Матеріальна відповідальність сторін трудового правовідношення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Матеріальна відповідальність сторін трудового правовідношення

1. Загальна характеристика матеріальної відповідальності

Інститут матеріальної відповідальності є одним із видів юридичної відповідальності (поряд із кримінальною, адміністративною та дисциплінарною), має свої певні специфічні ознаки та особливості, а також притаманний йому механізм правового регулювання та реалізації. Ці особливості виникають із наявністю трудових правовідносин між сторонами трудового договору і пов'язані з взаємною відповідальністю працівника і роботодавця за невиконання прийнятих ними на себе обов'язків у разі настання матеріальної шкоди, яка завдана будь-якою стороною. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - це обов'язок однієї сторони трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну другій стороні в результаті винного, протиправного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов'язків.

Працівник, який неуважно, нестаранно та недбайливо ставиться до матеріалів, обладнання, інструментів, енергоносіїв чи іншого майна роботодавця, неналежно виконує прийняту ним на себе роботу і тим завдає йому шкоду, і роботодавець, який не забезпечує працівникові безпечних умов праці і одержання обумовленої заробітної плати і тим самим завдає шкоди його здоров'ю чи іншим інтересам, - несуть один перед одним матеріальну відповідальність. Це й зумовлює існування в трудовому законодавстві правового інституту матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення. Цей інститут є одним із правових засобів нормального функціонування виробничого процесу, забезпечення порядку праці, досягнення сторонами обумовленого, результату діяльності підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності. Він ґрунтується на Конституції України (статті 13, 56, 66, 68), Кодексі законів про працю України (статті 130 - 138, 173,236, 237, 2371).

Таким чином, залежно від того, хто спричинив шкоду, матеріальну відповідальність у трудовому правовідношенні поділяють на: матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівником роботодавцю, і матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, завдану ним працівникові.

При з'ясуванні сутності інституту матеріальної відповідальності необхідно виходити з того, що суб'єкти трудових правовідносин знаходяться в нерівному становищі по відношенню один до одного. Працівник - менш захищена та економічно більш слабка сторона трудових правовідносин, оскільки засоби виробництва та знаряддя праці є власністю роботодавця. Крім того, працівник значно більше залежить від роботодавця, оскільки здійснює покладені на нього обов'язки під керівництвом роботодавця, змушений виконувати його накази та розпорядження. При цьому він при виконанні покладених на нього обов'язків повинен забезпечити збереження власності, наданої йому для здійснення трудової функції. У свою чергу роботодавець повинен організовувати трудовий процес відповідно до чинного законодавства, створювати умови для працівника стосовно збереження майна, приймати певні заходи запобігання виникнення матеріальної шкоди та виникнення будь-яких матеріальних втрат. Така нерівність суб'єктів трудових правовідносин зумовлює певну спрямованість завдань та функцій, а також особливості правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем та необхідність встановлення окремих норм щодо відповідальності роботодавця перед працівником й забезпечення дії особливого правового механізму її реалізації.

2. Поняття та функції матеріальної відповідальності працівників

За трудовим правовідношенням працівник приймає на себе обов'язки виконувати певну роботу, виробляти продукцію, надавати послуги. Цю роботу він повинен виконувати так, як це передбачено затвердженим трудовим колективом порядком праці. Виконання працівником своїх обов'язків забезпечується, в разі необхідності, застосуванням таких засобів, як дисциплінарна, матеріальна та громадська відповідальність і правовим захистом, який не є юридичною відповідальністю, але направлений на забезпечення прав роботодавця.

Матеріальна відповідальність працівника - це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом розмірі і порядку завдану ним пряму дійсну шкоду майну роботодавця протиправним винним порушенням прийнятих на себе за трудовим договором обов'язків. Для матеріальної відповідальності працівника притаманний саме обов'язок відшкодувати завдану майнову шкоду. У разі відсутності такої шкоди матеріальна відповідальність настати не може. Таким чином, підставою матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення. Цим вона відрізняється від штрафу, дисциплінарної відповідальності, позбавлення премії, винагороди за колективні наслідки роботи за рік. Штраф - це адміністративна кара за адміністративне правопорушення, а не відшкодування шкоди. Штраф може мати місце і тоді, коли майнової шкоди не було завдано. Трудове законодавство України ніяких штрафів на працівника за неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків не передбачає (ст. 147 КЗпП).

Дисциплінарне стягнення може бути застосоване на підставі трудового дисциплінарного правопорушення і без завдання роботодавцю прямої дійсної майнової шкоди належному йому майну. Його призначення - подіяти на порушника дисципліни праці шляхом покладення на нього обов'язку нести невигідні правові наслідки особистого, матеріального, організаційного характеру за порушення своїх трудових обов'язків з метою впливу на його свідомість і волю і змінити останні в напряму, передбаченому трудовим договором. Цю ж функцію виконує також і матеріальна відповідальність. Але її основною функцією є правовідновлювальна, тоді як дисциплінарна відповідальність такої функції не виконує, а має на меті виховання у працівника почуття відповідальності за належне виконання прийнятих на себе трудових обов'язків і попередження нових порушень - відшкодувати завдану майнову шкоду. Ось чому притягнення винного до дисциплінарної відповідальності (а в певних випадках - до адміністративної чи кримінальної) не виключає його матеріальної відповідальності і навпаки (ч. 3 ст. 130 КЗпП України).

