Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Понятие, предмет и метод трудового права.

Труд - это деятельность человека, направленная на реализацию его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ.

Трудовое право - отрасль российского права, регулирующая общественные отношения, определяющие: порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, режим и меру труда и отдыха, правила по охране труда и другие трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения.

Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:(ст.1 тк рф)

1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;

2) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

Основной предмет трудовых отношений - работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

В новом Трудовом кодексе есть глава 2 о трудовом отношении. В ней дается не только само понятие и основания его возникновения, но и указаны основные права и обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения. Поэтому здесь надо различать предмет права - отношение и уже урегулированное правом отношение (т. е. правоотношение). Конечно, в действительной жизни нет не урегулированного правом трудового отношения. Оно всегда выступает уже как трудовое правоотношение. В ст. 1 Трудового кодекса перечислены 8 непосредственно связанных с трудовым иных отношений, которые тоже являются предметом регулирования законодательства о труде;

3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений; трудовой кодекс дифференциация партнерство

5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т.д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;

7) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинила вред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большинство же работников их не имеют;

отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.).

Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обеспечению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые могут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5, - организационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9, - охранительные, направленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Все отношения предмета трудового права возникают у работ-пиков в связи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы говорим, что предметом трудового права являются трудовые отношения работников производства и остальные восемь - непосредственно с ними связанные общественные отношения.

Отношения по государственному социальному страхованию ранее входили в предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой отрасли права - права социального обеспечения.

Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемых нормами трудового права (выше перечисленные девять общественных отношений по труду работника на производстве), надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных и духовных благ.

Общественная организация труда - это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства.

Предметом ТП являются группы общественных отношений, которые регулируют связи субъектов ТП между собой в условиях общественной организации труда.

ОСНОВОЙ предмета ТП является взаимодействие работника и работодателя - это собственно трудовые правоотношения по использованию труда работника в соответствии с заключенным с ним трудовым договором.

+ 8 ВЗАИМООТНОШЕНИЙ, которые входят в предмет ТП:

? Организация труда и управление трудом

? Трудоустройство у данного работодателя

? Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации непосредственно у данного работодателя

? Социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений

? Участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях

? Материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда

? Надзор и контроль (в том числе профсоюзный контроль) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда)

? Разрешение трудовых споров

Правоотношения можно разделить на 3 ВИДА:

Предшествующие:

- отношения по приему работника на работу

- обжалование действий работодателя в связи с необоснованным отказом в приеме на работу

- отношения по ученичеству

Сопутствующие:

- отношения с профсоюзом

- переподготовка и повышение квалификации

- социальное партнерство, ведение коллективных переговоров

- надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Вытекающие:

- материальная ответственность

Метод трудового права

Понятие трудового права как отрасли и учебной дисциплины требует четкого уяснения не только их предмета, но и метода. Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства, регулирующего специфичным ей методом трудовые и тесно с ними связанные отношения. Поскольку предметом науки и учебной дисциплины является изучение самих норм, их связей, правоотношений сферы трудового права, истории трудового законодательства, как российского, так и зарубежного, то в них применяются разные научные методы: исторический, сравнительный и др. Метод же каждой отрасли права, в том числе и трудового, имеет (как и ее предмет) свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает (вслед за предметом) эту отрасль от других отраслей права.

Методом трудового права называется комплекс следующих / шести способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК “Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке” предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

- вредность и тяжесть условий труда;

- климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;

- субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченную трудоспособность инвалидов;

- специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников, особенность трудовой связи членов производственных кооперативов;

- особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;

- специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права - трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) - позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые их права и обязанности.

В Трудовом кодексе дифференциации трудового права посвящен специальный раздел XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”. В ст. 249 гл. 39 “Общие положения” указывается, что “Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополнительные правила для отдельных категорий работников”, следовательно, эти особенности создают специальные нормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время в статье не указаны специальные нормы-приспособления (учет специфики труда, отраслевая дифференциация норм).

Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе судей, Положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в различных видах трудовых договоров, о чем будет сказано далее.

