Регулирование трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Белорусский государственный университет

Юридический факультет

Кафедра гражданского процесса и трудового права

Контрольная работа

по дисциплине «Трудовое право»

Вариант 3

Минск 2012

1. Назовите признаки, позволяющие отграничить по предмету и методу правового регулирования трудовое право от административного права

Трудовое право - это самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Предметом трудового права являются трудовые отношения и иные связанные с ними отношения.

Предмет трудового права имеет характерные черты, которые определяются трудовыми отношениями, являющимися предметом трудового права (Ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь):

Трудовые правоотношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, в связи с применением живого труда и созданием материальных и духовных благ.

Для трудовых правоотношений характерно включение исполнителя работы в трудовую коллективную организацию с подчинением его внутреннему трудовому распорядку.

Трудовые правоотношения--возмездные отношения, т.е. работник имеет право на получение вознаграждения в виде заработной платы, которая выплачивается систематически.

Участвуя в трудовых правоотношениях работник выполняет определенные трудовые функции личным трудом.

Метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений. Метод отрасли права не создается произвольно законодателем, а формируется в зависимости от своеобразия предмета правового регулирования.

Метод трудового права состоит из следующих специфических способов правового регулирования труда.

1. Характер установления норм трудового права и условий труда. Специфичным является сочетание централизованного и локального регулирования.

Посредством центрального регулирования обычно устанавливается минимум гарантий трудовых прав работника.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени в организациях, льготы и преимущества работников из фондов организации, графии отпусков и т.п.

2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.

Договорный способ - главная его особенность заключается в том, что установленное на основе договора отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм- рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Договорный и рекомендательный способы на практике сочетаются с государственно- властным способом регулирования (меры дисциплинарной ответственности, материальной ответственности, увольнения по определенным в законе условиям)

3. Участие работников как самостоятельное, так и через своих представителей в правовом регулировании общественных отношений в сфере труда.

4. Способы защиты и обеспечения выполнения трудовых обязанностей. Специфика их состоит в особом порядке рассмотрения трудовых споров и в своеобразии правовых средств принуждения правонарушителей к надлежащему исполнению трудовых обязанностей.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Административное право представляет собой отрасль правовой системы Республики Беларусь, которая призвана регулировать особую группу общественных отношений. Эти отношения складываются главным образом в сфере государственного управления, исполнительной деятельности.

Предмет административного права - это совокупность общественный отношений. И составляет, как известно, группы однородных общественных отношений.

В сфере регулирования административного права включается широкий круг общественных отношений, складывающихся в социально-политической, социально-культурной, экономической жизни страны.

Соответственно административное право имеет определенные границы правового регулирования - прежде всего сферу деятельности органов государственного управления и возникающие здесь общественные отношения управленческого характера.

Основными условиями отнесения общественных отношений к управленческим, т.е. составляющим предмет административного права, являются следующие: во-первых, наличие в них, как правило, соответствующего органа государственного управления или его представителя и, во-вторых, связь с исполнительно-распорядительной деятельностью.

Административно-правовому методу регулирования свойственен в основном метод юридического властвования, или властных требований, исходящих от правомочного субъекта управления. Эти предписания носят односторонний характер, в них выражается воля субъекта управления.

Главные признаки метода административного права:

1. Юридическое положение сторон: юридическое неравенство, ассиметрия субъектов управленческих отношений, что связано с подчинением одной стороны другой;

2. Права и обязанности субъектов административных правоотношений: нормами точно определяются права и обязанности сторон;

3. Защита прав и интересов субъектов правоотношений: в основном права участников, споры между ними решаются: в административном порядке (управляющим субъектом) или в судебном порядке.

Итак, под методом административно-правового регулирования понимают совокупность приемов и способов, посредством которых административное право воздействует на общественные отношения, складывающиеся в сфере государственного управления, с целью их регуляции и охраны.

Отрасли права различаются, прежде всего, по предмету.

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового права от административного права, также связанного с применением труда. Причина заключается, в частности, в том, что: а) трудовым, как и административным отношениям, присущ элемент управления; б) пределы трудовой правосубъектности организаций определяются нормами и трудового, и административного права; в) в трудовых отношениях некоторых категорий руководящих работников существуют особенности, связанные с использованием элементов административно-правового регулирования.

