Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Юридически отношения работников и организации (работодателя) в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы. Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида: 1) волевые действия третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. 2) некоторые события, например смерть работника или работодателя. Актуальность выбранной темы на сегодняшний день не оставляет сомнения, поскольку в настоящее время в России на лицо множество судебных споров, связанных с незаконными увольнениями либо нарушениями установленного порядка прекращения трудового договора по различным основаниям. В связи с вышесказанным нам представляется достаточно актуальным обратиться к проблеме порядка прекращения трудового договора по, обстоятельствам не зависящим от сторон.

Итак, целью настоящей работы является изучение порядка расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Задачи работы:

Изучить порядок расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.



ХАРАКТЕРИСТИКА ОБСТОЯТЕЛЬСТВ, НЕ ЗАВИСЯЩИХ ОТ ВОЛИ СТОРОН

В практике трудовых отношений иногда складывается ситуация, когда стороны не свободны в вопросе прекращения трудовых отношений и расторжение трудового договора не зависит от их воли, - об этом говорит п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, который в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора называет обстоятельства, не зависящие от воли сторон, которые раскрываются в ст. 83 Трудового кодекса.

Так, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н ;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) возникновение установленных трудовым или иным федеральным законодательством и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Список этот стал короче с 1 декабря 2014 г. - законодатель убрал из него п. 12 "приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности", зато Кодекс прирос целой гл. 50.1, в одну из статей которой (327.6) и перекочевало это положение, изрядно прибавив в размерах и конкретике. Подробно эти изменения были освещены в декабрьском номере журнала за 2014 г. трудовой договор расторжение обстоятельство

Также досталось и п. 13, признанному Постановлением Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П не противоречащим Конституции Российской Федерации в той мере, в какой данные законоположения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - означают, что к занятию педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются (а работавшие на момент вступления в силу Федерального закона от 23.12.2010 N 387-ФЗ "О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации" - подлежат увольнению):

лица, имеющие судимость за совершение указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации преступлений;

лица, имевшие судимость за совершение тяжких и особо тяжких из числа указанных в данных законоположениях преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности;

лица, имевшие судимость за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, а также лица, уголовное преследование в

отношении которых по обвинению в совершении указанных в данных законоположениях преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, - постольку, поскольку на основе оценки опасности таких лиц для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних обеспечивается соразмерность введенного ограничения целям государственной защиты прав несовершеннолетних.

Конституционный Суд отметил, что устанавливая особые правила допуска к профессиональной деятельности и ограничивая тем самым право граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, федеральный законодатель обязан находить баланс конституционно защищаемых ценностей, публичных и частных интересов, соблюдать принципы справедливости, равенства и соразмерности, которые выступают в качестве конституционных критериев оценки законодательного регулирования прав и свобод, используя при этом не чрезмерные, а только необходимые и строго обусловленные конституционно одобряемыми целями меры; при этом ограничения прав и свобод во всяком случае не должны посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания. Претворенные законодателем в жизнь ограничения как раз не отвечали конституционному критерию соразмерности в части, во-первых, возможной декриминализации деяний, ставивших бы работников, привлеченных к уголовной ответственности, в неравное положение с теми, кто по новому уголовному закону ее избежал, во-вторых, невозможности учитывать при принятии решения об увольнении работника иных, кроме состава преступления и факта привлечения в качестве подозреваемого или вынесения приговора суда, обстоятельств, делающих увольнение безусловным и обязательным.

1. Прекращение в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу.

Все военнообязанные сотрудники работодателя состоят на воинском учете. Не подлежат учету в организациях граждане:

а) освобожденные от исполнения воинской обязанности в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе";

б) женского пола, не имеющие военно-учетной специальности;

в) имеющие воинские звания офицеров и пребывающие в запасе Службы внешней разведки РФ и Федеральной службы безопасности РФ.

Работодатель должен сообщать в военный комиссариат о принятых и уволенных военнообязанных работниках в двухнедельный срок со дня издания соответствующего приказа по указанной в Рекомендациях по организации воинского учета форме. Несоблюдение этого предписания (не в части формы - она рекомендательная) теоретически наказывается штрафом в 300 - 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КРФ об АП).

