Изменение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Изменение трудового договора

Юридическая природа трудового договора - трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ.

По своему содержанию изменения трудового договора означают изменение определенных сторонами его условий.

Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение;

3) временный перевод на другую работу;

4) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

5) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Во всех случаях изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора - соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме.

Рассмотрим подробнее указанные формы изменения трудового договора посредством следующего алгоритма: определение, основание, содержание, особенности и последствия рассматриваемых изменений.

Перевод на другую работу. Перевод на другую работу представляет собой:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Основанием для перевода может выступать инициатива, как работника, так и работодателя. Особенности перевода на другую работу заключаются в том, что такой перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда перевод осуществляется:

1) для ликвидации катастрофы;

2) в случаях простоя

В случае, если работник отказывается о перевода в другую местность вместе с работодателем - работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 с выплатой двухнедельного пособия в размере среднего заработка.

По инициативе работника - письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Перемещение. Не требует согласия работника. Особенности перемещения заключаются в запрете переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу. Основанием временного перевода выступает соглашение сторон, заключаемое в письменной форме.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Основанием для перевода является:

1) медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

2) письменное согласие работника;

3) обязанность работодателя перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

2. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нам представляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видам со ссылками на пункты указанной статьи:

1) по воле сторон:

a) соглашение сторон (п. 1);

b) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);

c) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);

d) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5);

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2);

3) при отказе работника продолжать работу:

4) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);

5) нарушение установленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);

2.1 Расторжение трудового договора по соглашению сторон и истечение срока трудового договора

Соглашение сторон. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон в любое время. В настоящее время применение рассматриваемого основания возможно в том, случае, когда работник не желает расторгать трудовой договор по своей инициативе, а работодатель увольнять работника по более "льготным" основаниям. В этом случае стороны могут достигнуть компромисса (о выплате выходного пособия и других гарантий и компенсаций, не предусмотренных законодательно, но выплатить которые работодатель имеет возможность) и заключить соглашение о расторжении трудового договора по "соглашению сторон".

Истечение срока трудового договора. В связи с истечением срока расторгается только срочный трудовой договор. Причем для этого необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу - если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Срочный договор может заключаться не только на определенный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу.

Ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специальному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации.

2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

ТК РФ не связывает расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) с наличием уважительных причин. Однако законодательство, может предусматривать с увольнением по собственному желанию без уважительных причин, ряд неблагоприятных последствий.

2.3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников.

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации беременных женщин.

2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5--8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).

3. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).

Причины для увольнения могут быть следующие:

1) Ликвидация предприятия;

2) Несоответствие работника занимаемой должности;

3) Смена собственника организации;

4) Неоднократное невыполнение работником своих трудовых обязанностей;

5) Нарушение трудовой дисциплины.

3. Защита персональных данных работника

Когда гражданин устраивается на работу, он предоставляет работодателю персональную информацию о себе, надеясь при этом, что данные не будут использованы для иных целей, нежели оформление, персонифицирование и сдача отчетности.

Что же такое персональная информация и почему законодательство наложило запрет на распространение таких данных?

К частной информации работника относятся:

1.ФИО, документы подтверждающие личность.

2.Возраст, пол, анатомические характеристики и биометрические данные.

3.Сведения о квалификации, образовании, наличии разряда, прохождение стажировки или курсов и др.

4.Сведения о сексуальной ориентации и состоянии здоровья.

5.Расовая, национальная и этническая принадлежность.

6.Место жительства.

7.Сведения об увлечениях, привычках, в том числе и вредных, таких как наркотики, алкоголь, курение и т.д.

8.Размер заработка, место предыдущей работы, судимость, пребывание на 9.выборных должностях, служба в армии. (Все, что качается фактов личной жизни предшествовавших приему на работу).

10.Политические и религиозные убеждения.

11.Особенности общения и взаимоотношений с другими людьми. (Наличие детей, семейное положение, родственные связи и т.д.).

12.Финансовое положение.

13.Сведения о личных и деловых качествах, которые носят оценочный характер.

Приведенный выше список персональной информации определен ст. 3 Федерального закона от 27. 07. 2006 года за № 152-ФЗ «О персональных данных».

Персональные данные относятся к частной жизни гражданина, которая является конституционным правом каждого. Помимо этого существует Указ Президента РФ от 6.03.1997 г. за № 188, в котором сказано, что персональные сведения носят конфиденциальный характер, а значит должны оставаться не доступными для общественности.

Защите персональных данных работника в Трудовом Кодексе посвящена целая глава. В ней имеются пояснения о понятии персональных сведений, их обработке, получении, хранении и использовании, передаче, правах работника на защиту персональных данных и последствиях для работодателя за нарушение норм обработки и защиты.

И так, мы уже выяснили, что частные сведения - это информация необходимая работодателю для оформления и ведения трудовых отношений с работником. Получение, передача, хранение и любое другое использование персональных данных работника называется обработкой ( ст. 85 ТК РФ).

Обработка персональной информации работника подразумевает соблюдение определенных правил. Целью соблюдения правил является обеспечение прав и свобод гражданина и человека. Выполнять требования по обработке должны работодатель и его представитель, выполняющий эти обязанности.