Система трудового права.

Система отрасли трудового права -- ??? и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подынституты), а также последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Предметом и целью системы отрасли будет построение самого здания трудового законодательства, создание логической структуры расположения внутри отрасли его норм.

Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную.

В общую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договора, ухудшающих положение работников, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. К общей части трудового права ??????тся нормы Конституции РФ -- определяющие основные права граждан по вопросам труда, нормы общих положений раздела 1 ТК РФ и других российских законов по упомянутым вопросам.

Особенная часть строится по институтам отрасли (однородным группам правовых норм) и касается регулирования правоотношений в сфере труда.

Нередко структуру Кодекса со??????т со структурой отрасли, определяя отдельные разделы как институты права. Конечно, во многом они совпадают, но есть и нек????ые отличия. Так, не представляют самостоятельных институтов нормы, выделенные в Кодексе в отдельные разделы, о рабочем времени (раздел 4), о времени отдыха (раздел 5), об оплате труда (раздел 6), о гарантиях и компенсациях (раздел 7), о дисциплине труда (раздел 8) и др.

В случае если исходить из понятия института права, под к????ыми принято понимать однородные группы норм, регулирующие определенные общественные отношения, то основные отношения, регулируемые трудовым правом России, обозначены в ст. 1 ТК РФ, из чего, по нашему мнению, следует вывод, что основные институты должны ??????????овать перечню отношений, входящих в предмет трудового права.

Стоит отметить, что остальные разделы Трудового кодекса РФ, как определенные группы норм, представляют собой исключительно подынституты, к????ые не будут самостоятельными отношениями, а связаны с основными институтами трудового права. Так, разделы ТК РФ о рабочем времени, времени отдыха, дисциплине труда следует считать подынститутами трудового договора, определяющего регулирование базовых, трудовых отношений.

Необходимо различать систему отрасли трудового права, систему трудового законодательства, систему науки, учебного курса трудового права. Это взаимосвязанные, но различные понятия. Цели и предметы данных систем различны.

Система трудового законодательства - ??? совокупность связанных между собой особой иерархией и соподчиненностью нормативных актов, регулирующих отношения в сфере труда. По общему правилу строится система законодательства, на базе Кодекса (или иного кодифицированного нормативного акта, например Основ законодательства), к????ый создает основу правовой регламентации отношений в определенной сфере общественной жизни.

Система науки трудового права имеет предмет, к????ый выходит за рамки российского законодательства. Наука изучает как российское, так и зарубежное законодательство, историю развития норм. В предмет науки также входит развитие методов регулирования, источников, субъектов, системы правоотношений трудового права и перспективы развития.

Система учебной дисциплины «Трудовое право России» (учебный курс) -- ??? понятие определяется государственным образовательным стандартом и теми дополнительными направлениями, к????ым предполагает обучить студента образовательное учреждение. По???му учебная дисциплина в обязательном порядке должна включать в себя изучение тех отношений, к????ые установлены стандартом и к????ыетрадиционно во многом созвучны с категорией отрасли права. Изучаемая дисциплина также может включать в ???ю систему о???ение дополнительных составляющих, например правовое регулирование служебно-трудовых отношений на государственной службе, зарубежное законодательство и др., по усмотрению образовательного учреждения и в ??????????ии с разработанными в нем программами.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменения можно проиллюстрировать на следующих примерах.

В первую очередь, в конце XX в. произошло отделение от трудового права норм новой отрасли -- права социального обеспечения.

Во-вторых, процесс развития трудового права подтверждается формированием в ней новых институтов: занятости и трудоустройства, социального партнерства, подынститута -- разрешения коллективных трудовых споров (так как в дореформенный период истории СССР коллективные споры отсутствовали, так же как и безработица) и т. д. Это произошло с принятием ??????????ующих законодательных актов.

