Кар’єра державного службовця в Україні: теоретичні засади

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інститут законодавства верховної ради України

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління

25.00.03 - державна служба

Кар'єра державного службовця в Україні: теоретичні засади

Візіров Борис Йосипович

Київ 2009

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національному університеті біоресурсів та природокористування України.

Науковий керівник - доктор наук з державного управління, професор, заслужений діяч науки і техніки України Шамрай Василь Олександрович, Державний науково-дослідний інститут МВС України, перший заступник начальника.

Офіційні опоненти:

доктор наук з державного управління, доцент Ткаченко Анатолій Миколайович, Національна академія державного управління при Президентові України, професор кафедри місцевого самоврядування та управління містом;

кандидат наук з державного управління, старший науковий співробітник Драган Іван Олександрович, Рада по вивченню продуктивних сил НАН України, старший науковий співробітник.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради В.М. Соловйов.

Анотація

кар'єра державний службовець

Візіров Б.Й. Кар'єра державного службовця в Україні: теоретичні засади. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Інститут законодавства Верховної Ради України. - Київ, 2009.

У дисертації здійснено аналіз теоретичних засад кар'єри державного службовця в Україні. Доведено, що на сучасному етапі функціонування української державної служби кар'єру держслужбовця доцільно визнати суспільним, публічним явищем, у якому максимально має реалізуватися сутність особистості професіонала, його здібності та професійна діяльність, індивідуальні й професійні риси. Визначено, що основою кар'єри на державній службі мають стати принципи реалістичності, динамічності та ритмічності. Розкрито поліпарадигмальний характер кар'єрного розгортання державного службовця та запропоновано визнати за особистістю службовця-професіонала сучасний статус “активного розбудовника” своєї кар'єри.

Запропоновані в дисертаційній роботі теоретичні положення, висновки і рекомендації можуть бути використані: у діяльності центральних органів виконавчої влади, пов'язаній з управлінням людськими ресурсами; у процесі організації та проведення методичної підготовки працівників кадрових служб з проблем управління кар'єрою держслужбовців; у науково-дослідній роботі для подальших перспективних досліджень з проблематики кар'єрного розгортання на державній службі, у навчальному процесі вищих навчальних закладів за програмами підготовки магістрів державного управління.

Ключові слова: кар'єра державного службовця, партнерська взаємодія у форматі “керівник - державний службовець - орган державної влади”, кар'єрна мотивація службовця, кар'єрний маршрут, кар'єроорієнтований розвиток особистості, сфера державного управління, державна служба.

Аннотация

Визиров Б.Й. Карьера государственного служащего в Украине: теоретические основы. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук государственного управления по специальности 25.00.03 - государственная служба. - Институт законодательства Верховной Рады Украины. - Киев, 2009.

В диссертации на базе обобщения и систематизации современных отечественных и зарубежных исследований осуществлен анализ теоретических основ карьеры государственного служащего в Украине. Аргументирована целесообразность признания карьеры государственного служащего источником и фактором развития общества и важным средством усовершенствования сферы государственного управления и системы государственной службы. Доказано, что на современном этапе функционирования украинской государственной службы карьеру государственного служащего целесообразно признать общественным, публичным явлением, в котором должны максимально реализоваться сущность личности профессионала, его способности и профессиональная деятельность, индивидуальные и профессиональные качества.

Конкретизированы дефиниции категориально-понятийного аппарата по теме исследования и предложено ввести в управленческий оборот сферы государственного управления такие понятия: “карьерный маршрут”, “карьероориентированное развитие личности”, “карьерная мотивация”, “карьерное развертывание”. Раскрыт полипарадигмальный характер карьерного развертывания государственного служащего и определено, что партнерское взаимодействие в формате “руководитель - государственный служащий - орган государственной власти” является основой успешности карьеры на государственной службе. Предложено признать за личностью госслужащего статус “активного строителя” собственной карьеры. Усовершенствованы подходы к карьере госслужащего как к механизму профессионально-личностной самореализации; пониманию карьеры государственного служащего как источника и фактора развития общества и важного средства усовершенствования сферы государственного управления и системы государственной службы.

В нынешних условиях системного обеспечения государственного управления и системы государственной службы следует вести речь о разработке методики мониторинга социальной эффективности управленческой карьеры каждого государственного служащего независимо от его ранга в управленческой иерархии. Фундаментом управленческой карьеры должны быть принципы реалистичности, динамичности и ритмичности. Это обусловлено тем, что, по данным различных научных исследований, оптимальный срок пребывания госслужащего на одной должности составляет семь лет, после чего его интерес к выполнению своих обязанностей снижается, начинают доминировать привычка, стереотипность.

Именно поэтому карьера на государственной службе как социальное явление всегда должна быть ориентирована на личность, и как публичный институт, управленческая карьера подлежит нормативному урегулированию. Процесс карьерного роста государственных служащих должен стать открытым, гласным, доступным для объективного анализа и оценивания, как в пределах государственной службы, так и в обществе в целом. Проведенный анализ проблем карьерного развития на государственной службе свидетельствует о том, что в последнее время возникла необходимость признания и широкого употребления понятия "моральный статус государственного служащего". Под этим термином понимается совокупность моральных принципов, этических норм, норм служебного поведения и социальной ответственности, которые имеют установленный стандарт согласно назначению профессиональной служебной деятельности на государственной службе. Причем как основа морального статуса служащего рассматривается его социальная ответственность. Научно обоснована необходимость применения методов акмеологической оценки для определения индивидуального порога компетентности служащего и формирования для него новых акмеологических пространств личностно-профессионального развертывания. Доказана целесообразность обоснования мотивационно-смысловой ниши кадрового перемещения сотрудника на государственной службе и необходимость адаптации зарубежного опыта подходов к карьере государственного служащего. Предложенные в работе теоретические положения, выводы и рекомендации могут быть использованы в практической деятельности центральных органов исполнительной власти в процессе управления человеческими ресурсами; при организации и проведении методической подготовки работников кадровых служб по проблемам управления карьерой служащих; в научно-исследовательской работе для дальнейших перспективных исследований проблематики карьерного развертывания на государственной службе.

