Разрешение коллективных трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Экономическая ситуация в конца XX - начала XXI века, современный мировой финансовый кризис доказывают, что социальный мир между наёмными работниками, работодателями и государством не устойчив и хрупок. Отношения государства к конфликтам, которое, с одной стороны, генерирует их (конфликты), а, с другой - призвано управлять ими.

Эксплуатация как ведущий мотив отношений собственности, разрыв между идеологией социального партнёрства и социальной реальностью, нарушение прав наёмных работников - это ряд системных причин коллективных трудовых конфликтов.

Важнейшими факторами экономического и социального развития страны являются состояние трудового потенциала, эффективность превентивного предупреждения коллективных трудовых конфликтов. Создание надлежащих условий и механизмов для их завершения, независимо от многообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивлелением наёмных работников, предопределяет необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций по приданию этому процессу конструктивного характера.

Глава 1. Трудовые споры: понятия, виды и причины их возникновения

1.1 Понятие и виды трудовых споров

Ведущая роль в регулировании общественных отношений, в том числе и в сфере труда, принадлежит праву. Ст.1 Конституция Республики Казахстан определяет Казахстан как демократическое, светское, правовое и социальное государство, высшими ценностями которого является человек, его жизнь, права и свобод.

Ст. 24 Конституция гарантирует - каждый имеет право на свободу труда, свободу выбора рода деятельность и профессии. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. Конституция РК закрепляет право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, можно привести к возникновению конфликта.

Человеческое общество не может существовать бесконфликтно. В общество должны создаваться условия, если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это непростая, но решаемая задача.

В сфере социально-трудовых отношений на решение этих задач нацелена концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, сотрудничестве, которые должны сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работникам и работодателем, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Трудовые конфликты могут возникать в период действия трудового договора, до его заключения, а также после прекращения трудового договора. При этом необходимо обратить внимание, что не всякий трудовой конфликт становится трудовым спором.

Конфликт может существовать, но если сторона не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальные уполномоченные на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор. Для разрешения трудовых споров трудовым законодательством предусмотрены примирительные процедуры, как особый порядок разрешения трудовых споров. Суть этих процедур состоит в том, чтобы конфликтующие стороны пришли к соглашению, достижению компромиссов.

Разрешение трудового спора предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного по мнению сторон, правильно оценить доводы каждого из них. Интересы сторон трудового отношения объективно не во всем совпадают, так как работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник, наоборот меньше работать и больше получал. Совместить это позиции не представляется возможным.

Ст. 1 Трудового кодекса РК определяет трудовой спор как разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя. Данное определение трудового спора позволяет утверждать, что все трудовые споры классифицирует по субъектам и по предмету спора. По субъектному признаку все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают между работодателем и отдельным работником по вопросам применения в отношении его уже установленных условий труда в законодательстве, трудовом или коллективном договоре. Например споры по поводу увольнения работника, наложения на его дисциплинарного взыскания, невыплаты установленных в коллективном договоре надбавок к заработной плате и т.д.

В данном случае, мы имеем категории споров, которые касаются применения установленных условий труда. Спорящий работник считает, что его право нарушено либо речь идет о применении к нему нормативных условий, установленных законом, коллективным договором или об исполнении заключенного трудового договора.

Коллективные трудовые споры характеризуются участием работодателя (объединения работодателей) и коллектива работников (представителей трудового коллектива), где защищается интересы всего коллектива. Они могут возникать как по вопросам, регулируемых законами, постановлениями правительства, так и по вопросам, решаемым по согласованию между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), или же работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения.

Такой спор может возникнуть, если выборной представительный орган считает неправильным тот или иной акт работодателя (приказ, распоряжение и т.д.)

Коллективные трудовые споры направлены на разрешение конфликта, связанного с установлением или изменением установленных условий труда для всех работников или для отдельной категории работников на данном предприятии, или же эти конфликты возникают при установлении или изменении обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу или части коллектива.