В-третьих, развитие трудового права содержит в себе изменения, произошедшие в отдельных институтах. Так, заметные изменения произошли в институте трудового договора (с принятием ТК РФ перечень оснований прекращения договора был значительно расширен). Изменилось регулирование разрешения трудовых споров: в ???м институте изменилась подсудность рассмотрения индивидуальных трудовых споров, рассмотрение споров в КТС (комиссии по трудовым спорам) перестало являться обязательным этапом. В трудовом праве с 2006 г. появился новый институт обязательного социального страхования работников в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Система российского трудового законодательства содержит в себе законы и подзаконные акты, построенные в иерархическом порядке по юридической силе.

Но следует учесть, что если международными договорами, подписанными Российской Федерацией, установлены иные правила, чем предусмотренные законами РФ, то применяются правила международного договора (ст. 15 Конституции РФ).

К международно-правовым актам в сфере труда, прежде всего, ??????тся конвенции Международной организации труда (МОТ). На территории России действуют порядка 50 из них, хотя большая часть положений международных норм, регулирующих трудовые отношения, продублированы в российском законодательстве или трудовое законодательство РФ устанавливает более высокий уровень гарантий, чем ??? предусмотрено в международных нормах.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Расторгаются договоры, заключенные:

на время выполнения определенной работы -- по завершении этой работы;

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника -- с выходом этого его на работу;

на время выполнения сезонных работ -- по завершении определенного сезона.

Если судом или органом государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства установлено, что форма срочного трудового договора использована без достаточных к тому оснований (определенных законодательством), он считается заключенным на неопределенный срок и не может быть расторгнут в перечисленных случаях.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -- физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

смены собственника имущества организации (только с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он уже имеет дисциплинарное взыскание);

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

Примечание. Такие факты должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Примечание. Это нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда.

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Примечание. В случае, если действия, ставшие основанием к утрате доверия, или аморальный проступок совершены работником вне места работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);

однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем;

представления подложных документов при заключении трудового договора;

предусмотренных трудовым договором (с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации);

в других случаях, установленных законодательством.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Коллективным договором может быть установлен порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

С руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером новый собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор в течение трех месяцев (не позднее) со дня возникновения у него права собственности. В случае расторжения трудового договора с этими работниками новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Сокращение штата допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Если новый собственник сокращает штат, он обязан предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При изменении подведомственности (подчиненности), реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения продолжаются (при согласии работника). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Аттестация может проводиться либо по требованию законодательства, либо в соответствии с локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В комиссию по аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, обязательно включается член профсоюзного органа.

Российское законодательство предусматривает обязательную аттестацию ряда категорий работников:

государственные служащие;

прокурорские работники;

сотрудники таможенных органов;

работники службы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

сотрудники учреждений и органов уголовно-исполнительной системы;

работники аппаратов военных судов и Военной коллегии Верховного Суда РФ;

судебные приставы;

эксперты государственных судебно-экспертных учреждений;

эксперты-автотехники;

эксперты Центрального экспертно-криминалистического таможенного управления;

спасатели;

сотрудники Государственной противопожарной службы;

работники, занятые в области промышленной безопасности;

руководители и исполнители работ, специалисты служб производственного контроля, а также другие лица, постоянно или временно выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;

персонал атомных станций;

работники, занятые на объектах по хранению, перевозке и уничтожению химического оружия;

работники объектов космической инфраструктуры;

авиационный персонал;

лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов;

работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;

руководители и специалисты, на которых возложена ответственность за обеспечение безопасности судоходства и защиты окружающей среды на морском и внутреннем водном транспорте;

научные работники;

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;

должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучение детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения;

работники системы социальной защиты населения;

работники библиотек;

медицинские работники, психологи, социальные и другие работники, участвующие в оказании психиатрической помощи;

специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств;

руководители федеральных государственных унитарных предприятий.

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:

беременную женщину;

женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;

одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;

работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.

Исключение -- случай ликвидации организации. Кроме того, указанные лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

Граждан всех других категорий работодатель не имеет права уволить в случае:

их временной нетрудоспособности;

отпуска,

в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия).

Однако если организация ликвидируется (работодатель -- физическое лицо -- прекращает деятельность), увольнение возможно и в этих случаях.