Ключевые слова: карьера государственного служащего, партнерское взаимодействие в формате “руководитель - государственный служащий - орган государственной власти”, карьерная мотивация служащего, карьерный маршрут, карьерное развертывание, карьероориертированное развитие личности, сфера государственного управления, государственная служба.

Annotation

Career of Public Servant in Ukraine: theory. By B.Y. Vizirov - Manuscript.

A thesis for a Doctor's degree in public administration on the specialty: 25.00.03 public administration. - The Institute of Legislation of Verkhovna Rada of Ukraine. - Kyiv 2009.

The career of public servant in Ukraine was analyzed in the thesis. It has been proved that at a modern stage of the Ukraine's public service functioning it is advisable to consider the career of a public servant as a social and public phenomenon, where the essence of identity of a professional, his skills and professional activity, individual and professional characteristics should be realized. It has been determined that the basis of a career at public service should become the principles of rhythmicity and dynamics. A polyvalent character of a public servant's career development has been discovered and it is suggested to recognize a professional public servant's personality as a modern status of “active developer” of his career.

The theoretical provisions, conclusions and recommendations proposed in the thesis paper can also be used: within the activity of central executive authorities in the process of HR-management; in the process of organization and conducting of methodical training for the servants of HR-departments on the issues of public servants' career management; in a research paper for further researches on the issues of career development at public service, within the training process in the institutions of higher education under training programs of master's degree in public administration.

Keywords: a public servant's career, partner co-operation in “a public servant manager - public authority”, public servant's career motivation, career route, career development, career-oriented development of personality, a sphere of public administration, public service.

1. Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Виклики, що постають нині перед вітчизняним державним управлінням та системою державної служби, свідчать про нагальну потребу в глибоких наукових дослідженнях державного управління як науки та мистецтва. Такі дослідження необхідні як для модернізації держави в цілому, так і для оновлення сучасної управлінської парадигми, оскільки від готовності та якісних характеристик кадрів державної служби безпосередньо залежить ефективність вирішення усіх проблем, що виникають у процесі функціонування Української держави.

Саме тому сучасна державна служба в Україні має стати передусім, соціальним інститутом, у якому особистісно-професійне зростання державного службовця, його професійна мотивація визнаватимуться основним фактором стабілізації політичного, правового та соціального простору життєдіяльності української держави. Крім того, поняття кар'єри, під яким розуміється суб'єктивна оцінка державним службовцем свого професійного шляху, має безпосередньо пов'язуватися з його професійним та особистісним розвитком і визначатися як постійне, безперервне підвищення професіоналізму та накопичення досвіду.

У такому контексті проблема сутнісної трансформації та оновлення поняття «кар'єра державного службовця» стає особливо вагомою та значущою як одна з центральних проблем управління людськими ресурсами у сфері державного управління.

Актуальність та важливість цієї проблеми зумовлена тим, що нині поняття “кар'єра” втрачає традиційну сутнісну одновимірність, перетворюючись у складний, багатогранний соціальний феномен, оскільки за особистістю починає визнаватися право на активну побудову власної кар'єри. Особливого значення проблематика усвідомлення поняття “кар'єра державного службовця” набуває в процесі реформування державної служби, спрямованого на становлення професійної, ефективної та результативної когорти професіоналів, здатних чесно та неупереджено служити українському народові та державі і давати гідну відповідь на виклики, ризики і небезпеки сьогодення. З огляду на це планування кар'єри та внутрішньо-організаційні переміщення працівників за умови їх послідовної реалізації мають вважатися, на думку здобувача, обов'язковими для професіоналізації державних службовців, і отже, для розвитку особистості кожного службовця зокрема та організації в цілому.

Дослідження показали, що традиційний статичний погляд на професійну кар'єру стає неприйнятним у сучасних умовах в Україні, оскільки необхідність розробки теорії кар'єрної стратегії важлива, по-перше, для усвідомлення того, що підвищення статусу є не метою, а засобом розширення можливостей державної служби; по-друге, для подолання кар'єризму як відхилення від соціальної норми професійно-особистісного розвитку людини на державній службі. Саме тому під кар'єрою державного службовця має слід розуміти засіб реалізації його особистісно-професійного потенціалу та оптимізації професійної діяльності.

Проведений аналіз засвідчив, що в науковій літературі, особливо в зарубіжній, досліджуються численні проблеми, що стосуються сучасних підходів як до кар'єри загалом, так і до сфери державного управління зокрема. Важливе значення для вивчення теоретичних проблем сфери державного управління, розвитку інституту державної служби, управління персоналом на державній службі мають праці вітчизняних та зарубіжних вчених: В.Б. Авер'янова, Е.А. Аксьонова, Т.Ю. Базарова, Х.А.Бекова, Г.В. Атаманчука, Д. Боссаерта, К. Деммке, І.О. Василенко, Т.В. Мотренка, В.Д. Бакуменка, О.Л. Копиленка, С.В. Майбороди, В.К. Майбороди, С.М. Серьогіна, В.В. Голубь, В.М. Рижих, Ю.П. Шарова, О.І. Турчинова, Т.І. Пахомової, М.П. Стрельбицького, В.В. Вороніна, Н.Т. Гончарук, В.Старовойтова, О.В. Оболонського, Д.Дж. Келлі, В.І. Кноррінга, С.М. Князєва, Т.В. Кошової, І.С. Крилова, Н.Р. Нижник, В.М. Олуйка, П.Т. Павленчика, В.О. Шамрая, Л.А. Пашко, Г. Райта, Ю.А. Розенбаума, В.В. Цвєткова , О.П. Якубовського, С. Баталя, Ж.С. Левенталя та ін. Як соціальний феномен проблему кар'єри досліджували такі зарубіжні вчені, як: М. Армстронг, Д.Е. Габрис, Г. Десслер, Р. Джонс, В.М. Іванов, О.В. Іванов, А.О. Доронік, А.Я. Кібанов, Г.А. Комісарова, В.І. Курбатов, М.Х. Мискон, М. Альберт, Ф. Хедоури, С.Д. Резнік, В.С. Резнік, Г. Саймон, В.А. Дятлов, П. Херріот та ін.

