Трудовое право

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Отпуск - ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Правом на удлиненный основной отпуск пользуются следующие категории работников:

1) лица моложе 18 лет - продолжительностью не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);

2) граждане пожилого возраста и инвалиды, работающие на условиях трудового договора, - 30 календарных дней;

3) педагогические работники - продолжительностью 42 и 56 календарных дней;

4) работники, занятые на работах с химическим оружием, - 49 или 56 календарных дней.

Согласно ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Виды предоставляемых работникам отпусков и порядок их предоставления устанавливаются нормами глава 19 ТК РФ. В частности, работникам могут предоставляться следующие виды отпусков:

1. ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

2. ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

3. отпуск без сохранения заработной платы.

Следует учитывать, что продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Как следует из ч. 1 ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников максимальным пределом не ограничивается. Кроме того, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ежегодный отпуск -- это непрерывный продолжительный отдых, предоставляемый работникам ежегодно в целях укрепления здоровья и восстановления трудоспособности.

Всем работающим по трудовому договору должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (ст. 114 ТК).

Основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам, в том числе работающим у физических лиц, продолжительностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников, с учетом возраста, состояния здоровья, степени интенсивности и напряженности труда, устанавливаются удлиненные основные отпуска, т. е. основные отпуска большей продолжительности.

Основные и дополнительные отпуска предоставляются работникам один раз в рабочем, а не в календарном году. Рабочий год, как правило, исчисляется со дня поступления на работу в организацию. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК). По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев работы.

Право на отпуск до истечения 6 месяцев работы имеют: беременные женщины, несовершеннолетние, а также некоторые другие категории работников. При этом право на отпуск возникает в полном размере.

В стаж, дающий право на отпуск, включается: фактически проработанное время; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, пребывания в учебном отпуске, время ежегодного оплачиваемого отпуска и др.); время вынужденного прогула при незаконном отстранении от работы; период отстранения от работы работника, не прошедшего медицинский осмотр не по своей вине, -- ст. 121 ТК.

Очередность предоставления отпусков определяется графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. График имеет обязательную силу как для работников, так и для работодателя (ст. 123 ТК).

Отдельным категориям работников закон предоставляет право выбора времени использования отпуска. Таким правом пользуются несовершеннолетние (ст. 267 ТК), а также мужчины, которые вправе получить отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени их непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК).

Отпуска должны предоставляться ежегодно в установленный срок. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, причем одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).

Возможность замены отпуска денежной компенсацией ограничена законом (ст. 126 ТК). По письменному заявлению работника денежной компенсацией может быть заменена только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Нельзя компенсировать в денежной форме отпуск беременным женщинам, несовершеннолетним и лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Однако запрещено отзывать из отпуска беременных женщин, несовершеннолетних и работающих с вредными и опасными условиями труда.

В исключительных случаях и в порядке, установленном ст. 124 ТК, возможно продление или перенесение отпуска на следующий рабочий год. Отпуск может быть продлен в случае болезни работника во время отпуска на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком. Продлевается отпуск и при исполнении работником государственных обязанностей, если для их выполнения законом предусмотрено освобождение от работы. Продление отпуска возможно и в других случаях, предусмотренных законом или локальными нормативными актами организации. Тем самым перечень оснований для продления отпуска может быть расширен работодателем.

Перенесение отпуска на следующий рабочий год возможно только в исключительных случаях, если предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на работе организации, индивидуального предпринимателя и с согласия работника. Запрещается непредоставление отпуска несовершеннолетним и работающим с вредными и опасными условиями труда.

Порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

ТК РФ различает два возможных варианта предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

1. в случаях, прямо предусмотренных в Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах (ч .1 ст. 116 ТК РФ);

2. по решению работодателей с учетом их производственных и финансовых возможностей, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, с ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано, главным образом, компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

Наиболее распространенным основанием предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков является занятость работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. К таким работам в соответствии со ст. 117 ТК относятся: подземные горные работы, открытые горные работы в разрезах и карьерах, работы в зонах радиоактивного заражения и другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

С учетом своих производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральным законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Понятие отпуска без сохранения заработной платы.