Сведения о статусе военнообязанного хранятся в карточках по форме Т-2 - единственном условно бумажном элементе кадрового делопроизводства, не считая трудовых договоров и трудовых книжек. Таким образом, работодатель примерно представляет себе перспективы продолжения работы теми или иными сотрудниками и может заранее искать замену для тех, кто ожидаемо будет призван на военную службу. Кроме того, процесс прохождения медицинской комиссии в военном комиссариате, предоставления характеристик с места работы дополнительно обозначит для работодателя необходимость искать замену для сотрудника-призывника.

Основанием для увольнения сотрудника является повестка, полученная им с указанием дня отправки призывника к месту прохождения военной службы. Ее необходимо предъявить работодателю. Последний может и сам в ряде случаев, когда, скажем, работник внезапно исчез и не отвечает на звонки либо успел неофициально сообщить о своем призыве, но не представил никаких бумаг, запросить информацию в районном военном комиссариате. Увольняется сотрудник обычным приказом в стандартном порядке в день, предшествующий дню отправки. В трудовую книжку вносится запись о том, что работник уволен в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу. Аналогичная запись вносится в личную карточку, где увольняемый работник должен оставить свою подпись.

При проведении расчета с увольняемым следует помнить о необходимости выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск (ТК РФ), поскольку отправить его в отпуск не удастся, и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае с исчезнувшим работником расчет придется проводить в его отсутствие, что затрудняет его, в случае если работник получал деньги наличными в кассе. В этой ситуации денежные средства необходимо депонировать и ждать, когда бывший работник или уполномоченный им представитель найдут способ (фактически - оформят нотариальную доверенность или дадут согласие на высылку денег и книжки в воинскую часть) получить деньги и трудовую книжку.

Следует отметить, что коллективным договором может предусматриваться возможность сохранения за уволенным по вышеуказанному основанию работником его места работы. Это приведет к улучшению положения работника по сравнению с действующим законодательством, ныне предусматривающему трехмесячный срок, в который уволенный с военной службы имеет право поступления на работу в те же организации и на должность не ниже занимаемой до призыва, но потребует заключения с работником, принятым на место призывника, срочного трудового договора, причем до момента увольнения призывника из рядов Вооруженных Сил РФ, а не на календарный год. Закон также предусматривает для вновь принятых возможность написания заявления на материальную помощь для обзаведения хозяйством.

2. Прекращение в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу

С восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда все несколько сложнее. Во-первых, решение о восстановлении приводится в исполнение немедленно, но, во-вторых, может быть обжаловано в установленный срок. Иначе говоря, если мы, допустим, уволили гражданку Иванову за прогул, а она в день прогула успела взять больничный, дабы избежать увольнения, то суд или инспектор ее восстановит на работе. А мы будем вынуждены уволить того, кого взяли или перевели на ее место, выплатить заработную плату за вынужденный прогул (с зачетом выходного пособия, если оно имело место быть), приготовиться к выплате морального ущерба после вступления в силу решения суда, если, конечно, уволенный добился удовлетворения такого требования и вообще его выдвигал, и параллельно обжаловать такое решение. Спустя пару месяцев дело, если мы, конечно же, докажем факт злоупотребления правом со стороны гражданки Ивановой, решится в нашу пользу, и гражданка Иванова будет уволена по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Как быть в этой ситуации? Чтобы никого не пришлось увольнять, вакансию лучше заполнить временным переводом сотрудника, уже имеющего постоянное место, а на его место, если есть сильная необходимость, принять человека на срочном трудовом договоре - для замещения временно отсутствующего сотрудника. После всех судов перевод можно будет сделать постоянным.

Если же так поступить не удалось, то новый сотрудник будет уволен в день вынесения решения инспектором труда или судом. Увольнение пройдет в общем порядке, в трудовую книжку будет внесена запись о прекращении трудового договора ввиду восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), ему также полагаются полный расчет и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Единственный нюанс при такого рода увольнении - работодателю необходимо предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности, поскольку увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предложение направляется работнику в письменном виде, естественно, необходимо получить от уведомляемого подпись в ознакомлении с уведомлением и письменный ответ на него.

Параллельно выпускают приказ об отмене приказа на увольнение условной гражданки Ивановой со ссылкой на решение суда или инспектора, в ее трудовой книжке делается запись об аннулировании записи об увольнении и восстановлении на работе. Если заменивший Иванову сотрудник согласен на перевод - ему оформляется постоянный перевод, если не согласен, он увольняется.