Предмет административного права образуют отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов. Трудовым отношениям в сфере трудового права также свойственны организация и управление. Но характерные для их структур связанность субъектов трудовым распорядком, подчинение работника управляющей стороне только внешне сходны с административно-правовым методом властных предписаний. В трудовом праве управленческие формы организации не выходят за пределы управления совместным процессом труда внутри предприятия.

Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления. Являясь важнейшим звеном трудовых отношений, они опосредуются нормами трудового права.

Административное и трудовое право имеют множество точек соприкосновения. Различаются они по предмету и методу правового регулирования. Предметом трудового права, как было сказано ранее, являются трудовые отношения и некоторые другие, связанные с ними общественные отношения (например, по государственному социальному страхования, рассмотрению трудовых споров). Главное состоит в определении статуса рабочих и служащих именно как участников того или иного вида трудового процесса (например, регламентация права на вознаграждение за труд, на отдых, на социальное страхование). При этом наблюдается известное переплетение норм трудового и административного права. Например, трудовое право регулирует все то, что связано с работой гражданина. Но оформление на работу, полномочия администрации в этой области и т.п. регламентируется нормами административного права, так как представляют собой проявление управленческих функций. Административное право непосредственно регулирует государственно-служебные отношения (полномочия служащего, его ответственность и т.д.); трудовое право распространяется на служащих в той мере, в какой они являются трудящимися (например, определение личных прав служащего, его заработной платы). Административное право определяет все властные полномочия администрации, используемые в процессе руководства производством и деятельностью государственных служащих.

Таким образом, трудовое право регулирует те общественные отношения, которые непосредственно связаны с характеристикой правового положения сторон в трудовом процессе; административное право регулирует отношения, связанные с установлением в государственно-властном порядке полномочий по организации трудового процесса, а также государственно-служебные отношения.

Задача № 2

14 февраля слесарь завода Сидоров ушел с работы за 2 часа до окончания смены.

Приказом директора завода Сидорову за неисполнение обязанностей возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка был объявлен выговор. Также Сидоров был лишен премии за февраль месяц.

Сидоров обратился в комиссию по трудовым спорам с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания, так как, по его мнению, к нему за один дисциплинарный проступок применено две меры дисциплинарного взыскания.

Какое решение должна вынести комиссия по трудовым спорам?

Решение:

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (Постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2). Согласно статьи 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) за неисполнение своих трудовых обязанностей устанавливается дисциплинарная ответственность.

Статья 198 ТК предусматривает три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе такой меры учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания наниматель вправе применять иные меры правового воздействия: лишение либо снижение премий, уменьшение надбавок за высокие достижения в труде, единовременные вознаграждения по итогам работы организации за год либо за месяц, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие (статья 198 ТК). Конкретные виды и порядок применения этих мер определяется в локальном порядке (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение и иные локальные нормативные правовые акты).

В данной ситуации к работнику верно применена одна мера дисциплинарного взыскания.

Задача № 3

Иванова с 1999 г. работала в столовой завода. По трудовому договору ей была установлена пятидневная рабочая неделя и восьмичасовой рабочий день. 28 февраля 2005 г. Иванова была ознакомлена с приказом заведующего столовой об изменении существенных условий труда работников цеха общественного питания - о переходе работников с 1 апреля 2005 г. на двухсменный режим работы в связи с установкой нового оборудования. Одновременно ей представили для ознакомления график сменности на апрель месяц.

Иванова была не согласна с изменением режима работы, о чем была произведена запись при ознакомлении ее с приказом и графиком сменности. 31 марта 2005 г. она потребовала выдать ей трудовую книжку и произвести с ней окончательный расчет. Ее просьба не была удовлетворена. 1 апреля 2005 г. (по графику сменности у нее в этот день была вторая смена) Иванова не вышла на работу. Приказом заведующего столовой от 4 апреля 2005 г. она была уволена за прогул. труд право трудовой взыскание

11 апреля 2005 г. она обратилась в суд с требованием об изменении формулировки увольнения на п. 5 ст. 35 ТК.

Какой порядок изменения существенных условий труда?

Подлежит ли требование Ивановой удовлетворению?

Решение:

Статьей 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда. Однако это право действует только при совокупности нескольких условий:

- изменения происходят в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

- в порядке, предусмотренном статей 32 (письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц);

- при продолжении работы работником по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре.

