Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ЮРИДИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО

Кафедра трудового права

ІНДИВІДУАЛЬНА РОБОТА

На тему:

«Звільнення з роботи у випадку винних дій працівника»

Виконав:

Студент 3 курсу

12 групи ІПКОЮ

Сидоренко Владислав

Перевірила:

Кононенко В. А.

Харків - 2014

План

Вступ

1. Поняття і підстави розірвання трудового договору

2. Звільнення з роботи у випадку винних дій працівника

3. Корупційні правопорушення і їх види

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Трудової договір як виникнення і форма існування трудового правовідносини тісно пов'язує правничий та обов'язки сторін із договору з правами і обов'язками їх як суб'єктів відповідного правовідносини, і навіть визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника колективу.

Зрозуміло, на практиці трудових правовідносин нерідко є розірвання трудового договору, зокрема, і з ініціативи роботодавця.

Підстави розірвання може бути пов'язані зі змінами у створенні праці, з особистісними якостями працівника, ні з винними діями із боку працівника.

Знаючи конкретні підстави, якими роботодавець вправі звільнити працівника, і навіть необхідні умови, які потрібно дотриматися роботодавцю при застосуванні кожного з цих підстав, працівник може уникнути зловживань із боку роботодавця, чи, за наявності факту обмеження прав, домогтися їхнього відновлення.

Роботодавець ж, навпаки, використовуючи ці підстави, може звільнити працівника, який, проти іншими працівниками, менш ефективно виконує нею обов'язки - через брак кваліфікації, досвіду, наявності дисциплінарних стягнень - отже, підвищити продуктивності праці своєму підприємстві.

Проте, звільнення працівника за даними підставах, перестав бути обов'язком роботодавця. Тобто, у разі виникнення однієї з таких підстав розірвання трудового договору, роботодавець, якщо визнає це правильним, може і вдаватися до звільнення, цим поліпшити становище працівника.

1. Поняття і підстави розірвання трудового договору

Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття «припинення трудового договору» за своїм змістом ширше ніж поняття «розірвання трудового договору». Термін «звільнення» вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміну «припинення трудового договору».

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на 2 види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються по волі людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору, або осіб які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей) ( закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця-фізичної особи тощо)

Підстави припинення трудового договору знайшли своє закріплення в статтях 7, 36 (та інших) КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

· Припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (угода сторін, закінчення строку);

· Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.38,39 КЗпП України);

· Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 40,41 КЗпП України);

· Розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) ( пункти 3, 7 статті 45 КЗпП України та інші)

Відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору також можуть бути підстави, передбачені контрактом.

Припинення трудового договору правомірне за одночасної наявності таких умов:

1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору;

2) дотримання порядку звільнення;

3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Порядок та умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначають статті 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Мета попередження полягає як у наданні можливості (а) роботодавцю добрати нового працівника на місце того, який звільняється за власним бажанням, так і (б) працівникові в останній раз визначитися з місцем своєї подальшої роботи. Сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен відновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і провести повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив роботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без наказу роботодавця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою.

За наявності поважних причин трудовий договір може бути розірваний у строк, про який просить працівник. До поважних причин належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо. Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку правозастосувачем поважними можуть бути визнані й інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Звільнення в цьому разі є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законодавство про працю; б) умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі: а) його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо). Під строковим трудовим договором у цьому випадку розуміють як трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи). У разі відсутності будь-якої з названих причин строковий трудовий договір не підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) та додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство). Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від його форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави - це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця носить вичерпний характер. Роботодавець не вправі розірвати трудовий договір із підстави, не передбаченої чинним законодавством.

За загальними підставами розірвання трудового договору відбувається за статтею 40 КЗпП України:

1. Звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

2. Звільнення внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці.

3. Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків.

4. Звільнення за прогул без поважних причин.

5. Звільнення у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

6. Звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

7. Звільнення у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

8. Звільнення у зв'язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна роботодавця.

За додатковими підставами розірвання трудового договору відбувається за статтею 41 КЗпП України:

1) Звільнення внаслідок одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами.

