской Федерации, достижение возраста 18 лет, владение государственным языком Российской Федерации и наличие установленных данным Законом соответствующих квалификационных требований. Вместе с тем указанный Федеральный закон устанавливает, что поступление на гражданскую службу возможно только по результатам конкурса, за исключением случаев, прямо предусмотренных Законом.

Действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии при заключении трудового договора для некоторых категорий населения, нуждающихся в социальной защите, в частности, запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, квотирование рабочих мест для молодежи, инвалидов и демобилизованных из Вооруженных Сил. Установление квот на рабочие места предполагает преимущественное трудоустройство граждан, для которых устанавливаются данные квоты. Квотирование рабочих мест (квота) - это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников.

В ряде случаев, установленных законом, работодатель обязан возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также незаконно осужденным.

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы.

Сохранив в ТК ранее действовавшее правило, законодатель уточнил эту очень важную гарантию, предусмотрев в ней письменную форму приглашения на работу (на практике его еще называют гарантийным письмом) и установив конкретный срок, в течение которого эта гарантия сохраняется. Трудовой договор с таким работником по общему правилу заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы.

Однако стороны могут оговорить в договоре и иную конкретную дату, но в пределах установленного законом месячного срока.



2. Форма трудового договора

Письменная форма трудового договора является обязательной в силу части первой статьи 67 Трудового кодекса РФ. Собственно, таковой она является с 17.10.1992 - с момента введения в новой редакции статьи 18 КЗоТ РФ. Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденными Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 №135, работодателям разъяснялось преимущество письменной формы: она позволяет зафиксировать все условия договора в едином акте, обязательном для сторон.

А также повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Согласно части второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (т. е., составленный в письменной форме либо не подписанный работодателем или работником), считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Чаще всего эта норма трактуется как возможность работодателя не оформлять трудовой договор в письменной форме. Однако такое суждение ошибочно, поскольку в той же части статьи 67 ТК РФ содержится требование о том, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В дополнение к сказанному следует также отметить, что работодатель, допустивший работника к работе без оформления трудового договора в письменной форме, может попасть в затруднительную ситуацию при отказе работника в последующем подписать трудовой договор, мотивируя свой отказ расхождениями между обсужденными при фактическом допущении к работе условиями трудового договора и содержащимися в представленных для подписания экземплярах договора.

Отсутствие трудового договора в письменной форме является источником многочисленных конфликтных ситуаций. Оно не только ограничивает возможности работодателя требовать от работника исполнения трудовых обязанностей (потому как невозможно установить, об исполнении каких именно обязанностей договорились стороны), но и не позволяет работодателю ссылаться на наличие договоренностей по размеру заработной платы, продолжительности рабочего дня и иным существенным условиям трудового договора при рассмотрении спора в суде.

Работодателям, работники которых отказываются от подписания трудовых договоров, следует помнить, что сущность договоренности сторон может быть определена с помощью различных документов.

Так, исходя из сведений, изложенных в приказе (распоряжении) о приеме на работу, можно установить:

- трудовую функцию работника (на основании наименования должности или профессии);

- условия приема на работу (по совместительству, для замещения отсутствующего работника и т. д., а также условия о продолжительности рабочей недели);

- характер работы (постоянно, временно, на определенный срок, сезонно);

- размер оклада (тарифной ставки) и надбавок;

- условие об испытании.

Запись в трудовой книжке также позволит, отталкиваясь от наименования должности (профессии, специальности), определить трудовую функцию работника и условия приема на работу (по основному месту работы или по совместительству).

Данные в расчетно-платежной ведомости могут быть использованы для определения размера заработной платы. Из табеля учета рабочего времени при регулярной явке работника на работу можно сделать выводы о продолжительности рабочей недели.

Согласно части первой статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Часть третья той же статьи устанавливает, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В качестве примера нормативного правового акта, устанавливающего обязательность согласования трудового договора с органом, не являющимся работодателем, следует назвать распоряжение Минимущества России от 11.12.2003 №6946-р «Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия», применявшееся до вступления в силу Приказа Минэкономразвития России от 02.03.2005 №49 «Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия». Трудовой договор должен составляться на русском языке, который в соответствии с частью первой статьи 68 Конституции РФ является государственным языком Российской Федерации на всей ее территории.