Отпуска без сохранения заработной платы подразделяют на две группы:

те, которые даются по усмотрению работодателя (т.е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска), и

те, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению.

По письменному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен ему по семейным и другим уважительным причинам. Закон не устанавливает минимальной или максимальной продолжительности этого отпуска, поэтому в каждом конкретном случае она определяется по соглашению между работником и работодателем исходя из обстоятельств (причин), по которым работнику необходим такой отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 128 ТК работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны -- до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) -- до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, -- до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам -- до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников -- до 5 календарных дней.

Перечень работников, указанных в ч. 2 ст. 128, не является исчерпывающим.

Помимо случаев, указанных в ней, работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам и в других случаях, предусмотренных ТК, иным федеральным законом или коллективным договором.

В частности:

работникам, осуществляющим уход за детьми, продолжительностью до 14 календарных дней -- в соответствии со ст. 263 ТК;

работникам -- Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы -- продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года (ст. 8 Закона о статусе Героев; ст. 6 Закона о социальных гарантиях);

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, -- 15 календарных дней; работникам -- слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов -- 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации -- 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов -- четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов -- один месяц (ст. 173 ТК);

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, -- 10 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации -- 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов -- два месяца, для сдачи итоговых экзаменов -- один месяц (ст. 173, 174 ТК);

ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам -- от 2 недель до 1 месяца в году (ст. 14-19 Закона о ветеранах).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске.

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, вправе в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.

32. Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы ее регулирования.

Зарплата как эконом. категория - денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты

Основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения:

1) зарплата - это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;

2) она выплачивается в денежной форме;

3) она основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, должностных окладах, сдельных расценках);

4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ;

5) она выплачивается в организациях производственной сферы за счет средств, заработанных коллективом работников;

6) она выплачивается за счет бюджета соответствующего уровня работникам организаций, финансируемых из бюджета;

7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В ТК: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты - доплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; и т.д.

Стимулирующие - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Правовая организация оплаты труда формируется 2 методами правового регулирования:

1) государственный нормативный. Государственным методом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

2) коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня соглашения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизируются размеры заработной платы.

Государство воздействует на организацию заработной платы в определенных направлениях, н-р, через установление основных государственных гарантий по оплате труда работников (н-р, МРОТ).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. величина МРОТ в Российской Федерации; с 1 января2015 года - 5965 рублей в месяц. МРОТ выполняет 2 функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

2. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

3. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; возможно только в случаях, предусмотренных ТК

4. ограничение оплаты труда в натуральной форме; Не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

5. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (тоже самое и для ИП).

6. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8. сроки и очередность выплаты заработной платы.

33. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

В соответствии со ст. 253 ТК РФ определяется перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин. Постановлением Правительства РФ N 162 от 25 февраля 2000 года, принятым после проведения консультаций с общероссийскими объединениями работодателей и общероссийскими объединениями работодателей, утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается использование труда женщин.

Несмотря на свое название данный Перечень не запрещает использование труда женщин на перечисленных в нем работах. Работодатели вправе использовать женщин на указанных в нем работах при условии создания безопасных условий труда, которые подтверждаются результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпидемнадзора соответствующего субъекта РФ.

Отсутствие у работодателя указанных документов, подтверждающих создание им безопасных условий труда, позволяет женщине отказаться от выполнения работ, входящих в этот Перечень. После чего у работодателя возникает обязанность по сохранению за женщиной среднего заработка за весь период осуществления самозащиты прав. Женщина обязана приступить к работе после письменного ознакомления с документами, подтверждающими создание работодателем безопасных условий труда. Отсутствие письменных документов, подтверждающих ознакомление женщины с заключениями государственных органов о безопасности условий труда на ее рабочем месте, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