Матеріальна відповідальність працівника за трудовим правом має три цілі. Перша, основна - захист майна роботодавця від його пошкодження, втрати, розкрадань і забезпечення відшкодування завданої шкоди працівником. Таким чином, матеріальна відповідальність працівника є правовідновлювальна, бо має насамперед основну мету - відновити майно роботодавця, якому він завдав шкоду. Тому притягнення працівника до матеріальної відповідальності не виключає застосування до винного дисциплінарного стягнення, через те що винний працівник одночасно з завданням майнової шкоди (майнове трудове правопорушення) вчиняє трудове дисциплінарне правопорушення (дисциплінарний проступок) (ч. 3 ст. 130 КЗпП України). Друга - забезпечення гарантії працівнику при покладенні на нього матеріальної відповідальності, охорона його заробітної плати від надмірних, незаконних і безпідставних стягнень. Ця ціль інституту матеріальної відповідальності - гарантійна. Третя - виховання у працівника уважного, бережливого, старанного, дбайливого відношення до майна роботодавця, яка передається йому для виконання його трудової функції, для попередження завдання нової шкоди майну роботодавця.

Таким чином, правовий інститут матеріальної відповідальності за трудовим законодавством виконує правовідновлювальну, гарантійну, попереджувально-виховну функцію. Але основною, яка визначає її правову природу, є правовідновлювальна. Гарантійна і попереджувально-виховна функції є супроводжуючі, які треба враховувати для визначення мотивів, поведінки працівника при виборі правових і громадських заходів забезпечення трудового правовідношення.

Матеріальна відповідальність працівника за майнову шкоду, завдану роботодавцю у зв'язку з невиконанням чи неналежним виконанням ним своїх обов'язків за трудовим правовідношенням є особливим правовим інститутом трудового права і має тільки йому притаманні характерні риси: свій суб'єкт, підставу й умови її настання, види і межі відповідальності, порядок покриття шкоди, свої цілі і завдання. Вона істотно відрізняється від інститутів матеріальної відповідальності інших галузей права, в тому числі майнової відповідальності за цивільним правом. Основні відмінності матеріальної відповідальності працівника від майнової цивільно-правової відповідальності такі:

1. Суб'єктом матеріальної відповідальності за законодавством про працю може бути лише працівник, який знаходиться в трудовому правовідношенні з роботодавцем і завдав йому майнову шкоду внаслідок порушення прийнятих ним на себе за трудовим договором обов'язків (ч. 1 ст. 130 КЗпП України). Особа, яка не знаходиться з роботодавцем в трудовому правовідношенні або завдала йому майнову шкоду не у зв'язку з правовідношенням, суб'єктом матеріальної відповідальності за нормами трудового права бути не може. Вона відповідає за нормами цивільного права.

Неповнолітній працівник може бути суб'єктом матеріальної відповідальності на загальних підставах, оскільки трудова праводієздатність у повному обсягу виникає з 16 (а за деякими умовами - з 15 чи навіть - з 14) років, а неповнолітні в трудових правовідносинах прирівнюються в правах і обов'язках до повнолітніх (ст. 187 КЗпП України). Неповноліття не може бути законною причиною для звільнення від матеріальної відповідальності за майнову шкоду, заподіяну порушенням обов'язків за трудовим правовідношенням. Однак при покладенні її на неповнолітнього працівника треба врахувати фізіологічні і психологічні особливості, які притаманні підліткам (можлива відсутність досвіду, достатньої кваліфікації та ін.). За тими ж мотивами не допускається укладення договору про прийняття на себе неповнолітнім працівником, який не досяг 18-річного віку, повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна і інших цінностей, переданих йому для збереження й інших цілей (ст. 1351 КЗпП України).

Працівник, який спричинив шкоду, відповідає за неї сам, неповнолітні також. За нормами цивільного законодавства у разі відсутності у неповнолітньої особи майна, достатнього для відшкодування завданої нею шкоди, ця шкода відшкодовується в частці, якої не вистачає, або в повному обсязі її батьками (усиновлювачами) або піклувальником, якщо вони не доведуть, що шкоди було завдано не з їхньої вини.

У працівника виникає матеріальна відповідальність за нормами трудового законодавства, якщо майнова шкода роботодавцеві завдана у зв'язку з виконанням ним обов'язків за трудовим договором (ст. 132 КЗпП). Така відповідальність у працівника виникає навіть у тому разі, якщо майнова шкода завдана не при виконанні ним трудових обов'язків, але майно працівник одержав для задоволення своїх особистих цілей за дозволом роботодавця, який має обов'язок уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України).

У працівника виникає матеріальна відповідальність за нормами цивільного законодавства (статті 1166, 1202 ЦК України) в тому разі, коли він заподіяв шкоду самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів та ін.), належних роботодавцеві, з яким він перебуває в трудових відносинах. Така шкода, як заподіяна не при виконанні трудових обов'язків, відшкодовується в повному обсязі, включаючи і не одержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів.