По предмету трудовые споры возникают по вопросам применения норм трудового законодательства, условий социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых споров.

В данной случае условия труда, оплаты уже установлены в выше перечисленных нормах, однако работодатель не предоставляет эти условия или неправильно применяет эти нормы. В таких случаях работник, работодатель, трудовой коллектив могут обратиться за разрешением трудового спора в органы, наделенные государством правом рассматривать трудовые споры (согласительные комиссии, суды).

Не исковые споры возникают в том случае, если работник требует установления новых условий или изменения условий, которые урегулированы законодательством, коллективным или трудовым договором, или иным актом работодателя.

Например, работник, считает, что норма выработки завышена, поэтому необходимо снизать норму выработки, т.к. в нормальное рабочее время выполнить ее не представляется возможным. Или работник требует установить доплату за его труд, так как работа требует дополнительных усилий.

Данная категория споров не может быть рассмотрена в согласительной комиссии или суде. Для разрешения возникших конфликтов законодатель устанавливает иной порядок. Так, ст. 12 Трудового кодекс РК определяет порядок учета мнения или согласования с представителями работников при издании актов работодателя. Эти же споры могут стать требованиями работников при коллективном трудовом споре.

1.2 Причины трудовых споров

Как утверждают специалисты в области конфликтологии человеческое общество постоянно находится в состоянии конфликта. Поэтому сегодня цивилизованное общество, вооруженное достижениями науки, должно создавать условия для смягчения последствий конфликтов, предвидеть возможности создания конфликтных ситуаций, сделать все возможное для устранения причин конфликтов. Хотя это непростая задача, но разрешаемая. Трудности разрешения этих задач связаны со степенью кризисной ситуации, чем выше уровень кризисной ситуации, тем сложнее разрешить конфликт.

Изменения, происходящие в экономике республики, могут сопровождаться конфликтами. В большинстве случаев это объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной. Эти различия в культуре управления могут неизбежно привести к столкновениям, вызвать неадекватное поведение.

Условия работы, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, при котором игнорируется законное права и интересы работников, как правило, являются причиной возникновения конфликтов.

К причинам конфликтов в сфере трудовых отношений можно отнести различное понимание, а в некоторых случаях и вовсе непонимание трудового законодательства, слабое знания норм трудового права. При этом непонимание и незнание трудового законодательства нередко проявляют обе стороны трудовых отношений - работодатель, и работники, а также их представители.

Трудовые отношения, в которые вступают работник и работодатель, представляют собой зону повышенной конфликтность. Конфликтность основывается как правило на экономическом неравенстве работника и работодателя, в отношении власти - подчинения, так как работодатель согласно трудовому законодательству наделяется дисциплинарной властью, именно работодателю предоставлено право организовать труд, обеспечение, бесперебойной работы организации. Отсюда распоряжение работодателя носят обязательный характер для работников, что оформляется в виде правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и т.д.

Следовательно, отношения власти - подчинения, установленные в трудовом праве, так же могут привести к возникновению трудового спора.

К субъективным условиям возникновения, спора можно отнести нарушение служебной этики - это проявление грубости, неуважительного отношения к подчиненным со стороны руководителя, злоупотребление работодателя своей властью. В качестве основных причин возникновения трудовых споров несвоевременную выплату заработной платы и требования работников о ее повышении.

Трудовое право обладает двумя характерными для нее функциями - производственной и защитной.

Производственная функция воздействует на группу отношений, которые связаны с ростом производительность труда, повышение эффективности общественного производства и улучшения качества труда.

Вторая функция - защитная - связана с защитой здоровья работников, из физических и моральных сил путем установления здоровых и безопасных условий труда, установление высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов работающих. Обе эти функции действуют одновременно, трудовое право может служить интересам работников лишь тогда, когда происходит сбалансированное взаимодействие обеих функций. Всякое повышение уделенного веса производственной функции в ущерб защитной автоматически работает против интересов работников, при этом создаются благоприятная почва для возникновения конфликтов.

