Правовая природа экзегетики реформы Трудового кодекса Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Сибирский государственный аэрокосмический университет им. Академика М.Ф. Решетнева (СибГАУ)

Кафедра Правоведения

РЕФЕРАТ

Дисциплина: «Трудовое право»

Тема: «Правовая природа экзегетики реформы ТК РФ»

Выполнил: студент группы

Воронцова К.

Проверил:

Заведующий кафедры Правоведения

Сафронов В.В.

Красноярск - 2015

Содержание

Введение

Глава 1. Основные аспекты реформирования трудового законодательства РФ

1.1 Необходимость реформирования

1.2 Причины модернизации трудового права

1.3 Предложения российского бизнес-сообщества по модернизации трудового права

Глава 2. Проблемы и пути решения реформирования трудового законодательства в соотношении работник - работодатель

2.1 Негативные возможности заключения договоров о предоставлении персонала

2.2 Недостатки и противоречия ТК РФ

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Экзегетика - это греческое слово, оно означает изъяснение, толкование.

Таким образом, слово экзегетика означает - изъяснение Писания или, другими словами, толкование Писания. Человек, занимающийся толкованием Писания, называется экзегетом. За последние пять лет в Трудовой кодекс не вносились никакие существенные изменения, не было также никакой либерализации в правоприменительной практике. Во многих аспектах регулирование трудовых отношений архаично и не отвечает реалиям современной экономики. Мы до сих пор заполняем трудовые книжки, считаем искусственно навязанные Трудовым кодексом северные надбавки и коэффициенты, и у нас нет практически никакой свободы договора. Трудовой кодекс настолько сильно защищает интересы работников, что справиться с непосильным бременем формализма может себе позволить только крупный бизнес.

Средний и малый бизнес не может готовить по 10-20 документов на каждого сотрудника только для того, чтобы правильно оформить трудовые отношения. Даже в Налоговом кодексе предусмотрена упрощенная система налогообложения для малого бизнеса, а в трудовых отношениях - никаких поблажек. В результате появились сразу инициативы по изменению трудового законодательства, причем полярно противоположные относительно защиты интересов участников. К примеру, РСПП, представляя интересы бизнеса, предлагает дать большую свободу работодателю путем ограничения срока трудового договора с отдельными категориями работников, введения внутреннего совместительства по той же специальности (пресловутая 60-часовая рабочая неделя) и возможности увольнения в связи с «экономическими изменениями».

Данные инициативы показывают, что в обществе уже сложилось понимание необходимости менять трудовое законодательство и подходы к регулированию трудовых отношений. Однако имеющихся инициатив недостаточно для того, чтобы трудовые отношения стали более гибкими и отвечающими реалиям сегодняшнего дня: надо отказываться от формального подхода, убирать излишнее регулирование, давать сторонам больше свободы в определении условий сотрудничества, разъяснять существующие нормы таким образом, чтобы судьи не допускали злоупотребления правом, как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Таким образом, учитывая сегодняшний курс на модернизацию государства, который проявляется как в развитии новейших технологий, так и в изменении подходов в госуправлении, в выборе кадров, ставке на инновационные проекты, есть надежда, что инновационный подход как-то проявится и в регулировании трудовых отношений. Цель реферативного исследования - рассмотреть правовую природу экзегетики ТК РФ.

Задачи реферативного исследования:

ь Рассмотреть основные аспекты реформирования трудового законодательства РФ;

ь Изучить причины модернизации трудового права;

ь Выявить проблемы и пути решения реформирования трудового законодательства в соотношении работник - работодатель.

Актуальность: правовая природа экзегетики реформы Трудового кодекса РФ обусловлена необходимостью достижения грамматического исследования буквальной интерпретации норм трудового права; актуальность продиктована изучением исторических реалий и вскрытием современных коллизий трудового законодательства, смысл которых со временем сделался непонятным; актуальность связана с расширительным толкованием диспозиции норм Трудового кодекса РФ.

Предмет - рассмотрение закономерностей формы реализации норм Трудового кодекса РФ с учетом корреляции с современными условиями общественного строя.

Метод - синтеза дедукции и индукции в правовом пространстве трудового законодательства РФ.