3. Прекращение в связи с неизбранием на должность

Неизбрание на должность, представляющий собой фактически один из случаев прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия и столь любимый определенными структурами, включает в себя два частных:

- неизбрание на должность в связи с истечением срока пребывания в ней в результате выборов на новый срок или отказа от участия в них;

- неизбрание на должность в ходе досрочных выборов.

Избрание на должность, скажем, председателя совета директоров или председателя правления какого-то кооператива или товарищества, не следует путать с назначением на должность по конкурсу, поскольку это разные по своей природе механизмы: первый - субъективный, второй - более объективный. В первом случае завоевываются голоса избирателей, во втором - выясняются деловые качества.

В случае неизбрания на должность трудовой договор прекращается в день истечения срока полномочий сотрудника или в день вступления его преемника в должность. Никаких гарантий, компенсаций при таком увольнении по общим правилам не полагается. Исключения из правил присутствуют в законодательстве о гражданской и муниципальной службе, но не являются предметом нашего внимания.

Формальности при расторжении такого договора совпадают с формальностями при расторжении срочного трудового договора (сообщение за три дня до истечения его срока о собственно истечении срока договора).

4. Прекращение в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, - в общем, оставляет мало места для вопросов. Главный из них - какие виды наказаний будут считаться исключающими продолжение работы. Первым на ум приходит лишение свободы на любой срок, если оно не назначено условно, далее - не применяемые в российских условиях арест и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Увольнение проходит в общем порядке, без предоставления увольняемому гарантий или компенсаций. Датой увольнения работника будет являться дата вступления решения суда в законную силу, а не дата вынесения приговора! При этом следует помнить о сроках апелляции и кассации. Приказ об увольнении можно выпустить только тогда, когда организация получить копию приговора суда. В трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. В случае если мы имеем дело с лишением работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, формулировку запрета следует полностью перенести в трудовую книжку, дабы избежать обмана нового работодателя.

Порядок исполнения такого наказания регулируется гл. 6 Уголовно-исполнительного кодекса РФ. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора, копию приказа об увольнении высылать не нужно, ее инспекция при необходимости затребует сама.

В случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным работодатель обязан в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию. Так, в некоторых случаях организация может пойти навстречу осужденному и заменить увольнение с должности переводом на ту должность, где ему разрешается работать. Об этом также следует сообщить уголовно-исполнительной инспекции, равно как и о последующем увольнении такого сотрудника по любому из оснований, предусмотренных трудовым законодательством.

Срок лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, назначенного в качестве как основного, так и дополнительного видов наказаний к штрафу, обязательным работам, исправительным работам или ограничению свободы, а также при условном осуждении, если при этом исполнение дополнительного вида наказания не отсрочено, исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В срок указанного наказания не засчитывается время, в течение которого осужденный занимал запрещенные для него должности либо занимался запрещенной для него деятельностью.

В случае лишения свободы или ареста трудовой договор расторгается при получении организацией копии решения суда. Вопрос о возможности не расторгать, а временно отстранить работника от работы на срок, пока он отбывает наказание в виде ареста, представляется нам дискуссионным.

Интересным с точки зрения практики является также момент реабилитации незаконно осужденных. Ввиду ряда обстоятельств суд в приговоре, определении, постановлении, а следователь, дознаватель - в постановлении (если дело до суда не дошло) признают за оправданным либо лицом, в отношении которого прекращено уголовное преследование, право на реабилитацию. Право на реабилитацию (ст. 133 УПК РФ) включает в себя право на возмещение имущественного вреда, устранение последствий морального вреда и восстановление в трудовых, пенсионных, жилищных и иных правах. Вред, причиненный гражданину в результате уголовного преследования, возмещается государством в полном объеме независимо от вины органа дознания, дознавателя, следователя, прокурора и суда. В частности, реабилитируемый имеет право на возмещение заработной платы, пенсии, пособия, других средств, которых он лишился в результате уголовного преследования. Компенсацию выплачивает государство из собственных средств. Основанием для выплат служит решение суда, вынесшего оправдательный приговор, или суда по месту жительства реабилитируемого, вынесенное по иску реабилитируемого лица.

Реабилитированным, которые были лишены на основании судебного решения специальных, воинских и почетных званий, классных чинов, а также государственных наград, восстанавливаются соответствующие звания, классные чины и возвращаются государственные награды. Суд может вынести решение о восстановлении реабилитируемого на прежней работе. В этом случае лицо, занявшее его место, придется уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Основанием будет также являться решение суда. Никаких выплат с работодателя в данном случае не взыскивается.

Также следует обратить внимание на такое основание для прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Выше мы говорили об уголовных наказаниях, здесь речь идет о наказаниях административных, таких как административный арест (если работник работает по срочному трудовому договору и срок ареста превышает срок истечения действия срочного трудового договора, в иных случаях работник временно отстраняется от работы), административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства и дисквалификация. Прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Увольнение производится днем вступления в силу решения о наложении административного наказания. При увольнении выходное пособие работнику не выплачивается. Следует отметить, что по относительно новым правилам при заключении договора (контракта) уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в ФНС, которая ведет реестр дисквалифицированных лиц.

Лишение специальных прав или истечение (приостановление) срока их действия на срок свыше 2 месяцев также ведет к увольнению сотрудника с формулировкой "истечение срока действия", "приостановление действия на срок более двух месяцев" или "лишение работника специального права" (указывается право) в соответствии с (указывается основание), поскольку это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При сроке менее двух месяцев работник отстраняется от работы до возобновления специального права (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ), заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

5. Прекращение в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным

Неспособность гражданина к трудовой деятельности следует отличать от недееспособности. В первом случае гражданин теряет способность к труду, но не теряет способности самостоятельно осуществлять свои гражданские права. Неспособность гражданина к труду наступает в силу соматических заболеваний или травмы, приводящей к стойкому расстройству функций организма. Недееспособность - вследствие глубоких нарушений психики, обусловленных психической болезнью или слабоумием.

Порядок признания такого гражданина недееспособным регулируется гл. 31 Гражданско-процессуального кодекса РФ, неспособным к труду - подзаконными актами. Решение о признании гражданина недееспособным принимает суд, само заявление о признании гражданина недееспособным подается в суд по месту жительства данного гражданина, а если гражданин помещен в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, или стационарное учреждение социального обслуживания для лиц, страдающих психическими расстройствами, - по месту нахождения этой организации или этого учреждения (ч. 4 ст. 281 ГПК РФ). В заявлении о признании гражданина недееспособным должны быть изложены обстоятельства, свидетельствующие о наличии у гражданина психического расстройства, вследствие чего он не может понимать значения своих действий или руководить ими.

Судья в порядке подготовки к судебному разбирательству дела о признании гражданина недееспособным при наличии достаточных данных о психическом расстройстве гражданина назначает для определения его психического состояния судебно-психиатрическую экспертизу. Решение суда, которым гражданин признан недееспособным, является основанием для назначения ему опекуна органом опеки и попечительства.

Решение о неспособности гражданина к труду принимает медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) по результатам медицинской экспертизы, в ходе которой выясняется степень утраты трудоспособности гражданином (от I до IV). Как правило, стойкая утрата способности (IV степень (от 90 до 100% потери) нарушений функций организма, 3 степень ограничений к любой из категорий жизнедеятельности) к трудовой деятельности подтверждается присвоением инвалидности I группы. Болезни и соответствующие им проценты указаны в Приложении к Классификациям и критериям, используемым при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29.09.2014 N 664н.

Способность к трудовой деятельности согласно п. 6 разд. III Классификации и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, есть способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы:

1 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии (должности, специальности) при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;

2 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств;

3 степень - способность к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма.

Неполная потеря трудоспособности приводит к переводу работника на другое место работы, если у него присутствуют медицинские противопоказания к продолжению работы (до момента перевода он от работы отстраняется - абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ) на прежнем месте, и, в случае отказа от такого перевода, - к увольнению (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ) с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с гражданином, признанным полностью не способным к труду, прекращается в день вступления в силу решения МСЭК. Увольнение происходит в общем порядке, в трудовую книжку вносятся записи о прекращении трудового договора в соответствии с пунктами ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Увольняемый получает выходное пособие в размере двухнедельного заработка и отправляется на пенсию по инвалидности, выплачиваемой ему со дня вступления в силу заключения МСЭК.