2) Звільнення в разі винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

3) Звільнення працівника в зв'язку з втратою до нього довіри з боку роботодавця.

4) Звільнення в зв'язку з вчиненням працівником аморального проступку.[1]

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). [2]

2. Звільнення з роботи у випадку винних дій працівника

Пункт 2 ст. 41 Кодексу законів про працю надає власнику або уповноваженому ним органу право розірвати трудовий договір у разі вчинення працівником винних дій, які дають підставу для втрати до нього довіри з боку власника або уповноваженого ним органу. На цій підставі можуть бути звільнені з роботи лише особи, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності. Товарні цінності - це, слід думати, не будь-які матеріальні цінності. Робочий- верстатник безпосередньо обслуговує свій станок, а оператор - закріплену за ним електронно- обчислювальну машину. Але вони не можуть бути визнані безпосередньо обслуговуючими товарні цінності і бути звільненими у зв'язку з втратою довіри, оскільки названі матеріальні цінності в цей час ( при їх використанні працівником у процесі праці ) не мають ознаки товару. Товар в розумінні п. 2 ст. 41 КЗпП - це матеріальні цінності, прийняті на зберігання, зберігаються на складі, що відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища.

Звернувши увагу на зміст поняття «товарні цінності», уживаного в п. 2 ст. 40 КЗпП, ми повинні разом з тим визнати, що навряд чи можливо з даного поняття безпосередньо встановити коло працівників, які можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри. Через відсутність поняття товарних цінностей у законі слід звернутися до тлумачення, яке дає пункту 2 ст. 41 КЗпП Пленум Верховного Суду України. У постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» [561] (п. 28 ) пояснюється, що безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей є їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і т. п. Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, - це « приймання » і «зберігання ». Звідси слід зробити висновок про те, що основне коло працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові, товарні або культурні цінності, - це особи, які отримують їх під звіт.

Далі коло цих працівників може бути розширений за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими відповідно до законодавства можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Такі працівники можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри, хоча б основний зміст їх роботи не зводився до приймання і зберігання товарних цінностей.

Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Досить того, що він повинен полягати і що працівник зробив за наявності її вини дії, що дають підстави для втрати довіри.

Вважається допустимим звільнення у зв'язку з втратою довіри вантажників, які займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей. звільнення винний працівник корупційний

У той же час не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП, сторожа, охоронці, стрілки та інші працівники, які здійснюють функції охорони або обліку. Що стосується облікових працівників ( рахівників, бухгалтерів, калькуляторів, контролерів і т. п. ), то в їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей. І тому вони не можуть бути звільнені за п. 2 ст. 41 КЗпП. Це стосується, на нашу думку, і тих облікових працівників, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій і приймаєтьсяють участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на складах, в торгових залах та інших сховищах, виробничих і торгових приміщеннях і т. п. Визначення кількості матеріальних цінностей, наданих інвентаризаційної комісії матеріально відповідальною особою, не підпадає під поняття безпосереднього обслуговування матеріальних цінностей.

І все-таки в солідних періодичних виданнях з'явилися консультації, автори яких вважають можливим звільняти в зв'язку з втратою довіри головних бухгалтерів. Такі консультації даються на основі практики Верховного Суду України, який визнає законність звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП головних бухгалтерів з урахуванням того, що вони відповідно до законодавства підписують разом з керівниками підприємств документи, що є підставою для приймання і видачі товарно- матеріальних цінностей і коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансових зобов'язання, візують господарські договори. Звідси випливає висновок, що головний бухгалтер безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності ( Застосування судами Цивільного и цивільно -процесуального законодавства. - К. : Ін Юре, 2002. - С. 158). За такою логікою, керівник підприємства тим більше може бути визнаний безпосередньо обслуговуючим товарні і грошові цінності. Таку думку і виражено на сторінках Вісника Верховного Суду України ( 1997, N ° 2 ( 4 ), с. 42). При такому підході до тлумачення п. 2 ст. 41 КЗпП коло працівників, які можуть звільнятися на цій підставі, може бути невиправдано розширений, що навряд чи відповідає букві п. 2 ст. 41 КЗпП.