Член профсоюза может быть уволен по инициативе работодателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором или соглашением.

С учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится в следующих случаях:

при сокращении численности или штата;

при расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;

при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение -- не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в составе аттестационной комиссии обязательно участие представителя профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии -- неправомерным.

Общая характеристика Трудового кодекса РФ.

Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ -- четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового права, регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. 1П-А о содействии занятости и трудоустройству.

В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исключены были ряд статей и сделаны отсылки к соответствующим законам.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702) имеет широкую сферу действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского, административного). Существенное значение имеют и такие Федеральные законы, как «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г. № 175-ФЗ, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ.

Право законодательной инициативы согласно ст. 104 Конституции РФ имеют Президент РФ, Совет Федерации и каждый его член, депутаты Государственной Думы, Правительство РФ, представительные органы субъектов Федерации, а также по вопросам их ведения -- Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организации и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его практического применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, является именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:

Раздел I. «Общие положения».

Раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда».

Раздел III. «Трудовой договор».

Раздел IV. «Рабочее время».

Раздел V. «Время отдыха».

Раздел VI. «Оплата и нормирование труда».

Раздел VII. «Гарантии и компенсации».

Раздел VIII. «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».

Раздел IX. «Подготовка и переподготовка кадров».

Раздел X. «Охрана труда».

Раздел XI. «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Раздел XII. «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Раздел XIII. «Защита прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение законодательства о труде».

Раздел XIV. «Заключительные положения», который не имеет глав.

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Все другие акты трудового законодательства, как федеральные, так и субъектов Федерации, органов местного самоуправления и локальные, принятые в организации, должны соответствовать Кодексу, не противоречить ему. Нормативные указы Президента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).

В случае противоречия между Кодексом и иным федеральным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответствующих изменений.

Общая характеристика важнейших федеральных законов как источников

Важнейшими источниками трудового права являются Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ предопределяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулирования, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ- закрепляет равноправие перед законом и судом

(ст. 19); право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов

(ст. 30); право на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не закреплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов Федерации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уровня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и контроля за трудовым законодательством, охраной труда, определение особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизировать и дополнять федеральное трудовое законодательство, восполнять его пробелы.

Среди других законов главным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Первый Кодекс законов о труде 1918 года предусматривал лишь основные институты трудового права.

Второй Кодекс законов о труде 1922 года действовал почти 50 лет и предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме института занятости и трудоустройства. Он сыграл большую роль не только в правовом регулировании труда в России, но и в разработке кодексов законов о трудедругих союзных республик бывшего СССР. Он также прогрессивно влиял на международно-правовое регулирование труда, на принятие норм конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ).

Ушедший в историю третий Кодекс законов о труде РФ, принятый 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., значительно расширил гарантии права на труд женщин, несовершеннолетних, инвалидов, льготы обучающимся без отрыва от производства, полномочия трудовых коллективов и др. В него неоднократно вносились отдельные изменения и дополнения. Кардинально его нормы были изменены в связи с переходом России к рыночным отношениям

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. Этот Закон дал новую редакцию всех статей гл. XIV Кодекса о трудовых спорах, изменил редакцию почти одной трети других статей и исключил ст. 6, 8--14, 18, 41, 69, 79, 101, 109, 120, 235-235, 256. Поэтому новая редакция КЗоТ существенно отличалась от прежней.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей),и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные институты трудового права, то в Трудовом кодексе их представляют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,-- его специальные нормы относятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет следующие достоинства:

1. Он в большей мере учитывает условия сферы труда в нынешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитывает появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в советский, даже в военный период,-- это многомесячные задержки

выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм.Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также определил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положениях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

д) основной упор сделал в регулировании труда на коллективные переговоры и социально-партнерские отношения, поставив регулирование этих отношений даже впереди трудового договора (что представляется нам спорным, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения -- трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,-- это иные непосредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостатки отмечаются в соответствующих темах -- главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем трудового законодательства, превратив этот орган из органа согласительного характера (по

КЗоТ 1971 г.) при увольнении и принятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать