Разрешение трудовых споров в Италии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно - технологической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

Ачинский филиал

Кафедра юриспруденции

Доклад

Трудовое право

Разрешение трудовых споров в Италии

Выполнил:

Студент 3 курса 5 семестра Мартынов А.В.

Специальности (код) 030900.62

Принял:

Фастович Г.Г.

Ачинск 2014

Введение

Одна из основных задач современного трудового законодательства в целом и данного проекта, в частности, -- совершенствование законодательства в области рассмотрения трудовых споров, создание эффективного механизма разрешения трудовых споров. Данная задача обуславливает необходимость тщательного изучения и обобщения механизмов разрешения трудовых споров в развитых странах Запада, включая изучение правового статуса органов, рассматривающих трудовые споры, процедуры их рассмотрения, выявление плюсов и минусов в зарубежной практике с тем, чтобы в максимальной степени использовать весь позитивный зарубежный опыт с учетом российской специфики.

Цель данного Обзора -- изучение и обобщение систем разрешения трудовых споров за рубежом как коллективных, так и индивидуальных. Придерживаясь подхода, принятого в мировой практике, эксперты Проекта разграничили системы разрешения трудовых споров на системы разрешения споров о правах и споров об интересах. При этом был принят во внимание опыт развитых государств.

При работе над данным Обзором эксперты Проекта опирались, прежде всего, на научные исследования зарубежных специалистов. Для этого Проектом были самостоятельно отобраны соответствующие публикации на английском языке и организован их перевод. Использовались и немногочисленные публикации отечественных специалистов, занимающихся вопросами разрешения трудовых споров за рубежом.

1. Классификация трудовых споров и систем их разрешения

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор -- к спору о правах или об интересах.

Как отмечают зарубежные специалисты, системы производственных отношений во всем мире различаются по способам классификации трудовых споров, если они вообще как-то классифицируются. Тем не менее, внутренняя природа того или иного трудового спора такова, что, намеренно или нет и безотносительно процедур и механизмов его разрешения, спор подпадает под определенную категорию. Соответственно, в рамках многих систем производственных отношений отнесение трудовых споров к определенной категории диктует применение конкретного механизма для их разрешения.

На это обращалось внимание и в Анализе, посвященном некоторым вопросам законодательства о трудовых спорах, подготовленном экспертами I компонента Проекта и являющимся приложением к Отчету о развитии Проекта № 1. Там же давалось определение трудового спора о праве и трудового спора об интересе. К сказанному ранее в упомянутом Анализе следует добавить, что зарубежные исследователи, зачастую, ставят знак равенства между понятиями «экономический спор» (т. е. спор об интересах) и «спор о заключении коллективного договора». При этом отмечается, что споры данной категории обычно возникают вследствие неспособности сторон (представителей работников и работодателей) договориться в процессе обсуждения коллективного договора об установлении новых или пересмотре существующих условий труда. Очевидно, что это свидетельствует о той роли коллективного договора, которую он играет на Западе, где сильны традиции социального партнерства.

Однако споры об интересах -- гораздо более широкое понятие, и споры, возникающие в ходе разработки и заключения коллективного договора, лишь часть споров об интересах. Споры об интересах -- это всегда споры об установлении или изменении условий труда, если при этом не идет речь о нарушении законодательства, иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства и индивидуальных трудовых договоров. Классический пример спора об интересах -- спор, инициированный работником по вопросу о повышении заработной платы, если обязанность работодателя повышать зарплату не предусмотрена в каком-либо нормативном правовом акте или договоре (если такая обязанность предусмотрена, то речь уже идет о нарушении права работника, а не о конфликте интересов; такой спор должен классифицироваться как спор о правах, т. е. юридический).

Таким образом, очевидно, что споры об интересах -- это далеко не всегда споры, связанные с заключением коллективного договора, поскольку спор об интересах может возникнуть и при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и непосредственно между отдельным работником и работодателем.