Хоча п. 2 ст. 41 КЗпП і дуже складний для тлумачення внаслідок недостатньої визначеності понять, що вживаються в ньому, все-таки в ньому зовсім виразно зазначено, що у зв'язку з втратою довіри можуть звільнятися лише працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності. Ось цієї ознаки безпосередності і немає у трудовій функції головного бухгалтера. З урахуванням цього головний бухгалтер, на наш погляд, не може бути визнаний особою, обслуговуючим матеріальні цінності, а отже, - і звільнений за п. 2 ст. 41 КЗпП. Разом з тим читач повинен розуміти, що вище Верховного Суду немає суду. Тому доцільно враховувати позицію вищої судової інстанції країни.

Аналогічним чином вирішується питання про можливість звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП товарознавців. Як правило, товарознавці безпосередньо товарні цінності не обслуговують. У той же час в окремих випадках на товарознавців можуть покладатися обов'язки з безпосереднього обслуговування товарних цінностей. У цьому випадку з ними можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. Це ж (безпосереднє обслуговування товарних цінностей) тягне можливість їх звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП України.

Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення, як і вина умисна. Однак власник у разі спору зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Слід взагалі зазначити, що законодавством про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішується тільки стосовно до матеріальної відповідальності ( ст. 138 КЗпП). В інших випадках закон не встановив, хто ж зобов'язаний доводити вину чи її відсутність. І все-таки судова практика, в принципі, визнає власника зобов'язаним доводити наявність вини працівника, зокрема, при розгляді спорів про поновлення на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт, що не яв- ляется достатньою підставою для звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри. Власник, як вважає судова практика, має довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника у цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку приймання та відпуску грошових і товарних цінностей, недотримання правил їх зберігання, неповідомлення відповідним посадовим особам (власнику або уповноваженому ним органу ) про обставини, що перешкоджають забезпеченню збереження грошових і матеріальних цінностей, обмірювання, обважування або обрахування осіб, які отримують ( купують ) товарні цінності або валюту.

Вчинення корисливих правопорушень, не пов'язаних з виконанням трудових обов'язків, також надає власнику право звільнити працівника за п. 2 ст. 41 КЗпП. Зокрема, підставою для звільнення може бути вчинення корисливого злочину або іншого правопорушення не за місцем роботи і у вільний від роботи час (п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»

Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому в разі звільнення на цій підставі не повинні дотримуватися вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП про порядок застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв'язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, що є підставою для звільнення. У той же час в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» дається обережна установка судам про те, що при розгляді такого роду спорів слід враховувати час, який пройшов після скоєння працівником винних дій, що дають підстави для втрати довіри, подальшу поведінку працівника та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Закон не вимагає також, щоб до звільнення у зв'язку з втратою довіри у працівника вимагалися пояснення з приводу допущеного ним порушення. Однак у затребування таких пояснень є істотний зміст. Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення власник має право потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов'язків або вчинення ним інших дій, що дають підстави для втрати довіри.[3]

3. Корупційні правопорушення і їх види

У сучасному світі корупція визнається неефективною практикою організації життєдіяльності, а відтак, негативним соціальним явищем. Як зазначено у преамбулі Кримінальної конвенції Ради Європи про боротьбу з корупцією від 27 січня 1999 року, ця діяльність загрожує правопорядку, демократії та правам людини, руйнує належне управління, доброчесність і соціальну справедливість, перешкоджає конкуренції та економічному розвитку, загрожує стабільності демократичних інститутів і моральним засадам суспільства.

Загальновідомо, що в Україні корупція значно поширилась, проникнувши в усі сфери життєдіяльності суспільства. Вжиті заходи протидії її проявам поки що не дають відчутних позитивних результатів. Це обумовлюється низкою об'єктивних та суб'єктивних обставин, однією з яких донедавна вважалася відсутність відповідності національного антикорупційного законодавства міжнародним зобов'язанням України. Сьогодні таку невідповідність значною мірою усунено, але не всі зобов'язання виконано. У 2006 році

Верховною Радою України ратифіковано основні міжнародно-правові акти з питань протидії корупції: Кримінальну конвенцію про боротьбу з корупцією (1999 рік) і Конвенцію Організації Об'єднаних Націй проти корупції (2003 рік). 7 квітня

2011 року прийнято закони України «Про засади запобігання і протидії корупції» №3206VІ та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо відповідальності за корупційні правопорушення» №3207VІ.