6. Прекращение по причине смерти работника либо работодателя - физического лица

В случае смерти работника либо работодателя - физического лица трудовой договор прекращается в день, являющийся днем смерти работника или работодателя. Не полученные ко дню смерти работника средства выплачиваются его близким родственникам, не выданная работникам заработная плата умершего работодателя выдается его наследником или душеприказчиком. В случае признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор расторгается со дня признания юридического факта, указанного в решении суда. Расчет получает (осуществляет) лицо, получившее в доверительное управление имущество безвестно отсутствующего лица, или наследник лица, признанного умершим.

Суммы заработной платы, начисленной за отработанное время, и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые членам семьи умершего работника организации в связи с наследованием этих сумм, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц.

Решение суда выносится в порядке, описанном гл. 30 Гражданско-процессуального кодекса РФ, и по основаниям, указанным в ст. 43 Гражданского кодекса РФ. Гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1-е января следующего года.

Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

С заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим может обратиться любое заинтересованное лицо, включая работодателя или работника. Заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица.

В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо умершим, суд отменяет решение о признании его безвестно отсутствующим или восстанавливает в правах. На основании решения суда отменяется управление имуществом этого гражданина либо оно по требованию экс-покойника возвращается владельцу. На работе такой гражданин не восстанавливается.

7. Прекращение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств

Особым случаем прекращения трудовых договоров является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. В качестве ситуации, в которой могло бы применяться такое основание для прекращения трудовых договоров, можно привести аварию на ЧАЭС, когда население небольшого города лишилось в результате признанной техногенной катастрофы возможности продолжать свой труд. Увольнение в этом случае происходит в общем порядке, в приказе об увольнении и трудовой книжке указывается, помимо ссылки на п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, акт, которым признается чрезвычайное обстоятельство, препятствующее продолжению трудовых отношений. Компенсации и выходные пособия при таком увольнении работодателем не выплачиваются.

8. Прекращение в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием работника

Такое основание для прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, по своей правовой природе близко к рассмотренному выше основанию увольнения вследствие осуждения работника к уголовному наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Наряду с дисквалификацией (ст. 3.11 КРФ об АП) к такого рода административным наказаниям относятся лишение специального права (ст. 3.8 КРФ об АП), административный арест (ст. 3.9 КРФ об АП). Применение данных наказаний также исключает возможность использования труда работника в рамках действующего трудового договора. Более того, в силу ст. 14.23 КРФ об АП осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом является административным правонарушением. Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц определяется Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805.

В настоящее время назначение административного наказания в виде лишения специального права либо дисквалификации само по себе является юридическим фактом, дающим основание для прекращения трудового правоотношения. Реализация данных административных наказаний влечет невозможность использования труда работников по обусловленной трудовой функции в силу либо отсутствия документа, удостоверяющего наличие специального права, либо прямого запрета выполнения этой трудовой функции. Однако при прекращении трудового договора в случае осуждения к уголовному наказанию, исключающему продолжение данной работы, увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

9. Прекращение в связи с истечением срока действия, приостановления действия или лишения работником специального права

В силу данного пункта трудовой договор прекращается в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Данное основание прекращения трудового договора весьма сходно с основанием, сформулированным в п. 8 статьи 83 ТК РФ, ибо лишение специального права, в том числе права на управление транспортным средством, трактором, самоходной машиной, судном, представляет собой вид административного наказания. В рассматриваемом здесь случае имеются в виду обстоятельства, которые не обусловлены виновными действиями работника и не являются видами административного наказания.

Если приостановление действия специального права осуществляется в пределах двух месяцев, прекращение трудового договора в соответствии с п. 9 статьи 83 ТК РФ невозможно; в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, он подлежит отстранению от работы на соответствующий срок.



10. Прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне

Допуск оформляется в отношении отдельных сотрудников после ряда проверок и продлевается с определенной периодичностью. Сам статус работника, имеющего доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, несет ряд ограничений. Ограничения могут касаться:

- права выезда за границу на срок, оговоренный в трудовом договоре (контракте) при оформлении допуска гражданина к государственной тайне;

- права на распространение сведений, составляющих государственную тайну, и на использование открытий и изобретений, содержащих такие сведения;

- права на неприкосновенность частной жизни при проведении проверочных мероприятий в период оформления допуска к государственной тайне.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

А) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

Б) возникновения обстоятельств, являющихся основаниями для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне [2], в частности:

- признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно

Перечню [3], утвержденному Минздравсоцразвития;

- постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

11. Прекращение в связи с отменой решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе

Поскольку решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), то трудовое правоотношение следует считать возникшим в момент вынесения этого решения. Соответственно, в том случае, если вынесенное решение впоследствии признается незаконным, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 11 статьи 83 ТК РФ.