Аналіз показав, що у вітчизняних дослідженнях проблеми кар'єри державного службовця переважає фрагментарний підхід, який обмежує багатоаспектне вивчення цього феномена. Тому кар'єра державного службовця як складний і багатогранний процес передбачає комплексне дослідження з орієнтацією на його особистісну самореалізацію. Саме потреба у вивченні теоретичних засад організації та проходження кар'єри на державній службі і зумовила вибір теми дисертації.

Зв'язок дисертації з науковими програмами, планами, темами. У дисертаційній роботі висвітлюються результати наукових досліджень, отриманих здобувачем при виконанні науково-дослідної роботи в межах плану Комплексного наукового проекту «Актуальні проблеми організації і функціонування органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні» Національного університету біоресурсів і природокористування України, (номер державної реєстрації 0105U002565). А також пріоритетних напрямів наукових досліджень кафедри адміністративного та фінансового права Навчально-наукового інституту земельних ресурсів та правознавства Національного університету біоресурсів і природокористування України у контексті проведення адміністративної реформи.

Мета й завдання дослідження. Мета дисертаційного дослідження полягає в теоретичному обґрунтуванні засад кар'єри державного службовця в Україні як багатовимірного процесу професійного “розгортання” особистості професіонала на державній службі й розробці на цій основі концептуальних засад удосконалення цього процесу.

Відповідно до мети дослідження було поставлено такі завдання:

здійснити аналіз наукових підходів до визначення поняття “кар'єра” у вітчизняній та зарубіжній літературі з метою їх виділення, узагальнення і виявлення сутнісних властивостей та напрямів подальшого дослідження цієї проблематики;

розглянути сутнісні характеристики кар'єри державного службовця, зосередивши увагу на кар'єроорієнтованому розвитку його особистості;

проаналізувати характерні риси й складові партнерської взаємодії у форматі “керівник - державний службовець - орган державної влади” як запоруки успішності кар'єрного процесу на державній службі;

дослідити процес кар'єрної мотивації державного службовця;

розглянути й охарактеризувати пріоритети в удосконаленні кар'єрного розвитку державного службовця, якими визначено: осучаснення змісту поняття “управлінська кар'єра на державній службі”; актуалізацію морально-етичної складової державної служби та професійної діяльності державних службовців; адаптацію зарубіжного досвіду стосовно кар'єри держслужбовця в Україні.

Об'єкт дослідження - суспільні відносини, що виникають у процесі організації та розвитку кар'єри державного службовця у сфері державного управління України.

Предмет дослідження - теоретичні засади розвитку кар'єри державного службовця в Україні.

Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що обґрунтування теоретичних засад розвитку кар'єри державних службовців стане підґрунтям для сучасного його розуміння не лише як персонального успіху держслужбовця, а і як реального внеску в розвиток і добробут українського суспільства.

Методи дослідження. У процесі дисертаційного дослідження використовувався комплекс загальнонаукових методів. Основним з них став діалектичний метод пізнання державно-управлінських явищ, який дав змогу проаналізувати кар'єрний розвиток державного службовця як складне цілісне утворення, в якому тісно переплітаються особистісне й суспільне, інтелектуальне й практичне, повсякчасне й діалектичне. Було використано також методи: і наукової ідентифікації та зіставно-порівняльного аналізу - при вивченні спеціальної наукової літератури; абстрактно-логічний - для теоретичного осмислення та визначення сучасної сутності кар'єрного процесу та формулювання висновків; системно-аналітичний - для загального аналізу кар'єри державного службовця; соціологічний - для дослідження практичної частини дисертації шляхом опрацювання статистичних даних як державних податкових органів України (обласних та центральних), так і Ірпінської об'єднаної державної податкової інспекції. Застосування цих та інших методів наукового пізнання гарантувало достовірність та об'єктивність проведеного дослідження, а також реалізацію поставлених цілей і завдань.

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертаційне дослідження є першою в Україні роботою, в якій проведено комплексний теоретичний аналіз кар'єри державного службовця на державній службі. Наукова новизна дисертаційної роботи полягає у тому, що:

вперше:

конкретизовано дефініції категорійно-понятійного апарату з теми дослідження й запропоновано використовувати в управлінському обігу сфери державного управління такі поняття: “кар'єрний маршрут”, “кар'єроорієнтований розвиток особистості”, “кар'єрна мотивація”, “кар'єрне розгортання”;

обґрунтовано поліпарадигмальне бачення сутності кар'єрного розгортання державного службовця в контексті теоретико-методологічних підходів;

визначено, що партнерська взаємодія у форматі “керівник - державний службовець - орган державної влади” є основою успішності кар'єри на державній службі;

доведено потребу у визнанні за особистістю державного службовця права на активну розбудову власної кар'єри на основі сучасного підходу до поняття кар'єри;

удосконалено:

підходи до кар'єри держслужбовця як до механізму професійно-особистісної самореалізації;

критерії розуміння кар'єри держслужбовця як джерела та фактора розвитку суспільства і важливого засобу вдосконалення сфери державного управління та системи державної служби;

дістали подальшого розвитку:

наукове обґрунтування необхідності застосування методів акмеологічної оцінки для визначення індивідуального порогу компетентності службовця та формування для нього нових акмеологічних просторів особистісно-професійного розгортання;

підтвердження необхідності обґрунтування мотиваційно-смислової ніші кадрового переміщення співробітника на державній службі;

адаптація зарубіжного досвіду стосовно підходу до кар'єри державного службовця в Україні.

