Самозащита трудовых прав работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

НОУ ВПО «Нижегородский институт менеджмента и бизнеса»

Гуманитарный факультет

РЕФЕРАТ

Самозащита трудовых прав работников

Семенов 2013

Содержание

Введение

1. Понятие самозащиты трудовых прав работников

2. Правовое содержание проблемы

2.1 Трудовой договор

3. Построение защиты

3.1 Результаты попытки самозащиты (глас народа)

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это свое конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Однако при этом интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослаблении их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие. И в данной ситуации работник нуждается в защите своих трудовых прав.

С научных позиций актуальность темы работы обусловлена, в первую очередь, реформами и динамикой трудового законодательства.

Теоретическую основу исследования составили труды таких ученых как Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинов, В. А. Сафонов, Е. Б. Хохлов, Миронов В.И, С.П.Маврин, В.В. Коробченко и др.

1. Понятие самозащиты трудовых прав работников

Термин «самозащита» в Кодексе употреблен впервые, КЗоТ его не имел, и гл. 59 Трудового кодекса названа «Самозащита работниками трудовых прав».

Статья 379 ТК указывает, что в целях этой самозащиты работник может:

а) отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором;

б) отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Думается, к этим формам надо добавить и третью. Это - инициатива работников по обращению их с исками, заявлениями в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Недаром нормы о рассмотрении трудовых споров в Трудовом кодексе законодатель поместил в гл. XIII вместе с нормами о защите трудовых прав работников. Ведь все юрисдикционные органы, и особенно суд, осуществляют также при рассмотрении спора проверку законности действий работодателя, и при выявлении допущенных трудовых правонарушений восстанавливают незаконно нарушенные трудовые права работников, а в необходимых случаях - и права работодателя (например при нанесении работником ущерба имуществу работодателя).

Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда, как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях - и уголовную, несут виновные в этом должностные лица администрации, работодатель. Виновные в этом руководители производства, его подразделений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного органа наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности. Работники за нарушение инструкций по охране труда могут быть привлечены к дисциплинарной, а в соответствующих случаях - к материальной и уголовной ответственности.

На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.

Среди элементов правовой культуры личности, кроме уровня правосознания, выделяется в целом уровень правового развития субъекта (человека, различных групп, всего населения), который проявляется, прежде всего, в его правовой активности, а также степень гарантированности государством и гражданским обществом прав и свобод человека.

Рассматривая с точки зрения такого понимания правовую культуру работников, следует отметить, что уровень правовой активности работников как субъектов трудового права следует определять как достаточно низкий. При этом правосознание значительной части работников можно характеризовать как смешение правового скептицизма и правовой пассивности.

Только за 3 месяца текущего года в Госинспекции труда Нижегородской области рассмотрено более 800 письменных и устных обращений граждан. При этом из общего количества проверенных обращений признаны обоснованными более 58%і. Следовательно, почти в каждом втором случае в действиях работодателей отсутствовали нарушения требований трудового законодательства, однако работники все равно жаловались. Причем количество таких необоснованных обращений растет.

Это характеризует определенную тенденцию правосознания работников, которая, на наш взгляд, выражается в том, что работники считают, что не они сами, а в первую очередь органы государства обязаны принять меры к защите их прав. Госинспекция труда из своей практической работы знает, что только при помощи государственной регламентации трудовых отношений повсеместное нарушение трудовых прав работников не устранить. Следует по-новому расставить акценты и, прежде всего, формировать у работников правовую культуру самозащиты трудовых прав.

2. Правовое содержание проблемы

В ст. 45 Конституции РФ, гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина, записано»:… каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом». Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод.

В дополнениях и изменениях, которые внесены в ст. 352 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», система основных способов защиты не только дополнена судебной защитой, но по-новому расставлены приоритеты элементов этой системы. В новой редакции этой статьи на первое место поставлена самозащита работниками трудовых прав. Предложенный подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений реформы трудового законодательства, а с другой стороны, позволяет повысить гарантии соблюдения работодателями определенных сторонами условий трудового договора.

Характер трудового договора неизбежно влечет включение личности работника в чужую хозяйственную сферу. Работник, в силу технологии хозяйственной деятельности, оказывается в директивном подчинении у работодателя и в определенной мере становится объектом права. Однако при этом работник действует также в своем материальном интересе, работая для получения заработной платы. Следовательно, он должен выступать и субъектом права, уметь активно и самостоятельно действовать в сфере отстаивания своих интересов, приобретать и проявлять навыки к правовым способам урегулирования взаимоотношений между работниками и работодателями.

2.1 Трудовой договор

Основной формой самозащиты, на наш взгляд, является соблюдение требований Трудового кодекса о порядке оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ). Эти требования обязательны как для работника, так и тем более для работодателя.

