ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації‚ визначаються її зв'язок з науковими планами та програмами‚ мета і завдання‚ об'єкт і предмет‚ методи дослідження‚ наукова новизна та практичне значення одержаних результатів‚ апробація результатів дисертації та публікації.

Перший розділ „Теоретичні аспекти інституту трудових спорів” містить чотири підрозділи.

У підрозділі 1.1. „Поняття та класифікація трудових спорів” досліджені погляди вчених щодо правової природи трудових спорів, визначення їх поняття та класифікації.

Зазначено, що під час реалізації людиною права на працю, шляхом встановлення трудових відносин з певним роботодавцем між ними можуть виникнути певні розбіжності. Такі розбіжності з'являються як на етапі появи, так і на етапах розвитку, зміни та припинення трудових відносин. Якщо розбіжності не ліквідуються шляхом переговорів між конфліктуючими сторонами, то вони можуть перерости в трудовий спір.

Зроблено висновок, що трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між працівниками, профспілками чи іншими уповноваженими працівниками органами та роботодавцем, організаціями (об'єднаннями) роботодавців з приводу застосування трудового законодавства або встановлення нових чи зміни існуючих умов праці і відпочинку, що вирішуються у передбаченому законодавством порядку.

Трудові спори класифікуються: 1) за суб'єктами на: колективні і індивідуальні; 2) за характером спору на: спори права та спори інтересів. Під спорами права розуміють неврегульовані розбіжності що виникли між сторонами трудових відносин, пов'язані з застосуванням і виконанням законів, нормативно-правових актів Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, Міністерства праці і соціальної політики України, інших органів державної влади і місцевого самоврядування, локальних нормативно-правових актів в сфері праці, колективного договору (угоди) та трудового договору. Спори права виникають при порушенні (справжньому або удаваному) прав суб'єктів трудових відносин, встановлених вищеперерахованими актами. Спори інтересів - це неврегульовані розбіжності що виникли між сторонами трудових відносин, з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору (угоди). Даний спір виникає з конфлікту інтересів, коли юридичних прав у жодної з сторін, ще не виникло; 3) за видом правовідносин, з яких виник спір на: спори, що виникли з трудових правовідносин та спори, що виникли з правовідносин пов'язаних з трудовими. Трудовими спорами, що виникають з трудових правовідносин є спори про переведення на іншу роботу; припинення трудового договору; оплату праці та виплату заробітної плати, виплату винагороди за вислугу років, винагороди за результатами роботи підприємства за рік, гарантійних сум, компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення тощо. До спорів, які виникають з правовідносин пов'язаних з трудовими відносяться спори з правовідносин по: працевлаштуванню; професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації кадрів на виробництві; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і охороною праці, а також спори з колективно-правових відносин в сфері праці.

В підрозділі запропоновані класифікації індивідуальних і колективних трудових спорів. Так, колективні трудові спори можна класифікувати в залежності від: а) рівня; б) сторони, яка висуває вимоги. Залежно від рівня виділяють: колективні трудові спори на виробничому рівні; колективні трудові спори на галузевому рівні; колективні трудові спори на територіальному рівні; колективні трудові спори на національному рівні. Залежно від сторони, яка висуває вимоги, виділяють: колективний трудовий спір, однією із сторін якого є наймані працівники; колективний трудовий спір, однією із сторін якого є профспілки; колективний трудовий спір, однією із сторін якого є створений і уповноважений найманими працівниками орган (організація, особа).

Індивідуальні трудові спори класифікують за особливостями суб'єктного складу: 1) специфікою роботодавця: а) з роботодавцем-юридичною особою; б) з роботодавцем-фізичною особою; 2) специфікою працівника: а) з особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір із роботодавцем, але йому було відмовлено; б) з найманим працівником даного роботодавця; в) з особою, яка раніше перебувала в трудових відношеннях з даним роботодавцем.

Підрозділ 1.2. „Причини трудових спорів в умовах ринкової економіки” містить теоретичний та історичний аналіз причин конфліктів, як загальнолюдських, так і трудових.

Обстоюється думка, що причини трудових спорів групуються наступним чином: соціально-професійні, соціально-економічні, соціально-психологічні, організаційно-господарчі та організаційно-правові.