Практичне значення одержаних результатів полягає в обґрунтуванні необхідності визначення формулювання й реалізації державним службовцем цілей кар'єри постійним, діалектичним та динамічним процесом, урахуванні фактора задоволеності/незадоволеності держслужбовцем своєю кар'єрою; трактуванні психологічного контракту як обов'язкової умови успішності професійної діяльності та кар'єри на державній службі.

Результати, отримані в процесі виконання дисертаційного дослідження:

використані в роботі Департаменту розвитку та модернізації державної податкової служби, зокрема, з метою підвищення ефективності робіт за Проектом «Модернізація державної податкової служби України - 1» під час реалізації основних напрямів Стратегічного плану розвитку ДПС України на період до 2013 р. згідно з наказом ДПА України від 24.09.2007 № 548 «Про призначення відповідальних працівників під час реалізації Проекту модернізації» та для оцінювання результатів запровадження системи управління якістю в органах державної податкової служби України відповідно до наказу ДПА України від 21.11.2007 № 647 «Про затвердження складу аудиторів». (довідка про впровадження від 04.06.09 № 507/8/33-0018);

упроваджено в навчальний процес слухачів кафедри державного управління та менеджменту Інституту післядипломної освіти Національного університету державної податкової служби України (акт про впровадження від 09.06.09 № 1737/01-12);

Запропоновані в дисертаційній роботі теоретичні положення, висновки і рекомендації також можуть бути використані:

у діяльності центральних органів виконавчої влади в процесі управління людськими ресурсами;

у процесі організації та проведення методичної підготовки працівників кадрових служб з проблем управління кар'єрою держслужбовців;

у навчальному процесі вищих навчальних закладів за програмами підготовки магістрів державного управління;

у науково-дослідній роботі - для подальших перспективних досліджень з проблематики кар'єрного розгортання на державній службі. Особливий інтерес становлять напрями досліджень, щодо аналізу: критеріїв кар'єри та саморозвитку службовця; сутності психологічного контракту на державній службі; негативних наслідків у разі відсутності кар'єрного розвитку особистості тощо.

Особистий внесок дисертанта полягає в комплексному дослідженні кар'єри державного службовця в Україні як основи управління людськими ресурсами у сфері державного управління, у визначенні пріоритетів в удосконаленні кар'єрного розвитку на сучасному етапі функціонування вітчизняної державної служби. Дисертація є самостійною науковою працею. В ній не використовувались ідеї та розробки, що належать співавтору публікації у монографії О.Я. Окісу.

Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження оприлюднені здобувачем на міжнародній науково-практичній конференції «Спецпроект: аналіз наукових досліджень» (Дніпропетровськ, 2008), науково-практичній конференції за міжнародною участю «Демократичне врядування в контексті глобальних викликів та кризових ситуацій» (Львів, 2009). Дисертація обговорювалася на засіданнях кафедри адміністративного та фінансового права Національного університету біоресурсів і природокористування України.

Публікації. Результати дисертаційної роботи відображено автором у восьми публікаціях, зокрема в одній монографії (у співавторстві), п'яти наукових фахових виданнях за спеціальністю “Державне управління”, затверджених ВАК України, двох тезах доповідей у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Повний обсяг дисертації становить 228 сторінок, обсяг основного тексту 186 сторінок. Дисертація містить 14 таблиць, 24 рисунки, 11 додатків. Список використаних джерел складається з 321 найменування.

2. Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження; ступінь наукової розробки проблеми; вказується на зв'язок роботи з науковими темами, напрямами досліджень; визначаються мета, завдання, предмет, об'єкт, гіпотеза та методи дослідження; характеризуються наукова новизна одержаних результатів, їх наукова і практична значимість; розкривається особистий внесок здобувача; наводяться дані стосовно апробації результатів дослідження й публікацій за темою. У першому розділі - “Кар'єра державного службовця як науково-теоретична проблема” - аналізується стан наукової дослідженості вітчизняними та зарубіжними вченими проблеми пов'язаною з кар'єрою державного службовця в сучасній системі державної служби у сфері державного управління. У розділі зазначається, що виклики сучасного світу максимально актуалізують проблему професійності, професіоналізму, професіоналів. Ці поняття безпосередньо пов'язуються із поняттям “кар'єра”, яке виступає, на думку автора, родовим щодо них. Зазначається, що запровадження сучасного наукового підходу до кар'єри у сфері державного управління, яке ґрунтується на осучасненні смислового наповнення цього поняття та усвідомленні його ролі в житті державного службовця, є необхідним для практичної реалізації завдань державного управління та державної служби.

Аналіз спеціальної літератури з проблематики дисертації свідчить про існування розмаїття поглядів на поняття “кар'єра”, наявність смислового багатства його визначень. На думку здобувача, це є доказом постійної уваги та інтересу науковців до дослідження цього поняття. Доведено, що суттєві зміни, які відбулися наприкінці ХХ-на початку ХХІ ст. в усіх сферах суспільного життя, спричинили, по-перше, втрату поняттям “кар'єра” традиційної сутнісної одновимірності; по-друге, її перетворено у складний, багатогранний, об'єктивно-суб'єктивний феномен. Причому, на думку автора, вимогою сучасного етапу функціонування сфери державного управління має бути офіційне визнання й закріплена за особистістю державного службовця статусу “активного розбудовника” своєї власної кар'єри.