В первом разделе названного Перечня приведены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную. Нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены Постановлением Правительства РФ N 105 от 6 февраля 1993 года. В нем установлены следующие предельно допустимые нормы подъема и переноса тяжестей женщинами вручную: 1) предельно допустимая масса груза для женщины при подъеме и перемещении тяжестей вручную до двух раз в час при чередовании с другой работой не может превышать 10 килограмм; 2) предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены не должна превышать 7 килограмм; 3) предельно допустимая величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей поверхности 1750 кг/м, а с пола - 875 кг/м; 4) предельно допускаемое усилие при перемещении грузов на тележках и контейнерах не должно превышать 10 килограмм. Таким образом, российская женщина на работе не должна поднимать груз более 10 килограмм. Работающие женщины с пониманием относятся к данным нормам, сознавая, что они призваны желаемое выдать за действительное. Однако действующее законодательство позволяет женщине отказаться от работы, выполнение которой связано с превышением предельно допустимых норм подъема и перемещения тяжестей. Такой отказ соответствует законодательству и влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за женщиной среднего заработка. Хотя нельзя не признать, что правовое регулирование находится слишком далеко от практики трудовых отношений. Поэтому женщины продолжают взваливать на свои плечи непосильный груз.

В ч. 3 ст. 253 ТК РФ говорится о том, что перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны быть утверждены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Нельзя не заметить, что в содержании данной нормы уже говорится об ограничении применения труда женщин на отдельных работах. Тогда как упомянутый Перечень имел более высокую планку, провозглашая запрет на использование труда женщин. Поэтому в обозримом будущем ждать улучшения условий труда женщин не приходится.

В ч. 1 ст. 254 ТК РФ говорится о том, что беременным женщинам на основании их заявления и в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счет работодателя за весь период до предоставления соответствующей работы. Из содержания данной статьи следует, что для использования перечисленных льгот женщина должна обратиться с заявлением к работодателю. Однако заявление о предоставлении предусмотренных трудовым законодательством льгот зачастую становится поводом для негативной реакции со стороны представителей работодателя. Поэтому перечисленные льготы при отсутствии добровольного волеизъявления представителей работодателя по их предоставлению также имеют бумажный характер.

В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. В данном случае у женщины имеется выбор между использованием отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет и продолжением работы, в том числе на новом рабочем месте при невозможности выполнения прежней работы, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Вариант поведения и в данном случае зависит от усмотрения представителей работодателя, если, конечно, женщина собирается продолжить трудовые отношения с данным работодателем.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ работающие женщины имеют право на отпуск по беременности и родам следующей продолжительности: 1) при нормальных родах - 140 календарных дней; 2) при осложненных родах - 156 календарных дней; 3) при рождении двух и более детей - 194 календарных дня. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению женщине отпуска по беременности и родам указанной продолжительности. Невыполнение им этой обязанности позволяет женщине самостоятельно воспользоваться этим отпуском, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Предоставление этого отпуска по заявлению женщины также не зависит от усмотрения представителей работодателя. Отпуск по уходу за ребенком могут использовать отец, бабушка, дедушка, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В ст. 257 ТК РФ предусмотрено предоставление отпуска лицам, усыновившим ребенка, продолжительностью до 70 календарных дней со дня рождения усыновленного, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Предоставление данного отпуска также не зависит от усмотрения представителей работодателя.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации. В перечисленных случаях предоставление отпуска работодатель обязан оформить на основании заявления женщины. Невыполнение этой обязанности позволяет женщине самостоятельно реализовать право на отпуск в указанных случаях, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

В ст. 263 ТК РФ говорится о том, что работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. За счет средств работодателя указанные отпуска могут быть оплачены, они могут предоставляться в удобное для работников время.

В ст. 262 ТК РФ предусмотрено предоставление одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет на основании письменного заявления четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц.

Женщинам, работающим в сельской местности, на основании ч. 2 ст. 262 ТК РФ может предоставляться по их заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

В ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

В соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия. При этом женщины должны быть ознакомлены в письменной форме с имеющимся у них правом отказаться от служебной командировки и перечисленных видов работ. Невыполнение работодателем данной обязанности при возникновении спора о законности действий работодателя лишает его представителей права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения согласия женщины и ее ознакомления с данным правом.