За рубежом придерживаются и традиционной для России классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные, хотя этой классификации придается меньшее значение, чем классификации на споры о правах и об интересах. Заметим, что российский законодатель придерживается прямо противоположного подхода, разделяя трудовые споры именно на споры индивидуальные и коллективные, но ни где не проводя различий между спорами о правах и спорами об интересах, что, на наш взгляд, не совсем правильно, поскольку именно внутренняя природа спора в большей степени, чем его субъектный состав, должна определять способ его разрешения.

К числу оснований возникновения споров о правах зарубежные исследователи так же, как и российские специалисты, относят заявления работника о нарушении или неприменении в отношении него законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка), а также индивидуального трудового договора.

При этом жалобы работников о нарушении (неприменении) законодательных или иных правовых норм в зарубежной литературе подразделяются на 3 группы претензий работников о том, что работодатель:

- не выполняет свои обязательства перед работником в отношении условий труда, установленных законодательными или иными правовыми актами;

- нарушает правовые нормы, регулирующие права работников на свободу объединений (например, дискриминационное увольнение по причине участия в работе или членства в профсоюзной организации), и которые закреплены в законе;

- действует в нарушение правовых норм, касающихся других типов дискриминации в отношении занятости (по расовому, религиозному, половому, возрастному и иным признакам).

Поскольку споры о правах возникают не только вследствие несоблюдения работодателем нормативных правовых актов, но и вследствие невыполнения условий коллективного договора, обязательных для исполнения, то и в этом случае работник может отстаивать свои права, вытекающие из такого договора, в суде или иным законным способом. Например, если работник считает, что ему не платят зарплату в соответствии со шкалой тарифных ставок, закрепленных в коллективном договоре, он может обращаться за защитой в соответствующий орган. Наконец, спор о праве может возникнуть по причине несоблюдения работодателем трудового договора, когда работник утверждает, что работодатель не выполняет своих обязательств по данному договору. При этом работодатель также может возбудить иск о якобы имевшем место нарушении индивидуального трудового договора, но чаще всего работодатель принимает против такого работника меры дисциплинарного характера.

Могут также возникать ситуации, когда работодатели утверждают, что трудовые коллективы нарушают их права. Так, работодатель может возбуждать иск о нарушении положений коллективного договора, обязательных к исполнению. Это не так уж и редко случается тогда, когда профсоюз, как одна из сторон договора, объявляет забастовку в нарушение статьи договора, исключающей объявление забастовок. Данный спор также классифицируется как спор о правах.

Сказанное относится к спорам в частном секторе рыночной экономики. Применительно к государственным служащим за рубежом действует иной порядок разрешения споров о правах.

2. Органы, разрешающие трудовые споры о правах за рубежом

Данные органы делятся на четыре группы:

· суды общей юрисдикции;

· суды по трудовым спорам;

· квазисудебные административные органы;

· арбитраж.

Применительно к системам разрешения трудовых споров о правах упоминаются и посреднические, примирительные процедуры, широко используемые в этом процессе. Однако это не органы, а скорее процедуры, средства, с помощью которых стороны спора могут, в результате подключения третьей нейтральной стороны либо самостоятельно, достичь взаимоприемлемого разрешения конфликта.

Говоря о примирительных и посреднических процедурах, хотелось бы отметить наличие дискуссии в зарубежной научной литературе по вопросу о возможности применения указанных процедур к разрешению споров о правах. Речь идет о том, что хотя указанные процедуры чаще ассоциируются с трудовыми спорами об интересах, чем со спорами о правах, тем не менее, к ним нередко прибегают и при возникновении последних как к самостоятельному механизму, либо как к части процедур судебного или арбитражного рассмотрения. Иногда это делается неформально и как особая мера, а иногда это обязательная часть системы разрешения трудовых споров о правах. Иными словами, иногда полное использование всех предварительных процедур разрешения трудового спора (например, с помощью примирения-посредничества) является необходимой предпосылкой разрешения спора в суде или арбитраже. Неоднократно, цитируемый нами выше, А. Глэдстоун отмечает, что в прошлом иногда возникали противоречия относительно использования посреднических и примирительных процедур для разрешения споров о правах. Эти процедуры нередко отождествляются с компромиссом, а в вопросах, касающихся прав, между сторонами, по мнению многих ученых, нет места компромиссу. Права или есть или их нет. трудовой арбитраж суд юрисдикция