Розуміючи кар'єру як суб'єктивну оцінку працівником свого професійного шляху, що має безпосередньо пов'язуватися з його професійним розвитком і визначається як постійне, безперервне підвищення професіоналізму та накопичування досвіду, дисертант вважає за доцільне підходити до горизонтальних та вертикальних переміщень, в тому числі і «вниз» по службовій драбині, як до нормальної траєкторії розвитку кар'єри, а не як до професійної поразки та «відходу назад» у професійному зростанні, як це спостерігається нині. У процесі аналізу наукової літератури за темою дослідження установлено існування двох взаємозумовлених критеріїв кар'єри, а саме:

суб'єктивного, що проявляється у задоволеності службовцем своєю життєвою ситуацією. Цей критерій покладений в основу суб'єктивної, внутрішньої сторони кар'єри, оскільки він є відображенням сприйняття держслужбовцем своєї кар'єри, способу свого професійного життя і власної ролі у ньому;

об'єктивного, який вважається соціальним успіхом і визначає об'єктивну, зовнішню сторону кар'єри як послідовність професійних позицій, що займає службовець у житті.

Наголошується на тому, що професійне зростання державного службовця передбачає його саморозвиток, який має здійснюватися на трьох рівнях:

індивідуальному, що припускає розвиток службовців усіх ієрархічних рівнів для того, щоб вони стали партнерами всередині організації;

груповому, який зумовлює формування “зіркових команд”, заснованих на принципах гуманізму та партнерства, а не “команди зірок”, тобто кліки;

організаційному, на якому організація розвивається з метою перетворення на таку, що постійно навчається, і на основі цього здатна виробляти власне бачення свого нового якісного стану та оточення.

Обґрунтовується необхідність урахування такого феномена, як індивідуальні цінності державного службовця. Будучи складними структурами його духовного життя, вони справляють великий вплив на кар'єрне зростання. Автор обґрунтовує доцільність здійснення сучасного аналізу кар'єри держслужбовця крізь призму “психологічного контракту”, що має обов'язково існувати між організацією та кожним державним службовцем, професійно зайнятим на державній службі. Саме тому дисертант виходить з положення, що “психологічний контракт” є комбінацією переконань працівника та його роботодавця з приводу їх взаємних очікувань. Такий підхід дасть змогу вважати “психологічний контракт” обов'язковою умовою успішності професійної діяльності і кар'єри, як окремого державного службовця, так і організації в цілому. З точки зору державного службовця “психологічний контракт” має обов'язково містити такі аспекти трудових відносин: справедливе, неупереджене, послідовне ставлення до нього з боку керівництва організації; надійність робочого місця; межі, в яких належить демонструвати свої здібності; можливість кар'єрного зростання та розвитку своїх навичок; упевненість у тому, що керівництво організації дотримає своїх обіцянок. З точки зору керівництва “психологічний контракт” має передбачати такі елементи трудових відносин: компетентність державного службовця; зусилля з його боку щодо сумлінного виконання своїх обов'язків; поступливість; відданість; лояльність. Така взаємозумовленість є надзвичайно важливою для ефективної діяльності як організації, так і держслужбовців, що працюють у ній.

Обґрунтовується думка про те, що оскільки поняття “кар'єра державного службовця” як виконавця професійних ролей протягом життя не може нині залишатися традиційно одновимірним, саме виклики сьогодення визначають його багатовимірність, спрямовану на обов'язкове поєднання в ньому не лише професійних, а й особистісних характеристик службовців. Доведено, що підхід до професійної кар'єри як до суспільно значимого явища актуалізує необхідність урахування в ній двох обов'язкових складових, а саме: цільової, професійної, кар'єри та суб'єктивної, особистісної. Причому формування цілей кар'єри як організація, так і кожен держслужбовець мають визнавати постійним діалектичним, а не статичним процесом.

Наголошується на тому, що в сучасній державній службі України відсутні позитивні риси класичної моделі М. Вебера, зокрема: не прописані чіткі правила кар'єри державного службовця; він залишається не вільним і значно залежним від посадових осіб; професіоналізм та компетентність не стали головними критеріями прийому на державну службу та її проходження. Кар'єрна система, на думку автора, не лише звільнила б державну службу від негативних проявів та явищ, які, на жаль, все ще їй притаманні, а й спряла б урахуванню двох рівнозначно важливих складових кар'єри людини-професіонала на державній службі: кар'єри цільової, ділової, що стосується набору посад, які вона обіймає протягом професійної діяльності, та кар'єри суб'єктивної, особистої, яка включає зміни її цінностей та мотивів, що відбуваються впродовж усього життя. Очевидно, що ці два види кар'єри мають безпосередньо стосуватися особистості кожного держслужбовця, оскільки передбачається, що він зобов'язаний і певною мірою може контролювати своє просування, зважати на свої можливості в досягненні максимального професійно-особистісного успіху й задоволення своєю професійною діяльністю. Тому важливого значення набуває розв'язання проблеми самоорганізації особистості на державній службі протягом професійного життя.

У другому розділі - “Сутнісні характеристики кар'єри державного службовця” - здійснюється аналіз змісту кар'єрного розгортання державного службовця під кутом зору: кар'єроорієнтованого розвитку його особистості; партнерської взаємодії у форматі “керівник-державний службовець орган державної влади” як запоруки успішності кар'єри на державній служби; кар'єрної мотивації державного службовця. Доведено, що освоєння кар'єрної стратегії означає готовність держслужбовця до діяльності у мінливих умовах сьогодення, оптимального використання рушійних механізмів і послаблення впливу будь-яких факторів стримування та опору. За такого розуміння кар'єрної стратегії мета полягає в забезпеченні кар'єрного просування, яке ґрунтується на самовизначенні особистості держслужбовця, його готовності до розвитку у професійній діяльності на державній службі. Саме тому самовизначення службовця є однією з найважливіших сучасних проблем, оскільки воно безпосередньо впливає на рівень його самореалізації як соціальної істоти.