Особливістю нового антикорупційного законодавства є визнання запобіжної діяльності пріоритетним напрямом протидії корупції на загальносоціальному рівні, на відміну від попереднього законодавства, у якому перевага надавалась адміністративній відповідальності за корупційні правопорушення. При цьому суттєвих змін та доповнень зазнали і законодавчі положення щодо відповідальності за вчинення корупційних правопорушень, зокрема корупційних злочинів. Змінено назву Розділу ХVІІ Особливої частини Кримінального кодексу України (КК України) на «Злочини у сфері службової діяльності та професійної діяльності, пов'язаної з наданням публічних послуг».

У законодавстві України поняття корупційного злочину не визначено. Воно розробляється в теорії кримінального права. При з'ясуванні його сутності слід мати на увазі, що основу цього терміна становлять законодавчі визначення злочину (ч. 1 ст. 11 Кримінального кодексу України), корупції та корупційного правопорушення (ч. 1 ст. 1

Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 року №3206VІ). Виходячи з їх змісту, можна вважати, що корупційним злочином є передбачене в Особливій частині Кримінального кодексу України суспільно небезпечне діяння, яке містить ознаки корупції та корупційного правопорушення.

Законодавець у ч. 1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 року №3206-VІ закріпив наступні обов'язкові ознаки корупції: корупційне діяння, його предмет, суб'єкт вчинення такого діяння, форма вини та мета його вчинення. При цьому корупційним діянням визначено одне з наступних: використання службових повноважень та пов'язаних із цим можливостей; прийняття обіцянки/пропозиції неправомірної вигоди; обіцяння, пропонування чи надання неправомірної вигоди; одержання неправомірної вигоди, в тому числі й хабара. Зазначені діяння,за винятком одного з них - прийняття обіцянки/пропозиції неправомірної вигоди, - визнані в Україні корупційними злочинами. Предметом корупційного злочину є неправомірна вигода. У складах корупційних злочинів предмет визначено наступним чином: неправомірна вигода; хабар у будь-якому виді; майно, право на майно, дії майнового характеру.

Поняття неправомірної вигоди визначене в ч. 1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 року №3206VІ та Примітці до ст. 3641 Кримінального кодексу України. Такою є: грошові кошти або інше майно, переваги, пільги, послуги, нематеріальні активи, що їх без законних на те підстав обіцяють, пропонують, надають чи одержують безоплатно або за ціною, нижчою ніж мінімальна ринкова. Хабаром згідно з усталеною слідчо-судовою практикою визнається незаконна винагорода майнового характеру. Таке тлумачення офіційно відображено в постанові Пленуму Верховного Суду України від 26 квітня 2002 року №5 (як і в попередній постанові від 7 жовтня 1994 року №12)«Про судову практику у справах про хабарництво», у якій визначено, що хабар має суто майновий характер. Ним можуть бути майно (гроші, цінності й інші речі), право на нього (документи, які надають право на отримання майна, користування ним або право вимагати виконання зобов'язань тощо), будь-які дії майнового характеру (передача майнових вигод, відмова від них, відмова від прав на майно, безоплатне надання послуг, санаторних чи туристичних путівок, проведення будівельних або ремонтних робіт тощо). Хабар можуть давати та одержувати і в завуальованій формі - під виглядом укладення законної угоди, безпідставного нарахування й виплати заробітної плати чи премій, нееквівалентної оплати послуг різного характеру (консультації, експертизи тощо). Послуги, пільги та переваги, які не мають майнового характеру (похвальні характеристика чи виступ у пресі, надання престижної роботи тощо), не визнаються хабаром. До речі, поняття «хабар» застосовується суто в кримінально-правовій сфері. В інших галузях права воно не фігурує.