Причинами соціально-професійного характеру є недоліки в підборі та розстановці персоналу; необ'єктивність оцінки роботодавцем результатів праці найманих працівників; домагання працівника на більш високу посаду або розряд і обмеженість можливостей їхнього задоволення в рамках даного підприємства. Причинами соціально-економічного характеру є складне фінансове становище окремих підприємств, яке не дозволяє своєчасно виплачувати заробітну плату працівникам, надавати пільги і компенсації, передбачені трудовим законодавством, колективним договором (угодою) та трудовим договором. Найбільш розповсюдженими соціально-психологічними причинами є невідповідність стиля керівництва, особистісних якостей керівника очікуванням трудового колективу або окремих працівників; несприятливий соціально-психологічний клімат на виробництві. До причин організаційно-правового характеру належать недосконалість та суперечливість законодавства, що знаходить свій вираз в наявності протиріч окремих норм, що регулюють одні і ті ж самі відносини, наявності прогалин в трудовому законодавстві та наявність неясностей в формулюваннях окремих положень нормативно-правових актів. Також до причин цієї групи відноситься низька правова культура роботодавців і працівників, тобто незнання або погане знання трудового законодавства. Окремою причиною є свідоме порушення роботодавцями трудового законодавства, колективного договору (угоди) та трудового договору. До причин організаційно-господарчого характеру відносяться недоліки в організації праці та відпочинку найманих працівників, неритмічність роботи підприємства, простої, неоплачувані відпустки, недоліки в організації охорони праці, недоліки в нормуванні праці та організації оплати праці.

У підрозділі 1.3. „Сучасний стан національного законодавства, що регулює трудові спори” на підставі аналізу як загальних, так і спеціальних нормативних актів в сфері регулювання трудових спорів, наукових поглядів теоретиків права та вчених-трудовиків на сучасний стан національного законодавства визначалися недоліки законодавства, що регламентує інститут трудових спорів та шляхи його вдосконалення, а також досліджувалось місце актів судової влади в системі джерел трудового права України.

Наголошується, що право - складне соціальне явище, яке відрізняється від інших соціальних норм (звичаїв, моралі) низкою властивих тільки йому специфічних особливостей, характерних рис. Найбільш істотними з них є: зв'язок з державою, охорона від порушень можливістю державного примусу; загальнообов'язковість; формальна визначеність; інституційність; якість офіційного регулятора суспільних відносин. В демократичній, правовій державі в праві відображаються найвищі соціальні цінності суспільства, досягнуті стандарти свободи й справедливості, трансформується соціальне призначення держави, її соціальні наміри. Великі пласти права зорієнтовані на соціальне вирівнювання, підтримку людей, що потребують соціального захисту. Важливою формою існування права виступають нормативно-правові акти.

Зроблено висновок, що вдосконалення законодавства, яке регулює розгляд та вирішення трудових спорів повинно відбуватись шляхом поєднання двох видів систематизації: кодифікації та інкорпорації. Питання розгляду та вирішення трудових спорів взагалі, і колективних зокрема, повинні входити як в існуючий Кодекс законів про працю України, так і згодом в Трудовий кодекс України. Для цього слід провести роботу по впровадженню нормативних приписів Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, а також положень постанов Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р., №9 та „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” від 1 листопада 1996 р., №9 в зазначені кодифіковані акти.

Інкорпорація як вид систематизації законодавства, яке регулює трудові спори, повинна здійснюватись шляхом виявлення всієї сукупності нормативно-правових актів, спрямованих на регулювання розгляду та вирішення трудових спорів (особливо нормативних актів Міністерства праці і соціальної політики України, Національної служби посередництва і примирення), та видання систематизованого певним чином збірника законодавства, яке регулює розгляд та вирішення трудових спорів. Цей збірник може бути додатком до Трудового кодексу України. В рамках цього збірника можуть висвітлюватись питання профілактики та запобігання виникненню трудових спорів, порядку проведення примирних процедур та страйку, статусу посередників і арбітрів тощо. Запропонований спосіб систематизації законодавства, що регулює інститут трудових спорів, буде вирішувати такі завдання: 1) Трудовий кодекс не буде громіздким за об'ємом, чому посприяє включення в нього тільки найбільш важливих нормативних приписів; 2) існування збірника спростить процедуру пошуку необхідного нормативного матеріалу роботодавцями, працівниками, представниками профспілкових організацій, а також посадовими особами правозастосовних органів.

У підрозділі 1.4. „Досвід закордонних країн в сфері вирішення та запобігання трудовим спорам” досліджується досвід промислово розвинутих країн світу щодо вирішення трудових спорів, проведення примирно-посередницьких процедур, роботи спеціалізованих судів по трудовим справам; аналізуються питання пов'язані з запобіганням страйків та вирішення колективного трудового спору під час страйку.

Виходячи з західної концепції трудових відносин, зроблено висновок, що трудові спори і конфлікти між соціальними партнерами являють собою нормальний діалектичний процес у циклічному і нерівномірному розвитку ринкової економіки під впливом досягнень науково-технічного прогресу. Завдання будь-якої держави полягає в тому, щоб усілякими шляхами пом'якшувати соціальні потрясіння і, де можливо, запобігати їх.

Трудові спори притаманні будь-якій державі, суспільству і економіці. У світі існують такі основні шляхи врегулювання трудових спорів: 1) через спеціалізовані (трудові) суди (ФРН, Франція, Бельгія, Великобританія, Іспанія); 2) в рамках загальних судів (Італія, Нідерланди); 3) за допомогою примирно-посередницьких процедур (США, Японія, Канада).

Спеціалізовані суди бувають: а) із широкою юрисдикцією (ФРН, Франція, Бельгія); б) з обмеженою юрисдикцією (Великобританія, Іспанія). Примирно-посередницькі процедури, які використовуються в США і Японії можна розташувати в такій послідовності: 1) примирення (сторони конфлікту шукають рішення самі або це робиться з допомогою третьої особи); 2) посередництво (нейтральна особа пропонує сторонам конфлікту свій варіант компромісу); 3) арбітраж (добровільний і примусовий); 4) вольове державне рішення щодо порядку розгляду та вирішення спору, створення спеціальної комісії, що розслідує причини конфлікту і пропонує свій рецепт вирішення спору.

Судовий процес по справам, пов'язаним із трудовими відносинами, в промислово розвинутих країнах Європи відрізняється від звичайних цивільних процесів більшою гнучкістю й оперативністю судових процедур. На думку західних фахівців, оперативність вирішення спорів в сфері праці і соціального забезпечення має для більшості трудящих більш важливе значення, чим при розгляді інших цивільних позовів, особливо тоді, коли мова йде про звільнення і страйки. Звідси загальна турбота про прискорений розгляд конфліктів по соціальним справам, що знаходить своє вираження в організації спеціалізованих судів, з одного боку, і у встановленні більш оперативного судочинства, з іншого.

З огляду на національні, економічні, соціальні, політичні особливості нашої країни, вважаємо, що слід надзвичайно уважно придивитись до досвіду вирішення трудових спорів таких країн як Німеччина та Франція.

Другий розділ „Порядок розгляду та вирішення трудових спорів” складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1. „Принципи розгляду та вирішення трудових спорів” аналізуються загальнотеоретичні підходи до визначення дефініцій „принципи”, „принципи права”; з'ясовуються ознаки принципів права; встановлюються зміст і види принципів розгляду та вирішення трудових спорів.

Автор відмічає, що проблематика принципів розгляду і вирішення трудових спорів сьогодні викликає значний інтерес з огляду на прийняття нового Трудового кодексу України, а також на спрямованість діяльності окремих науковців на розробку концепції трудового процесу. На відміну від принципів трудового права, що визначають його загальну спрямованість і найбільш істотні риси змісту всіх правових норм і інститутів, принципи розгляду та вирішення трудових спорів виражають найбільш істотні риси змісту конкретного інституту трудового права, які в короткому вигляді характеризують порядок розгляду трудових спорів, його організаційну побудову і дії в ньому суб'єктів процесуальних правовідносин.

На підставі аналізу наукових підходів зроблено висновок, що принципи розгляду та вирішення трудових спорів - це керівні положення, закладені в основу порядку розгляду трудових спорів, і, які визначають спрямованість розвитку системи норм, що регулюють цей порядок.

До принципів розгляду та вирішення трудових спорів слід віднести: а) законність - найважливіший принцип права, який має як загальний, так і міжгалузевий та галузевий характер і є одним з основних критеріїв визначення якості й ефективності розгляду та вирішення трудових спорів. Зміст принципу охоплює будь-які правові й організаційні засоби, що забезпечують правильне застосування норм матеріального і процесуального права під час вирішення конфліктних ситуації; б) рівність сторін при розгляді трудового спору. У випадку виникнення трудового спору його сторони не мають ніяких особливих переваг на будь-якій його стадії; в) гласність розгляду трудового спору, що означає відкритість розгляду трудових спорів, яка позитивно впливає на осіб, які беруть участь у справі, процесуальні дії яких перебувають під контролем громадян, присутніх на засіданнях юрисдикційних органів; г) об'єктивність вирішення трудових спорів. Всі органи, які вирішують трудові спори повинні об'єктивно, тобто неупереджено підходити до оцінки доказів, які надають конфліктуючі сторони, та виносити рішення керуючись законодавством та на основі дослідження всіх обставин справи; д) всебічність і повнота дослідження всіх обставин справи. Всі органи, що розглядають трудові спори, зобов'язані всебічно і повно досліджувати матеріали в справі, витребувати при необхідності додаткові докази, викликати свідків, а в разі потреби запрошувати експертів; е) швидкість вирішення трудових спорів. Розгляд та вирішення трудових спорів здійснюється в більш короткі процесуальні і позовні строки; є) змагальність сторін трудового спору, що означає можливості й обов'язок сторін по доведенню підстав заявлених вимог, по відстоюванню своєї правової позиції.