По мнению А. Глэдстоуна, данная точка зрения представляется слишком близорукой. Во-первых, существует масса вопросов, особенно коллективного порядка, к которым компромисс вполне применим (например, ситуация с толкованием нечетко сформулированного положения в коллективном договоре). Во-вторых, процесс примирения-посредничества может служить цели более широкого информирования сторон об их правах и обязанностях, устраняя тем самым необходимость обращения в суд. Примером может служить существование, применимость или толкование соответствующих законодательных положений. Представляется, что указанные обстоятельства следовало бы учесть и российскому законодателю.

В дополнение к примирению и посредничеству, как возможным предшественникам судебных или арбитражных разбирательств, в зарубежной литературе упоминаются также внутренние двусторонние процедуры в самой организации либо в рамках отрасли, используемые иногда в целях разрешения споров о правах, как правило, индивидуального характера.

2.1 Суды общей юрисдикции

В целом ряде стран отсутствуют специальные судебные или квазисудебные органы, куда можно было бы обращаться в случае возникновения трудового спора о правах. Такие конфликты рассматриваются точно так же и абсолютно теми же судебными органами, что и любой другой гражданско-правовой спор. Сторонники такого положения вещей утверждают, что споры по договору ничем не отличаются, идет ли речь о трудовом договоре, коллективном договоре, коммерческом и т.д. Как правило, квалифицированный судья в состоянии компетентно применить закон -- статутное или общее право -- безотносительно сути дела. Несомненно, это утверждение противоречит самой идее, на которой основаны системы судов по трудовым спорам (и, пожалуй, другие специальные суды).

Трудовые суды существуют во многих странах, но только в нескольких они наделены широчайшей юрисдикцией. Речь идет о странах, где суды общей юрисдикции практически не привлекаются для разрешения трудовых споров (Германия, Израиль).

К странам, где суды общей юрисдикции играют главную (и нередко эксклюзивную) роль в разрешении трудовых споров о правах, относятся Нидерланды и Италия.

С некоторыми оговорками к числу стран, в которых юрисдикцией по отношению к спорам о правах фактически обладают исключительно суды общей юрисдикции, зарубежные исследователи относят и Японию. При этом отмечается, что споры о несправедливом отношении к работникам в Японии рассматриваются специальными комиссиями в рамках системы, напоминающей американскую. Следует также отметить, что в этой стране споры о правах редко доходят до судов. В какой-то степени это является отражением национальной культуры, отвергающей личное противостояние в конфликтной ситуации, что присуще многим азиатским культурам. Естественно, это не означает, что коллективное противостояние в Японии является чем-то необычным, о чем свидетельствует, помимо всего прочего, ежегодное весеннее наступление по вопросам заработной платы, да и сам процесс переговоров о заключении коллективного договора в организации. Не означает это и то, что в Японии нет индивидуальных (да и коллективных) обращений; они бывают, но, как правило, разрешаются абсолютно неформальными способами коллегами и мастерами.
И это несмотря на то, что описание формальных процедур разрешения трудовых споров можно найти в большинстве коллективных договоров, заключаемых в Японии.

Более того, даже в тех странах, где существуют системы судов по трудовым спорам или трудовые арбитражи, многие трудовые споры о правах могут решаться только судами общей юрисдикции. Так, например, в Скандинавии суды по трудовым спорам имеют право рассматривать только дела, связанные с невыполнением коллективных договоров. Все прочие споры о правах рассматривают суды общей юрисдикции.