12. Прекращение в связи с возникновением установленных ТК РФ, иным федеральным законом возможности исполнения работником обязанностей трудовой деятельности

Близкими по смыслу с основаниями для прекращения трудового договора, предусмотренными п. 9 статьи 83 ТК РФ, являются возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами деятельности. В последнем случае, однако, прекращение трудового договора обусловливается не утратой лицом специального права, а наличием предусмотренных федеральным законом обстоятельств, исключающих возможность выполнения работником обязанностей по трудовому договору в рамках определенных видов трудовой деятельности. Об ограничениях на занятие определенными видами трудовой деятельности, о круге лиц и об обстоятельствах, обусловливающих такие ограничения, см. ст. ст. 331, 351.1.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме, неизбежно возникают новые проблемы надзора за исполнением положений Трудового законодательства РФ. В связи с этим трудовые договоры между работником и работодателем приобрели особенную важность. Работнику предоставляется документально зафиксированный перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке.

Исходя из вышесказанного, трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права РФ, включающим в себя нормы, касающиеся приема на работу, изменения и прекращения трудового договора.

Современное трудовое право в вопросах прекращения трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.

Все трудовое право Российской Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат социальные гарантии.

Работник и работодатель ставятся законодателем в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза.

Излишняя гарантированность в вопросах продолжения трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.

Такое законодательство также несколько тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.

Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством.

В связи с этим широкое распространение в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части в основном низкооплачиваемого персонала за штат. С такими работниками заключаются договора, которые регламентируются гражданским правом.

Некоторые организации находят возможность заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация - работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.

Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования самого законодательства.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Нормативно-правовые документы

1.1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).

1.2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. - Москва: Проспект, КноРус, 2015. - 640 с.

1.3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, КноРус, 2015. -256 с.

1.3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 13.07.2015, с изм. от 14.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2015).

1.4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. (с изменениями 16 июля 2015 года) (редакция, действующая с 25 июля 2015 года).

1.5. Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (ред. от 20.04.2015, с изм. от 04.06.2014) // Собрание законодательства РФ. 01.06.1998. N 22.

1.6. Федеральный закон от 23.12.2010 N 387-ФЗ "О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации" // Российская газета. 27.12.2010. N 293.

1.7. Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (ред. от 21.12.2013) // Российская газета. 21.09.1993. N 182.

1.8. Постановление Правительства РФ от 25.11.1998 N 1394 "О порядке предоставления гражданам, уволенным после прохождения военной службы по призыву и принятым на прежнее место работы, материальной помощи на первоначальное обзаведение хозяйством" (ред. от 21.12.2000) // Собрание законодательства РФ. 30.11.1998. N 48.

1.9Приказ Минтруда России от 29.09.2014 N 664н "О классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы" // Российская газета. 12.12.2014. N 284.

1.10. Приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2011 N 989н "Об утверждении Перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну" // Российская газета. 19.10.2011. N 234.

1.11. Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений" // Российская газета. 06.06.2012. N 127.

2. Судебная практика

2.12. Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П "По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 24.07.2013.

2.13. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10409/23.

3. Специальная литература

3.14. Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для бакалавров. М., 2012.

3.15. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право: учебник / под ред. М.В. Лушниковой. М., 2011.

3.16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"

(постатейный) (3-е издание, пересмотренное) (под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова) ("НОРМА", "ИНФРА-М", 2015)

3.17. Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Шалаев А.В.) ("Делопроизводство и кадры", 2015, N 7)

3.18. Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. - Москва: Проспект, 2015 .- 632 с.

3.19. Винокуров В. Причинение имущественного ущерба как критерий признания предметов и информации предметами преступления против собственности // Уголовное право. - 2008. - № 4.

3.20. Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нурутдинов. М., 2010.

3.21. Трудовое право России: учебник для бакалавров / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова, М.,2012

3.22. Трудовое право России: учебник / под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. М., 2010.

Размещено на Allbest.ru