Самовизначення на державній службі має визнаватися складним, багатогранним, багатоступінчастим процесом розвитку особистості кожного державного службовця, у якому різні його види взаємодіють між собою. Причому ця взаємодія може характеризуватися випереджальністю або ж наступальністю структурних елементів. Так, особистісне самовизначення, як правило, не лише передує професійному самовизначенню держслужбовця, а й визначає його. Однак найчастіше, на думку дисертанта, всі види самовизначень у часовій системі координат розгортаються одночасно, міняючись при цьому місцями та характеризуючись причинно-наслідковим зв'язком. Причому життєве самовизначення є визначальним для всіх інших елементів, слугуючи разом з тим основою для інших його видів.

Рис. 1. Основні фактори вибору та розвитку кар'єри

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таке сутнісне розуміння самовизначення як особистісного утворення актуалізує значимість у цьому процесі таких понять як готовність особистості до вибору у складній ситуації; людина як самооцінюючий та саморегулюючий суб'єкт, здатний самостійно ставити мету та досягати її шляхом виконання конкретно визначених для цього завдань; здатність людини до вільного та усвідомленого вибору тощо. Аналіз принципів кар'єрної стратегії показав, що важливою умовою службової кар'єри державного службовця є знаходження та суміщення сенсу особистого життя, служби та соціальних процесів. Саме тому неупереджена оцінка досягнутого становища, здібностей та можливостей кар'єрного просування для досягнення більш високих цілей мають бути визнані рушійною силою професійного розвитку державного службовця.

У зв'язку з цим наголошується на тому, що кар'єра державного службовця має нині поєднуватися з таким поняттям, як “акмеологія”, оскільки об'єктом дослідження цієї науки є зріла особистість, яка прогресивно розвивається та самореалізується у професійних досягненнях. Тому завданням акмеологічного аналізу має стати визначення закономірностей, факторів та умов, що сприяють прогресивному розвитку зрілої особистості та її високим професійним досягненням, а також розробка діагностичних технологій, які б забезпечували ефективну реалізацію особистісно-професійного потенціалу державного службовця та оптимізацію його професійної діяльності на державній службі. Акмеологічний підхід до кар'єри на державній службі дає змогу оцінити не лише поточний стан, а й потенціал особистісно-професійного розвитку службовця.

Саме тому дисертант вважає, що розроблюваний науковцями проект “Акмеологічний паспорт розвитку кар'єри” має впроваджуватися в практику індивідуалізації безперервної освіти державних службовців та в процес їх щорічного оцінювання. Метою цього проекту є розробка, апробація та впровадження у процес професійної перепідготовки управлінських кадрів державної служби замкненого циклу акмеологічних технологій оцінки та розвитку професійної компетентності службовців у межах становлення їхньої управлінської кар'єри. Причому результатом такого професійного навчання є отримання службовцем записаної на електронному носії індивідуальної програми особистісно-професійного розвитку у вигляді пакету ключових, базових та спеціальних компетенцій з набором тестових даних за видами компетенцій, а також з моніторингом відеозаписів тренінгів, з розвиваючими тренажерами за видами компетенцій. Розглядаючи питання партнерської взаємодії у форматі “керівник-державний службовець - орган державної влади”, дисертант зробив висновок, що процес співробітництва між керівником і підлеглим не повинен обмежуватися формулюванням та узгодженням цілей кар'єрного розгортання. Він передбачає відповідальність сторін за заходи, що містяться у плані, та спільну діяльність для досягнення поставлених цілей. Як свідчить проведений аналіз, найважливіший вплив на розвиток персоналу справляє час перебування державних службовців на посадах. Це пояснюється тим, що час або розширює, або ж обмежує кар'єрні можливості інших підлеглих службовців.

На основі проведеного дисертантом статистичного аналізу руху кадрів в Ірпінській об'єднаній державній податковій інспекції за 2006-2008 рр. зроблено висновок, що найбільша кількість працівників звільнилася “за власним бажанням”. Це підтверджує тезу, що час перебування на посаді не сприяє розширенню кар'єрних можливостей таких державних службовців. Дисертант вважає, що план кар'єри службовця позитивно впливає на ефектність та результативність організації лише за умови дотримання низки вимог до його складання. Основними серед них є: об'єктивність відповідності кваліфікації посаді; відповідність запланованих посад цілям індивідуального розвитку; безперервність планування з урахуванням мінливості обставин; взаємозв'язок між фазами кар'єри та життєвого шляху.

Практика свідчить, що прикладів на державній службі, які б слугували підтвердженням умілого керівництва кар'єрним просуванням підлеглих державних службовців та уточнення одночасної реалізації очікувань усіх суб'єктів, задіяних у процесі кар'єрного розгортання, небагато. У третьому розділі - “Пріоритети в удосконаленні кар'єрного розвитку державного службовця” - на основі аналізу сучасних наукових поглядів зроблено висновок про наявність кількох підходів до інтерпретації кар'єри, зокрема: з точки зору інтересів особистості; характеризуючи лише її підвищення у соціальній структурі мікро- чи макросередовища; крізь призму суспільних потреб у наявності талановитих та самовідданих державних службовців-управлінців, здатних вирішувати проблеми розвитку; з позицій гармонійного поєднання інтересів суспільства й особистості, що взаємно доповнюються.

Однак підхід до кар'єри державного службовця з точки зору лише особистості при всій її реальній обумовленості правами й свободами людини та громадянина не може бути, на думку дисертанта, правомірним, оскільки суспільству має бути небайдуже, якими способами, за допомогою яких засобів, з використанням яких механізмів держслужбовець будує свою кар'єру. Одна справа, якщо за рахунок таланту і праці, інша - якщо шляхом обману, підлабузництва, підкупу, фальсифікації, жорстокості, зради тощо, як це іноді буває, коли «роблять» кар'єру на державній службі.