Точно также в США обычные общегражданские суды принимают к рассмотрению иски о нарушении индивидуальных трудовых договоров и могут также рассматривать иски о возмещении убытков, являющихся следствием нарушений коллективных договоров.

В Великобритании кроме специальных промышленных трибуналов, рассматривающих жалобы, касающиеся прекращения правоотношений по трудовому договору или дискриминации при приеме на работу, дела, связанные с нарушением индивидуальных трудовых договоров и некоторыми другими вопросами защиты работников, слушаются в обычных судах.

Таким образом, зарубежные исследователи делают вывод о том, что в подавляющем большинстве стран обычные суды (суды общей юрисдикции) по-прежнему играют существенную роль в разрешении трудовых споров о правах. И это несколько не соответствует сложившимся в России представлениям о повсеместной исключительной компетенции специализированных трудовых судов за рубежом.

Поскольку в Италии преобладающую роль играют обычные общегражданские суды, но ситуация в этих странах различна
(в Нидерландах применяется обычный традиционный подход, а Италия несколько выбивается из общего ряда), с ситуацией в этих странах следует познакомиться поближе.

Италия

В коллективных договорах (соглашениях), заключаемых в Италии, как правило, прописывается положение о рассмотрении трудовых споров -- как индивидуальных, так и коллективных -- внутри компаний. В этих соглашениях предусматривается также обсуждение вопросов и на более высоком уровне, в частности, когда спор касается применения общенационального коллективного соглашения.

В Итальянском законодательстве закреплена возможность использования сторонами индивидуального трудового спора некой формы третейского суда (решения которого не обязательны к исполнению), однако, отмечается, что эта возможность практически никогда не используется.

Большинство дел, поступающих на рассмотрение судов общей юрисдикции, касается, что неудивительно, вопросов незаконного увольнения, а также выплаты и ставок заработной платы. Хотя такие дела и рассматриваются в обычных судах, здесь существует некая процедура особого решения вопросов (по сути специальные судебные составы в судах общей юрисдикции).

Как уже говорилось, как таковых, судов по трудовым спорам в Италии не существует. Однако трудовые споры о правах обычно становятся объектами более быстрой процедуры, чем в случае с другими делами, и их могут рассматривать судьи, имеющие специальную подготовку по трудовому праву, так называемые «преторе» (pretore). Таким образом, в итальянской системе все-таки присутствуют какие-то аспекты системы судов по трудовым спорам.

Процедура рассмотрения трудовых споров, совершаемая преторе (как правило, это молодые судьи, проявляющие склонность к рассмотрению именно трудовых дел), более оперативная, упрощенная и несколько менее формальная, чем та, которая установлена для рассмотрения других гражданских дел.

В частности, преторе гораздо чаще, чем другие судьи, полагаются на устные свидетельские показания, выносят решение сразу же по окончании слушаний. Преторе также рассматривают дела, связанные с вмешательством работодателя в профсоюзную деятельность.

В случае несогласия с решением преторе можно подать жалобу в апелляционный суд -- трибунал -- в составе трех судей. Этот орган также специализируется на трудовых спорах. И, наконец, вопросы права можно обжаловать в специальную коллегию Верховного Суда Италии (Corte di cassazione), которая также занимается исключительно трудовыми спорами.

В отличие от системы разрешения обычных гражданских дел, рассмотренная система функционирует бесплатно для сторон спора. Создается впечатление, что дела, особенно связанные с незаконными увольнениями, быстрее всего решаются в северной части Италии, где суды лучше укомплектованы персоналом, чем на юге страны. В южных районах, включая Рим, существует проблема с затягиванием рассмотрения дел.