В соответствии с указанной статьей прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Это не значит, что условия трудового договора и приказа должны совпадать буквально. Трудовой договор - это всегда более обширный документ, чем приказ. Приказ должен однозначно содержать только самые важные обязательные и дополнительные условия, а именно:

- должность, специальность, профессию или трудовую функцию, по которой работник принят на работу;

- условие оплаты труда в виде конкретной ставки или должностного оклада работника с указанием доплат, надбавок, поощрительных выплат.

В случае если условием трудового договора является испытание в целях проверки работника, на соответствие поручаемой работе, это условие должно быть обязательно в приказе. Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре лишает работодателя основания указать это условие в приказе. Если же условие об испытании в трудовом договоре указано, а в приказе оно отсутствует, то это также лишает условие об испытании юридической силы. Кроме того, в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, а следовательно, и в приказ, только если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ). В соответствии с новой редакцией ст. 68 ТК РФ, приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Здесь следует отметить важное новшество, которое внесено законодателем. В соответствии с новой редакцией ст. 68 ТК РФ работодатель обязан это сделать под роспись до подписания трудового договора. Работник как субъект трудового правоотношения, заранее ознакомившись с локальными актами, которыми работодатель регулирует труд работников, будет иметь возможность убедиться, насколько они соответствуют действующему трудовому законодательству, и самостоятельно, более осознанно решить, следует ли трудиться у этого работодателя. Безусловно, до момента допуска к работе должен быть проведен инструктаж по охране труда, а при необходимости обучение работника приемам безопасного труда.

Таким образом, правовой процедурный алгоритм оформления приема на работу состоит из трех стадий. На первой стадии, до подписания трудового договора, работодатель знакомит работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными своими локальными нормативными документами по организации и управлению трудом, коллективным договором. Они оговаривают и конкретизируют обязательные и дополнительные условия трудового договора и подписывают его. На второй стадии работодатель издает (оформляет) приказ о приеме на работу с указанием самых основных условий трудового договора. На третьей стадии происходит инструктаж работников по охране труда и допуск к работе, к выполнению трудовой функции. Нарушение последовательности этих стадий порождает негативные правовые последствия, как для работника, так и для работодателя, а работника зачастую лишает правовых возможностей на самозащиту трудовых прав в полном объеме.

По смыслу ст. 379 ТК РФ под самозащитой следует понимать самостоятельные действия (бездействие) работника, направленные на защиту принадлежащих ему прав, установленных законом, иными нормативными правовыми актами, локальными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, самозащита в отличие от иных способов защиты трудовых прав и законных интересов работника, предусмотренных ТК РФ, осуществляется самостоятельно, без участия иных субъектов, в частности органов госнадзора и контроля, профсоюзов, а также органов, наделенных полномочиями разрешать трудовые споры, в том числе судов. Самозащита осуществляется в разных формах.

самозащита трудовой право работник

3. Построение защиты

Работник может отказаться от выполнения работы при наличии одного из двух оснований: если работа не предусмотрена трудовым договором или если работа угрожает его жизни и здоровью. В новой редакции этой статьи законодатель сделал важное процедурное добавление, что работник об отказе работать должен в письменной форме известить работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя.

Первое основание соответствует ст. 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Перечень таких исключительных случаев строго определен в ст. 72.2 ТК РФ. Все они связаны с чрезвычайным характером обстоятельств или причин, которые вызвали их возникновение. Это катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, пожары, наводнения и все другие случаи, ставящие под угрозу жизнь всего населения или его части. Но определен не только перечень и характер исключительных случаев. В ст. 72.2 ТК РФ установлен срок перевода на другую работу, на которую работник без его согласия может быть переведен. Этот срок составляет один месяц. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника и т.д.

Второе основание отвечает требованиям ст. ст. 219 и 220 ТК РФ, в силу которых работник может использовать предоставленную ему форму самозащиты права на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, отказавшись от выполнения работы в случаях возникновения опасности для его жизни и здоровья до устранения нарушения требований охраны труда. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.

В ст. 379 ТК РФ перечислены не все формы самозащиты трудовых прав. Разбросанность форм самозащиты по всему Трудовому кодексу вызвала трудности по вопросу применения этих норм на практике. Особенно это касается ст. 142 ТК РФ. Новой редакцией этой статьи законодатель в определенной мере преодолел недостаточную точность формулировок правовых норм, содержащихся здесь. Однако противоречия и неясности до конца не устранены.