Дисертант поділяє погляди тих науковців, які найбільш перспективним вважають поєднувальний підхід до управлінської кар'єри. Його сутність полягає в усвідомленні й визнанні того, що державний службовець та суспільство не роз'єднуються, не протиставляються, а органічно об'єднуються у взаємозацікавленій взаємодії та справедливому ставленні один до одного. У зв'язку з цим виправданим є підхід до кар'єри держслужбовця як до активного його просування в освоєнні та удосконаленні способу життєдіяльності, який забезпечує його стійкість у потоці соціального життя. З точки зору прояву та реалізації сутності особистості державного службовця такий підхід дійсно, на думку здобувача, є оптимальним для характеристики його кар'єри на державній службі.

Разом з тим в умовах демократичних перетворень надзвичайно актуалізуються питання, які розкривають взаємозв'язок суспільства і кар'єри державного службовця, а також те, яку користь приносить чи може принести останній суспільству за умови побудови кар'єри на державній службі. Така актуальність пояснюється тим, що поняття «кар'єра», звільнившись від авторитарних уявлень, одночасно стало більш залежним від інших суб'єктивних чинників та обставин. Саме тому дисертант переконаний у тому, що, трактуючи кар'єру держслужбовця як розвиток та реалізацію його сутності та враховуючи при цьому, що розвиток є природним та якісним перетворенням, необхідно разом з тим брати до уваги характер сутності службовця, який відображає спрямованість його зусиль, просування та освоєння ним багатогранних проявів життєдіяльності на державній службі.

Очевидно, що кар'єру доцільно віднести до категорій, пов'язаних з розвитком та реалізацією творчої сутності держслужбовця з урахуванням його творчого й життєвого потенціалу, які визнаються та підтримуються суспільством. Формами такої підтримки та визнання можуть бути: правове регулювання, громадська думка, оцінка з боку колег-держслужбовців тощо. Виходячи з таких позицій, здобувач вважає, що поняття кар'єри держслужбовця має поєднувати в собі такі три елементи:

розвиток та практичну реалізацію сутності людини, що відображається в її інтелектуальному, емоційному та фізичному потенціалі, який піддається вимірюванню та порівнянню;

спрямованість є характер практичних зусиль, які розвиваються через користь, що приноситься іншим людям. У зв'язку з цим не підлягає сумніву аксіома про те, що зло не може бути критерієм кар'єри;

зворотну реакцію суспільства на сутність держслужбовця, яка розвивається та самореалізується; сприйняття та оцінку того, що і як робить службовець і як це сприяє вирішенню суспільних проблем.

На думку здобувача, кар'єра на державній службі є суспільним явищем, у якому, звичайно, максимально реалізується сутність особистості держслужбовця, його таланти та праця, моральні й професійні якості. При цьому необхідно усвідомлювати, що кар'єра проявляється через суспільні взаємозв'язки, відносини з іншими людьми. Пропонується вбачати у змісті поняття “кар'єрний розвиток держслужбовця” необхідне й обов'язкове поєднання цих двох складових: по-перше, кар'єра - це реальний внесок службовця у розвиток та добробут суспільства; по-друге, кар'єра - це персональний успіх держслужбовця, що проявляється в його реальному внеску в розвиток і добробут суспільства. У нинішніх умовах функціонування сфери державного управління та системи державної служби слід вести мову про розробку методики моніторингу соціальної ефективності управлінської кар'єри кожного державного службовця незалежно від його рангу в управлінській ієрархії. Здобувач вважає, що в основу управлінської кар'єри необхідно покласти принципи реалістичності, динамічності та ритмічності. Це дуже актуально, оскільки різноманітні наукові дослідження свідчать про те, що оптимальний термін перебування держслужбовця на одній посаді становить сім років. Після цього його інтерес до виконання своїх обов'язків знижується, починають домінувати звичка, стереотипність.

Саме тому кар'єра на державній службі як соціальне явище завжди повинна мати особистісно-орієнтований характер і як публічний інститутут, управлінська кар'єра має бути нормативно врегульованою. Процес кар'єрного зростання державних службовців має стати відкритим, гласним, доступним для об'єктивного аналізу й оцінювання як у межах державної служби, так і в суспільстві. Державна служба, будучи одночасно правовою, соціальною та організаційною системою, разом з тим є й етичною системою. Це пояснюється тим, що як носій моралі і моральних цінностей вона орієнтує держслужбовців на дотримання моральних норм. У зв'язку з цим дисертант вважає, що від моральних якостей залежить не лише стабільність та надійність державної служби в цілому, а й стабільність та надійність кар'єрного розвитку самих державних службовців.

На думку дисертанта, однопорядковими, тотожними поняттями “мораль”, “моральність”, “етика”. Це дає підстави визначити етику державної служби як систему морально-етичних норм, що встановлюють певний тип людських взаємовідносин на державній службі.

Аналіз літератури з проблем кар'єрного розвитку на державній службі, свідчить, що останніми роками виникла необхідність визначення та широкого вживання поняття «моральний статус державного службовця».

Під цим поняттям розуміється сукупність моральних принципів, етичних норм, службової поведінки та соціальної відповідальності, що мають установлений стандарт відповідно до призначення професійної службової діяльності на державній службі.

Причому як основа морального статусу службовця розглядається його соціальна відповідальність.