Суб'єкти корупційного злочину визначені в ч. 1 ст. 4 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 року №3206-VІ (суб'єкт відповідальності за корупційні правопорушення) та у відповідних статтях Кримінального кодексу України (ст. 18 Загальної частини, п.п. 1 та 2 Примітки до ст. 364). Суб'єкти корупційних злочинів у сфері надання публічних послуг визначені безпосередньо в ч. 1 ст. 365-2 та ч. 1 ст. 368-4 КК України.

Суб'єкти вчинення корупційних злочинів поділяються на види, причому не за одним, а декількома критеріями. Так, за характером ролі у вчиненні хабарництва, комерційного підкупу або підкупу особи, яка надає публічні послуги, вони можуть бути активними або пасивними. Активними є ті суб'єкти, які пропонують, обіцяють, дають, надають або передають службовій особі неправомірну вигоду (хабар). Пасивними визнаються корупціонери, які одержують неправомірну вигоду (хабар). Зазначений поділ суб'єктів корупційних злочинів у вітчизняній практиці протидії корупції поки що не відіграє важливої ролі. Натомість у зарубіжній антикорупційній діяльності такий поділ має суттєве значення: активна корупція в низці європейських держав вважається не менш небезпечною, ніж пасивна. Відповідно, й запобіжна діяльність спрямовується переважно на потенційних активних корупціонерів, а санкції за прояви активної корупції є не менш жорсткими порівняно з санкціями за вчинення пасивних корупційних злочинів.

Тісно поєднано з викладеним вище і розподіл суб'єктів корупційних злочинів на: 1) загальних і 2) спеціальних. Активні корупціонери - це загальні суб'єкти злочину, тоді як пасивні є спеціальними його суб'єктами (службові особи, особи, які надають публічні послуги, тощо).

Нові антикорупційні закони поклали край суперечкам щодо того, чи належать нотаріуси, арбітражні керуючі та інші особи подібного статусу до переліку службових осіб.

Визнання у нових антикорупційних законах того, що особи, які надають публічні послуги, не є службовими, дає можливість впевнено стверджувати, що нотаріуси, арбітражні керуючі, третейські судді й інші особи, які надають публічні послуги, не були службовими особами і до внесення відповідних змін у кримінальне законодавство. Принаймні це стосується виконання ними професійних обов'язків. Зрозуміло, що, наприклад, нотаріус може мати підлеглих, і в такому разі він є службовою особою за ознакою виконання ним організаційно-розпорядчих обов'язків, проте зовсім не їх він використовує, коли засвідчує певні документи. Тому, якщо нотаріус отримав винагороду за незаконне здійснення нотаріальних дій, це не підпадає і ніколи не підпадало під ознаки одержання хабара. Те ж саме стосується й арбітражних керуючих, експертів, третейських суддів та інших осіб, які надавали публічні послуги. Ставити у провину неслужбовій особі злочин, передбачений ст. 368 Кримінального кодексу України, немає жодних підстав. Поява в Кодексі статті, згідно з якою відповідальність несе особа, яка надає публічні послуги, тобто статті, що встановлює злочинність діяння, яке раніше злочином не вважалося, погіршує становище особи. Тому відповідно до ч. 3 ст. 5 Кримінального кодексу України ст. 368, що міститься в ньому, не має зворотної дії.

Формою вини у складах корупційного злочину є прямий умисел. Мотив вчинення цього злочину може бути як корисливим, так і позбавленим ознак корисливості. Загальні суб'єкти вчиняють злочинне діяння з метою схилити особу, зазначену в п.п. 1-3 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 року №3206-VІ, до протиправного використання наданих їй службових повноважень та пов'язаних із цим можливостей, а спеціальні суб'єкти - з метою одержання неправомірної вигоди для себе чи інших осіб.

Стосовно ознак корупційного правопорушення, які необхідно відображати у визначенні корупційного злочину, потрібно зазначити, що такою є лише одна - вказівка на вид юридичної відповідальності за вчинення корупційного злочину: в законодавчому визначенні корупційного правопорушення серед різних видів юридичної відповідальності названо й кримінальну.