Глава 2. Разрешение коллективных трудовых споров

2.1 Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда как основа разрешения коллективных трудовых споров

Для обеспечения согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовым кодексом РК предусмотрена система социального партнерства.

Переход от плановой экономики к рыночной и радикальные изменения, которые произошли в регулировании собственности, повлекли за собой изменение формы регулирования трудовых отношений, так как сформировались две большие группы с различными интересами: работодатели и наемные работники.

Международная Организация Труда считает основным структурообразующим элементом систему трипартизма, которая призвана обеспечивать наиболее приемлемый механизм решения социально-трудовых проблем, и в основе которой - принцип равенства всех участвующих в переговорах сторон.

Как принципиально новый тип социально-трудовых отношений - социальное партнерство - характеризуется следующими моментами:

1) работник - теперь не только объект социально-трудовых отношений. Он - активный субъект этих отношений на различных уровнях, наряду с работодателем;

2) важнейший принцип регулирования социально-трудовых отношений - принцип равноправного участия в данном процессе органов государственной власти, органов местного самоуправления, представителей работодателей и работников.

Несмотря на то, что институт социального партнерства является относительно новым для постсоветских республик, его развитие можно охарактеризовать как весьма динамичное.

В Казахстане система социального партнерства была введена Закон «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» в декабре 2000 года. Согласно, указанного закона, система социального партнерства была призвана была стать главным инструментом проведения преобразований в сфере трудовых отношений силами формируемых на уровне республики, регионов и предприятий трехсторонних комиссии.

Данный Закон утратил силу после введения в действие Трудового кодекса Республики Казахстан в 2007 году.

Статьей 274 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено назначение совместным решением сторон социального партнерства координаторов республиканской, отраслевых и региональных комиссий, которые должны, не вмешиваясь в деятельность сторон, выполнять фактически секретарские функций:

1) приглашать для участие в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссии, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

2) обеспечивать работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением.

И это породило также обоснованную возможность создание новой модели коллективных трудовых отношений с одновременным решением ряда теоретических и практических проблем:

а) создание института представительства работников и работодателей в сфере коллективных трудовых отношений;

б) определение места и значения коллективных договоров в правовом регулировании трудовых отношений;

в) внедрение механизма разрешения коллективных трудовых споров.

В условиях рыночной экономики трудовые отношения Казахстане стали обретать новое качество, что вызвало объективную необходимость их регулировать не только на уровне законов, но и коллективных договоров.

Для регулирования трудовых отношений при столкновении интересов работника и работодателя в Казахстан организована система социального партнерства. Основной задачей система социального партнерства, в частности, является участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Коллективный договор - это правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовой отношения в организации.

Разработке и заключению коллективного договора законодателем придается колоссальное значение. И это понятно, потому что цель коллективного договора - наиболее оптимальная регуляция социально-трудовых отношений в организации; обеспечение наиболее эффективного сочетания упорядоченности социально-трудовых отношений как посредствам правовых норм, так и посредством договорных норм.

Это необходимо для того чтобы нормы права, которые закреплены в законодательстве, могли быть эффективно реализованы с учетом целей развития производства и интересов трудящихся.

Практика показывает, что работодатели инициативы по принятию коллективного договора в подавляющем большинстве случаев по понятным причинам не проявляют. Значит, опять нужны инициаторы из числа членов трудового коллектива, которые и должны войти в состав комиссии по разработке проекта коллективного договора и подготовить такой проект совместно с представителями работодателя. Члены комиссии могут (если на такое решение согласится работодатель) на время разработки проекта и ведения коллективных переговоров освобождаться от выполнения трудовых обязанностей с сохранением среднемесячный заработной платы.

В статье 284 Трудового кодекса РК содержание и структура коллективного договора изложены достаточно полно и необходимо лишь при обязательном обсуждении его проекта работниками организации (такие обсуждения должны оформляться решениями (протоколами) общих собраний трудового коллектива) добиваться, чтобы требования названной правовой нормы были соблюдены. Тем более, что в его текст могут быть включены и другие важные для работников вопросы. Содержание и структура коллективного договора во многом зависят от социально-экономических интересов коллектива и финансового состояния предприятия.