Данная норма предусматривает, что в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Таким образом, норма о праве работника приостановить работу содержит форму самозащиты. Однако размещена эта форма самозащиты в разделе ТК РФ, именуемом «Оплата и нормирование труда». При этом ст. 142 ТК РФ называется «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику». Между тем исходя из процедуры, которая содержится в новой редакции ст. 142 ТК РФ, приостановить работу работник может только самостоятельно. Между тем в трудовом праве ответственность, как и в других отраслях права, - это вид юридической ответственности, которая, как правило, всегда связана с государственным принуждением.

Статья 379 ТК РФ устанавливает гарантии работникам, осуществляющим право на самозащиту, в виде сохранения за ними всех прав на время отказа от работы. Новая редакция ст. 142 ТК РФ усиливает эти гарантии, прописав право работника в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако неурегулированным остается вопрос о возможности работодателя в случае, если работник приостановил работу до выплаты зарплаты, пригласить на его место другого работника. Запрета на такие действия работодателя со стороны закона не существует. На наш взгляд, это связано с тем, что в ТК РФ отсутствует такое понятие, как «приостановление работы». Отсюда неясно, каковы правовые последствия этого для работодателя, кроме обязанности выплатить работнику проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Многие работодатели всячески избегают этих выплат и не желают делать это добровольно. Не спасет положение и норма, закрепляющая обязанность выплаты указанной денежной компенсации независимо от вины работодателя.

Работникам следует помнить, что в целях самозащиты они имеют право предлагать записать в условиях трудового договора, а также коллективного договора конкретный повышенный размер денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы. Это может стать для работодателей сдерживающим условием как от задержек зарплаты, так и от желания нанять других работников на период приостановки работы.

На наш взгляд, законодатель, убрав из ст. 380 ТК РФ норму, запрещающую работодателям преследовать работников за использование ими допустимых законодательством способов защиты трудовых прав, снизил этим государственные гарантии самозащиты работников. Применение в этом случае запрета необходимо для определения меры юридической ответственности работодателя за преследование в этом случае работников.

Самозащиту трудовых прав следует отличать от забастовки. При самозащите отказ от выполнения работы осуществляется в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника. Забастовка представляет особый отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, т.е. направленного на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

Работник реализует право на самозащиту самостоятельно, проявляя при этом инициативу независимо от других работников. Решение о забастовке может быть принято только коллективом - общим собранием работников. По новому законодательству (ст. 410 ТК РФ) собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от общего числа работников, а конференция будет правомочной при наличии двух третей работников. Используя свое право на самозащиту, работник может обратиться в госинспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка проводится для разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к судебной защите и осуществлению надзора в данном случае невозможно.

Использование различных правовых форм самозащиты зависит, прежде всего, от осознания работника себя субъектом права. Субъект права стремится проявлять себя через правовую инициативу в разнообразных формах. Пока же работник чаще всего выступает как исполнитель, который в большинстве случаев не берет на себя ответственность за условия своего труда, за свою зарплату, предпочитая слиться с коллективом, «раствориться» в нем. Решая задачу устроиться на работу, работник предпочитает не задумываться о себе, зачастую считая, что раз нанялся на работу, то наниматель, т.е. работодатель, должен заботиться о нем и обо всех сторонах его жизнедеятельности.

3.1 Результаты попытки самозащиты (глас народа)

1. Является ли самозащитой трудовых прав голодовка? Мы видим, что голодовка как крайняя мера все чаще и чаще применяется при «выбивании» невыплаченной зарплаты. Законодатель хранит молчание на этот счет, а суды вынуждены нарушать Конституцию и запрещать голодовки.

Голодовка все же не столько крайняя, сколько нецивилизованная форма самозащиты трудовых прав. В настоящий момент законодательство предусматривает уголовную ответственность руководителей (организаций-работодателей) за несвоевременную задержку выплаты заработной платы.

Тем более, как способ самозащиты своих трудовых прав, голодовка может и не достигнуть своей цели. Например, голодающий работник умрет от сердечной недостаточности, вызванной истощением. Восстановит ли он в этом случае свои нарушенные права? Нет. (т.е. восстановительная функция не работает). Сделает ли из этого вывод руководитель? То же нет. (т.е. воспитательная и превентивные функции также не работают). Кого умерший работник накажет своей смертью кроме себя? Никого, т. к. уголовное дело в отношении руководителя вряд ли возбудят (или не права, ….).