4. Матеріальна відповідальність працівника за трудовим правовідношенням має особистий характер (ч. 2 ст. 130 КЗпП України). Це пов'язано з тим, що виконувати свої обов'язки працівник повинен особисто (ст. 30 КЗпП України). Трудове законодавство не передбачає ні загальної, ні субсидіарної, ні солідарної відповідальності працівника, а лише особисту персональну відповідальність за виконання прийнятих ним на себе особисто трудових обов'язків. Не змінює цього принципу і укладення з колективом (бригадою) договору про повну матеріальну відповідальність за прийняті ним матеріальні цінності. Наявність такого договору не означає, що член колективу (бригади) повинен нести матеріальну відповідальність за шкоду і тоді, коли немає його вини (ч. 2 ст. 130, ст. 1351 КЗпП України).

Роботодавець не звільняється від обов'язку у всіх випадках притягнення працівника до матеріальної відповідальності довести його вину в заподіянні ним шкоди (ст. 138 КЗпП України).

У цивільному праві особа може бути притягнута до майнової відповідальності навіть у разі відсутності її вини (приміром, при заподіянні шкоди джерелом підвищеної небезпеки). Згідно зі ст. 1187 ЦК України шкода, завдана джерелом підвищеної небезпеки, відшкодовується особою, яка на відповідній правовій підставі (право власності, інше речове право, договір підряду, оренди тощо) володіє транспортним засобом, механізмом, іншим об'єктом, використання, зберігання або утримання якого створює підвищену небезпеку. Особа, яка здійснює діяльність, що є джерелом підвищеної небезпеки, відповідає за завдану шкоду, якщо вона не доведе, що шкоди було завдано внаслідок непереборної сили або умислу потерпілого.

5. У разі заподіяння матеріальної шкоди декількома особами у трудовому праві застосовується дольова відповідальність. Солідарна відповідальність можлива лише у випадку, коли шкода завдана злочинними діями декількох осіб.

У цивільному праві інакше. Особи, спільними діями або бездіяльністю яких було завдано шкоди, несуть солідарну відповідальність перед потерпілим. За заявою потерпілого суд може визначити відповідальність осіб, які спільно завдали шкоди, у частині відповідно до ступеня їхньої вини. Особа, яка відшкодувала шкоду, завдану іншою особою, має право зворотної вимоги (регресу) до винної особи у розмірі виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлений законом.

6. Матеріальна відповідальність працівника за трудовим правовідношенням передбачає обов'язок покриття шкоди, завданої лише наявному майну роботодавця. Упущена вигода, неодержаний роботодавцем прибуток, доходи, які мали місце внаслідок порушення працівником прийнятих ним на себе трудових обов'язків, покриттю ним не підлягають (ч. 4 ст. 130 КЗпП України).

Під втраченою вигодою розуміється неодержання тих майнових цінностей, які роботодавець міг би одержати при належному виконанні працівником своїх трудових обов'язків, зокрема при належній явці на своє робоче місце. Це зумовлюється тим, що обов'язок належним чином організувати працю працівника, забезпечити належний її процес різних, у тому числі й несприятливих трудових ситуацій, а також попередження можливих збитків лежить на роботодавцеві в особі відповідного керівника процесу праці (ст. 21 і ст. 141 КЗпП України). Тому ризик втраченої вигоди, неодержання прибутку, доходу внаслідок неналежної організації процесу праці лежить на роботодавцеві. А до винного працівника може бути застосована роботодавцем лише дисциплінарна санкція. Неодержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само, як і інші неодержані прибутки) не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

7. Матеріальна відповідальність працівників за трудовим законодавством неоднакова для їх різних категорій та різних трудових ситуацій і форм вини, бо в складному процесі праці виникають різноманітні взаємовідносини між працівниками, у яких роль кожного працівника має свій особливий характер. Матеріальна відповідальність залежить і від виду майна, з яким має справу працівник, мети його знаходження у нього, способу і обставин заподіяння шкоди. При цьому трудове законодавство передбачає, як правило, обмежену матеріальну відповідальність, за якою вона обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди за винятком випадків, передбачених законодавством (ч. 2 ст. 130 КЗпП України). Матеріальна відповідальність вище середнього місячного заробітку, але не більше повного розміру завданої шкоди, допускається лише у випадках, передбачених КЗпП України. Така диференціація матеріальної відповідальності з встановленням, як загальне правило, обмеженої відповідальності, зумовлена тим, що працівник виступає в трудовому правовідношенні не як учасник цивільного обороту, а як учасник процесу колективної праці, підпорядкований в цьому процесі, на підставі трудового договору, встановленому порядку праці і управлінню керівником процесу праці. Майно роботодавця - засоби праці - передаються працівникові, як правило, не в розпорядження, а лише в його користування на час виконання ним його трудової функції і знаходиться під управлінням і контролем роботодавця чи уповноваженого ним керівника процесу праці, який зобов'язаний створювати працівникові належні умови праці і забезпечити повне зберігання ввіреного йому в процесі праці майна роботодавця.