Глава 1. Основные аспекты реформирования трудового законодательства РФ

1.1 Необходимость реформирования

В настоящее время широкое обсуждение получил вопрос о необходимости реформирования трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ вступил в силу сравнительно недавно - в 2002 г., а в 2006 г. в него были внесены концептуальные изменения, которые коснулись прав не только работников, но и работодателей.

Участники круглого стола, посвященного реформированию трудового законодательства и проведенного 20 мая 2011 г. в рамках Первого Петербургского международного юридического форума, попытались дать ответы на вопросы о том, какие необходимы изменения в трудовом законодательстве, какова его роль в регулировании экономических и социальных процессов, происходящих в обществе, и может ли трудовое законодательство внести весомый вклад в построение инновационного общества, преодоление кризисных явлений в экономике?

В нем приняли участие директор Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Т.Я. Хабриева, президент Российского союза промышленников и предпринимателей А.Н. Шохин, директор Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства труда и социального развития РФ Н.В. Жарова, представители науки трудового права, предпринимательского сообщества и др Давулис Т. Либерализация трудового права в Литве: желания и возможности // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): Сб. (Матер. УН Междунар. Науч. -практ. конф.). М., 2011. С. 279..

Почему необходима модернизация именно трудового права? Как отмечают европейские исследователи, начавшийся в 2008 г. финансовый кризис имел серьезные последствия. Возникшие трудности в глобальной экономике еще раз показали сильную взаимозависимость трудового права и экономической системы. Объем установленных в трудовом праве обязательств работодателя имеет экономическое выражение, так как издержки рабочей силы напрямую влияют на стоимость товаров и продаваемых услуг. Политика рынка труда становится не только экономическим, но и фискальным инструментом. Если по каким-либо причинам девальвация валюты невозможна, то соответствующие результаты могут быть достигнуты посредством девальвации трудового права. Осознав это, политические деятели Европы стали использовать различные средства для повышения экономической конкурентоспособности местных работодателей путем уменьшения издержек рабочей силы, особенно тех, которые связаны с требованиями, установленными нормами трудового права. Ослабление норм трудового права, отмена императивных норм права, а также смягчение стандартов поведения часто называют модернизацией трудового права.

В конце 2006 г. Европейской комиссией опубликована Зеленая книга "Модернизация трудового права и решения проблем ХХI века", в которой подчеркивается необходимость развития гибких трудовых отношений и реформирования трудового права таким образом, чтобы оно способствовало экономическому росту.

1.2 Причины модернизации трудового права

Во-первых, мировой кризис обострил экономические проблемы, поэтому одним из условий эффективности производства стало повышение производительности труда и сокращение издержек; во-вторых, была поставлена задача модернизировать экономику, в связи с чем бизнес ищет наиболее приемлемые и удобные для себя способы ее решения; в-третьих, проводится реструктуризация экономики, для которой требуется создание эффективных рабочих мест, условий для "гибкой" занятости, поиск новых форм привлечения к труду, наполнение трудовыми ресурсами "трудонедостаточных" регионов и проч.

Обращает на себя внимание тот факт, что в первую очередь о реформе трудового законодательства заговорили представители крупного бизнеса, причем его производственного сектора, который является наиболее консервативным.

Трудовое право способно внести вклад в решение задач, направленных, с одной стороны, на подъем производства и, следовательно, на облегчение финансовой, в том числе связанной с соблюдением трудовых прав работников, нагрузки на бизнес, с другой - на предотвращение массовой безработицы. Одной из основных задач трудового права (включая как законодательство, так и коллективно-договорные и локальные нормативные акты) является создание таких правовых механизмов, которые предотвращали бы ущемление трудовых прав работников, особенно в условиях экономических кризисов, и не влекли бы за собой потерю ими работы и заработка.

Однако это не означает, что интересы работодателя не должны учитываться, ведь рабочее место можно сохранить только на действующем предприятии, а социальную поддержку работника может осуществлять только функционирующий (существующий) работодатель. Поэтому не случайно основной задачей трудового законодательства ТК РФ провозгласил создание условий, обеспечивающих равновесие прав работников и работодателей, баланс их интересов и интересов государства.