Требования к обработке персональных данных:

Персональные данные работника обрабатываются только в целях обеспечения нормативно правовых актов и соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, продвижении по службе, обучении, обеспечении контроля качества и количества выполняемой работы, а так же в целях обеспечения личной безопасности работника и сохранности имущества.

Определяя содержание и объем, обрабатываемых персональных сведений работника, работодатель обязан руководствоваться Федеральными Законами, Трудовым Кодексом и Конституцией РФ.

Получение личных данных работника возможно только у него самого. В случае невозможности данного действия, получение личных сведений у третьей стороны осуществляется только после письменного согласия работника.

Не подлежат получению и обработке работодателем персональные данные работника, которые касаются его религиозных, политических и других убеждений, а так же данные о частной жизни. В некоторых случаях данные о частной жизни работника могут быть получены работодателем с письменного согласия работника.

Персональные данные о членстве работника в объединениях и профсоюзах, так же не подлежат обработке.

Не возможным является принятие решений, которые затрагивают интересы работника, на основании автоматизированной обработки или в случае их электронного получения.

Защита персональных данных работника обеспечивается за счет работодателя.

Представители работника, как и он сам должны быть ознакомлены с порядком обработки личной информации, который установлен у работодателя. Ознакомление производится под роспись.

Работник не должен отказываться от своих прав на защиту и сохранение тайны личной информации.

Работники и работодатель обязаны совместно вырабатывать способы защиты персональных данных.

Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель по отношению к личным сведениям работника имеет обязанности.

Работодатель не имеет права:

А.сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;

Б.запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, если это не касается выполнения работы;

В.сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без письменного согласия.

Работодатель обязан:

А.предупреждать лиц, занимающихся обработкой личной информации работника о необходимости соблюдения порядка конфиденциальности;

Б.разрешать доступ к личным сведениям работника, лицам, непосредственно уполномоченным для выполнения работы с этими данными;

В.передавать персональные данные в пределах одной организации, руководствуясь локальным нормативным актом.

За соблюдение прав работника, имеющих цель защиты его персональных данных, которые хранятся у работодателя, отвечает ст. 89 ТК РФ. Согласно данной статье Трудового Кодекса, работник имеет право на:

А.получение полной информации о хранении и обработке своей личной информации;

Б.бесплатный доступ к своим личным сведениям;

В.определение своих представителей уполномоченных защищать персональные данные;

Г.изменение и исключение неполных или недостоверных персональных данных;

Д.обжалование в суде любых неправомерных действий работодателя связанных с защитой и обработкой персональных данных.

За нарушение норм, регулирующих защиту и обработку данных, предусмотрено наказание в виде материальной, дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.

3.1 Ответственность за нарушения законодательства в сфере защиты персональных данных

трудовой договор данные сотрудник

В первую очередь ответственность за распространение личной информации работника несут: отдел кадров, руководитель и лица, которые занимаются обработкой таких данных, в соответствии со своими должностными инструкциями. В случае распространения персональных данных руководитель предприятия на основании ст. 192 ТК РФ может применить к работнику виновному в случившемся такие санкции, как замечание, выговор и даже увольнение.

За сбор и распространение сведений о частной жизни лица, коим является работник, Уголовный Кодекс, а именно, ст. 137 предусматривает наказание:

1.штраф до 200 тыс. руб.;

2.штраф в размере заработной платы или другого дохода обвиняемого за период до 18 месяцев;

3.обязательные работы на срок 120-180 часов;

4.исправительные работы на срок до 1 года;

5.арест на срок до 4 месяцев.

Использование служебного положения обвиняемым в сборе и распространении персональных данных карается:

1.штрафом 100-300 тыс. руб.;

2.штрафом в размере зарплаты или другого дохода на срок 1-2 года;

3.арестом на срок 4-6 месяцев;

4.лишением права занимать должности определенного ранга и возможности 5.занимать определенные должности на срок 2-5 лет.

Наказание предусмотрено и для лица, которое исполняя свои обязанности, получило доступ к частной информации работника и разгласило ее. Данное наказание предусмотрено ст. 13.14 КоАП РФ и равняется 40-50 МРОТ.

Привлекаются к административной и уголовной ответственности руководители предприятий и организаций, а так же руководители подразделений виновные в разглашении частной информации работника. Виновным в разглашении признается лицо давшее распоряжение о распространении персональных данных или исполнившее его само.

Защита прав работника заключается в составление иска и дальнейшая его подача в суд. В соответствии с законом о нарушении конституционных прав работника, он так же может потребовать возмещение морального ущерба. Обратиться в суд за решением трудового спора работник может в трех месячный срок с момента, когда он узнал или мог узнать о нарушении своих прав.

Чаще всего судебные споры о разглашении персональных данных заканчиваются принятием решения в пользу работника, а помощь адвоката повышает шансы на выигрыш дела. Доказывать нарушение законодательства придется самому работника, поэтому помощь адвоката лишней не будет.

Размещено на Allbest.ru