Заметим, что в Италии больше не слышно требований о совершенно отдельной и самостоятельной системе судов для рассмотрения трудовых споров, которые раздавались до введения вышеописанных процедур в соответствии с законодательством от 1973 г. Таким образом, механизм преторе вполне удовлетворяет общество и стороны в трудовых спорах о правах.

В Италии любые трудовые споры юридического характера, стороной которых является группа работников или если затронуты групповые интересы, могут рассматриваться в этой стране исключительно как набор индивидуальных трудовых споров, работники выступают в качестве соистцов и решения носят самостоятельный юридический статус в отношении каждого отдельного работника.

Право на коллективные способы самозащиты в Италии.

Законодательство о забастовках формировалось от категорического их запрета и квалификации как преступлений до их легализации - вначале через признание свободы работников на объединение, а затем и через провозглашение этого права на уровне конституций. Впервые в мире это было сделано в Конституции Мексики в 1917 г., и это не случайно. Первая исторически зафиксированная забастовка состоялась в Мексике еще в 1582 г., когда церковные певчие отказались выполнять свои обязанности в знак протеста против уменьшения их жалованья. Позднее право на забастовку возведено в ранг конституционных прав в Конституции Италии в 1947 г. Обычно носителями права на забастовку являются коллективные субъекты: профсоюзы, работники организации. Во многих странах право на забастовку понимается как право, принадлежащее исключительно профсоюзам. Поэтому забастовки, объявленные не профсоюзом или не получившие поддержки, одобрения профсоюзов, называются неофициальными и запрещаются законодательством (Бельгия, Великобритания, Германия, Греция, Португалия и др.). В Италии право на забастовку признается по своей природе индивидуальным правом, поэтому им наделяются непосредственно работники.

Направления и тенденции развития законодательства об объединениях работников в Италии.

Статья 39 Конституции Итальянской Республики предоставляет гражданам Италии право на объединение в профсоюзы.

Итальянцы, как работники, так и работодатели активно пользуются этим правом.