Приоритет коллективного договора имеет огромное значение, поскольку в нем отражаются все основные условия трудовых и социальных отношений между работниками и работодателем, который обязан обеспечить их исполнение. Коллективный договор находиться на одном из уровней социального партнерства и является важным средством реализации соглашений. С учетом этого рекомендуется для более эффективного работы системы социального партнерства включать в условия коллективного договора и те условия, которые вытекают из вышеназванных соглашений.

Подписанный сторонами коллективный договор в месячный срок должен быть представлен в территориальное подразделение Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан для мониторинга. Порядок проведения мониторинга заключенных коллективных договоров определен приказам министра труда и социальной защиты населения РК от 20 января 2005 года №14-п. Мониторинг не носит функций контроля, и у работодателей не должно быть в связи с этим каких-либо опасений. Назначение мониторинга - получить объективную информацию о состоянии социального партнерства на предприятии и обобщить эту информацию о состоянии социального партнерства на предприятии и обобщить эту информацию в региональном масштабе, так как социальное партнерства на предприятиях является неотъемлемой частью социального партнерства на уровне региона.

Работодатель и работники, заключившие коллективный договор, обязаны обеспечить необходимые условия и предпринять все меры для его исполнения. Контроль за выполнением условий коллективного договора осуществляется постоянно в период его действия. Результаты проверок обсуждается на общем собрании коллективного работников пред заключением нового коллективного договора.

Примечательно, что и Уголовный кодекс РК (статья 148) и Кодекс РК об административных правонарушениях (статья 87) предусматривают ответственность сторон за неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором. Кроме того, Кодекс РК об административных правонарушениях (ст. 90) предусматривает административный штраф для работодателя, который отказывает принимать участие в переговорах по подготовке, заключению, изменению или внесению дополнений в коллективный трудовой договор, а так же нарушает сроки проведения переговоров.

Более того Кодекс РК административных правонарушениях предусматривает административный штраф для работодателя, который не выполняет или нарушает условия коллективного договора (ст. 92), не предоставляет информацию, необходимую для проведения полноценных переговоров (ст. 93).

2.2 Процедура разрешения коллективных трудовых споров

Под коллективным трудовым спорами мы понимаем противоречия, которые возникли между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (представителями работников) по вопросам установления и изменения условий оплаты труда, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а так же по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Работники могут требовать:

- установить или изменить условия и размер оплаты труда;

- заключить, изменить или выполнить нормы коллективного договора;

- заключить, изменить или выполнить нормы иных соглашений между работниками и работодателем.

Они первоначально формирует свои требования. Это происходит на общем собрании либо конференции работников. Причем законодатель установлено требование о том, чтобы на данном собрании либо конференции приняла участие более половины всех работников данной организации.

Решение о выдвижении требований, их формулировке и ультиматумах принимается большинстве голосов участников собрания или конференции.

Требования работников должны быть изложены в письменной форме. Оформление должным образом требования передаются работодателю или его представителю в течение трех календарных дней с момента окончания общего собрания либо конференции работников.

Вообще, считается, что коллективный трудовой спор берет свое начало в день, когда работодатель получил письменное уведомление с указанием требований работников, которое утверждено решением общего собрания.

Ст. 290 Трудового кодекса РК работодатель должен рассмотреть письменное уведомление с требованиями в течении трех рабочих дней с момента получения данного уведомления, а также принимает меры по разрешению противоречий. Если соглашение не достигнуто в семидневный срок, работодатель должен направить свои предложения по урегулированию конфликта в письменной форме работникам. В этом же письме он должен указать назначенных представителей либо представителя, которого уполномочивает для решения данного трудового разногласия.

Если несколько трудовых коллективов выдвигают самостоятельные требования, то они могут их объединить и работодатель обязан рассмотреть совместные требования в течение трех рабочих дней.