В большинстве своем голодовка проходит тогда, когда цивилизованные методы исчерпаны, а результатов (т.е. выплаты зарплаты) нет! Известна всем ситуация с работниками Тутаевского моторного завода или заводов гидролизной отрасли. В этих предприятиях зарплату не платят годами!!! Какая приостановка - когда есть нечего? А идти людям некуда - потому что это градообразующие предприятия… Вот в чем проблема. И если суд в подобном случае запрещает голодовку - он оставляет работников один на один со своими проблемами. Уголовная ответственность руководителей - фикция (точнее не выход из положения). Дело в том, что денег у предприятия может не быть чисто по экономическим причинам и даже без криминального элемента. Возможно из-за того, что не покупают продукцию этого предприятия, а руководство неграмотное не может провести хорошую экономическую политику на предприятии. Загнивает продукция на складах, не пользуется спросом, не идут деньги от сбыта не поступают доходы, не платится зарплата. Нет уголовной ответственности за то, что твою продукцию не купили! Но проблема на лицо - работники не получили деньги на которые они должны есть, кормить детей и так далее. Так что делать работнику?

С другой стороны - А зачем голодовка, если в законе имеется вполне цивилизованный способ - приостановка работы по ст. 142 ТК? Почему у нас нет закона «Об индивидуальных забастовках»? Законодательство Азербайджана, например, такие забастовки предусматривает. А что касается запрета суда на голодовку, то тут усматривается нарушение принципа разделения властей. Запретить гражданину предпринимать какие-либо действия можно только законом.

2. Самозащита трудовых прав работодателя. У нас в трудовом праве об этом практически ничего неясно. Между тем, в западных странах самозащита прав работодателя применяется достаточно широко. Это и локауты (где они разрешены), накопление сырья на случай забастовки, запрет перехода к конкурентам после увольнения и т.п.

А у нас работодатель - наиболее сильная в экономическом отношении сторона ТО, поэтому воздействие на работника исключительно в рамках закона.

В рамках закона самозащита прав работодателей: право предпринимателя окончательно ликвидировать производство в любой момент. И еще интересный аспект. Препятствовать самозащите трудовых прав работнику, оказывать на него давление законом запрещено. Но мы-то знаем, что администрация предприятий любит проводить с неугодными работниками различные «беседы» и при этом закон не будет нарушен. Ситуация аналогична тому когда кредитор каждый день названивает своему должнику, требуя вернуть долг, это ведь не вымогательство. Вот Вам и еще один пример самозащиты работодателя.

Работодатель более сильная и в экономическом плане сторона. Что может сделать работник при защите своих интересов? Насчет судебной защиты и обращений в прокуратуру, инспекцию труда у нас с Вами расхождений нет. Однако должен быть и оперативный способ защиты. Ясно, что не всегда есть возможность по месяцу, а то и более ждать защиты, остается тогда только самозащита. Да я действительно считаю, что самозащита доставляет определенные неудобства (как минимум) работодателю. Отрицать это не имеет смысла. Отказался работник от работы, предположим, начался простой оборудования, возникли нарушения обязательств перед контрагентами. Это что удобно работодателю? В случае, например, судебной защиты в штате предприятия есть юрисконсульт, который на самом-то деле не только не расстроен, но может даже и рад, предъявленному иску, как возможности показать свои «способности» работодателю и неудобства никакого возникнуть не должно, являться ответчиком в суде ситуация штатная. ИМХО, называть надо вещи своими именами, что является реальностью при самозащите, конечно, все зависит от конкретного случая, но как минимум, неудобство может доставить работодателю работник вот о чем речь идет! Я могу понять, что позиция добиться чего-либо путем доставления неудобств может показаться странной, но некоторые работодатели сами создают условия для этого.

Заключение

Трудовой кодекс РФ записал только основные статусные обязанности работодателя. Задача работников - наполнить их конкретным содержанием, потребовать исполнения этих обязанностей от каждого работодателя, в каждой организации, используя все правовые формы, имеющиеся в Трудовом кодексе РФ.

Таким образом, несмотря на совершенствование правового механизма самозащиты работниками трудовых прав и свобод, имеющиеся проблемы до конца не преодолены. Предстоит большая работа органов государственного надзора и контроля, профсоюзов и самих работников, чтобы наполнить все механизмы правовой защиты трудовых прав реальным содержанием.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) Консультатн плюс.

3. Постановление Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 (ред. от 08.01.2003) "О Федеральной инспекции труда" Консультатн плюс

4. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / http://cmza.ru/trudovoy-kodeks-kommentarii/index.php.

5. Трудовые споры: учебное пособие / под ред. В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011. - 192 с.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с постатейным приложением материалов / отв. ред. С.П.Маврин, В.А.Сафонов. - М.: Проспект, 2011. - 752 с.

7. Трудовое право России: Учебник / отв. ред. Ю.П.Орловский и А.Ф.Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: Юрид.фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2010. - 648 с.

8. Трудовое право России. Практикум / Под ред. В.В. Коробченко. Изд. 2-е, перераб. и доп. СПб., 2009.

9. Трудовое право России: Учебник. Миронов В.И. М.: Упр. персоналом, 2005.

Размещено на Allbest.ru