Именно поэтому отношения, которые регулирует ТК РФ, напрямую затрагивают так называемую социальную безопасность. Наличие в ТК РФ защитных и гарантийных норм является залогом социального мира и стабильности, отказаться от которых не может ни одно государство мира.

1.3 Предложения российского бизнес-сообщества по модернизации трудового права

1) уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении;

2) предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор;

3) отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров;

4) пересмотр норм, касающихся регулирования рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы;

5) отмена региональных (прежде всего северных) льгот для работников, а также всех льгот, связанных с обучением;

6) создание условий для широкого применения заемного труда. Уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении. В настоящее время одним из самых распространенных оснований для увольнения по экономическим причинам является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3..

Увольнение по данному основанию может быть произведено, когда: в организации, у индивидуального предпринимателя по причинам, чаще всего связанным с эффективностью использования рабочей силы, повышением производительности труда, оптимизацией численности персонала, происходит уменьшение числа работников по соответствующей специальности. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного расписания) занимаемой им должности; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ)Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3..

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при увольнении работника по данному основанию ему предоставляется ряд гарантий. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В условиях нестабильности экономики работодатели предлагают сократить сроки предупреждения об увольнении, а также отказаться от выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением рабочих мест в организации, выходного пособия и сохраняемого заработка на период их трудоустройства. К таким предложениям необходимо относиться осторожно.

Так, двухмесячный срок предупреждения, введенный в законодательство многих стран, имеет под собой научную основу, заложенную известным социальным психологом К. Левином в 40-х гг. ХХ в. Он доказал, что двухмесячный срок предупреждения об изменении условий трудового договора, равно как и об увольнении, является наиболее оптимальным и безболезненным для работника. Данный срок максимально адаптирует работника к изменениям и не только помогает преодолеть протестные настроения, но и предоставляет ему возможность продумать новые варианты трудоустройства.

В настоящее время принятие столь серьезных правовых решений невозможно без глобальных социальных и экономических исследований, которые смогут подсказать практикам новые пути устранения сложившихся противоречий. реформирование трудовой договор работодатель

Предложение об уменьшении выплат увольняемым работникам также не может быть поддержано. В условиях кризиса работнику труднее найти другую работу, поэтому на период поиска работы он нуждается в дополнительной материальной поддержке Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2..

Вместе с тем следует согласиться с предложениями представителей крупного бизнеса о том, что необходимо создать государственный фонд, средства которого будут направлены на переобучение увольняемого работника, выплату ему различных пособий и компенсаций.

Возможен вариант временной приостановки работы у данного работодателя с минимальными издержками. В этот период работники также могли бы приступить к поискам другой работы, обратиться в государственные службы с просьбой об обучении новым профессиям, получить необходимые субсидии для создания собственного бизнеса.

Предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор. В соответствии со ст. 72 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3. не допускается изменение условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке. Исключения из этого правила могут быть установлены только ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из таких исключений являются нормы ст. 74 ТК РФ, которая допускает изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т.е. в одностороннем порядке), за исключением изменения трудовой функции. При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные.

Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен представить доказательства того, что:

1) работник продолжит работу в соответствии с прежней трудовой функцией, Т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, останутся неизменными;

2) изменение условий, определенных трудовым договором, вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, Т.е. причинами, носящими производственный характер и делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

В самом общем виде организационные изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования "живого" труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы в целях достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников, которая предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Глава 2. Проблемы и пути решения реформирования трудового законодательства в соотношении работник - работодатель

2.1 Негативные возможности заключения договоров о предоставлении персонала

В последнее время среди предпринимателей и некоторых экономистов сформировалась позиция, заключающаяся в том, что именно старое консервативное трудовое право тормозит проведение экономических реформ. Излишняя заурегулированность, несбалансированность интересов работников и работодателей мешает развитию предпринимательской инициативы, вытесняет трудовые отношения из правовой сферы в неформальную (теневую) сферу.

Поскольку новый ТК РФ в целом сохранил гарантии работникам, работодатели пытаются новым способом - путем введения схем заемного труда - уйти от обязательств перед работниками, вывести отношения из сферы действия норм о труде.

Законодательное закрепление заемного труда, а также возможности заключения договоров о предоставлении персонала приведет к ряду негативных последствий.