Законодатель предусмотрел, что коллективные трудовые споры должны быть разрешены в ходе примирительных процедур.

Примирительными процедурами называется последовательный процесс разрешения коллективного трудового спора изначально в примирительной комиссии, если не достигнуто согласие - в трудовом арбитраже, если и эти процедуры не привели к взаимному удовлетворению, тогда в судебном порядке.

Особого внимания заслуживают статьи Трудового кодекса РК, регламентирующие порядок ведение коллективных переговоров. Трудовой кодекс РК конкретизировал понятия «коллективные трудовые споры» и «забастовка» и внес много нового в процесс их правового регулирования и проведения.

Трудовой кодекс указывает, что работники имеют право начать процедуру коллективного трудового спора, если работодатель издает акт без полного или частичного или учета предложений работников.

Примечательно, что в коллективном трудовом споре сторонами могут быть не только работники или работодатели одного предприятия. По наиболее животрепещущим вопросам, стороной могут выступить работники нескольких предприятий и работодатели, либо представители работодателей целой отрасли, либо отдельного региона.

Когда же требования выдвигают работниками нескольких работодателей, то письменные требования подаются от регионального объединения профсоюза, либо от иных лиц - физических или юридических которых уполномочили работники.

По требованию законодателя, работодатель и объединения работодателей обязаны воздерживаться от любого вмешательства, которое может каким-то образом препятствовать процедуре выдвижения требований со стороны работников, или может помешать проведению запланированного собрания либо конференции работников.

Так, в статье 290 Трудового кодекса РК в редакции от 17 февраля 2012 года указана следующая процедура рассмотрения требований, предъявленных работниками:

- требования, выдвинутые работниками, должны быть рассмотрены в срок, не более чем три рабочих дня;

- требования, выдвинутые объединением работников, должны быть рассмотрены в срок, не более чем пять рабочих дней;

- для того, чтобы разрешить выдвинутые требования, работодатели обязаны принять все возможные меры;

- если в указанный законодателем срок, разрешить возникший трудовой спор не представляется возможным, работодатель или объединение работодателей обязаны довести свои предложения по урегулированию трудового спора в письменном виде. Там же они должны указать уполномоченных лиц для дальнейшего ведения переговоров в порядке примирительных процедур.

Если работодатель либо объединение работодателей отклоняют предъявленные требования, либо удовлетворяют их частично, то данные требования рассматривают Примирительной комиссией.

Если соглашение не достигнуто в порядке рассмотрения его Примирительной комиссией, тогда требования работников рассматриваются трудовым арбитражем.

Законодатель указывает основные принципы разрешения коллективных трудовых споров в порядке примирительных процедур:

- принцип равноправия сторон при проведении переговоров;

- принцип равноправия сторон при принятии решений;

- принцип равноправного представительства сторон в примирительной комиссии и трудовом арбитраже;

- принцип партнерского характера процедуры при разрешении спора;

- принцип обязательности решения для спорящих сторон.

Для эффективности примирительного процесса, председатель и члены примирительной комиссии, должны применить все рычаги для того, чтобы урегулировать трудовой спор.

Для этого необходимо проводить консультации, вызывать экспертов, специалистов, психологов, юристов и т.д.

Решение примирительная комиссия принимает в результате достижения соглашения сторон трудового спора. Данное решение оформляется протоколом, который подписывают обе стороны. Как мы указывали выше, данное решение имеет обязательную силу.

Если стороны пришли к соглашению, то коллективный трудовой спор считается рассмотренным, а при недостижении соглашения в примирительной комиссии ее работы прекращается и рассмотрение спора переходит к следующему этапу - для разрешения спора создается трудовой арбитраж.

Согласно трудовому законодательству РК трудовой арбитраж - это временно действующий орган, который создается сторонами для разрешения коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж создается в течение пяти календарных дней с того дня, как прекратила свою работу примирительная комиссия.

В работе трудового арбитража принимают участие члены республиканской, отраслевой или региональной комиссий, по урегулированию социально-трудовых отношений.