Саме тому, на думку здобувача, настав час визнати, що морально-етична складова службової діяльності та кадрової політики має обов'язково враховуватися у процесі кар'єрного розгортання кожного службовця та оцінювання та діагностики такого розгортання. На підставі аналізу зарубіжного досвіду стосовно підходів до кар'єри державного службовця можна констатувати, що:

кар'єрний розвиток у кожній національній державній службі має свої особливості; в управлінні відбуваються епохальні перетворення, які полягають у переході від системо-центристського підходу до людиноцентристського, тобто в орієнтації на людину: за межами організації - на клієнта, у межах організації - на державного службовця;

згаданий підхід є економічно вигідним, оскільки його результатом стане наявність в організації мобільних, впевнених у майбутньому кадрів державних службовців з високим рівнем професійно-особистісного потенціалу та кар'єрної мотивації;

реально існуючий спектр кар'єрних можливостей держслужбовця має стати більш сучасним, оскільки слід усвідомлювати, що такі можливості означають не лише його підвищення в посаді, а й безперервний розвиток особистості; виходячи з цього кар'єрна політика у межах організації має базуватися на програмах підтримки держслужбовців та перспективних проектах їх кар'єрного зростання у межах посад, які вони обіймають на державній службі.

Висновки

Проведене дисертаційне дослідження підтвердило вихідну гіпотезу щодо необхідності виділення теоретичних засад кар'єрного розгортання для його розуміння не лише як персонального успіху держслужбовця, а як реального внеску у розвиток і добробут українського суспільства. Розроблені наукові положення та отримані результати дали змогу вирішити важливе наукове завдання щодо розробки цілісної сучасної методології кар'єрного розгортання людських ресурсів у сфері державного управління.

На підставі здійсненого дослідження сформульовано такі основні висновки і рекомендації.

1. Аналіз наукових джерел вітчизняних та зарубіжних вчених засвідчив, що проблема щодо теоретичних засад кар'єрного розгортання державних службовців ще не була предметом окремого наукового дослідження, оскільки в працях фахівців різні аспекти кар'єрного процесу на державній службі розглядаються фрагментарно. Разом з тим сучасне розуміння та оновлення кар'єрного процесу є необхідною умовою реформування як системи державної служби, так і сфери державного управління в цілому. Саме тому актуальною є потреба у всебічному дослідженні проблематики, пов'язаної з кар'єрним розгортанням держслужбовців.

2. Результати аналізу сутнісних характеристик кар'єри державного службовця свідчать, що у вітчизняній сфері державного управління та системі державної служби кар'єра все ще розуміється як просування ієрархічними щаблями та посадове підвищення. При цьому ігнорується особистісна складова, яка передбачає врахування процесу саморозвитку державного службовця. Однією з основних причин цього є відсутність людиноцентристського підходу до розуміння кар'єри на державній службі. Активізація ролі державного службовця у процесі осмислення власної кар'єри як суспільно значимого явища та управління нею зумовлюватиме потребу в обов'язковому й одночасному врахуванні у ній двох складових, а саме: цільової кар'єри (професійний аспект) та суб'єктивної кар'єри (особистісний аспект). Розмаїтість підходів до вивчення сутності та значення поняття кар'єри державного службовці свідчить про використання поняття “психологічний контракт” для тлумачення та аналізу кар'єри у форматі “орган державної влади - державний службовець”. “Психологічний контракт” між державним службовцем та керівництвом організації має набути статусу обов'язковості як для кар'єрного зростання кожного службовця, так і для успішної діяльності організації в цілому. Кар'єроорієнтований розвиток держслужбовця має пов'язуватися, як правило, з його особистісним та суб'єктним самовизначенням. Саме тому службовець набуває готовність до виявлення та утвердження власної життєвої й професійної позиції у процесі проходження «кар'єрного маршруту» протягом усього життя.

Запровадження технологій та процедури акмеологічного оцінювання кар'єрного просування як особистісно-професійного розвитку державного службовця має сприяти започаткуванню проекту “Акмеологічний паспорт розвитку кар'єри”, який доцільно використовувати в практиці індивідуалізації безперервної освіти державних службовців та в процесі їх щорічного оцінювання.

3. Ключовим моментом управління кар'єрою на державній службі має стати її розуміння як партнерської взаємодії, що стосується службовця та організації як системи, а також її представників - безпосередньо керівництва та служби людських ресурсів. При цьому партнерська взаємодія у процесі розгортання кар'єри та управління нею актуалізує, по-перше, проблему обов'язкового збігу інтересів керівництва органу державної влади та підлеглого службовця як суб'єктів управління; по-друге, проблему організації і надання держслужбовця консультативної допомоги з питань “кар'єрного маршруту”. Саме тому завдання керівника має полягати в обов'язковому, причому незаангажованому та об'єктивному, інформуванні підлеглих службовців щодо того, яких рівнів компетентності вони можуть і зобов'язані досягти з метою забезпечення успішності кар'єрного зростання. При цьому необхідно чітко пояснити, як їм слід спланувати свої дії, для побудови кар'єри на державній службі.

4. Складність сучасних викликів та завдань, які стоять перед вітчизняною державною службою та державним управлінням, вимагає оновлення підходів до мотивації державного службовця, особливо щодо його кар'єрного розвитку. Саме тому кар'єрна мотивація на державній службі має бути визнана необхідною передумовою успіху як особистісно-професійного зростання кожного службовця, так і діяльності органу державної влади в цілому. Кар'єра держслужбовця має бути визнана суспільним публічним явищем, у якому мають максимально реалізуватися сутність особистості професіонала, його здібності та заслуги.

5. Управлінська кар'єра службовця має організуватися й оцінюватися відповідно до його реального внеску в розвиток та добробут українського суспільства. Лише на основі такого реального внеску кар'єру службовця можна визнати його персональним успіхом. Причому механізм аналізу й оцінювання реального внеску кожного держслужбовця у розвиток та добробут суспільства необхідно використовувати не після його виходу на пенсію, а саме в період проходження ним управлінської кар'єри.