Матеріальна відповідальність працівника за трудовим законодавством настає тільки за наявності його вини в заподіянні роботодавцеві майнової шкоди. Працівник може спокійно працювати, не побоюючись матеріальної відповідальності, якщо він належним чином виконує свої трудові обов'язки і уважно, бережливо, старанно, дбайливо, ініціативно, діловито ставитись до майна роботодавця (ч. 2 ст. 130 КЗпП України). Законодавство про працю має загальний принцип захисту працівника від безпідставного притягнення його до відповідальності, в тому числі до матеріальної. На його захисті стоїть і презумпція невинності (працівник завжди правий, поки роботодавцем не буде доведена його винність), бо він працює під управлінням і контролем роботодавця чи уповноваженого ним керівника процесу праці. Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності роботодавець повинен довести вину працівника і вказати, в чому вона полягає (ст. 138 КЗпП України). Це ж стосується в цілому і того випадку, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність з працівником (колективом працівників, бригадою). В той же час відповідно до ст. 1166 ЦК України особа, яка завдала шкоди, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини.

Тягар доказів вини працівника в заподіянні ним майнової шкоди при виконанні трудових обов'язків лежить на роботодавцеві тому, що роботодавець зобов'язаний належним чином організувати його працю і створити йому умови для нормальної роботи і забезпечення повного зберігання ввіреного йому для роботи майна. Щоб покласти матеріальну відповідальність за майнову шкоду, яка виникла у роботодавця, на працівника, роботодавець повинен довести, що вона виникла не внаслідок неналежної організації ним процесу праці і відсутності умов для забезпечення повного зберігання ввіреного працівникові майна, а внаслідок порушення працівником своїх трудових обов'язків, його неуважного, нестаранного, недбайливого відношення до майна роботодавця. Лише матеріально відповідальний працівник, якому за особливим договором під повну матеріальну відповідальність довірені матеріальні цінності для зберігання або інших цілей і якому створені належні умови за договором для зберігання цих цінностей, повинен довести відсутність своєї вини, якщо маг місце недостача чи пошкодження довіреного йому майна.

10. Трудовим законодавством передбачено особливий порядок стягнення заподіяної працівником майнової шкоди. Цей порядок спрощує захист майнових інтересів роботодавця і разом із тим забезпечує захист матеріальних інтересів працівника:

а) стягнення завданої працівником шкоди проводиться наказом (розпорядженням) роботодавця;

б) стягнення шкоди за розпорядженням роботодавцю може бути здійснено лише в межах місячного середнього заробітку працівника; якщо шкода перевищує цю межу, роботодавець в частині більше середнього місячного заробітку повинен звернутися з позовом до суду;

в) розпорядження про стягнення шкоди із заробітної плати працівника роботодавець може видати в строк не більше двох тижнів з моменту, коли йому стало відомо про завдання шкоди. Якщо роботодавець пропустив цей строк, вій не вправі своєю владою, своїм розпорядженням вирахувати завдану шкоду із заробітної плати працівника, навіть у межах його середнього заробітку. Роботодавець у цьому випадку може звернутися на загальних підставах із позовом до працівника до суду;

г) позовний строк для звернення роботодавця до суду за позовом до працівника про відшкодування завданої ним шкоди встановлено один рік із дня, коли роботодавцеві стало відомо про таку шкоду. Після закінчення цього строку працівник звільняється від обов'язку відшкодувати завдану ним шкоду.

11. Якщо працівник не згоден з наказом (розпорядженням) роботодавця про стягнення з його заробітної плати завданої шкоди або його розміром, він вправі його оскаржити в КТС або суді в порядку, передбаченому КЗпП (глава XV).

Наведені особливості матеріальної відповідальності працівника за трудовим законодавством дають підставу стверджувати, що ця відповідальність є особливим правовим інститутом, притаманним лише трудовому праву, і який відрізняється від усіх правових інститутів матеріальної відповідальності інших галузей права. Ці особливості породжені особливостями трудових відношень, необхідністю соціального захисту працівників.

3. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників

Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі, організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі скоєння трудового майнового правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцю майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.

Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

пряма дійсна шкода;

протиправна поведінка працівника;

вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зазначені умови знайшли своє відображення в ст. 130 КЗпП України («Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників»).

1. Поняття прямої дійсної шкоди визначається в постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям» у п. 4 якої наголошується, що під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна чи інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна відноситись до наявного майна. Наявним майном є таке, що оцінюється в грошах, у тому числі самі гроші, і знаходиться на балансі підприємства роботодавця та відображено її даних бухгалтерського обліку. Хоча упущена вигода, неодержані доходи роботодавця можуть бути істотними і теж є майновою шкодою, але вони при визначенні наявності майнової шкоди, завданої тим чи іншим працівником, не враховуються, бо за них працівник не може відповідати (ч. 4 ст. 130 КЗпП). Він відповідає лише за майнову шкоду, завдану ним безпосередньо, тобто за пряму шкоду, яка випливає саме з протиправного діяння працівника. Непряма, опосередкована шкода не відшкодовується.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна бути дійсною. Під дійсною шкодою розуміється всяке зменшення майна, яке відбувається шляхом погіршення, знецінення, недобору тощо наявного майна. Якщо в дійсності шкоди не було і вона є лише удаваною, вигаданою, нереальною, то підстави для настання матеріальної відповідальності працівника нема. Дещо інакше вирішується питання при недостачі всіх видів документів на пред'явника. У цьому випадку дійсною шкодою є номінальна вартість знаків, яких бракує. Але якщо є дані про те, що білети, талони втрачені і не були чи не могли бути реалізовані, а отже, ця втрата білетів, талонів не могла принести в дійсності до заподіяння шкоди для роботодавця, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівник немає, бо немає шкоди. До прямої дійсної шкоди, заподіяної приписками й іншими викривленнями даних про виконання робіт, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням даних про обсяг робіт.

Розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди наявному майну визначається неоднозначно (ст. 1351 КЗпП України). У різних випадках, ситуаціях він буде різний:

а) за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 1353 КЗпП України);

б) у разі розкрадання, недостачі, навмисного знищення чи навмисного зіпсуття матеріальних цінностей дійсна шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день покриття шкоди (ч. 2 ст. 1353 КЗпП України);

в) на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. 3 ст. 1353 КЗпП України).

При визначенні дійсної майнової шкоди не враховуються (а) природні витрати, знос чи нормальні витрати майна за встановленими нормами; (б) вартість тих витрат, які роботодавець повинен буде нести з вини працівника, але до моменту вирішення питання про його матеріальну відповідальність ще не мають місця.

Розмір покриття шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Спосіб завдання майнової шкоди (зіпсуття, знищення, втрата грошових сум, втрата чи обезцінення майнових документів, необхідність для роботодавця зробити надлишкові чи штрафні виплати, недостача, неправильне використання грошових сум, привласнення і т. ін) не мають значення для матеріальної відповідальності. Він може вплинути лише на її розмір. Важливо встановити, що наявне майно роботодавця тим чи іншим способом зменшилось, погіршилось чи обезцінилось саме внаслідок порушення працівником прийнятих на себе трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкода заподіяна у межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику. Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

* мета не могла бути досягнута іншими не ризикованими засобами;

ризик відповідає значенню тієї мети на досягнення якої він спрямований;

можливість настання шкідливих наслідків малоймовірна. При завідомому завданні шкоди нормальний ризик відсутній;

об'єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей;

ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що наступила при вишукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату іншим способом або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.

2. Протиправна поведінка - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця. Формами протиправної поведінки є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Протиправними слід вважати і такі дії чи бездіяльність працівника, які прямо не порушують його обов'язків, але разом із тим призводять до заподіяння майнової шкоди. Мова йде про його поведінку в конкретній трудовій ситуації, яка не врегульована і не могла були врегульована заздалегідь через значну динамічність процесу праці. У приписах нормативних актів, колективному або трудовому договорі зазвичай визначаються дії та поведінка працівника лише у типових ситуаціях, які складаються в процесі праці. В інших - він повинен сам, в силу своєї професії, спеціальності, кваліфікації, посади і обов'язків за трудовим договором, проявити належні турботу, уважність, старанність, дбайливість, бережливість, ініціативність, діловитість, необхідні для нормального виконання роботи, досягнення передбаченого результату праці і забезпечення повного зберігання дорученого йому майна, як того вимагають обставини, які склались. Працівник не вправі посилатись на відсутність правових приписів чи вказівок роботодавця стосовно своїх дій, поведінки для виправдання невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, недосягнення результатів праці і, як результат, завдання майнової шкоди.

У випадках, передбачених законом, колективним договором, завдання майнової шкоди не є протиправним, а тому не тягне за собою матеріальної відповідальності працівника, а саме, якщо ця шкода:

а) завдана працівником, який виконав розпорядження чи вказівки роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці, за умови, що у працівника не було підстав сумніватись в їх правомірності (якщо працівник знав або повинен був знати про протиправність розпорядження чи вказівки, завдана ним шкода буде протиправною наряду з керівником, який дав цю вказівку чи розпорядження);

б) належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Тим самим захищає працівника, який проявив ініціативність і діловитість і ризик його був нормальним, але з незалежних від нього причин він привів до майнової шкоди;

в) завдана працівником, який перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП України).

3. Вина працівника - це його психічне ставлення до вчинюваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня сторона протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової ознаки розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і непрямий) і необережність (самовпевненість та недбалість).

Винність поведінки працівника оцінюється з тим, чи проявив він належну увагу, старанність, бережливість, дбайливість, ініціативність, діловитість для запобігання майнової шкоди, будучи зобов'язаним і маючи можливість передбачити і запобігти настанню майнової шкоди. Увага, старанність, дбайливість тощо, які зобов'язаний проявити працівник при виконанні обов'язків у процесі праці, визначаються приписами нормативних актів, колективним та трудовим договором (контрактом). Щоб визначити, чи міг працівник це зробити в конкретному випадку, треба врахувати його професію, спеціальність, кваліфікацію, досвід роботи, вказівки керівника процесу праці тощо.

Для покладення матеріальної відповідальності правове значення має будь-яка форма вини, однак її форма впливає на вид та межі матеріальної відповідальності. Довести вину працівника, як і наявність інших умов матеріальної відповідальності, повинен роботодавець, якому завдана шкода і який ставить питання про її відшкодування.

4. Причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка виникла, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий - це такий зв'язок, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з його дій чи бездіяльності. У всякому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності. За іншу частину шкоди матеріальну відповідальність несуть інші працівники, дії чи бездіяльність яких безпосередньо призвели до виникнення шкоди. Нагадаємо, що в трудовому законодавстві передбачена лише особиста, персональна відповідальність, а загальної, субсидіарної, солідарної відповідальності воно не знає ( ч. 5 ст. 1353 КЗпП). Причинний зв'язок між винною протиправною поведінкою працівника та її наслідками повинен бути встановлений не тільки як можливий або ймовірний, але як безсумнівно вірогідний. У тих випадках, коли будь-яка дія працівника сприяла настанню шкоди в силу випадкового збігу обставин, такі дії не можуть бути підставою для покладання на нього матеріальної відповідальності.

Розглянуті вище чотири елементи трудового майнового правопорушення: заподіяння роботодавцю майнової шкоди; протиправна поведінка; вина дії чи бездіяльності; прямий причинний зв'язок між протиправністю і винною дією чи бездіяльністю і шкодою, яка настала, - створюють юридичний склад трудового майнового правопорушення. За відсутності одного з цих елементів такого складу не буде, а тому не буде й підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. У цьому випадку до нього можуть застосовуватися правові заходи, що забезпечують охорону майнових прав роботодавця, трудового колективу, але матеріальної відповідальності не буде. Це так звані правові заходи захисту прав потерпілої сторони трудового правовідношення, наприклад, стягнення роботодавцем із заробітку працівника авансу, одержаного ним для поїздки у відрядження, за який працівник своєчасно не відзвітував. Після повернення з відрядження працівник зобов'язаний до закінчення третього банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи, подати звіт про використання коштів, наданих па відрядження. Разом із звітом про використання коштів, наданих на відрядження, подаються документи (в оригіналі), що підтверджують вартість оплачених витрат, із зазначенням форми їх оплати (готівкою, чеком, платіжною карткою, безготівковим перерахунком). У межах строків, визначених Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб», для подання звіту про використання коштів, наданих на відрядження, керівник підприємства зобов'язаний прийняти рішення щодо затвердження цього звіту. Витрати, що не підтверджені відповідними документами (крім добових), працівникові не відшкодовуються. А якщо у посвідченні про відрядження відсутні відмітки про вибуття та прибуття, то добові працівнику також не виплачуються. Сума надміру витрачених коштів (залишку коштів понад суму, витрачену згідно із звітом про використання коштів, наданих на відрядження) підлягає поверненню працівником до каси або зарахуванню на відповідний рахунок підприємства, що їх надало, у грошових одиницях, в яких було надано аванс, у встановленому законодавством порядку. Отже, відповідні стягнення проводяться не за правилами матеріальної відповідальності. Окрім того, відповідно до вимог чинного законодавства не дозволяється направляти у відрядження та видавати аванс працівнику, який не відзвітував про витрачені кошти в попередньому відрядженні.

Працівник також може скористатись таким правовим заходом захисту своїх прав у випадку порушення їх роботодавцем, наприклад, вимагати поновлення на роботі і виплати за вимушений прогул. Це теж не матеріальна відповідальність, а захід правового захисту - відновлення працівнику порушених роботодавцем прав. Незалежно від цього винний у незаконному звільненні роботодавець чи керівник процесу праці може бути притягнутий до матеріальної та дисциплінарної відповідальності.

4. Види матеріальної відповідальності працівників

Залежно від порядку притягнення, розміру заподіяної шкоди та обсягу відшкодування матеріальна відповідальність працівника за трудовим законодавством може бути двох видів - обмежена або повна. У зв'язку з тим, що в процесі виконання обов'язків працівник застосовує різноманітні засоби та предмети праці і в силу цього зазнає ризику спричинити майнову шкоду роботодавцю по необережності чи недостатній обачності, законодавство про працю визначає основним видом матеріальної відповідальності - обмежену. Вона поширюється на всіх працівників, незалежно від їх місця в організаційному чи функціональному порядку праці трудового колективу і незалежно від того, це працівник чи керівник процесу праці. Повна матеріальна відповідальність настає в окремих випадках, передбачених трудовим законодавством.

Залежно від форми організації праці трудове право розрізняє індивідуальну матеріальну відповідальність і колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Обмежена матеріальна відповідальність працівників. Суть обмеженої матеріальної відповідальності полягає в тому, що працівник зобов'язаний нести матеріальну відповідальність за завдану роботодавцеві майнову шкоду в розмірі цієї шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Середня місячна заробітна плата, відповідно до Порядку обчислення середньої місячної заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, а в разі, якщо працівник останні місяці не працював або справа вирішується після його звільнення, - виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві.

Якщо завдана працівником шкода перевищує його середній місячний заробіток, це перевищення працівник не покриває, воно лягає в певних випадках на керівника процесу праці, якщо той також винен в заподіянні шкоди. Не відшкодована працівником і керівником процесу праці майнова шкода лягає на роботодавця. Обмежена матеріальна відповідальність настає в усіх випадках, якщо не має підстав притягти працівника до повної матеріальної відповідальності, а також у випадках, передбачених ст. 133 КЗпП України. Законодавством про працю не визначений вичерпний перелік випадків, коли працівник притягається до обмеженої матеріальної відповідальності. Обмежену матеріальну відповідальність не можна визначити як неповну чи часткову, оскільки при заподіянні шкоди меншого розміру, ніж середня заробітна плата працівника, останній нестиме відповідальність у повному розмірі шкоди. Розмір відшкодування не визначатиметься часткою заподіяної шкоди, а залежатиме від розміру середньої місячної заробітної плати працівника.