Организации, в которых законно запрещено или ограничена возможность проведения забастовок - обязаны создать трудовой арбитраж, так как рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже - завершающий этап всех примирительных процедур.

Трудовой арбитраж состоит из пяти и более человек. Окончательно общее количество членов арбитража, а так же персональные данные, и весь порядок рассмотрения коллективного трудового спора устанавливается соглашением сторон. В любом случае состав трудового арбитража должен быть представлен как представителями общественных объединений, так и государственным инспектором труда, специалистами, экспертами в равной доле.

Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор только при обязательном участии сторон трудового спора или их представителей.

Трудовой арбитраж принимает решение простым большинством голосов его членов. Решение должно быть принято в семидневный срок с момента создания трудового арбитража.

Если вдруг голоса при внесении решения поделились поровну, решающим является голос председателя.

Мотивированное решение в письменной форме подписывают все члены трудового арбитража, и оно имеет обязательную силу для сторон коллективного трудового спора.

Трудовой кодекс РК указывает также, что коллективный трудовой спор может быть разрешен при участии посредника. Порядок привлечения посредника определяется по соглашению сторон. Вообще - посредничество это процедура, которая позволяет подойти к разрешению трудового спора с участием независимого специалиста - посредника.

Нужно отметить, что данное посредничество следует отличать от трудового посредничества, которым является содействие населению в трудоустройстве, которое оказывает специально уполномоченные государственные органы, а так же частные агентства занятости.

Мы понимаем в качестве посредников независимых по отношению к сторонам коллективного трудового спора лица и организации. В качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица. Ими могут выступать руководители и работники государственных органов, как центральных, так и местных исполнительных, представители общественных объединений, ассоциаций, профсоюзов, а так же независимые эксперты.

Посредника может привлечь к рассмотрению спора комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений (к таковой относится республиканская комиссия, региональная комиссия, отраслевая комиссия) при условии согласия сторон коллективного трудового спора.

Самостоятельно предложить свою кандидатуру в качестве посредника по собственной инициативе могут должностные лица компетентных органов, должностные лица министерств и ведомств, должностные лица местных государственных органов, представители общественных организаций, движений, ассоциаций.

Законодатель предусмотрел, что сторона коллективного трудового спора имеют права обратиться к услугам посредника на любой стадии примирительного процесса, однако решение о привлечении посредника не является обязательным.

Вообще, посредник - лицо нейтральное. У него не имеется полномочий по вынесению кого-либо решения. Посредник должен помочь сторонам достигнуть соглашения, он предлагает различные альтернативные подходы с той целью, чтобы стороны могли прийти к соглашению по процедуре или по существу переговорного процесса. Там самым посредник создает условия для положительного разрешения коллективного трудового спора.

В настоящее время потенциал медиации при разрешении трудовых конфликтов. Повторим, что привлечение медиатора возможно при любом трудовом споре.

В любом случае, если достигнуто соглашение между сторонами в коллективном трудовом споре, был ли привлечен независимый посредник, или нет, все незаконные примирительные процедуры прекращаются.

При этом условия разрешения спора остановятся условиями нового соглашения между сторонами.

Если была объявлена забастовка, она должна быть немедленно прекращена с момента достижения соглашения.

Все условия, которые были достигнуты сторонами коллективного трудового спора, должны быть оформлены в письменном виде. При этом ни одна сторона коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Все момент, по которым соглашение не достигнуто, должны быть доведены до сведения обеих сторон в письменной форме.

Иногда урегулирование коллективного трудового спора не может быть достигнуто вследствие того, что представители работодатель не имеют достаточных полномочий. Такая ситуация характерна для случаев, когда собственниками имущества, акционерами или учредителями являются граждане других государств, либо иностранные юридические лица.

Гарантией трудовых прав работников является то, что в период их участия в коллективном трудовом споре они не могут быть уволены, а также не подлежат переводу на другую работу, не подлежат сокращению.