Все вышесказанное означает, что при заключении трудового договора с гражданином Российской Федерации, не владеющим русским языком, но владеющим определенным языком народа Российской Федерации, работодатель обязан обеспечить понимание заключаемого договора. Для этого трудовой договор может составляться на двух языках, и в этом случае тексты договора будут иметь одинаковую юридическую силу.

Так, по мнению суда, сославшегося на ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ, по смыслу указанных норм к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ обязанность доказывания факта наличия между сторонами соглашения о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.



Заключение

Общий порядок заключения трудового договора закреплен в главе 11 ТК. Для отдельных категорий работников вопросы заключения трудового договора конкретизируются нормами раздела XII ТК.

По общему правилу, установленному ст. 63 ТК, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16-ти лет. В виде исключения этой статьей предусматривается три случая, когда трудовой договор может быть заключен с лицами моложе указанного возраста:

1) с лицом, достигшим возраста 15-ти лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

2) с учащимся, достигшим возраста 14-ти лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

3) с лицом, не достигшим возраста 14-ти лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства.

В отдельных случаях, в качестве исключения из общего правила, возраст заключения трудового договора повышается.

Так, например, согласно ст. 265 ТК заключение трудового договора допускается с 18-летнего возраста для выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65 ТК):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.



Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская газета. - 2009. - 21 января.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., №197-ФЗ (с изменениями от 6 апреля 2015 г.) // СЗ РФ. - 2002. - №1.

3. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., №2 // БВС РФ. - 2004. - №5.

4. Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу №33-9050 (электронный ресурс) // СПС КонсультантПлюс.

5. Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 25.11.2014 по делу №33-2856/2014 (электронный ресурс) // СПС КонсультантПлюс.

6. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л.Н. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2014. - 412 с.

7. Борзова Е.К. Испытательный срок: выживает сильнейший / Е.К. Борзова // Учет, налоги, право. - 2013. - №35. - С. 2-4.

8. Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом / Л.Ю. Бугров // Российская юстиция. - 2012. - №5. - С. 29-34.

9. Гаврилина А.К., Чиканова Л.А. Трудовой договор. Комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Контракт, 2014. - 608 с.

10. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Е.А. Ершова. - М.: Статут, 2011.

11. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора / Е.А. Ершова // Трудовое право. - 2011. - №3. - С. 49-55.

12. Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения трудового договора / А.Б. Иванов // Трудовое право. - 2014. - №11. - С. 18-25.

13. Карсетская Е.С. Порядок заключения срочного трудового договора / Е.С. Карсетская // Экономика и жизнь. - 2012. - №4. - С. 8-11.

14. Кондратьева Е.В. Трудовой договор (заключение, изменение, прекращение): Практическое пособие / Е.В. Кондратьева. - М.: Омега-Л, 2012. - 426 с.

15. Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника / О.М. Крапивин, В.И. Власов. - М.: НОРМА-М, 2013. - 690 с.

16. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора / О.А. Курсова // Администратор суда. - 2014. - №2. - С. 12-15.

17. Ломакина Л.А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора / Л.А. Ломакина // Законодательство и экономика. - 2012. - №2. - С. 38-41. право трудовой законодательство

18. Попова О.С. Заключение трудовых договоров с работниками / О.С. Попова // Финансовая газета. - 2013. - №7. - С. 2.

19. Репринцев Д.Д. Особенности заключения и прекращения трудового договора / Д.Д. Репринцев // Трудовое право. - 2014. - №7. - С. 60-65.

20. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения (3-е издание, переработанное и дополненное) / под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2014. - 412 с.

21. Ширимова Е.К. Свобода трудового договора / Е.К. Ширимова // Кадровое дело. - 2013. - №9. - С. 16-22.

Размещено на Allbest.ru