В данном случае соблюдены все три условия, так как переход на двухсменный режим работы был обусловлен установкой нового оборудования, и должность, обусловленная трудовым договором, осталась прежней. Нормы ТК обязывают нанимателя предупреждать работника письменно. Это должно было быть уведомление нанимателя, с которым работника необходимо было ознакомить под роспись. В данном случае нанимателем не было оформлено письменное предупреждение работника, а был издан приказ об изменении существенных условий труда, который можно рассмотреть как альтернативу предупреждения.

Отказ работника, как очень важный юридический факт, был зафиксирован на приказе работником собственноручно. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда - его право, поэтому такой отказ рассматривается законодательством как правомерное поведение, не являющееся дисциплинарным проступком. Следовательно, в этом случае не может идти речи о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя за виновные действия работника, будет установлено, что проступок, ставший основанием для издания приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом, а именно п.5 ст. 35 ТК (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

Задача № 4

Продавец магазина Сарафанова 22 июля 2004 г. подала заявление об увольнении по собственному желанию. 21 августа 2004 г. Сарафанова передумала увольняться и подала заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Приказом директора магазина от 21 августа 2004 г. Сарафанова была уволена по ст. 37 ТК (прекращение трудового договора по соглашению сторон). Сарафанова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 17 ТК) Согласно статье 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Для увольнения по ст. 40 ТК согласия нанимателя не требуется, однако на работника возложена обязанность письменно предупредить об увольнении нанимателя. В данном случае это условие выполнено.

Месячный срок предупреждения исчисляется в календарных днях. Так, по правилу статьи 10 ТК сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца и недели срока. Соответственно днем увольнения Сарафановой должен был быть последний рабочий день, а именно 22 августа.

Работник, предупредивший нанимателя о расторжении трудового договора, вправе отозвать свое заявление. Увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В данной ситуации работником снова был соблюден порядок отзыва заявления. Однако наниматель не только уволил работника раньше положенного срока, но и еще не по тому основанию, которое было заявлено. В таком случае при обращении работника в суд (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2), судом будет вынесено решение о восстановлении работника на работе, так как оснований для расторжения трудового договора не было.

Задача № 5

Определите, соответствуют ли трудовому законодательству следующие положения коллективного договора:

а) графики сменности утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом и доводятся до ведома работников не позднее, чем за 2 месяца до введения их в действие;

б) установление, замена или пересмотр норм труда производится решением нанимателя, о чем работники и профсоюзные органы извещаются не позднее, чем за две недели;

в) время отсутствия на работе по причине болезни, трудового отпуска или служебной командировки работника, совершившего дисциплинарный проступок, не засчитывается в месячный срок, в течение которого к нему может быть применено дисциплинарное взыскание.

Решение:

А - Согласно ч. 5 статьи 123 ТК график работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Ч. 6 статьи 123 ТК определено, что режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Данной статьей установлен минимальный срок, в локальном документе могут быть установлены иные сроки, но не меньше установленных законодательством.

Положение соответствует ТК.

Б - Согласно статье 87 ТК наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Также об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть оповещены не позднее чем за один месяц.

Положение не соответствует ТК.

В - Согласно статье 200 ТК в месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка не включаются: время болезни, подтвержденное листками нетрудоспособности установленного образца, и пребывание работника в отпуске, трудовом либо социально. Следовательно другие периоды отсутствия работника, в том числе и командировка, из указанных сроков не вычитаются.

Положение не соответствует ТК.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: с изм. и доп. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. Минск, 2012.

2. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» от 26 июня 2008 г. N 4, в редакции Постановления от 25.03.2009 № 3 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. Минск, 2012.

3. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. N 2, в редакции Постановления от 26.06.2008 № 5 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. Минск, 2012.

4. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь/ под общ. ред. Г.А. Василевича; редкол.: В.Г. Голованов (и др.). Минск: Регистр, 2008. 1024 с.

5. Трудовое право: учебник / под общ. ред. В.И. Семенкова. 4-е изд., перераб. и доп. Минск: Амалфея, 2011. 768 с.

6. Трудовое право: учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. Минск, 2006. 261 с.

7. Важенкова Т.Н. Трудовое право. Часть I: Курс лекций. Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. 196 с.

8. Административное право и процесс: курс интенсивной подготовки/ Д.Е. Тагунов, П.С. Забелов. Минск: ТетраСистемс, 2008. 288 с.

Размещено на Allbest.ru