Более того, в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том же числе, в период забастовки, запрещен локаут. Локаут - это прекращение трудовых отношений с работниками по инициативе работодателя в связи с тем, что они принимают участие в коллективном трудовом споре или в забастовке.

2.3 Забастовка - крайняя форма трудового спора

Особое место среди способов разрешения коллективных трудовых споров занимает забастовка. Из всех исторических примеров, мы можем наблюдать, что забастовка - это ответное действие работника на усиление эксплуатации работодателем.

В период развития рыночных отношений, в условиях так называемого дикого капитализма, основной целью работодателя становится получение сверхприбылей и собственное обогащение. Как следствие указанных целей - усиление эксплуатации работников, и это побуждает их к борьбе за свои права.

Термин «забастовка» применяется в Конвенции МОТ №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) и Рекомендации МОТ №113 (1951 г.) «О добровольном примирении и арбитраже». Однако, ни в одном из перечисленных документов нет определения термина «забастовка».

Особый признак любой забастовки - тот факт, что работники не имеют намерения прекращения трудовых отношений с данным конкретным работодателем, то есть они планируют приступить к работе как можно скорее, добившись более выгодных условий или восстановления прежних условий.

Следовательно, забастовка - это временно приостановление действия трудового договора, без разрыва правовой связи между работником и работодателем, без полного прекращения трудовых правоотношений.

В современном праве, забастовка - это согласованное прекращение работы, с целью принудить работодателя к выполнению требований работников.

Здесь необходимо отметить, что осуществление забастовки, возможно только при таких разногласиях, которые не могли быть разрешены при простых переговорах. И прекращение забастовки возможно путем заключения соглашения с участием коллектива работников и работодателя.

Таким образом, мы приходим к выводу, забастовка является завершающей частью коллективного трудового спора, средством давления, осуществляемым в ходе примирительного процесса.

Согласно законодательству РК, забастовка - полное или частичное прекращение работы в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре с работодателем.

Это понятие вполне соответствует международным стандартом и не допускает проведения политических и других забастовок со смешанными требованиями.

В нем четко указано на то, что объектом забастовки является конкретный работодатель, а не политика государства. Положения международных-трудоправовых норм особо акцентируют внимание на следующее:

1) действия работников должны быть согласованными;

2) вследствие законотворчества этих действий приходит изменение привычного хода выполнения трудовых функции по инициативе самих работников.

Добровольность участия работников в забастовке подчеркивает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в забастовке.

Так, право на забастовку ограничено несколькими условиями, которые делают возможность проведения забастовки крайне трудновыполнимой. Несоблюдение любого из установленных Трудовым кодексом - срока, процедуры или требования - становиться основанием для того, чтобы признать забастовку незаконной.

Если бастующие нарушили порядок объявления забастовки, процедуру ее проведения, либо не прекратили ее на следующий день после вступления в силу законного решения суда - они уже нарушают трудовую дисциплину, и несут дисциплинарную ответственность.

Если забастовка признана незаконной, убытки, нанесенные бастующими, определяют решением суда. Причем к убыткам относят и действительный ущерб и упущенная выгода, и неполученные доходы.

Профсоюзная организация, виновная в нарушении порядка объявления забастовки, обязывается судом к возмещению всех убытков работодателя, которые он понес в результате незаконной забастовки.

Эта крайне жёсткая мера по отношению к профсоюзу, необходима для того, чтобы руководители профсоюзов ответственно подходила к процедуре объявления забастовки, тщательно соблюдали все правила, и объявляли только законное забастовки.

То есть профсоюзы должны направить все усилия на защиту социальных и трудовых прав работников, на профилактику трудовых споров, на предупреждение забастовок.

Профсоюзные организации на местах, должны ежедневно анализировать текущую ситуацию, обстановку в трудовом коллективе, заниматься выявлением наболевших вопросов, стараться эффективно и быстро разрешить конфликтные ситуации, поддерживать в тонусе работодателя с целью недопущения ущемления прав работников.