Хоч всякий працівник за завдану майнову шкоду, як правило, несе обмежену матеріальну відповідальність, однак підстави цієї відповідальності у працівника і керівника процесу праці можуть бути різними. Обмежена матеріальна відповідальність працівника (п. 1 ст. 133 КЗпП) виникає за всяку майнову шкоду, завдану ним роботодавцеві по необережності. Вона може бути викликана зіпсуттям чи знищенням матеріалів, напівфабрикатів, виробів продукції, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівнику в користування, а також обладнання, машин, енергоносіїв і таке інше. Якщо працівник умисно заподіює шкоду, то він несе матеріальну відповідальність за п. 5 ст. 134 КЗпП. Унаслідок цього в кожній конкретній ситуації при притягненні працівника до матеріальної відповідальності необхідно з'ясувати як предмет посягання, так і форму вини - умисел або необережність.

Обмежена матеріальна відповідальність керівника процесу праці (його заступників) передбачена п. 2 ст. 133 КЗпП України. Під керівником процесу праці розуміються керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники. Обмежена матеріальна відповідальність керівника процесу праці може виникнути як за всяку шкоду, завдану ним роботодавцеві особисто, так і за шкоду, завдану підпорядкованими йому в процесі праці працівниками внаслідок його неналежного керування процесом праці цих працівників. У першому випадку його відповідальність не відрізняється від відповідальності інших працівників (ч. 1 ст. 133 КЗпП). У другому - питання про відповідальність керівника вирішується інакше. За шкоду, завдану підпорядкованими йому в процесі праці працівниками, відповідають самі працівники, які повинні були належним чином виконувати прийняті на себе за трудовим договором обов'язки і забезпечувати повну збереженість ввіреного їм майна (пряма шкода). Але в заподіянні цієї шкоди може бути і пряма вина керівника, в обов'язок якого входить забезпечення належного здійснення процесу праці працівників, виконання ними своїх обов'язків і запобігання завдання ними шкоди роботодавцю. Між діями чи бездіяльністю щодо керівництва процесом праці і запобіганню виникнення майнової шкоди може бути прямий, безпосередній зв'язок, що і зумовлює матеріальну відповідальність керівника. У зв'язку з тим, що перш за все належне виконання своїх обов'язків і запобігання шкоді лежить безпосередньо на працівниках, то саме вони відповідають за завдану шкоду. А керівник процесу праці відповідає в тій частині шкоди, яку не покрили працівники у зв'язку з їх обмеженою матеріальною відповідальністю. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не може перевищувати розміру заподіяної шкоди. У разі, якщо додатково і керівник (його заступник) не покрив завданої шкоди (обмежена відповідальність), то не покрита працівниками і керівником процесу праці шкода (обмежена їх відповідальність) лягає на роботодавця. Керівник процесу праці може завдати роботодавцеві шкоди такими діями, як зайві грошові виплати, неправильна постановка обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, неприйняття необхідних заходів до запобігання простоїв, випуску неякісної продукції, виконання робіт, надання послуг, розкрадання працівниками, знищення чи зіпсуття матеріальних чи грошових цінностей, не створення працівникам умов, необхідних їм для нормальної роботи, і повного зберігання довіреного їм майна, запобігання виникненню майнової шкоди для роботодавця. До зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв'язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення, тощо.

Повна матеріальна відповідальність працівників. Суть повної матеріальної відповідальності полягає в тому, що на працівникові лежить обов'язок нести відповідальність за завдану роботодавцеві з його вини пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-якого обмеження. Вона встановлена, головним чином, для тих категорій працівників, які обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням в процесі виробництва переданих їм цінностей, які зобов'язані забезпечити їх повне зберігання, і в деяких інших випадках (ст. 134, ст. 237 КЗпП України і деякі інші нормативні акти). Ці випадки такі.

1. Між працівником і роботодавцем укладений письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Під зберіганням розуміється збереження в повній цілості, в наявності, відсутності пошкоджень, зіпсуття. Такий договір роботодавець може укласти не з усяким працівником, робота якого, на його думку, безпосередньо зв'язана із зберіганням тощо цінностей, а тільки з тим, який передбачений в переліку, затвердженому у встановленому законом порядку. Перелік посад та робіт, що заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затверджено постановою ДКП СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24 і діє на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. № 1545 «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР». Цей Перелік складається з двох частин. У першій зазначені посади працівників, з якими можуть укладатись договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо). У другій перелічено роботи, на виконання яких може укладатись договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, видача грошей через касу тощо). Перелік не підлягає розширеному тлумаченню. Якщо договір про матеріальну відповідальність укладений з працівником, посаду якого не передбачено в Переліку, цей договір вважається недійсним (нікчемним), і такий працівник несе матеріальну відповідальність за завдану шкоду на загальних підставах, тобто в обмеженому розмірі, якщо законодавством не передбачена матеріальна відповідальність в межах повного розміру шкоди за іншими підставами. Договір про повну матеріальну відповідальність не може бути укладений із неповнолітніми

За договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення зберігання майнових і інших цінностей, переданих йому для зберігання чи інших цілей, а роботодавець зобов'язується створити йому умови, необхідні для нормальної роботи, провадження відповідних операцій з найменшим ризиком для цього майна й інших цінностей і забезпечити повного їх зберігання. Невиконання цих обов'язків з боку роботодавця може бути для органу, що розглядає трудовий спір, в тому числі й суду, підставою для звільнення працівника від покриття шкоди або для зменшення покриття цього розміру і покладення відповідальності на відповідного керівника процесу праці.

Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є однією із важливих умов трудового договору з працівником, який займає посаду чи виконує роботу, безпосередньо пов'язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва переданих йому цінностей. Відсутність такого договору позбавляє роботодавця права стягнути заподіяну шкоду в повному розмірі (якщо тільки працівник не відповідає в такому розмірі в силу припису закону). У цьому випадку роботодавець вправі вимагати покриття шкоди за недостачу переданого працівнику майна і інших цінностей лише в обмеженому розмірі. Тому працівник зобов'язаний укласти з роботодавцем такий договір. У разі його відмови від укладення договору про майнову відповідальність, згідно з вимогами законодавства, роботодавець може запропонувати переведення його на іншу роботу, відповідну його спеціальності, кваліфікації і не пов'язану безпосередньо із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), переведенням чи застосуванням в процесі виробництва переданих йому цінностей. За відсутності такої роботи або відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи роботодавець вправі звільнити його за п. 1 ст. 40 чи п. З ст. 40 КЗпП України (за останнім пунктом у тому разі, якщо укладення такого договору було передбачено трудовим договором).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність складається у двох примірниках, із яких перший знаходиться у роботодавця, а другий у працівника. Дія договору поширюється на весь час роботи з ввіреними цінностями.

Не замінює собою договір про повну матеріальну відповідальність вказівка роботодавця про покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності ввірених і ознайомлення з ним працівника.

На підставі договору про матеріальну відповідальність працівник несе повну матеріальну відповідальність не тільки за недостачу понад передбачених норм цінностей, але і взагалі за незабезпечення зберігання майна і інших цінностей, переданих йому для зберігання від пошкодження. В той же час за шкоду, завдану таким працівником іншому майну роботодавця, яким він користується в процесі праці для виконання інших цілей, він несе матеріальну відповідальність на загальних підставах з іншими працівниками.

2. Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

Підставою повної матеріальної відповідальності в даному випадку є заподіяння шкоди невиконанням чи неналежним виконанням прийнятого працівником на себе обов'язку виконати окреме трудове завдання - одержати від третьої особи чи матеріально відповідального працівника трудового колективу за разовою довіреністю або іншим разовим документом під свою відповідальність визначене майно й інші цінності і передати його (вернути) в цілості і збереженості роботодавцю. Коло осіб, яким можуть видаватись довіреність на отримання цінностей, законодавчо не визначений. Таке окреме завдання може прийняти на себе будь-який працівник трудового колективу.

Порядок видачі разових довіреностей і відпуску по них товарно-матеріальних цінностей встановлюється статтями 244 - 246 Цивільного Кодексу України, а також Інструкцією про порядок реєстрації виданих, повернених та використаних довіреностей на одержання цінностей, затвердженою наказом Мінфіну України від 16 травня 1996 р. № 99.

Довіреність підписується керівником та головним бухгалтером підприємства або їх заступниками та особами, які на те уповноважені керівником підприємства. До видачі довіреностей особи інструктуються про порядок і терміни використання та звітування про використання довіреностей або повернення невикористаної довіреності. Забороняється видавати довіреності, які повністю або частково не заповнені, не мають зразків підпису осіб, на ім'я яких вони виписані. Строк дії довіреності встановлюється залежно від можливості одержання та вивозу відповідних цінностей за нарядом, рахунком, накладною або іншим документом, що їх замінює, на підставі якого видана довіреність, однак не більше як на 10 днів. Забороняється відпускати цінності у випадках: а) подання довіреності, виданої з порушенням встановленого порядку заповнення або з незаповненими реквізитами; б) подання довіреності, яка має виправлення і помарки, що не підтверджені підписами осіб, які підписали довіреність; в) відсутності у довіреної особи вказаного у довіреності паспорта або іншого документа, що засвідчує довірену особу; г) закінчення строку дії довіреності; д) одержання повідомлення підприємства-одержувача цінностей про анулювання довіреності. Працівник, який одержав довіреність, зобов'язаний не пізніше наступного дня після кожного одержання цінностей, незалежно від того, отримані вони цілком чи частково, надати в бухгалтерію підприємства, установи, організації документи про виконання доручення і про здачу на склад або відповідній матеріально відповідальній особі отриманих їм цінностей.

Під іншими разовими документами варто вважати накладні, відомості, рахунки-фактури тощо, передбачені відповідними правилами первинного забезпечення бухгалтерського обліку.