Зазначене дає можливість запропонувати наступне визначення корупційного злочину - це передбачене кримінальним законодавством України корупційне правопорушення, за яке встановлено кримінальну відповідальність. Отже, корупційним є лише такий злочин, склад якого містить наведені вище обов'язкові ознаки корупції, а за його вчинення передбачено певні кримінально-правові санкції. Якщо в злочинному діянні відсутня хоча б одна з таких ознак, його не можна вважати корупційним та відображати у відповідній антикорупційній статистиці. Класифікацію корупційних злочинів необхідно почати з розподілу їх на дві групи: 1) корупційні злочини у вузькому (власному) сенсі; 2) корупційні злочини у широкому значенні. До перших належать злочини, наведені у Розділі ХVІІ «Злочини у сфері службової діяльності та професійної діяльності, пов'язаної з наданням публічних послуг» Кримінального кодексу України. Суспільна їх небезпечність обумовлюється тим, що вони завдають шкоди такому основному об'єкту кримінально-правової охорони, як порядок здійснення службової діяльності в юридичних особах публічного та приватного права, а також порядок надання неслужбовими особами публічних послуг.

При цьому до юридичних осіб публічного права крім інших належать і органи державної влади та місцевого самоврядування. Варто зазначити, що негативного впливу корупційних злочинів першої групи зазнають і додаткові факультативні об'єкти - охоронювані законом права та інтереси окремих громадян, державні чи громадські інтереси або інтереси юридичних осіб. До другої групи належать всі інші корупційні злочини, розосереджені по інших розділах Особливої частини Кримінального кодексу України.

У свою чергу, корупційні злочини першої групи розподіляються на види залежно від обраного критерію класифікації. Відповідно до ролі суб'єкта у вчиненні корупційного злочину їх поділяють на активні прояви корупції та пасивні. Така класифікація, як зазначалося вище, більш властива зарубіжній практиці протидії корупції. Для вітчизняної антикорупційної практики звичним вбачається поділ корупційних злочинів на види за характером злочинного діяння. Згідно з цим критерієм корупційні злочини можна розподілити на наступні види:

1) службові зловживання загального характеру (статті 364, 364-1, 365, 365-1 КК України);

2) службові зловживання спеціального характеру (статті 368, 368-2, 368-3 КК України) та необхідна співучасть у деяких із них (частини 1, 2 ст. 368-3; ст. 369; ст. 369-2 КК України);

3) зловживання загального і спеціального характеру при наданні публічних послуг (ст. 365-2, частини 3, 4 ст. 368-4 КК України) та необхідна співучасть у деяких із них (частини 1, 2 ст. 368-4 КК України). [4]

Висновок

Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії прийому працювати, зокрема, забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця безпідставно, вказаних у законі.

Проте за практиці така формальна заборона звільнення працівника не інакше як у підставах, зазначених у трудове законодавство, на жаль, не забезпечує повноцінний захист зловживанням із боку роботодавця. Причиною може бути як відсутність правової грамотності із боку працівника (що ситуація є найпоширенішої), і роботодавця, і навіть деяких інших причини.

Перехід до ринкових відносин зумовив зміна законодавства про працю, прийняття нового Трудового кодексу.

Ці зміни, передусім, полягали у вдосконаленні правового статусу суб'єктів трудового права, і навіть органів, які небезпідставні нагляду контроль над дотриманням трудового законодавства.

Подальше вдосконалення законодавства, безперечно, іде у бік збільшення контролю від будь-яких порушень із боку суб'єктів трудового права, але у будь-якому разі, уникнути обмеження прав обох сторін трудового договору, дозволить, насамперед, правової обізнаності із цього питання, як працівника, і роботодавця.

Cписок використанної літератури

1. Кодекс Законів про Працю України

2. С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко; Трудове право України., підручник, Харків; Видаництво «ФІНН», 2012.

3. Ротань В.Г., Зуб І.В., Сонін О.Є; Науково-практичний коментар до законодавства України про працю; Навчальний посібник. - Х.: Фактор, 2010.

4. Віталій Куц, Яна Триньова; ВІСНИК НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ПРОКУРАТУРИ УКРАЇНИ 4'2012

Размещено на Allbest.ru