Перечисленные в ст. 259 ТК РФ гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

На основании ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время, привлечение к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законодательством), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

В ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами за исключением случаев ликвидации организации. В связи с чем установление факта беременности на момент расторжения трудового договора по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации, является основанием для восстановления женщины на работе. В рассматриваемом случае не имеет правового значения, было ли известно или неизвестно представителям работодателя о наличии беременности на момент увольнения. Поскольку применение запрета на увольнение в ч. 1 ст. 261 ТК РФ не поставлено в зависимость от сообщения соответствующей информации представителям работодателя.

В ч. 2 ст. 261 ТК РФ закреплена обязанность работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению продлить его срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора позволяет признать данный договор заключенным на неопределенный срок. В связи с чем женщина не может быть уволена по истечении срока трудового договора. Изменениями, которые вносятся в ч. 2 ст. 261 ТК РФ, исключена возможность продления срочного трудового договора с беременной женщиной в случаях, когда срочный трудовой договор заключался с ней на период замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, например, за находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В ч. 3 ст. 261 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с разглашением охраняемой законом тайны (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением по месту работы хищения (пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с нарушением требований по охране труда (пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением виновных действий при непосредственном обслуживании товарных или денежных ценностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением аморального проступка при выполнении воспитательных функций (п. 8 ст. 81 ТК РФ), в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (п. 9 ст. 81 ТК РФ), в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ), в связи с предоставлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В данном случае исключений гораздо больше, чем оснований, которые включены в общее правило о запрете на увольнение по инициативе работодателя перечисленных лиц. Данный запрет распространяется на увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), по п. 4 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации при увольнении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера), по п. 12 ст. 81 ТК РФ (увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне), по п. 13 ст. 81 ТК РФ (увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа). Однако нельзя не заметить, что женщина может находиться в отпуске до достижения ребенком возраста трех лет. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение любого работника, находящегося в отпуске, в том числе женщины при нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не допускается. Предоставление отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не зависит от усмотрения представителей работодателя. В связи с чем после подачи заявления женщина получает право на использование указанных отпусков. По этой причине у работодателя не имеется возможности уволить женщину по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, если она воспользовалась правом на указанные отпуска. Исключение составляет случай увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем физическим лицом. Вносимыми в ч. 3 ст. 261 ТК РФ изменениями в общее правило включены п. п. 1 - 4, 9 - 13 ст. 81 ТК РФ.

Как видно из сказанного, особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации правовой регламентации их труда лежит субъектный принцип, поскольку указанные льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим семейные обязанности

34. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет. Применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. К ним относятся игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами и другие работы.

Существует следующий перечень работ, на которых в соответствии с трудовым законодательством запрещается труд лиц в возрасте до восемнадцати лет:

1) работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, если они превышают предельно допустимые нормы для несовершеннолетних;

2) горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;

3) геолого-разведочные и топографо-геодезические работы;

4) черная металлургия;

5) цветная металлургия;

6) производство и передача электроэнергии, теплоэнергии (энергетическое хозяйство);

7) добыча и переработка торфа;

8) бурение скважин, добыча нефти и газа, переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля и обслуживание магистральных трубопроводов;

9) нефтехимические производства;

10) химические производства;

11) микробиологические производства;

12) производство медикаментов, витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов;

13) машиностроение и металлообработка;

14) судостроение и судоремонт;

15) производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования;

16) электротехническое производство;

17) другие работы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 265 ТК РФ).

Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в вышеуказанный перечень, иногда допускается для лиц не моложе семнадцати лет при условии, что к моменту окончания обучения обучаемый достигнет 18-летнего возраста.

Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в перечень работ, на которых в соответствии с трудовым законодательством запрещается труд лиц в возрасте до восемнадцати лет, и не достигшие 18-летнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. <*> Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в данный перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

<*> См.: Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет. Согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию).

Причем все эти медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья работника (освидетельствуемого) поручаемой ему работе (п. 2 Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. N 83 "Об утверждении Перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)" (с изм. и доп. от 16 мая 2005 г.)).

Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности (п. 5 вышеуказанного Приказа).

Заключение медицинской комиссии и результаты медицинского осмотра (обследования), как предварительного, так и периодического, а также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) (п. 11.1 вышеуказанного Приказа).

Несовершеннолетним работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактической организации. <*> В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и пр.

Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается заключение клинико-экспертной комиссии на руки, а копия пересылается в трехдневный срок работодателю, выдавшему направление. Все лица с выявленными профессиональными заболеваниями либо отклонениями в состоянии здоровья, которые можно связать с профессиональным фактором, должны находиться на диспансерном наблюдении у лечащего врача или врача-специалиста по профилю заболевания либо у врача-профпатолога. <*>

Согласно Положению о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров:

1) лечебно-профилактическая организация (учреждение):

А) обеспечивает в месячный срок с момента обращения работника проведение медицинского осмотра индивидуально каждому обследуемому в соответствии с требуемым объемом и видами медицинской деятельности, указанными в лицензии;

Б) при необходимости проведения дополнительных исследований, выходящих за рамки возможностей данной организации (учреждения), решает вопрос о привлечении иных специалистов или организаций (учреждений) здравоохранения;

2) лечащий врач несет ответственность за качество медицинского осмотра и обоснованность заключений, проведение необходимого диспансерного наблюдения и оздоровления пациента, а в случае выявления общих заболеваний или отклонений в состоянии его здоровья - за направление пациента в случае необходимости в центр профпатологии или иную специализированную медицинскую организацию (учреждение) для проведения медицинской экспертизы и дополнительных диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий;

3) в свою очередь орган санэпидемнадзора:

А) определяет совместно с администрацией (работодателем) и соответствующим выборным профсоюзным органом контингенты лиц, подлежащих предварительным и периодическим медицинским осмотрам, с указанием перечня вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работников;

Б) совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации либо в порядке экспертизы выносит заключение о необходимости проведения периодических медицинских осмотров чаще. Повод досрочного медосмотра указывается в направлении;

В) составляет по запросу лечебно-профилактической организации (учреждения) санитарно-гигиеническую характеристику условий труда работника для направления в соответствующий центр профпатологии в целях установления связи заболевания с профессией.

Освидетельствуемому в соответствии с Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров рекомендуется:

1) своевременно явиться на медицинский осмотр;

2) иметь при себе направление, паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность, и военный билет;

3) получить медицинское заключение для предъявления работодателю направлявшей организации.

Работодатель и выборный профсоюзный орган предприятия должны совместным решением утверждать графики прохождения медосмотров и переосвидетельствования несовершеннолетних работников и контролировать их неукоснительное соблюдение.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ). Это одна из особенностей регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет. Ее правила применяются ко всем работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 271 ТК РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам (ст. 271 ТК РФ).

Одна из особенностей регулирования труда этих категорий работников также состоит в том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск им предоставляется продолжительностью тридцать один календарный день, причем в удобное для них время.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

В ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство определено как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодательство не ограничивает число работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральным законом.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен работником с тем же или другим работодателем, но в нем должно быть указано, что выполняемая работником работа является совместительством. Следовательно, условие о совместительстве является дополнительным положением трудового договора, заключаемого с работником для выполнения другой работы.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Запрет на работу по совместительству может быть установлен и другими федеральными законами. В частности, совместительство запрещено лицам, находящимся на государственной службе, за исключением выполнения ими творческой и преподавательской работы. Ограничение на совместительство, как уже отмечалось, может быть установлено внутренними локальными актами в отношении руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов организации.

В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных познаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий. Копии документов об образовании работника могут быть заверены работодателем, к которому работник поступает на работу по совместительству. При поступлении на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работник обязан представить работодателю справку об условиях труда по основному месту работы. Если по основному месту работы работник выполняет работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то по совместительству на аналогичной работе он не может трудиться. Заключение трудового договора по совместительству у того же работодателя, то есть на работу на условиях внутреннего совместительства, происходит на основании документов, которые работник представил при заключении трудового договора по основной работе. Исключение составляют случаи, когда работа по совместительству требует специальных знаний, что позволяет работодателю потребовать документов об образовании или их копий, если они не представлены работником при поступлении на основную работу.