На сегодняшний день Италия занимает первое место в Европе по количеству работников, состоящих в профсоюзных организациях, однако следует отметить, что в это число входят также и пенсионеры. В настоящее время на территории Италии существуют2 главные профсоюзные конфедерации, действующие в общегосударственном масштабе и при необходимости представляющие интересы итальянских рабочих на наднациональном уровне. Кроме них существует также множество маленьких отраслевых объединений на местах- Первые профсоюзные объединения начинают появляться на рубеже 19-20 х веков. Причина их появления очевидна - желание рабочего класса бороться с капиталистической эксплуатацией. Профсоюзы активно развивались в Европейских странах и США до начала Второй мировой войны. Вполне естественно, что во время войны можно было наблюдать всеобщий спад популярности такого общественного института как профсоюзы, однако уже с 1944 года деятельность профсоюзов активизируется, начинают появляться новые объединения, возглавляемые сильными лидерами, опирающимися на демократические принципы. Как упоминалось выше, на сегодняшний день на территории Италии действуют три главных профсоюза. Самый крупный, а также старейший профсоюз носит название Общая итальянская конфедерация труда. Данный профсоюз появился в результате подписания соглашения между социалистами-коммунистами и католиками-демократами. Согласно информации, представленной на официальном сайте CGIL, данная профсоюзная организации насчитывает более5 миллиона членов, как действующих работников, так и вышедших на пенсию. Второй по величине и по времени существования профсоюз называется Итальянская конфедерация профсоюзов. Данный профсоюз образовался путем выхода католических демократов из состава CGIL, в 1950 году. Последний из трех крупнейших профсоюзов Итальянский трудовой союз, который был основан в 1950 году. Главной особенностью данного объединения является его независимость от каких-либо политических или религиозных сил в стране. Профсоюз был создан инициативной группой работников, которые ставили перед собой задачу бороться за свои интересы, используя существующие демократические инструменты. В настоящий момент данная организация представляет интересы около 2,2 миллионов итальянских работников. Хотя все перечисленные профсоюзы были образованы разными политическими силами и призваны были представлять интересы приверженцев разных взглядов, более чем за 5 лет ситуация изменилась. На сегодняшний день деятельность профсоюзов не столь связаны с расстановкой политических сил в стране, и в целом действуют как независимые организации, представляя интересы работников как в общегосударственном масштабе, так и на мировой арене. Более того сегодня профсоюзы нередко объединяются вместе для решения каких-либо ключевых проблем, с которыми сталкиваются итальянские рабочие. Основное законодательство, которое сегодня регулирует деятельность профсоюзов в Италии это Статут трудящихся. Данный документ содержит положения об основных правах и свободах работников и закрепляет право на свободу объединения в профсоюзы и другие формы объединения на рабочем месте- История принятия Закона интересна тем, что закон был принят в момент наиболее ожесточенной борьбы профсоюзов за свои права. Принимая во внимание эти условия принятия документа можно судить о том, что этим актом были максимально удовлетворены требования и защищены права работника, так как в результате его принятия напряжение в отношениях между работодателями и работниками пошло на спад, а Закон успешно применяется по настоящее время- Согласно данному Закону, профсоюзы в Италии не нуждаются в какой-либо официальной регистрации и действуют как саморегулирующиеся организации, которые обладают полной правоспособностью юридического лица и заключают коллективные соглашения, которые имеют юридическую силу в соответствии с Итальянским гражданским кодексом. Закон не определяет какой-либо конкретной модели формирования структуры( профсоюзов или объединений работодателей), поэтому можно говорить о полном соблюдении права на свободу объединения. Работодатели в Италии, также как и работники, активно пользуются правом объединяться и формируют ассоциации, похожие по своей структуре на профсоюзы, имея местные представительствами и главные управления на федеральном уровне. Объединения работников различаются по отраслям, сейчас в Италии действуют три главных объединения: промышленники, работодатели, занятые в коммерческом секторе и представители области искусства. Профсоюзы существуют на деньги работников, так согласно ст.15 Статуту рабочих, из зарплаты каждого работника идут обязательные отчисления на деятельность профсоюзов. Упомянутый Статут играет первостепенную роль в отношении защиты прав работников в случае если работодатель ведет политику, направленную на снижение активности профсоюзов или ущемляет профсоюзы в каких-либо правах. Так согласно ст.17 Статута местные органы любой ближайшей заинтересованной профсоюзной организации могут обратиться в суд с просьбой наложить запрет на действия работодателя, которые направлены на ограничение свободы объединения в профсоюзы и других активностей профсоюзов- В течение двух дней судья обязан рассмотреть просьбу, выслушав обе стороны. Если доводы профсоюза покажутся судье состоятельными, он немедленно вынесет решение о запрете противоправные действий работодателя.

Такое решение сразу же вступает в силу, однако может быть обжаловано в вышестоящем суде- Современной судебной практике известно много примеров, когда действия работодателя, нарушающие свободу объединений в профсоюзы, были запрещены. Например, увольнение работников, участвующих в забастовке: прием на работу новых работников на места тех, кто принимает участие в забастовке: любые виды возмездия работникам, принявшим участие в забастовке: умышленный отказ от информирования объединений касательно положений, регулируемых коллективными соглашениями и др.