Кроме того, законом предусмотрено, что участникам забастовки работодатель имеет право не выплачивать заработную плату за то время, которое работник участвовал в забастовке.

Принуждение к участию в забастовке любом образом - наказуемое деяние, предусмотрено Уголовным законом РК.

Если во время проведения забастовки принесен ущерб третьим лицам, то он возмещает работодателем.

Запрещено увольнение работников за то, что они участвовали в забастовке. Такое увольнение называется «локаут». Данная норма гарантирует право на труд всем работникам, участвующим в забастовке, основная ее цель - не допустить, чтобы работодатель имел огромное преимущество при коллективном трудовом споре.

Работодатель находиться в более выгодном положении в период забастовке, так как имеет возможность предоставить льготы и выплаты лицам, не участвующим в забастовке, или создать неблагоприятные условия труда для активистов профсоюзного и забастовочного движения. Данную ситуацию можно охарактеризовать как «скрытый» локаут.

Таким образом, признавая право на забастовку основополагающим коллективным правом, предоставленным трудящимся и их организациями, за исключением определенного круга работников на государственной службе, жизненно важных службах и в случаях национального кризиса, лишенных этого права, необходимо осознавать, что забастовки сужают возможности, как трудовых коллективов, так и государства в социальном развитии.

Наличие в организации коллективных трудовых споров отражает уровень соблюдения сторонами законодательства о труде, равно как и степень активности профсоюзов в осуществлении контроля над выполнением трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений.

Как показывает практика, готовность профсоюзов использовать все имеющиеся возможности для скорейшего урегулирования коллективного трудового спора посредством активного проведения переговоров и консультация, достижения компромиссного решения входе примирительных процедур, является эффективным и действенным средством для осуществления защиты прав и интересов работников, предотвращающим проведение забастовки - как крайней и вынужденной формы разрешения конфликта.

Забастовки, несмотря на их негативную окраску, выполняют и положительные функции. Они являются одним из способов формирования более выгодных трудовых договоров, хотя и принудительной направленности. Если забастовка носит легальный характер, она формирует гражданское самосознание и прививает рабочим культуру цивилизованной защиты своих прав.

Для обеспечения регулирования всех социально-трудовых отношений, работодатели и профсоюзы должны заниматься профилактики должны стать следующие:

обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии, и прежде всего хорошего психологического климата в коллективе.

Работодатель должен:

справедливо и гласно распределять организационные, социальные и духовные ресурсы;

разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

создать рекреационную среду труда (удобные планировки и цветовое оформление рабочих помещений, оптимальная освещенность рабочих мест, наличие цветов и (или) аквариумов, отсутствие раздражающих шумов и т.д.);

оптимизировать структуру предприятия;

сбалансировать рабочие места (обеспеченность их функций соответствующими средствами) на предприятии;

проводить профессиональный психологический отбор:

заниматься подготовкой (выращиванием) компетентных управленцев для целей предприятия.

трудовой спор коллективный забастовка

Заключение

Трудовое споры возникли и привлекли к себе пристальное внимание в постсоветский период. Несмотря на это, история трудовых споров достаточно богата. Опыт противостояния работников и работодателей был во всех зарубежных странах. Трудовые споры являются объектом внимания правоведов, экономистов, политологов, психологов, конфликтологов.

По определению, трудовой спор - это в первую очередь конфликт интересов, противостояние сторон, которое можно разрешить только путем донесения мнения до другой стороны, его обсуждения, и в итоге к приходу к какому либо соглашению - в идеале, либо к решению, которое обеспечивается принудительным исполнением. Специальные исследования по трудовому праву рассматривают как природу споров, так и наиболее четкое законодательное их закрепление.

Трудовые споры по законодательству РК разделяются на индивидуальные и коллективные, главным различием между которыми являются субъектный состав сторон, а также предмет спора. Законодательством предприняты значимые шаги для возможного решения, особенно коллективных споров, что является крайне важным, так как затрагивает интересы большого числа людей.

Размещено на Allbest.ru