Во-первых, нарушится сложившаяся система права, поскольку договоры о заемном труде, заключаемые двумя юридическими лицами, не подпадают под сферу действия гражданского законодательства, определенную ст. 2 ГК РФ «Гражданский кодекс Российской Федерации» (ГК РФ) часть первая от 30.11.1994 № 51-фз (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция от 05.05.2014) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, № 32, ст. 3301..

Во-вторых, нарушится система трудового права, так как трехстороннее отношение, складывающееся между участниками отношений по заемному труду и не являющееся трудовым, существенно отличается от правоотношений, составляющих предмет трудового права.

В-третьих, законодательное закрепление заемного труда противоречит основным принципам трудового права как права социальной защиты слабейшей стороны в трудовых правоотношениях - работника и основным конституционным принципам, предоставляющим гражданам равные возможности и защиту от дискриминации Трудовые споры: учебное пособие / под ред. в. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011. 192 с.. Представляется оправданной позиция ученых, полагающих, что предоставление работодателю возможностей более гибкого заключения срочного трудового договора, создание трудовой юстиции снизят привлекательность идеи заемного труда.

Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - это тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и в первую очередь - Трудовой кодекс. Это следует рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства.

Таким образом, нельзя признать, что использование заемного труда способствует экономическому развитию, является нравственным и законным.

В трудовых отношениях участвуют две ключевые фигуры - работодатель и работник. Их интересы различны, а зачастую и противоречивы. Но если найти общий интерес, будет легче достичь компромисса Трудовые споры: учебное пособие / под ред. в. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011. 192 с..

Одна из попыток поиска компромисса привела к принятию действующего ТК РФ, фиксирующего международные стандарты, базирующиеся на конвенциях и рекомендациях МОТ, соблюдение которых является обязанностью Российской Федерации не только как члена МОТ, но и как цивилизованного европейского государства. Кроме того, ТК РФ является "преемником" опыта советского регулирования труда, воспринявшим многие проверенные временем нормы и высокий уровень стандартов в сфере правового регулирования трудовых отношений.

Достигнутый в ТК РФ определенный баланс интересов сторон, позволяющий каждой из них чувствовать себя достойно и уверенно, не может рассматриваться как нечто неизменное и незыблемое, так как это, используя естественнонаучную терминологию, динамическое равновесие, устанавливаемое в конкретно-исторической обстановке с учетом значительного числа разнообразных факторов. Поэтому важно определить, каким может быть такой баланс в современных реалиях.

Поиск нового баланса интересов и нового соотношения сил является одной из причин необходимости изменения ТК РФ.

Действующий ТК РФ достиг своей цели - защита интересов слабейший в трудовых отношениях стороны - работников. Однако это достижение имеет и обратную сторону - социальное иждивенчество, при котором работники весьма пассивны, отстаивая свои трудовые права. О. Кан-Фройнд утверждал, что права работников защищены более надежно, когда они получены в ходе коллективно-договорного процесса, т.е. в процессе борьбы, нежели когда они "дарованы" сверху, законодательно. Урегулирование споров сторонами непосредственно в процессе переговоров позволяет работникам оперативно реагировать на изменение обстановки. По его словам, деятельность инспекторов труда малоэффективна, если работники не жалуются на нарушения законодательства. Преодоление такой ситуации возможно при реформировании законодательства о труде.

2.2 Недостатки и противоречия ТК РФ

Кроме того, ТК РФ имеет многочисленные недостатки, пробелы и противоречия, которые препятствуют эффективной реализации заложенных в нем норм, например вопросы регулирования трудовых прав и охраны труда в Кодексе сведены воедино. Это представляется не совсем верным. Нормы об охране труда включают целый комплекс технических норм, который должен реализовываться подготовленными техническими специалистами, по некоторым вопросам нужны специальные технические регламенты. Иными словами, необходимо снова вернуться к ситуации, действовавшей до принятия ТК РФ, и разработать специальный закон об охране труда.

Не урегулирован вопрос о возможности прекращения трудового договора с работниками, длительное время отсутствующими на работе без уважительных причин.

Существуют и терминологические проблемы, когда один и тот же термин "соглашение" употребляется и как обозначение согласования позиций сторон, и как название социально-партнерского акта (например, генеральное соглашение).