Статут допускает проведение коллективных трудовых переговоров на всех уровнях взаимодействий работников и работодателей, а также дает право урегулировать любые взаимоотношения между работником и работодателем посредством коллективного соглашения, за исключением тех отношений, которые уже урегулированы законом Профсоюзы являются единственной и мощнейшей силой, которая организует забастовки работников, как одного из самого эффективного способа борьбы за свои права. Конституция Италии, а именно статья 3 позволяет осуществлять право на забастовку только в рамках, ограниченных законом. Однако в действительности ограничения в законодательстве существуют только для маленькой категории работников, следовательно, граждане Италии обладают большой свободой действий, которые касаются забастовок. Профсоюзы проводят забастовки согласно лично созданному кодексу о проведении забастовок. Италия - страна, куда ежегодно стекаются потоки эмигрантов из разных частей света, эти потоки действительно масштабны, так как 1/7 детей рожденных в Италии имеют хотя бы одного родителя эмигранта. Профсоюзы играют важнейшую роль в процессе адаптации приезжих рабочих - объединения обеспечивают услуги по трудоустройству эмигрантов, защищают их права, представляют их интересы на коллективных переговорах. Не раз три главных профсоюза объединяли свои усилия в борьбе за права эмигрантов, выступали против расовой дискриминацией и ксенофобии. Активность профсоюзов касательно защиты прав эмигрантов действительно приводит к эффективных результатам, был принят важный акт, регулирующий права эмигрантов занятых в качестве домашнего персонала. Делая попытку предложить направления и тенденции развития законодательства об объединениях работников в Италии, обращусь к тем изменениям, что произошли в трудовом праве. Реформа трудового законодательства носит всеобъемлющий характер, так как затрагивает несколько важнейших отношений в области трудового права, принимая данную реформу, правительство Италии ставило перед собой ряд целей.

Во-первых, это сокращение ограничений, связанных с увольнением работников и облегчение процедуры разрешения споров, возникающих на этой почве. Во-вторых, это создание инструментов, которые позволят максимально интегрировать молодых специалистов в существующий рынок труда. В-третьих, это сокращение количества гражданско-правовых договоров, широко использующихся повсеместно в Италии в тех областях, где необходимо заключать трудовые договоры. В четвертых, это рационализировать систему выплат пособий по безработице. Результатом данной реформы должно стать решение комплекса проблем, возникших на рынке труда в современной Италии. Несмотря на благие цели, которые ставило перед собой правительство, принимая данную реформу, общественность оценила ее в целом негативно. Некоторые видят в реформе всего лишь облегчение для работодателя процедуры увольнения работников- 34 Другие говорят об этой реформе, как о реформе либерализующей рынок труда, и поощряющий работников к большей мобильности- 35 Показательным фактом недоверия общества к данной реформе является волна забастовок, которая прокатилась по Италии в момент принятия этого закона. Принимая во внимание сегодняшнее экономическое положение Италии, а также направленность уже проведенных реформ в сфере трудового регулирование, можно сделать предположение, что законодательство об объединениях работников в Италии будет развиваться определенно не в сторону либерализации. Более того, возможно, что профсоюзы частично ограничат в каких-либо правах, если принятие данных мер будет способствовать восстановлению экономики страны. Суммируя материал, изложенный в данной статье, можно сделать несколько выводов о том, какую позицию на сегодняшний день занимает такой общественный институт как профсоюз в итальянском обществе.

Во, первых, больше половины населения являются членами профсоюзов, что говорит о явной популярности данного общественного института сегодня. Во-вторых, законодательство регулирующее деятельность профсоюзов в Италии на данном этапе смело можно назвать либеральным, так профсоюзы обладают большой свободой действий и имеют практически неограниченный набор инструментов для борьбы за свои права.

В-третьих, итальянские профсоюзы• это активно функционирующие органы+ которые занимают посредническую позицию в диалоге между работником и работодателем+ а также между работником и государством. В-четвертых, профсоюзы занимают важную нишу в вопросе адаптации эмигрантов, а также борются за их права. В условиях современной ситуации, сложившейся вокруг эмигрантов, как в Италии, так и в Европе в целом нельзя умалять значимость данной функции профсоюзов. Подводя итог вышесказанному, логично ответить на вопрос, прошло ли время профсоюзов. На мой взгляд, профсоюзы в Италии сегодня занимают прочную позицию в общественном устройстве и являются одним из важнейших институтов регулирования отношений в сфере труда. А приведенная выше иллюстрация является сильным аргументом в поддержку такого мнения.

Размещено на Allbest.ru