Підрозділі 2.2. „Порядок розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів” присвячено дослідженню порядку розгляду індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах та судах.

В підрозділі зазначається, що трудові правовідносини, які виникають на підставі трудового договору, між найманим працівником та роботодавцем не рідко приводять до розбіжностей, що не є дивним з огляду на різні інтереси вказаних суб'єктів. Трудовим законодавством передбачено два органи, які вправі розглядати індивідуальні трудові спори: комісія по трудових спорах і суд. Крім того законодавством встановлений особливий порядок розгляду індивідуальних спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Вказується, що з набранням чинності Конституцією України, яка в ст. 55 закріплює право кожного на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб та в ст. 124 передбачає можливість здійснення правосуддя в Україні виключно судами, чия юрисдикція поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі, відпала обов'язковість розгляду трудового спору в КТС. Це свідчить про втрату юридичної сили окремими правовими нормами (зокрема, ст. 224 КЗпП України).

Аргументується позиція, що існування комісій по трудових спорах в сучасних умовах розвитку суспільства і економіки є недоцільним, оскільки, по-перше, на практиці більшість осіб, в яких виникають трудові конфлікти, звертаються одразу до суду, який складається з професійних юристів і діє незалежно в межах встановленої процедури, по-друге, КТС об'єктивно не може бути повністю незалежним органом, оскільки її формують особи, які залежні від роботодавця, а це в свою чергу не може не позначитись на захисті прав працівників.

Обстоюється позиція, що вдосконалення діяльності органів судової влади є першочерговим і визначальним завданням держави, яке має реалізуватися у межах її правоохоронної функції. Необхідно нарешті здійснити судову реформу з тим щоб суд дійсно став незалежним і об'єктивним органом захисту порушених прав та свобод громадян. Користуючись досвідом промислово розвинутих країн Європи, насамперед Німеччини, необхідно створити спеціалізовані суди по розгляду трудових спорів, які б на дійсно професійній основі здійснювали захист трудових прав суб'єктів трудових правовідносин.

У підрозділі 2.3. „Порядок розгляду та вирішення колективних трудових спорів” аналізується порядок розгляду колективних трудових спорів, досліджується порядок та процедура проведення примирних процедур і страйку, як крайнього заходу вирішення колективних трудових спорів.

В підрозділі зазначається, що законодавство про працю колишнього СРСР тривалий час практично не знало (і не визнавало) терміна „колективні трудові спори”. Вважалося, що для цього „не має соціальної бази”. Не має бази - не має і спорів, отже, немає необхідності регулювати ці питання в законодавчому порядку. Практика останніх 20-ти років показала, що база для колективних трудових спорів все-таки є. Так, у 90-ті роки минулого століття масовим явищем стало недотримання термінів виплати заробітної плати та її низький рівень, порушення умов колективних договорів та угод, нерідко працівники відправлялися в примусові відпустки без збереження заробітної плати або з частковою оплатою. Все це підвищує соціальну напругу в суспільно-трудових відносинах і призводить до виникнення колективних трудових спорів.

Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії. На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовим арбітражем. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.

Чинним законодавством встановлений загальний строк розгляду вимог найманих працівників і прийняття рішення тридцять днів. Вважаємо, що врегулювання розбіжностей необхідно здійснювати в максимально короткі терміни. Про це, зокрема, йдеться в п. 3 Рекомендації МОП №92 „Щодо добровільного примирення та арбітражу” (1951 р.), яким встановлено, що „Процедура примирення повинна бути безплатною та оперативною: час, відведений на процедуру державним законодавством, має бути встановлено завчасно та зведено до мінімуму”. Пропонуємо загальний строк розгляду вимог найманих працівників і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) зменшити з тридцяти до чотирнадцяти днів.

Обґрунтовується доцільність, з метою більш цивілізованого вирішення трудових спорів, введення адміністративної відповідальності за ухилення від участі в примирних процедурах, виконання вимог примирних органів, як з боку роботодавця, так і з боку найманих працівників.

З метою створення дієвою процедури вирішення колективних трудових спорів пропонується внести зміни до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" щодо обов'язковості рішень трудового арбітражу.

Дисертант притримується позиції, що оплата праці посередників і арбітрів є обов'язковою. Фінансово-економічний стан підприємств, установ, організацій не повинен бути причиною для відмови в оплаті їх праці арбітрів. Пропонуємо створити при Національній службі посередництва і примирення незалежний Фонд, кошти якого використовувати на оплату праці незалежних посередників та трудових арбітрів за час участі в примирних процедурах. Джерелами наповнення такого Фонду можуть бути кошти Державного бюджету, роботодавців, найманих працівників і профспілок.