Наряду с новым законодательством продолжает действовать законодательство советского времени, которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ, и сохраняет силу до принятия Российской Федерацией собственного правового регулирования.

Однако к изменениям необходимо подходить очень осторожно. Многие правила и процедуры, включенные в ТК РФ, являются итогом серьезных научных изысканий и не могут быть немотивированно отброшены в угоду сиюминутным интересам Трудовые споры: учебное пособие / под ред. в. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011. 192 с. .

Мировой финансовый кризис обострил проблему необходимости реформирования ТК РФ. Однако если обратиться к зарубежному опыту, то станет очевидным, что ни в одной из европейских стран вопрос о необходимости внесения кардинальных изменений в трудовое законодательство не обсуждался так широко, как в России; там не была поставлена задача переосмысления трудовых норм в пользу расширения прав работодателей за счет отказа от ряда социальных гарантий для работников.

Напротив, все антикризисные меры, которые вводились в странах Европейского союза, носили характер временных и действовали не более одного года под жестким контролем профсоюзов.

Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время нет объективной необходимости в проведении широкомасштабной реформы трудового законодательства. Достаточно выявить проблемы, вынести их на широкое обсуждение и найти решение, которое устроило бы всех.

Именно такой путь был избран при решении проблемы регулирования дистанционного труда. В ходе проведенных дебатов все стороны социального диалога пришли к выводу о том, что введение в ТК РФ главы о дистанционном труде есть объективная необходимость. Это позволит добиться необходимой гибкости правового регулирования труда, снизить издержки работодателей на содержание "полноценных" рабочих мест, более эффективно трудоустраивать незащищенные слои населения.

Заключение

Сегодня многие, особенно руководство Федерации независимых профсоюзов (ФНПР), убеждают, что в период кризиса надо наложить мораторий на изменение трудового законодательства.

Разработка поправок в кодекс в свое время стала поводом сложнейшего компромисса между представителями работников, работодателей и правительства. Понимая желание внести изменения в интересах работников, надо учитывать, что при нарушении сложившегося баланса работодатели будут настаивать на своих поправках. Изменение трудового законодательства уже перезрело. Оно просто не соответствует современным реалиям трудового рынка. Организации типа ФНПР или РСПП, скорее, стремятся узаконить частные интересы, порой просто интересы самих этих организаций. Государство же отдало трудовые отношения на откуп рынку и возвращаться в эту сферу пока не собирается. Новое трудовое законодательство должно быть дифференцированным по отраслям, профессиям, формам собственности, а в чем-то формы организации могут различаться и по регионам.

Новое трудовое законодательство должно учитывать различные интересы. И это не только «официальные» профсоюзы, интересы которых совершенно не тождественны интересам работающих. Есть еще и интересы будущих поколений работников, есть интересы безработных.

Реформы правового регулирования труда, происходящие в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствуют о том, что трудовое право, отражая специфику уходящей эпохи, нуждается в совершенствовании. Под влиянием новых реалий обогащается его нормативная основа, умирают старые и возникают новые методы и направления в регламентации трудовых отношений, меняется взаимосвязь институтов, проходит переосмысление традиционных понятий и концепций, смещается угол анализа и акценты в научных исследованиях и разработках.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст.2.

2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» (ГК РФ) часть первая от 30.11.1994 № 51-фз (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция от 05.05.2014) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, № 32, ст. 3301.

3. Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

4. Давулис Т. Либерализация трудового права в Литве: желания и возможности / / Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): Сб. (Матер. УН Междунар. наУЧ.-практ. конф.). М., 2011. С. 279.

5. Котов И. Трудовой кодекс: проблемы нужно решать // Российская газета. 2011. 12 мая.

6. Мерле Муда. Возможности работодателя по одностороннему изменению и прекращению трудового договора как элемент гибкости трудового права / / Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): Сб. (Матер. УН Междунар. наУЧ.-практ. конф.). М., 2011. С. 299.

7. Трудовые споры: учебное пособие / под ред. В. А. Сафонова, Е. Б.

Хохлова. - Москва: Проспект, 2011. - 192 с.

Размещено на Allbest.ru